YENİ KARİYER TUTUMLARI, ALGILANAN YÖNETİCİ DESTEĞİ ve İŞE TUTKUNLUK ARASINDAKİ

291 Pages·2016·2.57 MB·Turkish

T.C.
İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ
Sosyal Bilimler Enstitüsü
İşletme Anabilim Dalı

Yönetim Organizasyon Bilim Dalı

Doktora Tezi

YENİ KARİYER TUTUMLARI, ALGILANAN
YÖNETİCİ DESTEĞİ ve İŞE TUTKUNLUK
ARASINDAKİ İLİŞKİ: BİR ARAŞTIRMA

Esra AYDIN GÖKTEPE
2502080387

Tez Danışmanı : Prof. Dr. Aykut BERBER

İSTANBUL, 2016
T.C.
İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ
Sosyal Bilimler Enstitüsü
İşletme Anabilim Dalı

Yönetim Organizasyon Bilim Dalı

Doktora Tezi

YENİ KARİYER TUTUMLARI, ALGILANAN
YÖNETİCİ DESTEĞİ ve İŞE TUTKUNLUK
ARASINDAKİ İLİŞKİ: BİR ARAŞTIRMA

Esra AYDIN GÖKTEPE
2502080387

Tez Danışmanı : Prof. Dr. Aykut BERBER

İSTANBUL, 2016

ÖZ
YENİ KARİYER TUTUMLARI, ALGILANAN YÖNETİCİ DESTEĞİ VE İŞE
TUTKUNLUK ARASINDAKİ İLİŞKİ: BİR ARAŞTIRMA
Esra AYDIN GÖKTEPE
Bankacılık sektöründe algılanan yönetici desteğinin, yeni kariyer tutumları üzerindeki
etkisinde işe tutkunluğun rolünü belirlemek çalışmanın amacı olarak belirlenmiştir. Bu
amacı gerçekleştirmek için öncelikle algılanan yönetici desteği ölçeği geliştirilmiştir.
26 beyaz yakalı banka çalışan ile gerçekleştirilen görüşmenin ardından hazırlanan
taslak ölçek 102 beyaz yakalı banka çalışanına uygulanmış ve yapısal geçerlilik
analizleri ile ölçek nihai haline ulaşmıştır. Ölçek geliştirme çalışmasının ardından
algılanan yönetici desteğinin, yeni kariyer tutumları üzerindeki etkisinde işe
tutkunluğun rolünü belirlemek için 353 beyaz yakalı bamka çalışanından elde edilen
veriler analiz edilmiştir. Elde edilen veriler ışığında, işe tutkunluğun, algılanan
yönetici desteğinin sınırsız ve değişken kariyer tutumu üzerindeki etkisinde tam
aracılık rolünün olduğu belirlenmiştir. İşe tutkunluğun dinçlik-adanmışlık boyutunun,
algılanan yönetici desteğinin somut ve soyut destek boyutunun sınırsız kariyer
tutumunun fiziksel hareketlilik boyutu üzerindeki etkisinde tam aracılık rolü olduğu
belirlenmiştir. İşe tutkunluğun dinçlik-adanmışlık boyutunun, algılanan yönetici
desteğinin somut destek boyutunun sınırsız kariyer tutumunun psikolojik hareketlilik
üzerindeki etkisinde kısmi aracılık rolünün olduğu sonucuna varılmıştır. İşe
tutkunluğun dinçlik-adanmışlık boyutunun, algılanan yönetici desteğinin soyut destek
boyutunun değişken kariyer tutumunun öz yönetimli kariyer ve kendi değerlerine göre
hareket etme boyutları üzerindeki etkisinde tam aracılık rolü olduğu belirlenmiştir.
Demografik değişkenlere göre çalışma yılına göre sınırsız kariyer tutumunda,
departmanlara göre ise sadece fiziksel hareketlilik boyutunda, cinsiyet ve medeni
duruma göre değişken kariyer tutumunda ve öz yönetimli kariyer boyutunda farklılık
olduğu sonucuna varılmıştır.
ANAHTAR KELİMELER: Algılanan Yönetici Desteği, Sınırsız Kariyer Tutumu,
Değişken Kariyer Tutumu, İşe Tutkunluk
1
ABSTRACT
RELATIONSHIP BETWEN NEW CAREER ATTITUDES, PERCEIVED
SUPERVISOR SUPPORT AND WORK ENGAGEMENT: A RESEARCH
Esra AYDIN GÖKTEPE
The researche’s purpose has been determined as to specify the role of work
engagement in perceived supervisor support’s effect on new career attitudes in banking
