Table Of ContentKompetenzmanagement in Organisationen
Serienherausgeber
Simone Kauffeld, Institut für Psychologie, Technische Universität
Braunschweig, Braunschweig, Deutschland
Inga Truschkat, Inst. f. Soz.- u. Organisationspädagogik, Stiftung
Universität Hildesheim, Hildesheim, Deutschland
Ralf Knackstedt, Institut für BW u. Wirtschaftsinformatik,
Stiftung Universität Hildesheim, Hildesheim, Deutschland
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Manfred Bornewasser
Hrsg.
Vernetztes
Kompetenz
management
Gestaltung von Lernprozessen in organisationsübergreifenden
Strukturen
Mit 22 Abbildungen
Herausgeber
Manfred Bornewasser
Institut für Psychologie
Universität Greifswald
Greifswald
Deutschland
Kompetenzmanagement in Organisationen
ISBN 978-3-662-54953-7 ISBN 978-3-662-54954-4 (eBook)
https://doi.org/10.1007/978-3-662-54954-4
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V
Geleitwort
Die Digitalisierung schreitet weiter voran und leistungsfähige Rechner, Speicher und Kom-
munikationsmittel eröffnen neue Potenziale. Auch wenn Prognosen hinsichtlich der daraus
resultierenden Veränderungen nur sehr bedingt möglich sind, müssen wir uns – wie auch in der
Vergangenheit – auf Veränderungen einstellen und diese nach Möglichkeit mitgestalten. Alle
Lebensbereiche sind davon betroffen, daher können wir uns dieser Entwicklung nicht entziehen.
Unsere Gesellschaft hat es aber auch immer verstanden, diese Änderungen für uns alle nutzbar
zu machen. Wir alle haben von Rationalisierungs-, Technisierungs- und Automatisierungs-
wellen profitiert. Von daher ist Optimismus angesagt, dass wir auch von der fortschreitenden
Digitalisierung und Visionen wie Industrie 4.0 profitieren werden. Angesichts des globalen
Wettbewerbs ist ein Verzicht auf die Nutzung zukünftiger technologischer Entwicklungen aus-
geschlossen. Wir haben nur eine Chance, unseren Wohlstand zu erhalten, wenn wir die Digi-
talisierung nutzen, um uns immer wieder neue Vorsprünge in der Industrieproduktion, in der
Dienstleistungswelt und auch der öffentlichen Verwaltung zu schaffen.
Dabei müssen wir aber lernen, die Menschen mitzunehmen, zu motivieren und zu begeistern.
Der technische Fortschritt darf nicht als Gefahr und Bedrohung daherkommen. Die Sorgen und
Ängste vieler Beschäftigter vor z. B. menschenleeren Fabriken oder vor einer Machtübernahme
durch Roboter sind ernst zu nehmen. Wir müssen glaubhaft und nachvollziehbar vermitteln,
dass nicht alles digitalisiert wird, was digitalisierbar ist, sondern das, was den Grundbedürf-
nissen von Menschen nicht widerspricht bzw. für eine gesundheitsförderliche Entlastung bei
der Arbeit sorgt.
Ein wichtiger Aspekt hierbei betrifft die Kompetenzentwicklung. Wir verfügen über ein sehr
gutes Ausbildungssystem, das uns mit vielfältigem Wissen und Können ausstattet. Früher glaub-
ten wir, das reicht für ein Arbeitsleben aus. Aber angesichts des imposant schnellen technischen
Wandels kann davon heute niemand mehr ausgehen. Wir müssen bereit sein, immer wieder
neu zu lernen und uns neu einzustellen. Wir müssen uns für Neues öffnen, sei es pädagogisch
gesteuert durch motivierende Spiele oder spontan durch Begeisterung für neue Technologien.
Da muss der einzelne Beschäftigte seinen Beitrag leisten, und da müssen die Unternehmen
Unterstützung anbieten. Lebenslanges Lernen und arbeitsprozessintegriertes Lernen sind zwei
Schlagworte von höchster praktischer Relevanz. Natürlich wäre es wunderbar, wenn es gelänge,
den Arbeitsplatz zu einem Lernplatz zu machen. Hier brauchen wir viel mehr Forschung, die uns
aufzeigt, wie man so etwas nachhaltig macht. Wir müssen auch weiter daran arbeiten, wie man
Lernprozesse noch spezifischer auf die jeweiligen Bedingungen im gegebenen soziotechnischen
System zuschneiden kann. Nur abstraktes Wissen zu vermitteln, erscheint wenig hilfreich. Eine
Modularisierung von Wissensinhalten ist sicherlich eine erste gute Antwort. Wandlungsfähig-
keit könnte unter Aspekten der stetigen Flexibilisierung und der permanenten Öffnung unserer
Unternehmen eine weitere gute Lösungsstrategie darstellen.
