universidat abat oliba ceu

251 Pages·2008·0.85 MB·Spanish

LA COMPENSACIÓN TOTAL FLEXIBLE:
CONQUISTAR EL TALENTO EN EL SIGLO XXI

Tesis doctoral presentada por
D. CARLOS DELGADO PLANÁS

Dirigida por
DR. D. JUAN F. CORONA RAMÓN

UNIVERSITAT ABAT OLIBA CEU
DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

Barcelona, 2.004
ÍNDICE GENERAL

INTRODUCCIÓN
1. LOS MODELOS RETRIBUTIVOS Y LOS PROFESIONALES
2. OBJETO, METODOLOGÍA Y ESTRUCTURA DEL TRABAJO

PRIMERA PARTE: EL NUEVO PROFESIONAL Y LOS MODELOS RETRIBUTIVOS

CAPÍTULO 1: CONQUISTAR EL TALENTO EN EL SIGLO XXI
1.1. LA PERSONA, EL GRAN PROTAGONISTA
1.2. FACTORES QUE HAN PROVOCADO EL CAMBIO
1.2.1. Desajustes entre oferta y demanda
1.2.2. El impacto de las tecnologías de la información
1.2.3. La sociedad del conocimiento
1.2.4. Costes derivados de la rotación no deseada de profesionales
1.2.5. Incorporación de la mujer al mercado de trabajo
1.2.6. Cambios en la organización del núcleo familiar
1.2.7. Los cambios generacionales
1.2.8. Retraso en la edad de incorporación al mercado laboral
1.3. EL RETO DE CONQUISTAR EL TALENTO

CAPÍTULO 2: LAS TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
2.1. INTRODUCCIÓN
2.2. LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
2.2.1. De la organización científica del trabajo a las relaciones humanas en
la empresa
2.2.2. La escuela de las relaciones humanas en la empresa
2.2.3. La satisfacción de necesidades propuesta por Maslow
2.2.4. La teoría X y la teoría Y de McGregor
2.2.5. La aportación de Herzberg y el concepto de equidad de Adams
2.2.6. La teoría ERG: existencia, relación y conocimiento
2.2.7. La teoría de las necesidades de McCelland
2.2.8. La teoría de la evaluación cognoscitiva
2.2.9. La teoría del establecimiento de metas
2.2.10. La teoría de las expectativas de Vroom
Memoria de Doctorado 2/251
2.2.11. La motivación intrínseca
2.2.12. La motivación trascendente o altruistic motivation
2.3. MOTIVACIÓN DEL PROFESIONAL Y VÍNCULOS DE PERMANENCIA EN LA
EMPRESA
2.3.1. La importancia del salario en la motivación del profesional
2.3.2. Distintas formas de retribución y sus efectos en la relación de la
empresa con el profesional
2.3.2.1. En relación con la captación, motivación y fidelización
2.3.2.2. En relación con el ciclo de vida de la empresa
2.3.2.3. En relación con el ciclo de vida de los directivos
2.3.3. Las causas de rotación no deseada de profesionales
2.3.4. Los factores de compromiso, atracción y retención de los
profesionales
2.3.5. El nivel de satisfacción de los profesionales
2.4. UN NUEVO ENFOQUE: LA COMPENSACIÓN TOTAL

CAPÍTULO 3: DE LA RETRIBUCIÓN CLÁSICA A LA COMPENSACIÓN
TOTAL
3.1. INTRODUCCIÓN
3.2. LOS PROCESOS DE TRANSFORMACIÓN DE LAS EMPRESAS
3.3. INEFICIENCIAS DE LOS MODELOS RETRIBUTIVOS CLÁSICOS
3.3.1. Generalistas e impersonales
3.3.2. La visión fragmentada de la retribución
3.3.3. Falta de participación del profesional
3.3.4. Desvinculación de la evolución del salario a la productividad
3.3.5. Deslizamientos no deseables
3.3.6. Bandas salariales ineficaces
3.4. LOS PRINCIPIOS DEL NUEVO MODELO DE RETRIBUCIÓN
3.4.1. Principio de competitividad
3.4.2. Principio de personalización
3.4.3. Principio de creación de valor
3.4.4. Principio de proyecto empresarial