sector. Perceived supervisor support scale has been developed to realize this purpose.
After the interviews conducted with 26 white-collar employees in banking sector and
the scale has reached its final version with equation modelling. After scale developing,
data collected from 353 white-collar employees in banking sector analyzed to
determine the role of work engagement in perceived supervisor support’s effect on
new career attitudes. In this research, boundaryless and protean carrer attitudes are
focused as new career attitudes. In the lihgt of obtained data, it is determined that work
engagement and supervisor support has fully mediating role on the boundaryless and
protean career attitude. It is determined that work engagement’s vigor-absorption
dimension and perceived supervisor support’s tangible and intangible dimension has
fully mediating role on boundaryless career attitude’s phsical mobility dimension. It is
decided that work engagement’s vigor-absorption dimension and supervisor support’s
tangible support dimension has partially mediating role on boundaryless career
attitude’s psychological mobility dimension. It’s been concluded that work
engagement’s vigor-absorption dimension and perceived supervisor support has fully
mediating role on protean career and protean career’s self-values driven career
management dimension. It is been concluded that according to demographic variables,
differences exist on boundaryless career attitude according to departments, protean and
self-directed career attitude dimension according to gender and marital status.
KEY WORDS: Perceived Supervisor Support, Boundaryless Career Attitudes,
Protean Career Attitudes, Work Engagement
2
ÖNSÖZ
Günümüz şartlarında rekabeti sürdürülebilir kılmak adına işletmenin en önemli
dinamiklerinden olan ve taklit edilmezlik unsuru bulunan insan kaynağına yatırımı, bir
seçim değil, zorunluluk olarak gören organizasyonların, örgütsel çıktılar aracılığla
organizasyonun yapı ve işleyişine yön veren etki katsayısı yüksek olan insan kaynağını
anlamaya odaklanmaları yönetim ve organizasyon yazının araştırma alanını her geçen
gün zenginleştirmektedir. Değişen çalışma koşulları, çalışanın yöneticisinden
beklediği destek konularını değiştirmekte, kariyer yönelimlerini farklılaştırmaktadır.
Yöneticisinden istediği desteği alan çalışanlar, yeni çalışma düzeninde işletmeler
tarafından aranılan dinamik, işine kendini adamış tutkun çalışanlara dönüşmektedirler.
Bu çalışmada bankacılık sektörü çalışanlarının yöneticilerinden ihtiyaç duydukları
desteğin ne olduğu ve nasıl ölçüleceğine yönelik gerçekleştirilen çalışmanın ardından
algılanan yönetici desteğinin, yeni kariyer tutumlarına etkisinde işe tutkunluğun
rolünün açıklanması amaçlanmaktadır.
Bu çalışmanın hazırlanma sürecinde bilgi birikimi ile bana destek olan ve çalışmama
yön veren tez danışmanım sayın Prof. Dr. Aykut BERBER’e, tez izleme ve savunma
jürimde yer alan sayın hocalarım Prof. Dr. Işıl PEKDEMİR ve Prof. Dr. Ayşen
WOLFF’e katkılarından dolayı teşekkür ederim. Bu çalışma bana maddi ve manevi
olarak destek veren aileme, her zaman varlığı ile bana güç veren sevgili eşime,
hayatıma anlam katan en güçlü motivasyon kaynağım olan oğlum Ömer Asaf’a ithaf
edilmiştir.

