TOME 1_Thèse Abel-Meyer

304 Pages·2015·2.73 MB·French

UNIVERSITE PARIS I - PANTHEON SORBONNE
Institut d’Administration des Entreprises de Paris

École doctorale de Management Panthéon-Sorbonne - ED 559
Equipe de Recherche GREGOR - EA 2474

LES PRATIQUES DES MANAGERS DE PREMIERE LIGNE DANS
LA FABRIQUE DES MOBILITES INTERNES
ENTRE BRICOLAGE ET TRANGRESSION DES NORMES
TOME 1
THESE
présentée et soutenue publiquement le 21 octobre 2015
en vue de l’obtention du
DOCTORAT EN SCIENCES DE GESTION
Par
ABEL-MEYER Audrey
JURY

Directeur de recherche : Madame BEAUJOLIN-BELLET Rachel
Professeur, NEOMA Business School

Rapporteurs : Monsieur OIRY Ewan
Professeur, Université du Québec à Montréal

Madame PERRET Véronique
Professeur, Université Paris-Dauphine

Suffragant : Monsieur GILBERT Patrick
Professeur, IAE de Paris - Université Paris I
L’université de PARIS I – Panthéon Sorbonne n’entend donner
aucune approbation ni improbation aux opinions émises dans les
thèses ; ces opinions doivent être considérées comme propres à
leurs auteurs.

2
REMERCIEMENTS
Au moment de mettre le point final à ce long travail de thèse, je tiens à remercier chaleureusement
les personnes qui, chacune à leur manière, ont permis sa réalisation.
Ma gratitude va tout d’abord à ma directrice de thèse, le professeur Rachel Beaujolin-Bellet, sans qui
ce travail n’aurait jamais vu le jour. Je la remercie notamment pour son écoute, sa rigueur, son
énergie et son goût du terrain qu’elle a su me transmettre. Merci également à elle de m’avoir permis
de suivre mes envies et mes intuitions tout au long de cet accompagnement personnel.
Je tiens également à remercier les professeurs Véronique Perret et Ewan Oiry qui me font l’honneur
d’accepter d’être rapporteurs de cette thèse. Les précieux conseils qu’ils m’ont prodigués lors de la
pré-soutenance m’ont beaucoup aidé au moment crucial de problématisation de mon travail. Mes
remerciements s’adressent aussi à Patrick Gilbert qui a su nourrir mes réflexions lors des rencontres
doctorales et qui a accepté d’être suffragant de cette thèse.
J’adresse mes remerciements aux nombreux membres de GEP, qui ont accepté, toujours avec
bienveillance, de me recevoir et de répondre à mes questions. Je leur suis très reconnaissante de
m’avoir permis de voir et de penser ce que je n’aurais pu voir et penser seule. Merci tout
particulièrement à Jean-Pierre Aubert pour m’avoir donné, en toute confiance, la possibilité de
mener cette réflexion avec une grande liberté.
Je voudrais exprimer toute ma gratitude aux membres de la Chaire « Mutations – Anticipations
Innovations » de l’IAE de Paris. Dans un travail de préparation de thèse en partie solitaire, ses
réunions de recherche sont des moments d’échanges précieux pour y trouver à la fois inspiration,
soutien et critique.
Je tiens enfin à dédier ce travail à ma famille et à mes amis qui ont su, par leurs encouragements et
par la compréhension de mes nombreuses absences, me soutenir tout au long de cette aventure
enrichissante mais éprouvante. Merci notamment à mes parents pour leur présence et leur soutien
indéfectible depuis toujours. Un grand merci à Cédric qui, vivant cette thèse au plus près, a su
m’apporter conseils, sérénité, confiance ; et bien plus encore. J’adresse également une pensée
particulière à mon grand-père Raymond qui, en dépit de l’étrangeté de la chose, s’est toujours
intéressé de près à mon travail. Malgré son départ, sa sagesse et sa détermination resteront toujours
pour moi une source inépuisable d’inspiration. Merci enfin à ma petite Laura qui, grâce à ses sourires
et à sa joie de vivre, a su ensoleiller mes longues journées de travail dans cette dernière année de
thèse.
3
SOMMAIRE
Introduction générale .............................................................................................................................. 5

