Transformationale Führung: Wegweiser für nachhaltigen Führungs- und Unternehmenserfolg

249 Pages·2017·2.684 MB·German

by  Peter Finckler (auth.)

Peter Finckler
Transformationale
Führung
Wegweiser für nachhaltigen
Führungs- und
Unternehmenserfolg
Transformationale Führung
Peter Finckler hat über 30 Jahre Erfahrung als
Geschäftsführer und Vorstand in diversen Unter-
nehmen gesammelt. Er ist Kaufmann, akademi-
scher Mentalcoach und Dipl. Lebensberater. Seit 15
Jahren arbeitet er als Leadership Coach in der Füh-
rungskräfte-Entwicklung. Seine Kernkompetenzen
liegen im Sparring, im Krisen- und Konfliktma-
nagement und im Coaching von Top Executives.
Er ist anerkannter Coach der International Coach
Federation und Senior Coach im DBVC.
Peter Finckler
Transformationale
Führung
Wegweiser für nachhaltigen Führungs- und
Unternehmenserfolg
Peter Finckler
Finckler und Partner
Schifferstadt, Rheinland-Pfalz
Deutschland
ISBN 978-3-662-50291-4 ISBN 978-3-662-50292-1 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-662-50292-1
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Vorwort
Take our 20 best people away, and I will tell you that Microsoft will become
an unimportant company. (Bill Gates)
Internet-Blase, Börsencrash, Finanzkrise, Verschuldung Griechenlands, VW
betrügt beim Abgastest, FIFA … Blasen und Shareholder-Value-Denken
prägen unsere Industrielandschaften seit über 30 Jahren. Spitzenkräfte und
Politiker der Wirtschaft müssen sich in einer unplanbaren Welt zurechtfin-
den. Darauf sind sie in der Regel kaum oder nur unzureichend vorbereitet.
Die Konsequenz: Deutschland verliert zunehmend an Wettbewerbsfähig-
keit. Und vielen Partnerstaaten in der EU geht es schon viel schlechter als
Deutschland.
Unternehmenskulturen bestimmen den Unternehmenserfolg, der durch
Shareholder-Value-Denken geprägt ist. Arbeitsplätze sind nicht mehr sicher,
und dies trifft jeden Einzelnen. Wir leben in einer Dauerkrisengesellschaft.
Durch Krisen und fragwürdiges Geschäftsgebaren ist Deutschland an vielen
Stellen zu einem Schattenland mutiert.
Wer solche und andere Missstände der Vergangenheit und Gegenwart
beurteilt und angreift, wird in aller Regel als Systemkritiker und Sozialro-
mantiker abqualifiziert. Diesem Vorwurf setze ich mich gerne aus, denn
an der aktuellen Ausbildung junger Führungskräfte scheinen Jahrzehnte
der Erkenntnis vorbeigegangen zu sein. Die Standardlehrbücher für junge
Betriebswirte und Manager verkünden langfristige Gewinnmaximierung,
aktualisiert und ergänzt durch Shareholder Value (Wöhe 2013).
Der Zusammenbruch der Finanzmärkte und die Krisen der Realwirt-
schaft scheinen aber auch bei den Anhängern der Marktwirtschaft zu neuen
V
VI Vorwort
Einsichten zu führen. Ein Ende des unbegrenzten Wachstums und unbe-
grenzter Profite zeichnet sich ab. Aber immer wieder hört man, dass es keine
Alternativen gibt. Doch stimmt das wirklich? Können wir unsere Gesell-
schaft, die Organisationen und die Unternehmenskulturen wirklich nicht
mehr verändern? Schon Aristoteles hat vor über 2000 Jahren darauf hinge-
wiesen, dass es zwischen Gerechtigkeit, Gleichheit und Zufriedenheit einen
Zusammenhang gibt. Demnach ist das gut, was langfristig allen Beteiligten
zum Nutzen gereicht. Letztlich kommt in einer ausschließlich auf Profitma-
ximierung konditionierten Wirtschaft das Allgemeinwohl zu kurz.
Dieses Buch schreibe ich aufgrund dessen für Menschen, die Verantwor-
tung in Organisationen aller Art tragen. Für Menschen, die andere führen
und lenken. Ich schreibe es auch für die Menschen, die eine Führungspo-
sition übernehmen wollen. Und ich schreibe es für diejenigen, die als Füh-
rungskräfte Zweifel an der Arbeit haben, die sie gerade leisten. Aber auch für
solche, die bereits gescheitert sind.