CAPÍTULO 4: LA COMPENSACIÓN TOTAL
4.1. CONCEPTO
4.2. ALGUNAS DEFINICIONES
4.2.1. Los tres elementos de WorldatWork
4.2.2. Los cuatro elementos de Zingheim y Shuster
4.2.3. La ecuación de Tropman: The New New Pay
Memoria de Doctorado 3/251
4.2.4. Otros planteamientos
4.3. COMPENSACIÓN TOTAL FLEXIBLE
4.3.1. La flexibilidad del modelo retributivo
4.3.2. Definición y elementos
4.3.2.1. Una comunicación activa y eficaz
4.3.2.2. Valoración individual subjetiva
4.3.2.3. Elementos tangibles e intangibles
4.3.2.4. Compensación total: fija y objetivo
4.3.2.5. Personalización
4.3.3. Formulación
4.4. LA COMUNICACIÓN DE LA COMPENSACIÓN TOTAL

CAPÍTULO 5: EL SALARIO Y LA COMPENSACIÓN TOTAL
5.1. INTRODUCCIÓN
5.2. EL CONCEPTO DE SALARIO
5.3. ELEMENTOS DE LA COMPENSACIÓN TOTAL

SEGUNDA PARTE: ELEMENTOS DE LA COMPENSACIÓN TOTAL

CAPÍTULO 6: LA COMPENSACIÓN DINERARIA
6.1. RETRIBUCIÓN DINERARIA FIJA
6.1.1. Retribución objetivo
6.1.2. Tipología
6.1.2.1. Atendiendo al carácter legal
6.1.2.2. Atendiendo a sus elementos
6.2. RETRIBUCIÓN VARIABLE A CORTO PLAZO
6.2.1. Concepto
6.2.2. Objetivo
6.2.3. Tipología
6.2.3.1. Primas
6.2.3.2. Incentivos
6.2.3.3. Bonos
6.2.3.4. Gratificaciones
6.2.3.5. Otros modelos
6.3. RETRIBUCIÓN VARIABLE A LARGO
Memoria de Doctorado 4/251
6.3.1. Objetivo
6.3.2. Bonos a largo plazo
6.3.3. Phantom Stock Plans

CAPÍTULO 7: LOS BENEFICIOS
7.1. CONCEPTO E HISTORIA
7.2. BENEFICIOS Y RETRIBUCIÓN EN ESPECIE
7.3. JUSTIFICACIÓN
7.3.1. Las necesidades del profesional
7.3.1.1. Destino de la retribución
7.3.1.2. Capacidad de negociación con proveedores
7.3.1.3. Consumo del tiempo libre
7.3.1.4. El impacto de la fiscalidad
7.3.2. La “miopía” retributiva
7.3.3. Razones para ofrecer beneficios
7.4. TIPOLOGÍA
7.4.1. Atendiendo a su voluntariedad: obligatorios o flexibles
7.4.2. Atendiendo a la finalidad empresarial: retribución o fidelización
7.4.3. Atendiendo a su financiación: empresa, profesional o mixtos
7.4.4. Atendiendo a su propósito: consumo o patrimonio
7.4.5. Atendiendo a su fiscalidad: sujetos o no a gravamen
7.5. ALGUNOS BENEFICIOS
7.5.1. Beneficios relacionados con el consumo
7.5.1.1. Los encaminados a la protección de riesgos
7.5.1.2. Facilitadores de vida del profesional
7.5.1.3. Los encaminados a mejorar su capacitación
7.5.2. Beneficios relacionados con el patrimonio
7.5.2.1. Sistemas de Previsión Empresarial
7.5.2.1.1. Planes de Pensiones
7.5.2.1.2. Seguros Colectivos de Vida (planes de jubilación)
7.5.2.2. Basados en acciones
7.5.2.2.1. Entrega de acciones
7.5.2.2.2. Opciones sobre acciones
7.6. RESULTADOS

