Table Of ContentWas Coaching wirksam macht
Marc Lindart
Was Coaching
wirksam macht
Wirkfaktoren von
Coachingprozessen im Fokus
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Marc Lindart
Münster, Deutschland
D6
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Meinem Sohn Luca S.
auf dem Weg in die Entdeckung seiner Möglichkeiten.
5
Inhalt
Prolog .............................................................................................................................. 11
1 Den Blick auf die wirksamen Dinge richten ............................................................. 15
1.1 Kontext und Bezugspunkte der Thematik ............................................................. 16
1.2 Disziplinäre Verortung von Coaching .................................................................. 22
1.3 Zielsetzung und Relevanz der Arbeit .................................................................... 22
1.4 Fragestellung ........................................................................................................ 24
1.5 Zum Aufbau und Inhalt dieser Arbeit ................................................................... 24
2 Terminologische Klärung des Coachingbegriffs ...................................................... 27
2.1 Etymologische Wurzeln ....................................................................................... 28
2.2 Abgrenzung zu verwandten Unterstützungsformaten ........................................... 28
2.3 Definitorische Präzisierung des Coachingbegriffs ................................................ 32
3 Wirkfaktoren im Coaching – theoretischer Zugang ................................................ 39
3.1 Grundlegende Hinweise zu Wirkfaktoren und Wirkmodellen .............................. 39
3.2 Theoretische Wirkmodelle – Hintergründe und Auswahlkriterien ....................... 40
3.2.1 Das „Model of Coaching Effectiveness“ von Kilburg ............................... 41
3.2.2 Der Ansatz „Coaching nach Wirkfaktoren“ von Wissemann ..................... 42
3.2.3 Das Wirkmodell von Greif ......................................................................... 44
3.2.4 Zwischenreflexion ...................................................................................... 48
4 Wirkfaktoren im Coaching – empirischer Zugang .................................................. 51
4.1 Coachingforschung – Historie und Hintergründe ................................................. 51
4.2 Systematische Übersicht zum Forschungsstand ................................................... 54
4.2.1 Erläuterung des Vorgehens ........................................................................ 55
4.2.2 Darstellung von Untersuchungen im Kontext von Greifs Wirkmodell ...... 63
4.2.3 Erweiterung des empirischen Bezugsrahmens über das Wirkmodell von
Greif hinaus ............................................................................................... 70
4.2.4 Zusammenführung und Systematisierung der Untersuchungsergebnisse ... 86
7
4.3 Einschätzung zum Stand der Forschung ............................................................. 101
4.4 Evidenz- oder empiriebasiertes Coaching? ......................................................... 102
5 Der hypnosystemische Ansatz in Beratung und Coaching .................................... 105
5.1 Theoretische und wissenschaftliche Bezugspunkte ............................................ 105
5.1.1 Konstruktivismus als erkenntnistheoretischer Rahmen ............................ 106
5.1.2 Systemisches Denken – Hintergründe und Veränderungsparadigmen ..... 112
5.1.3 Hypnotherapie – Hintergründe und Veränderungsparadigmen ................ 115
5.1.4 Zusammenfassung und Systematisierung systemischer, konstruktivis-
tischer und hypnotherapeutischer Grundbegriffe ..................................... 119
5.2 Grundzüge und Merkmale hypnosystemischen Denkens ................................... 120
5.2.1 Prinzipien hypnosystemischer Veränderungsarbeit .................................. 121
5.2.2 Zusammenfassung und Systematisierung zentraler Grundsätze ............... 137
5.3 Kritische Würdigung der hypnosystemischen Theorieansätze ........................... 141
5.4 Studien zum hypnosystemischen Ansatz ............................................................ 144
6 Wirkfaktoren im hypnosystemischen Coaching als Untersuchungsgegenstand 147
6.1 Das problemzentrierte Interview als Erhebungsform.......................................... 148