Organisationen (Unternehmen, öffentliche Arbeitgeber, Vereine etc.)
scheitern fast nie an äußeren Problemen. Meist scheitern sie an internen
Konflikten und an ihren Führungsproblemen. Das Versagen von Führungs-
kräften in Organisationen jeder Art führt bei den geführten Menschen zu
einer Haltung, die Leistung stark mindert oder gar verhindert. Diese Hal-
tung ist gekennzeichnet durch Leistungsverweigerung, Demotivation, gerin-
ges Engagement, schlechte Qualität oder stressbedingte Ausfälle. Selbst
Sabotage ist kein Einzelfall.
So stellt sich die Frage: „Was macht gute Führung aus?“ und daran
anknüpfend: „Gibt es eine Unternehmenskultur des Erfolgs?“
Mit diesem Buch versuche ich, auf diese Fragen Antworten zu geben.
Dabei blicke ich auf eine über 30-jährige Erfahrung als Geschäftsführer und
Vorstand zurück. In meiner sich anschließenden Funktion als Leadership
Coach habe ich leider immer wieder erlebt, wie durch falsches und kurzfris-
tig ausgerichtetes Führungsverständnis Unternehmen in die Misere steuerten
und erst durch ein Umdenken die Wende herbeigeführt wurde.
Als Wegweiser soll dieses Werk allen Führungskräften, auch den künfti-
gen, jenes Wissen an die Hand geben, das sie befähigt, ihre Unternehmen
erfolgreicher zu gestalten, insbesondere soll es
• Ursachen von schlechter Führung verdeutlichen,
• Grundlagen für nachhaltigen Führungs- und Unternehmenserfolg
vermitteln,
• Philosophien für Führungskräfte beschreiben,
Vorwort VII
• Führungskräften, die sich weiter entwickeln wollen, in das Gebiet einer
komplementären und transformationalen Führung Einblick geben,
• Anleitung geben, wie man sich als Führungskraft verhalten soll,
• Führungskräften helfen, dasjenige Führungsverhalten zu entwickeln, das
sie brauchen, um nachhaltig erfolgreich zu sein.
Kein Thema hat vermutlich in der Wirtschaft so viel Aufmerksamkeit erfah-
ren wie die Entwicklung von Führungskräften. Jeder der arbeitet, erlebt
Führung: am Anfang als Mitarbeiter und ggf. früher oder später als Füh-
rungskraft. Das Führungsverhalten in einer Führungsposition ist nicht nur
für die Karriere, den eigenen Erfolg und für den Unternehmenserfolg wich-
tig. Es bestimmt auch den Grad der Zufriedenheit mit sich selbst und bei
den geführten Mitarbeitern.
Die Erwartungen an Führungskräfte sind hoch. Und je höher diese in der
Hierarchie stehen, desto einsamer sind sie. Wenn die Ergebnisse schlecht
sind, werden sie zur Rechenschaft gezogen, oft auch, wenn sie wenig Schuld
trifft. Sie tun daher gut daran, bescheiden und demütig zu leben, besonders
wenn sie erfolgreich sind.
Dieses Buch will die Zusammenhänge von Führungsverhalten und Wert-
schöpfung bewusst machen. Geht es doch bei der Führung darum, das Ver-
halten und die Einstellung anderer Menschen zu beeinflussen. So hat sich
der Fokus der führungspsychologischen Forschung in den letzten Jahren
auch durch neue Erkenntnisse der Psychologie und der Neurowissenschaften
verändert. Dabei können vier Richtungen der Führungsforschung gegenein-
ander abgegrenzt werden:
• Eigenschaftsorientierte Führungstheorien suchen die Ursache für erfolg-
reiche Führung in den persönlichen Eigenschaften einer Führungskraft.
• Verhaltensorientierte Theorien richten den Blick auf das Verhalten von
Führungskräften.
• Situative Theorien der Führung versuchen, Regeln für Führungserfolge
in unterschiedlichen Kontexten (z. B. Kulturunterschiede) zu erforschen.
Dabei liegt der Fokus auf dem Zusammenspiel von Führungsperson,
Geführten, Aufgaben, Umweltbedingungen und Führungsverhalten.
• Moderne Perspektiven stehen für die aktuelle Führungsforschung. Dabei
geht es um die Entwicklung von transformationalen Führungskräften.
Um die Transformation der Geführten zu begeisterten Anhängern und
um kommunikative Kompetenz und Vertrauen als Basis für erfolgreiche
Führung und mehr Unternehmenserfolg.