Kompetenzerwerb bedeutet immer, mit aufgebautem Wissen und Können in neue Horizonte
vorzustoßen. Das macht Entwicklung angstfrei und gibt Optimismus, auch eine veränderte
Zukunft zu unserem Wohlergehen zu gestalten. Diesen Optimismus muss man mit vernünf-
tigen wissenschaftlichen Analysen und guten Lösungsansätzen unterfüttern. Forschung kann
VI Geleitwort
hierzu einen guten Beitrag leisten. Davon zeugt der vorliegende Band, dem man wünschen
möchte, dass er auf offene Ohren in Wirtschaft und Verwaltung stößt und Personalverant-
wortlichen und den Beschäftigten Mut macht, den lebenslangen Kompetenzerwerb kreativ
zu gestalten.
Alfred Gaffal
Präsident der Vereinigung der bayerischen Wirtschaft
VII
Vorwort der Reihenherausgeber/innen
Der demografische Wandel führt zu einer Veränderung der Altersstruktur in Deutschland.
Die erwerbsfähige Bevölkerung wird abnehmen, die Belegschaften älter und heterogener (z. B.
hinsichtlich ihres Qualifizierungshintergrunds und demografischer Merkmale). Eine über die
Berufsausbildung hinausgehende, kontinuierliche Weiterentwicklung und Qualifizierung von
Beschäftigten wird zur zentralen Aufgabe für Unternehmen, Gesundheitseinrichtungen, öf-
fentliche Institutionen, soziale Dienste, Handwerksbetriebe etc., um ihre Wettbewerbsfähigkeit
zu erhalten. Neben dem demografischen Wandel führen technologische Veränderungen sowie
die zunehmende Digitalisierung zu veränderten Aufgabenfeldern.
Organisationen stehen dadurch vor der Herausforderung, Kompetenzdefizite zunehmend
schnell und passgenau ausgleichen zu können. Vernetztes Kompetenzmanagement kann hier-
für einen Lösungsbeitrag leisten, indem die Erfahrungen von Partnern anderer Abteilungen
oder von Abnehmern, Zulieferern und weiteren Marktpartnern genutzt werden, um kommende
Kompetenzbedarfe frühzeitig zu erkennen und/oder um diese für die eigene Kompetenzent-
wicklung zu nutzen. Die Gründung und die Steuerung entsprechender Netzwerke sind selbst
mit zahlreichen speziellen Herausforderungen verbunden, die es erschweren, die mit der Vernet-
zung verbundenen Vorzüge in der Praxis tatsächlich zu realisieren. Hierzu gehören der Aufbau
des notwendigen Vertrauens zwischen den Kooperationspartnern, die organisatorische und
technische Realisierung von Austauschstrukturen, beispielsweise in Form von Internetmarkt-
plätzen, die Förderung von Akzeptanz und Motivation des sich am Austausch beteiligenden
Personals, die inhaltlich sinnvolle und kombinationsförderliche Modularisierung von Lehr-/
Lerninhalten und die Einbindung des Kompetenzerwerbs bzw. der Kompetenzvermittlung in
die aktuellen Arbeitsprozesse.
Der Band Vernetztes Kompetenzmanagement: Gestaltung von Lernprozessen in organisations-
übergreifenden Strukturen widmet sich genau diesen Herausforderungen, die mit der Vernetzung
organisationsinterner und/oder -externer Partner verbunden sind, und vermittelt anhand von
konkreten Fallbeispielen bereits erprobte Ansätze zu deren Bewältigung. Die einzelnen Bei-
träge stellen Ergebnisse aus dem Förderschwerpunkt „Betriebliches Kompetenzmanagement
in demografischen Wandel“ des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) vor.
Die Autorinnen und Autoren erörtern, wie unterschiedliche Akteure/-innen in regionalen Netz-
werken zur Kompetenzentwicklung zusammenarbeiten. Es werden Handlungsempfehlungen
formuliert, wie sich Organisationen systematisch für solche Kollaborationen öffnen und da-
durch die Potenziale der Open Innovation optimal nutzen können. Basierend auf Methoden
des Prozessmanagements wird gezeigt, wie sich ein arbeitsplatznaher Austausch zwischen
Kooperationspartnern/-innen im Sinne eines Learning on the Job realisieren lässt. Auch die
technische Gestaltung hierfür geeigneter Lehr-/Lernmodule, die sich höchst flexibel und be-
darfsgerecht kombiniert einsetzen lassen, wird beschrieben. Besondere Aufmerksamkeit wird
der Frage gewidmet, wie insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) durch
vernetztes Kompetenzmanagement auch in Zukunft die Konkurrenzfähigkeit von Facharbeit
VIII Vorwort der Reihenherausgeber/-innen
gesichert werden kann. Indem der Band in Form der Vernetzung einen aktuellen und höchst
praxisrelevanten speziellen Trend sowohl aus wissenschaftlicher als auch umsetzungsorientier-
ter Sicht untersucht, leistet er einen wertvollen Beitrag in der Reihe Kompetenzmanagement in
Organisationen.