Esra AYDIN GÖKTEPE

3
İÇİNDEKİLER
ÖZ…………………………………………………………………………………….1
ABSTRACT………………………………………………………………………….2
ÖNSÖZ………………………………………………………………………………3
TABLOLAR LİSTESİ……………………………………………………………10
ŞEKİLLER LİSTESİ……………………………………………………………..14
KISALTMALAR LİSTESİ………………………………………………………15
GİRİŞ……………………………………………………………………………..16
BİRİNCİ BÖLÜM: ALGILANAN YÖNETİCİ DESTEĞİ ...................................... 20
1.1. Örgütlerde Destek Kavramı ve Türleri .................................................... 20
1.1.1. Algılanan Örgütsel Destek ....................................................................... 22
1.1.2. Algılanan Yönetici Desteği ...................................................................... 26
1.1.3. Algılanan İş Arkadaşı Desteği ................................................................. 34
1.2. Algılanan Yönetici Desteği Boyutları ...................................................... 36
1.2.1. Bilgisel Destek…………………. ............................................................ 38
1.2.2. Duygusal Destek. ..................................................................................... 39
1.2.3. Maddi Destek….. ..................................................................................... 40
1.2.4. Kariyer Desteği …………………………………………………………41
1.3. Algılanan Yönetici Desteğinin Örgütsel Sonuçları .................................. 43
4
1.4. Algılanan Yönetici Desteğinin Temelini Oluşturan Teoriler ................. 50
1.4.1. Sosyal Alışveriş Teorisi ......................................................................... 51
1.4.2. Lider-Üye Etkileşimi Teorisi ................................................................. 54
1.4.3. Psikolojik Sözleşme Teorisi .................................................................. 59
1.5. Algılanan Yönetici Desteği ile İlgili Çalışmalar .................................... 61
1.6. Algılanan Yönetici Desteği Ölçeği ........................................................ 71
İKİNCİ BÖLÜM: YENİ KARİYER TUTUMLARI ................................................. 79
2.1. Kariyer Kavramı ve İlgili Temel Kavramlar ........................................... 79
2.1.1. Kariyer Kavramı..................................................................................... 80
2.1.1.1. Durheim Katkıları ................................................................................. 81
2.1.1.2. Weber Katkıları ..................................................................................... 81
2.1.1.3. Hughes’ın Katkıları ............................................................................... 82
2.1.1.4. Parsons ‘un Katkıları ............................................................................. 83
2.1.1.5. Holland’ın Katkıları .............................................................................. 84
2.1.1.6. Levinson’ın Katkıları ............................................................................ 84
2.1.1.7. Super’ın Katkıları .................................................................................. 85
2.1.1.8. Driver’ın Katkıları ................................................................................. 85
2.1.2. Kariyer ile İlgili Kavramlar ...................................................................... 85
2.1.2.1. Kariyer Çapaları .................................................................................... 88
2.1.2.2. Kariyer Değerleri .................................................................................. 91
5
2.1.2.3. Kariyer Yolları-Kariyer Kalıpları ......................................................... 92
2.1.2.4. Kariyer Mozayiği .................................................................................. 94
2.2. Kariyer Yönetimi… .............................................................................. 95
2.2.1. Bireysel Düzeyde Kariyer Yönetimi ..................................................... 95
2.2.2. Örgütsel Düzeyde Kariyer Yönetimi .................................................... 97
2.3. Kariyer Yönetiminde Karşılaşılan Sorunlar .......................................... 98
2.3.1. İşgören Eşler Sorunu- Çift Kariyerli Eşler Sorunu ............................... 99
2.3.2. Kariyer Platosu .................................................................................... 100
2.3.3. Cam Tavan….. .................................................................................... 101
2.3.4. Çift Kariyerlilik ................................................................................... 101
2.4. Yeni Kariyer Yaklaşımları .................................................................. 102
2.4.1. Sınırsız Kariyer .................................................................................. 103
2.4.2. Değişken Kariyer ............................................................................... 115
2.5. Yeni Kariyer Yaklaşımının Özellikleri ............................................... 120
2.5.1. Kariyer Hareketliliği .......................................................................... 120
2.5.2. İstihdam Edilebilirlik ......................................................................... 123
2.5.3. Kariyer Özyönetimi ............................................................................ 128
2.5.4. Psikolojik/Subjektif Kariyer Başarısı ................................................ 131
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM: İŞE TUTKUNLUK ................................................................ 136
3.1. İşe Tutkunluk Kavramı ...................................................................... 136
6
3.2. İşe Tutkunluk Kavramının Gelişimi ................................................... 141
3.3. İşe Tutkunluğun Diğer Kavramlarla İlişkisi ....................................... 147
3.3.1. İşkoliklik ………………………………………………………..147
3.3.2. Örgütsel Bağlılık ................................................................................. 149
3.3.3. İşe Bağlılık …… ................................................................................. 152
3.3.4. Akış/Kendini Kaptırma ...................................................................... 153
3.3.5. İş Tatmini ………………………………………………………..154
3.4. İşe Tutkunluğu Etkileyen Faktörler .................................................... 155
3.5. İşe Tutkunluğun Boyutları .................................................................. 158
3.5.1. Dinçlik………. .................................................................................... 158
3.5.2. Adanmışlık ………………………………………………………..160
3.5.3. Yoğunlaşma ………………………………………………………..161
3.6. İşe Tutkunluğun Sonuçları .................................................................. 162
3.7. İşe Tutkunluk ile İlgili Çalışmalar ...................................................... 164
3.8. İşe Tutkunluk Ölçeği ........................................................................... 171
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM: YENİ KARİYER TUTUMLARI, ALGILANAN
YÖNETİCİ DESTEĞİ VE İŞE TUTKUNLUK ARASINDAKİ İLİŞKİ VE
BİR ARAŞTIRMA .................................................................................... 173
4.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi ............................................................. 173
4.2. Araştırma Modeli …………………………… ……………………..175
4.3. Araştırma Hipotezleri ............................................................................ 176
7