CAPÍTULO 8: LOS ELEMENTOS INTANGIBLES DE LA RETRIBUCIÓN
8.1. INTRODUCCIÓN
Memoria de Doctorado 5/251
8.2. CONCEPTO Y ELEMENTOS
8.3. EL RECONOCIMIENTO
8.3.1. La importancia del reconocimiento
8.3.2. Recompensas eficaces
8.3.3. Tipos de reconocimiento
8.3.3.1. Recompensas formales e informales
8.3.3.2. Atendiendo al coste
8.4. LA CONCILIACIÓN ENTRE LA VIDA PROFESIONAL Y PERSONAL
8.4.1. La importancia de la conciliación
8.4.2. Concepto
8.4.3. Elementos
8.4.3.1. Planes de flexibilidad en el trabajo
8.4.3.2. Planes dirigidos a la familia
8.4.3.3. Asesoramiento al empleado y familiares
8.4.3.4. Servicios domésticos y otros
8.4.4. Otros elementos a considerar
8.4.5. Grado de implantación en las empresas
8.5. LA CULTURA
8.5.1. Liderazgo
8.5.2. Confianza
8.5.3. Innovación
8.5.4. Ética y responsabilidad social
8.6. EL DESARROLLO
8.7. EL ENTORNO

TERCERA PARTE: LOS SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN FLEXIBLES

CAPÍTULO 9: LOS SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN FLEXIBLES
9.1. LA EFICIENCIA RETRIBUTIVA
9.2. CRÍTICA A LOS MODELOS DE RETRIBUCIÓN RÍGIDOS
9.2.1. A la compensación dineraria
9.2.2. A los beneficios
9.2.2.1. Impersonales
9.2.2.2. Limitados y elitistas
9.2.2.3. Desconocidos
Memoria de Doctorado 6/251
9.3. CONCEPTO
9.4. MODELOS DE RETRIBUCIÓN FLEXIBLE
9.5. FACTORES QUE INFLUYEN EN SU IMPLANTACIÓN
9.5.1. Sistema de retribución adaptable a los cambios
9.5.2. Eficiencia retributiva: conocimiento y valoración
9.5.3. Incremento de la disponibilidad neta del profesional
9.5.4. Ventaja competitiva a través de la retribución
9.5.5. Control de costes
9.5.6. Política aplicable a todos los profesionales
9.5.7. Hace al profesional copartícipe de la estrategia retributiva
9.5.8. Conquistar a los mejores profesionales
9.5.9. Unificación de políticas retributivas
9.5.10. Otros objetivos
9.6. BENEFICIOS Y OBJECIONES
9.6.1. Beneficios
9.6.2. Objeciones
9.6.2.1. Dificultad en la comunicación
9.6.2.2. Complejidad en la administración
9.6.2.3. Cambios legislativos
9.6.2.4. Falta de indicadores para la medición del éxito

CAPÍTULO 10: IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA DE RETRIBUCIÓN
FLEXIBLE
10.1 EL PROCESO DE PUESTA EN MARCHA
10.1.1 Objetivo
10.1.2 El equipo
10.1.3 El plan de trabajo
10.2 ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL
10.2.1 Cuantificación y regulación de los beneficios
10.2.2 Circuitos operativos
10.2.3 Valoración del sistema actual
10.3 EL DISEÑO DEL PLAN
10.3.1 Límites normativos
10.3.1.1 Las bases de cotización a la Seguridad Social
10.3.1.2 Los convenios colectivos
10.3.1.3 El Estatuto de los Trabajadores
10.3.2 Colectivo elegible
10.3.3 Componentes del menú de beneficios
Memoria de Doctorado 7/251
10.3.4 Grado de flexibilidad
10.3.5 Aspectos legales, fiscales y contables
10.3.6 Período de adhesión
10.3.6.1 ¿Cuál es el mejor momento para ponerlo en marcha?
10.3.6.2 ¿Períodos abiertos o cerrados?
10.4 COMUNICACIÓN
10.4.1 Objetivo
10.4.2 El plan de comunicación
10.4.2.1 La audiencia
10.4.2.2 Los actores
10.4.2.3 Los medios
10.4.2.4 El momento de la verdad
10.5 LA ADMINISTRACIÓN
10.6 INDICADORES DE ÉXITO
10.7 RESULTADOS