6.1.1 Instrumente .............................................................................................. 150
6.1.2 Kommunikationsstrategien ...................................................................... 151
6.1.3 Interviewstrategie und -leitfaden .............................................................. 152
6.1.4 Stichprobenziehung und Feldzugang ....................................................... 154
6.2 Qualitative Inhaltsanalyse als Auswertungsmethode .......................................... 155
7 Ergebnisse der Untersuchung ................................................................................. 159
7.1 Erfolge in den untersuchten Coachingprozessen ................................................ 159
7.2 Wirkfaktoren im hypnosystemischen Coaching ................................................. 162
7.2.1 Wirkfaktoren auf Ebene der Arbeitsbeziehung ........................................ 163
7.2.2 Wirkfaktoren auf Ebene der Strategien und Techniken ........................... 173
7.2.3 Wirkfaktoren auf Ebene der Kommunikation .......................................... 194
7.2.4 Wirkfaktor auf Ebene der Organisation ................................................... 203
7.2.5 Die bedeutsamsten Wirkfaktoren aus Sicht der Interviewpartner ............ 204
7.2.6 Erfolgsrelevante Eigenschaften von Coach und Klient ............................ 206
8
7.3 Darstellung hypnosystemischer Spezifika .......................................................... 207
7.3.1 Unterschiedliche Auslegungen hypnosystemischen Coachings ............... 208
7.3.2 Typisch hypnosystemische Wirkfaktoren ................................................ 209
7.3.3 Erfolgsleitsätze im hypnosystemischen Coaching ................................... 213
7.3.4 Hypnosystemischer Wissens- und Kompetenzerwerb.............................. 214
7.4 Zusammenfassende Ergebnisbetrachtung ........................................................... 216
7.5 Gestaltungsempfehlungen................................................................................... 219
7.6 Kritische Würdigung der Ergebnisse und des eigenen Vorgehens ..................... 222
7.6.1 Kohärenz der Aussagen und Ergebnisse .................................................. 222
7.6.2 Limitationen der vorliegenden Untersuchung .......................................... 224
7.6.3 Berücksichtigung allgemeiner Gütekriterien ............................................ 227
8 Resümee und Ausblick ............................................................................................. 229
Epilog – ein metaphorischer Blick auf das Lernen .................................................... 233
Literaturverzeichnis ..................................................................................................... 235
Tabellen- und Abbildungsverzeichnis ........................................................................ 253
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Prolog
Wirklich ist, was wirkt!
Die Untersuchung von Wirkfaktoren im Coaching ist ein interessantes Unterfan-
gen. Als „Ingredienzien erfolgreicher Veränderung“ spielen sie eine Schlüssel-
rolle, wenn es darum geht, Menschen in Coachingprozessen in Kontakt mit ihren
Potenzialen zu bringen und sie in ihren Lern- und Entwicklungswegen zu för-
dern. Oder, wie es Kurt Lewin, ein bedeutender Psychologe des 20. Jahrhunderts
treffend ausdrückt: „Wirklich ist, was wirkt“ (Lewin, 1969, S. 41; Hervorhebung
im Original).
Folgt man Lewins Auffassung, tragen Wirkfaktoren zum Entstehen von (sub-
jektiver) Wirklichkeit bei. Der damit verbundene konstruktivistische Gedanke,
Wirklichkeit durch das eigene Wirken positiv beeinflussen zu können, beein-
druckt mich seit vielen Jahren. Zum ersten Mal damit in Berührung kam ich im
Rahmen meines erziehungswissenschaftlichen Studiums, bei dem systemisch-
konstruktivistisches Denken als erkenntnistheoretischer Hintergrund für Lern-
und Entwicklungsprozesse eine große Rolle spielte. Damit war das Tor zu einer
neuen Sicht auf das Leben geöffnet: Plötzlich war man Gestalter der eigenen
Wirklichkeit und hatte Wahlmöglichkeiten – eine damals für mich weitreichende
Erkenntnis.
Seitdem sind viele Jahre vergangen. Was im Studium seinen Ausgangspunkt
hatte, entwickelte sich im Laufe der Jahre über mehrere Weiterbildungen zu
einer beruflichen Passion und Profession. Als Personalentwickler, Trainer und
Coach begleite ich heute Menschen und Organisationen dabei, ihre Potenziale zu
entfalten und hilfreiche Wirklichkeiten „zu erfinden“.