Partie I – La perspective de la pratique pour comprendre les pratiques de gestion des mobilités
internes des managers de première ligne dans leurs rapports aux normes ...................................... 12
Chapitre 1 : La perspective de la pratique, entre pertinence et insuffisance ................................... 14
Chapitre 2 : Le bricolage et la transgression pour comprendre les pratiques dans leurs rapports aux
normes ............................................................................................................................................... 31
Chapitre 3 : Les pratiques des managers intermédiaires en matière de gestion des ressources
humaines ........................................................................................................................................... 75

Partie II – Une analyse empirique des pratiques des managers de première ligne en matière de
gestion des mobilités internes ........................................................................................................... 107
Chapitre 4 : Posture épistémologique et choix méthodologiques .................................................. 109
Chapitre 5 : Analyse transversale des monographies ..................................................................... 155

Partie III – Vers une compréhension des pratiques dans leurs rapports de transgression et de
bricolage vis-à-vis des normes ........................................................................................................... 203
Chapitre 6 : Une compréhension renouvelée des pratiques .......................................................... 205
Chapitre 7 : Les apports, limites et prolongements de cette compréhension renouvelée............. 251

Conclusion générale ............................................................................................................................ 269
Glossaire des abréviations ................................................................................................................... 271
Table des illustrations .......................................................................................................................... 272
Table des tableaux ............................................................................................................................... 273
Références bibliographiques ............................................................................................................... 275
Sommaire détaillé ............................................................................................................................... 295
4
Introduction générale
Introduction générale
Cette thèse est issue de la rencontre d’un questionnement général (les rapports des pratiques aux
normes), d’un cadre d’analyse (la perspective de la pratique), d’un objet empirique (les pratiques des
managers de première ligne en matière de gestion des mobilités internes), et de concepts
théoriques (le bricolage et la transgression).
(cid:1) Vers une compréhension des rapports des pratiques aux normes
A partir du XIXème siècle et de l’essor de l’école classique (représentée notamment par Fayol et
Taylor), les organisations ont été marquées par une importante normalisation des pratiques. Dès
lors, « alors que la norme servait initialement de squelette sur lequel la chair des pratiques venait se
développer, elle est devenue un carcan à vocation totalitaire : aucune parcelle de l’action ne semblait
plus devoir échapper à son contrôle » (Babeau, 2005, p.8).
Cette normalisation est allée de pair avec un développement de pratiques s’écartant des normes. La
présence d’écarts aux normes est une réalité qui retient depuis longtemps l’attention des chercheurs
et des praticiens des organisations : « les analystes ont fait très tôt la constatation que la tâche
effectivement réalisée par l’agent (la tâche effective) ne coïncidait pas toujours avec la tâche
prescrite » (Leplat, 1997, p.24). Tant dans les discours des praticiens que dans la littérature, ces
écarts sont représentés de manière binaire, revenant souvent à différencier les pratiques s’opposant
de celles ne s’opposant pas aux normes. Cette représentation binaire est au cœur des recherches sur
la transgression (Honoré, 2000 ; Babeau et Chanlat, 2011 ; Pesqueux, 2014). La transgression
correspond en effet à un jugement permettant de caractériser les pratiques s’opposant à des normes
déterminées, là où la non-transgression (ou la conformité) désigne les pratiques ne s’opposant pas à
ces normes.
Mais une telle caractérisation binaire des rapports aux normes n’appauvrit-elle pas leur
compréhension ? Ne faut-il pas affiner cette caractérisation afin d’accroître les éléments
de compréhension que nous pouvons retirer de l’analyse de ces rapports ? Dans cette perspective,
quelle grille de lecture pouvons-nous appliquer à ces écarts de manière à en faire apparaître les
logiques, les conditions d’émergence et les effets ? Souhaitant approfondir l‘analyse des écarts des
pratiques aux normes, nous faisons donc l’hypothèse que ces écarts sont susceptibles d’être riches
de diversité et d’enseignements.
Considérant les pratiques des individus dans leurs micro-contextes comme unité d’analyse, nous
inscrivons cette recherche des rapports diversifiés aux normes dans le courant de recherche porteur
5
Introduction générale
de la perspective de la pratique. Les pratiques sont alors à comprendre comme des actions concrètes
et spécifiques qui s’insèrent dans un contexte organisationnel particulier de normes. Ces normes,