VIII Vorwort
In meiner Zeit als Geschäftsführer, Vorstand und heute als Business Coach
hatte und habe ich immer wieder mit letztlich erfolglosen Führungskräften
zu tun. Die Ursache für ihr Scheitern liegt in der Unfähigkeit, die Entschei-
dungen von Menschen als Ausgangspunkt für ihre Erfolge zu sehen. Es sind
aber gerade diese Entscheidungen von Menschen, die dazu führen, dass ein
Mitarbeiter hoch motiviert arbeitet. Dass ein Kunde sich für oder gegen
unser Angebot entscheidet oder dass ein Investor bereit ist, in ein Unter-
nehmen zu investieren. Erfolgreichste Unternehmen und Führungskräfte
sind diejenigen, welche die Entscheidungen ihrer Kunden, Mitarbeiter und
Investoren am besten verstehen, vorausberechnen und lenken können.
Warum ist es für viele Führungskräfte so schwer, ihr vorhandenes Poten-
zial zu nutzen? Je länger ich mich mit der Frage beschäftigt habe, desto
wichtiger erschien mir die Suche nach der Antwort. Sie ist nun zusätz-
lich getrieben von den negativen Auswirkungen der „Kultur eines neuen
Kapitalismus“.
Meine Argumentation geht von den nachfolgenden Prämissen aus, die ich
später noch begründen werde:
• Führungskräfte sind meist auf ihre Aufgaben unzureichend vorbereitet.
• Die Entwicklung von persönlichen Eigenschaften eines Menschen ist
nicht Gegenstand des Bildungswesens.
• Kaum ein Mensch lernt, mit sich und anderen Menschen umzugehen.
• Wenn Menschen unfähig sind, dann sind sie meist unbewusst unfähig.
• Investitionen in Führungskräfteentwicklung sind häufig unwirksam.
• Richtiges Führungsverhalten verursacht Erfolge.
Im ersten Kapitel geht es um die Ursachen einer seit Jahren bestehenden
Fehlbildung der Führungskultur. Im zweiten Kapitel wird die Frage beant-
wortet, was Unternehmen brauchen, um in einer komplexen und dyna-
mischen Welt zu überleben und erfolgreich zu agieren. Das dritte Kapitel
will in Erinnerung bringen, wie außergewöhnliche Denker im Laufe
der Geschichte erfolgreiche Strategien für nachhaltige Resultate geschaf-
fen haben. Im vierten Kapitel werden die wissenschaftlichen Grundlagen
beschrieben, die für die Entwicklung von Führungspersönlichkeiten von
Bedeutung sind. Im fünften Kapitel geht es um strategische Entscheidun-
gen im HR-Management und die Verwendung von Performance-Indika-
toren sowie um die Rahmenbedingungen für gezieltes Talentmanagement.
Im sechsten Kapitel wird die Ich-Entwicklung für Führungskräfte ein-
gehend behandelt. Das siebte Kapitel befasst sich mit den Prozessen einer
Vorwort IX
Kulturtransformation. Im achten Kapitel ergänzen Maßnahmen der Qua-
litätssicherung und des Risk Managements die beschriebenen Erkenntnisse
und Methoden.
Um dieses Buch allgemein zu halten, konnte ich nicht jedes gestreifte
Fachgebiet in der Tiefe darstellen. So gehe ich beispielsweise nicht explizit
auf die Werke von Richard Sennett ein, einem Sozialwissenschaftler, der sich
intensiv mit den psychologischen und gesellschaftlichen Folgen der neuen
Ökonomie und der Kultur des Kapitalismus befasst hat. Auch die For-
schungen von Harro von Senger, einem Schweizer Juristen und Sinologen,
von Rupert Lay, einem Philosophen, Theologen, Psychotherapeuten und
Unternehmensberater, und von Jane Loevinger und Thomas Binder lieferten
mir wichtige Erkenntnisse, die ich jedoch nicht im Detail aufgeführt habe,
zumal meine Gesichtspunkte teilweise andere sind.
Die Experten unter den Lesern, deren Fachgebiete ich berühre – damit
meine ich Psychologen, Psychoanalytiker, Therapeuten sowie Neuro-, Volks-
und Wirtschaftswissenschaftler sowie heute schon erfolgreiche Unterneh-
mer – mögen meine nur allgemeine Abhandlung komplexer Sachverhalte
verzeihen.
Ein Hinweis noch an die weibliche Leserschaft: In diesem Buch wird
durchgängig die männliche Schreibweise verwendet. Dies erfolgt lediglich
aus Gründen der besseren Lesbarkeit – verstehen Sie dies bitte nicht als feh-
lende Wertschätzung.
Schifferstadt, Deutschland Peter Finckler