Je mehr ich mich in der Praxis mit der Thematik beschäftigte, desto größer
wurde mein Interesse daran und desto deutlicher wurden Zusammenhänge:
Plötzlich war erklärbar, warum eine – aus meiner Sicht ausgezeichnete – Inter-
vention beim Kunden nicht die gewünschte Wirkung entfaltete und andere,
scheinbar belanglose Maßnahmen sehr gut funktionierten. Es schien gewisse
Faktoren zu geben, die eine Hebelwirkung haben und dadurch entscheidend zu
erfolgreichen Coachings beitrugen. Sollte es etwa eine „Formel des Gelingens“
geben?
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M. Lindart, Was Coaching wirksam macht, DOI 10.1007/978-3-658-11761-0_1,
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Meine Wissbegierde vergrößerte sich durch Fragen wie diese immens und
war der Ausgangspunkt dieser Arbeit. Auf Basis einer systematischen Übersicht
wird am Beispiel des hypnosystemischen Ansatzes mittels einer qualitativen
Studie untersucht, worauf es ankommt, wenn ein Coaching wirksam sein soll.
Das erfolgsrelevante Erfahrungswissen von Experten steht dabei im Zentrum des
Erkenntnisinteresses. Ein hoher Anwendungsbezug war mir bei der Erstellung
dieser Arbeit ein großes Anliegen. Damit verbunden ist die Intention, interessier-
ten Coachs und Beraterinnen1 hilfreiches Handlungswissen bereitzustellen und
einen Beitrag zu einer möglichst professionellen Unterstützung von Menschen
bei der Bewältigung beruflicher Herausforderungen zu leisten.
Grundlage für diese Veröffentlichung ist eine an der Westfälischen Wil-
helms-Universität Münster vorgelegte und als Dissertation angenommene For-
schungsarbeit2. Mit der Erstellung dieses Vorwortes nähere ich mich nun dem
Ende eines herausfordernden und interessanten Projektes. Rückblickend habe ich
mich gefragt, welche – wenn man so sagen will – „Wirkfaktoren“ zur Realisie-
rung dieses Projekts beigetragen haben. Neben Aspekten, die sich klassischer-
weise durchaus als solche charakterisieren ließen, wie z. B. der Fokus auf ein
attraktives Ziel und der Blick für die eigenen Ressourcen, waren es viele schein-
bar kleine Dinge, die unterstützend wirkten: Es war die Freude über die vielen
Stunden selbstvergessenen, konzentrierten Tuns und kleine Aha-Erlebnisse. Es
waren stille Momente in der Natur ebenso wie laute Konzerte, die mir immer
wieder Kraft und Ausgleich gaben. Es war das Eintauchen in fremde Kulturen
und heimische Seen, welches mir eine andere Perspektive und Ablenkung bot.
Kurzum: Es war die Freude am Lernen, am Leben und an den Dingen, die ab-
seits dieser Arbeit passierten.
Ganz besonders aber waren es einige Menschen, die durch ihr engagiertes
Handeln maßgeblich zur Fertigstellung dieser Arbeit beigetragen haben. An
erster Stelle gilt mein Dank daher in mehrfacher Hinsicht Herrn Prof. Dr. Wolf-
gang Böttcher. Als Doktorvater hat er mich stets fundiert und konstruktiv beraten
und mir gleichzeitig Gestaltungsräume gelassen, dieses Projekt auf meine Weise
zu verwirklichen. Darüber hinaus hat er durch ein an seinem Lehrstuhl durchge-
führtes Projekt, in welches ich involviert war, großen Anteil an meinem berufli-
chen Werdegang.
1 In das Tätigkeitsfeld Coaching als Form berufsbezogener Beratung bringen sich zahlreiche Frauen
und Männer mit großem Engagement ein. Im Sinne einer vereinfachten Lesbarkeit wird in dieser
Arbeit zur Bezeichnung von Personengruppen jeweils entweder nur die feminine oder die maskuline
Ausdrucksweise verwendet. Selbstverständlich sind damit stets beide Geschlechter angesprochen – in
diesem Fall also auch weibliche Coachs und männliche Berater.
2 Bei Interesse an einer vertieften Beschäftigung mit der Thematik stehen einige weiterführende
Dokumente (Fragebögen, Kategoriensystem, Interviewtranskripte) unter OnlinePlus als Download
zur Verfügung.
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