que nous considérons comme synonymes de règles, sont entendues comme des contraintes,
formalisées ou non, qui ont pour but de prescrire à l’individu certaines pratiques face à des situations
déterminées. Les normes offrent donc un cadre au sein duquel les individus décident de déployer
telle ou telle pratique, elles ne dictent pas mécaniquement les pratiques. Si la perspective de la
pratique n’opère pas un travail d’approfondissement théorique sur des concepts susceptibles
d’éclairer les rapports aux normes, les recherches s’inscrivant dans cette perspective font parfois
référence à la notion de bricolage pour évoquer l’idée de pratiques pouvant s’écarter des normes.
Cependant, le bricolage correspond à un arrangement pratique de différents moyens dont les liens
avec les normes sont, dans la littérature, équivoques, pluriels et peu approfondis.
Pour comprendre les rapports des pratiques aux normes et notamment pour dépasser les limites
dans cette compréhension de la mobilisation isolée des concepts de transgression et de bricolage, il
apparaît riche d’intérêts de se focaliser sur les pratiques des managers de première ligne dans la
fabrique normée des mobilités internes.
(cid:1) Une exploration des pratiques des managers de première ligne dans la fabrique des
mobilités internes
Face à un aplatissement des structures organisationnelles et à une recherche accrue de flexibilité et
de compétitivité, la mobilité professionnelle, et notamment la mobilité interne, apparaît aujourd’hui
comme un enjeu central pour les organisations. La mobilité interne serait en effet susceptible
d’augmenter la motivation et l’attachement des salariés à leur entreprise (Thévenet, 1992), de
développer leur polyvalence (Roger et Ventolini, 2004) ainsi que de créer et de diffuser des
connaissances (Abraham, 2002 ; Notais, 2009). Dans les suppressions d’emplois qui se multiplient
(Gandolfi, 2009), la mobilité interne peut également rendre possible des ajustements entre les
besoins organisationnels et les ressources humaines, sans devoir recourir au processus difficile de
rupture du contrat de travail. Cependant, les mobilités (notamment subies, mal accompagnées et
mal maîtrisées) peuvent aussi être sources de forte désorganisation, de pertes importantes de
compétences (Abraham, 2004) et d’augmentation des risques psycho-sociaux (Sardas et Gand, 2011).
Malgré l’importance des enjeux pratiques des mobilités internes (qu’elles soient verticales ou
horizontales, fonctionnelles ou géographiques), leur gestion s’avère, à notre connaissance, peu
étudiée en tant que telle dans la littérature. Cette gestion des mobilités internes est pourtant
d’autant plus cruciale qu’elle se situe au carrefour des différentes pratiques RH (que sont notamment
6
Introduction générale
les pratiques de recrutement, d’évaluation, de promotion professionnelle et de développement des
compétences).
Dans cette gestion des mobilités internes, les managers de première ligne, « cible privilégiée de la
fonction RH » (Dietrich, 2009, p.202) et gestionnaires au plus près des mobilités des exécutants telles
qu’elles se construisent, sont des praticiens susceptibles de jouer un rôle central. Du fait de la
tendance à la décentralisation de la fonction RH, ces managers ont tendance à se voir prescrire des
pratiques supplémentaires en la matière. En dépit de cela, peu de travaux (Roger, 2001 ; Abraham,
2004) se sont penchés sur les pratiques effectives des managers de première ligne en matière de
gestion des mobilités internes.
L’intérêt d’analyser plus généralement les pratiques des managers de première ligne (que nous
considérons comme faisant partie de la population très diverse des managers intermédiaires) est
souligné à la fois par la littérature relative à la transgression (Litzky et al., 2006), au bricolage (Cunha,
2005) et à la perspective de la pratique (Autissier et Vandangeon-Derumez, 2007). Appliquant la
perspective de la pratique aux pratiques spécifiques de gestion des mobilités, nous considérons ces
managers comme « des praticiens stratèges et bricoleurs » (Allard-Poesi, 2006, p.36) qui participent à
la fabrique de la gestion normée des mobilités internes appréhendée comme « la structuration d’un
microcosme de pratiques quotidiennes » (Golsorkhi, 2007, p.199).
Si les pratiques des managers en matière de stratégie ont fait l’objet de nombreuses recherches à
partir des années 2000 (Balogun, 2003 ; Balogun et Johnson, 2004 ; Rouleau, 2005), les pratiques de
GRH ont elles été relativement peu explorées par la perspective de la pratique (Vickers et Fox, 2010)
alors même que l’analyse de ces pratiques en situation apparaît plus que nécessaire (Watson, 2004).
Analyser les pratiques de gestion des mobilités internes telles qu’elles sont déployées de façon
singulière par les managers de première ligne se distingue de recherches antérieures en GRH qui se
concentrent plutôt sur les pratiques prescrites (au détriment de l’étude des pratiques effectives) ou
sur les politiques et discours RH des décideurs. Faisant « largement l’impasse sur le fonctionnement
concret des organisations », ces recherches antérieures présentent « la gestion des ressources
humaines grosso modo comme relevant des décisions rationnelles des managers [supérieurs] ; le
reste est censé acquiescer ces décisions » (Pichault et Nizet, 2000, p.14). L’analyse des pratiques de
gestion des mobilités dans leurs rapports aux normes est enfin cohérente avec le fait que « la GRH
moderne est indissociablement liée à l’activité de production de règles. Précisément, son mode
d’action, la façon dont elle agit sur le corps social passe par des règles » (Roblain, 2006, p.51).