Simone Kauffeld, Inga Truschkat und Ralf Knackstedt
Braunschweig und Hildesheim, 2017
IX
Vorwort des Bandherausgebers
Kompetenz gilt als individuelle Eigenschaft. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verfügen über
Kompetenz und besitzen damit die Fähigkeit und Fertigkeit, Probleme spezifischer Art zu lösen,
sowie die Bereitschaft, diese auch im beruflichen Alltag zu nutzen. Das Kompetenzmanagement
eines Unternehmens hat die zentrale Aufgabe, darüber zu wachen, dass zwischen vorhandenen
und erforderlichen Kompetenzen der Mitarbeitenden eine Balance besteht. Das ist angesichts
der technologischen Entwicklung mit ihrer extrem hohen Dynamik keine einfache Aufgabe.
Die Vorstellungen von langwierigen Planungen und Veränderungen von schulischen Curricula
reiben sich mit den betrieblichen Erfordernissen hoher Reagibilität, Flexibilität und Agilität. Es
müssen von daher neue Wege gefunden werden, die erforderliche Balance zu halten.
Die Digitalisierung schafft das Problem der Anpassungsnotwendigkeit, aber sie eröffnet auch
Chancen zur Problemlösung. Letztere liegt in der Vernetzung, womit nicht nur eine techno-
logische, sondern vor allem auch eine organisatorische Verknüpfung in einem Netzwerk etwa
von Unternehmen oder von Abteilungen innerhalb eines Unternehmens angesprochen ist. Ein
vernetztes Kompetenzmanagement verweist damit auf die Möglichkeit, dass Kompetenzanpas-
sungen und individueller Kompetenzerwerb innerhalb eines Verbundes organisiert werden.
Hier können sich z. B. ein Automobilhersteller, einzelne Zulieferer, bewährte Ausbildungs-
institute und ein universitäres Institut zusammenschließen, um über eine Plattform in sehr
differenzierter Form den individuellen Kompetenzerwerb für ihre Mitarbeitenden zu orga-
nisieren. Jedes Unternehmen bringt in abgestimmter Weise relevante Lerninhalte auf dieser
Plattform ein und hat zugleich die Möglichkeit, nach eigener Wahl Lerninhalte zu entnehmen,
die von anderen Verbundmitgliedern eingestellt wurden. Der Verbund organisiert damit den
spezifischen Kompetenzerwerb. Vergleichbar werden auch Einrichtungen der öffentlichen
Verwaltung, Verbände und Unternehmen vernetzt, um mit ihren Mitteln und Ressourcen z. B.
verbesserte regionale Rahmenbedingungen für Innovationen zu schaffen. Solche vernetzten
Lernverbünde lassen sich auch innerhalb von Unternehmen bilden, wenn etwa Beschäftigte
aus dem Controlling, dem Einkauf, der Produktion und der Instandhaltung gemeinsam eine
neue Unternehmensstrategie umsetzen müssen.
Diese Beispiele verdeutlichen zweierlei: Vernetzung erfordert einmal technologischen Aufwand.
Der Arbeitsplatz wird dadurch mehr und mehr auch zu einem Lernplatz. Die Konzepte der
Lernfabrik und des Learning on the Job stehen für diese Entwicklung. Die Vernetzung erfordert
darüber hinaus aber auch eine Veränderung im sozialen Bereich. Vernetzung bedeutet, sich zu
öffnen, in Kontakt zu treten, sich auszutauschen, sich abzustimmen und zu kooperieren. Ab-
grenzung und Hierarchie zwischen Unternehmen, Abteilungen oder auch Funktionen treten
dadurch vermehrt in den Hintergrund. Ein solcher Wandel kann nur dann gelingen, wenn
auch der einzelne Mitarbeitende einen mentalen Wandel nachvollzieht und die Fähigkeit und
Bereitschaft erlangt, sich selbst in Netzwerke einzubringen.
Der vorliegende Band zeigt an Beispielen verschiedene Ansätze und Wege auf, wie Vernetzung
betrieben wird, welche technologischen Voraussetzungen geschaffen werden müssen, wie Ver-
bünde organisiert sowie Mitarbeitende geschult werden, um den mentalen Wandel hin zur Ver-
netzung von Unternehmen mitzutragen. Der Leser möge die folgenden Kapitel als Anregung