CAPÍTULO 11: ASPECTOS FISCALES Y LABORALES DE ALGUNAS
FORMAS DE RETRIBUCIÓN EN ESPECIE EN ESPAÑA
11.1. IMPLICACIONES DE CARÁCTER SALARIAL DERIVADAS DE LA
IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA DE RETRIBUCIÓN FLEXIBLE
11. 2. IMPLICACIONES FISCALES Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
11.2.1. Consideraciones generales de Seguridad Social
11.2.2. Norma fiscal aplicable
11.2.3. Concepto de renta del trabajo
11.2.4. Definición de retribuciones en especie
11.3. NORMAS DE VALORACIÓN
11.3.1. Con carácter general
11.3.2. Normas de valoración específicas
11.3.2.1. Seguro de salud
11.3.2.2. Seguro de vida
11.3.2.3. Seguro de accidentes
11.3.2.4. Vehículo
11.3.2.5. Seguro de Ahorro
11.3.2.6. Utilización de la vivienda
11.3.2.7. Formación
11.3.2.8. Ordenadores
11.3.2.9. Vales de comida
11.3.2.10. Períodos vacacionales adicionales
Memoria de Doctorado 8/251
11.3.2.11. Servicios de primer ciclo de educación infantil
11.4. CONCLUSIONES EN EL ÁMBITO FISCAL

CAPÍTULO 12: CONCLUSIONES

FUENTES Y BIBLIOGRAFÍA
Memoria de Doctorado 9/251
INTRODUCCIÓN

Esta Memoria de Doctorado trata de la necesidad de adecuar las estrategias
retributivas de las empresas para que puedan competir en la lucha por el talento y
conquistar así a los mejores profesionales bajo un nuevo enfoque de compensación
total.
Su concepción, su enfoque metodológico y sus contenidos han estado decisivamente
determinados por los más de diez años de experiencia profesional dedicada a este
ámbito por su autor.

1. LOS MODELOS RETRIBUTIVOS Y LOS PROFESIONALES

Las empresas en general, y también las residentes en España, manifiestan la
creciente dificultad de atraer y vincular a los mejores profesionales para alcanzar los
objetivos marcados por las organizaciones. Y esta dificultad, por lo general, afecta a
todas las compañías, con independencia de su sector de actividad o tamaño.
Los expertos achacan esta situación a que los modelos retributivos se han quedado
obsoletos para hacer frente al reto de ganar en la lucha por el talento en una situación
como la actual, donde han cambiado radicalmente el entorno donde se desarrolla la
relación empresa y profesional.
Uno de los factores del cambio que se aluden normalmente por parte de las
organizaciones es el cambio demográfico: la incorporación de la mujer al mundo de
trabajo y su repercusión en la organización de tareas en la familia es el más
destacable. Además, otros elementos novedosos son el incremento de la esperanza
de vida y la mayor proporción de personas mayores en el conjunto de la sociedad.
También, la aparición de nuevas generaciones de profesionales que se incorporan al
mercado laboral con unos principios y ambiciones muy diferentes a los que las
empresas estaban acostumbradas a dar respuesta, obligan a revisar todo lo que antes
era válido.
Otro elemento, también muy importante, es el impacto provocado por el desarrollo de
las tecnologías de la información. Estos avances han provocado grandes cambios en
la forma de hacer de las organizaciones: producción, ventas, procesos, etc.,
redefiniendo la posición de la persona frente al puesto de trabajo. Pero también han
hecho mella en los nuevos profesionales que tienen acceso a la información en tiempo
real para profundizar en la personalidad de las organizaciones que les ofrecen trabajo
y ponerlas en comparación con otras empresas.
Por último, los cambios en el mercado laboral, en la relación entre oferta y demanda
han hecho que los profesionales se sientan más seguros de sus habilidades y de su
valor en las organizaciones. Los nuevos profesionales son conscientes de que poseen
el know-how y estudiarán continuamente las posibilidades existentes en el mercado de
trabajo para decidir dónde quieren invertir su capital intelectual exigiéndoles a cambio
unos rendimientos muy diferentes a los exigidos por los trabajadores que se
incorporaron al mercado laboral hace unas décadas.
En definitiva, la mayoría de los especialistas denuncian que los modelos retributivos
basados en una compensación dineraria y un escaso paquete de beneficios
homogéneos para todos los profesionales son incapaces para hacer frente a todos
estos retos y cambios que se han anunciado.
Y todo ello en un momento donde las compañías buscan nuevas fórmulas para
conseguir una mayor eficiencia retributiva. Por eficiencia retributiva entiendo la
Memoria de Doctorado 10/251