7
Introduction générale

(cid:1) Problématisation de la recherche
Par cette thèse, nous cherchons à comprendre à la fois les rapports des pratiques aux normes et la
gestion des mobilités internes par les managers de première ligne, en répondant aux
questionnements de recherche suivants :
Comment les concepts de bricolage et de transgression participent-ils, dans le cadre de la
perspective de la pratique, à une nouvelle compréhension des pratiques dans leurs rapports aux
normes ? Plus particulièrement, comment ces concepts permettent-ils de comprendre les pratiques
des managers de première ligne dans la fabrique des mobilités internes ?
Notre démarche de recherche consiste à articuler dans le cadre de la perspective de la pratique deux
concepts théoriques, la transgression et le bricolage, qui représentent deux domaines de recherche
bien distincts dans la littérature. Cette articulation a pour objectif de comprendre les rapports des
pratiques aux normes au-delà de la vision binaire en termes d’opposition ou non. Elle entend
également participer à combler le fossé entre l’importance que revêt aujourd’hui la gestion des
mobilités internes par les managers de première ligne, et la rareté des travaux qui y sont
spécifiquement dédiés.
De façon cohérente avec notre inscription dans la perspective de la pratique, cette compréhension
des pratiques est à réaliser en contexte et en profondeur. Il s’agit donc d’analyser à un niveau micro
les pratiques diverses et spécifiques des managers de première ligne, dans et avec leurs contextes
empreints de normes. Par ailleurs, cette compréhension des pratiques vise à éclairer trois grandes
dimensions : la nature des pratiques dans leurs rapports différenciés aux normes, leurs conditions
d’émergence et leurs effets sur le système organisationnel.
(cid:1) Une analyse compréhensive et abductive dans le cadre d’une grande entreprise publique
Développer une compréhension fine des pratiques dans leurs contextes d’action nécessite la
construction d’un design méthodologique qualitatif. Dans le cadre d’un positionnement
épistémologique interprétatif et d’une démarche abductive, notre stratégie d’accès au réel est basée
plus précisément sur une analyse de 10 cas d’établissements enchâssés au sein d’une organisation,
GEP (Grande Entreprise Publique).
GEP est une organisation caractérisée par une GRH proche du modèle « objectivant » (Pichault et
Nizet, 2000) ainsi que par une politique dite « d’activation des mobilités internes » et de
8
Introduction générale
décentralisation de la fonction RH aux managers de première ligne. Sa configuration structurelle
étant proche de la bureaucratie mécaniste (Mintzberg, 1982), elle se distingue également par une
importance des normes formalisées émanant de la Direction et par une valorisation du respect de
l’autorité hiérarchique.
Se concentrer sur le cas unique d’une entreprise permet d’étudier en profondeur les pratiques des
managers de première ligne et leurs contextes d’action tout en maîtrisant les caractéristiques du
contexte propre à cette entreprise. De par le choix d’une grande entreprise comprenant de
nombreux métiers et sites de production, cette concentration ne nous prive pas pour autant
d’explorer des contextes qui, tout en restant comparables, sont très différents.
Ces contextes différents sont saisis par une analyse de 10 cas d’établissements susceptible d’être
porteuse grâce aux différentes sources de variations (Giroux, 2003) que présentent les
établissements : ils relèvent de différents métiers et lieux géographiques et présentent des situations
très différentes en termes d’effectifs et de nature de changements. A l’image de la méthode d’étude
de cas multiple, cette analyse multi-établissements permet de montrer que les pratiques observées
dans tel ou tel contexte ne sont pas idiosyncratiques (Miles et Huberman, 2003). Elle permet
également d’approfondir notre compréhension des différentes pratiques en poussant à explorer plus
finement les différences et les similitudes des différents cas d’établissements étudiés et des
pratiques managériales dans lesquelles elles s’insèrent.
Cette recherche, menée en interaction étroite avec des acteurs de l’entreprise, a donné lieu à un
recueil de données au travers de deux périodes d’immersion se déroulant au sein de la DRH et des
établissements. Les données ont été recueillies principalement grâce à la réalisation d’une centaine
d’entretiens individuels. A ces entretiens se sont ajoutées la participation à des réunions internes, la
récolte de nombreux documents internes et l’observation de managers de première ligne dans leur
travail quotidien. Ces données ont été analysées au cours de deux grandes phases d’analyse
empirique qui se sont traduites notamment par deux types de codage (un codage a posteriori par
établissement et un codage a priori par entretien), par la rédaction de monographies et par la
caractérisation des pratiques des managers de première ligne à partir de la construction d’une grille
d’analyse conceptuelle.

9
Introduction générale

(cid:1) Déroulement du propos
Cette thèse s’organise en trois grandes parties.
La première partie délimite l’objet théorique et empirique de notre recherche à partir de la
littérature. Le premier chapitre s’intéresse à la perspective de la pratique comme cadre d’analyse. Il
souligne notamment la pertinence et les insuffisances de cette perspective dans l’objectif de
comprendre les pratiques dans leurs rapports aux normes. Pour pallier ces insuffisances, le deuxième
chapitre s’interroge sur l’intérêt de mobiliser les concepts de bricolage et de transgression. Si ces
concepts, pris chacun isolément, apparaissent pertinents pour comprendre finement les pratiques
dans leurs rapports aux normes, ils se révèlent également limités. Le troisième chapitre rend compte
des pratiques analysées, soit les pratiques de gestion des ressources humaines des managers
intermédiaires. Au sein de ces pratiques, les pratiques des managers de première ligne en matière de
gestion des mobilités internes apparaissent plus particulièrement intéressantes à étudier.
La deuxième partie est consacrée à la présentation de la méthodologie et de l’analyse empirique. Le
quatrième chapitre donne accès à notre positionnement épistémologique interprétatif ainsi qu’à
notre démarche de recherche qualitative et abductive basée sur une analyse de dix cas
d’établissement enchâssés au sein de l’entreprise GEP. Le cinquième chapitre restitue les résultats
issus de l’analyse transversale des monographies. Cette analyse révèle notamment une diversité des
pratiques de gestion des mobilités internes des managers de première ligne dans un contexte
organisationnel pourtant fortement normé par la Direction.
La troisième partie concerne la restitution et la discussion des résultats de la recherche. Le sixième
chapitre propose une compréhension des pratiques dans leurs rapports de transgression et de
bricolage vis-à-vis des normes. De cette compréhension découle des enseignements sur la nature, les
conditions d’émergence et les effets des pratiques diverses des managers de première ligne dans la
fabrique des mobilités internes. Le septième chapitre expose quant à lui les apports, les limites et les
prolongements de cette compréhension.
A ce manuscrit principal de thèse est associé un deuxième tome qui donne des précisions sur notre
recherche empirique. Plus précisément, il détaille successivement des éléments relatifs à l’accès au
terrain et au recueil des données (Annexe n°1), le codage des données dans la première phase
empirique (Annexe n°2), les récits monographiques des établissements (Annexe n°3), l’analyse
transversale des monographies (Annexe n°4) et le codage des entretiens de managers de première
ligne dans la deuxième phase empirique (Annexe n°5).
10