Table Of ContentHans-Christian Riekhof (Hrsg.)
Strategien der Personalentwicklung
Hans-Christian Riekhof (Hrsg.)
Strategien der
Personalentwicklung
Mit Praxisbeispielen von
Bosch, Linde, Philips, Siemens,
Volkswagen und Weka
6. Auflage
Bibliografische Information Der Deutschen Nationalbibliothek
Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der
Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über
<http://dnb.d-nb.de> abrufbar.
1. Auflage 1986
2. Auflage 1989
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6. Auflage 2006
Alle Rechte vorbehalten
©Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr.Th.Gabler | GWVFachverlage GmbH, Wiesbaden 2006
Lektorat: Ulrike M.Vetter
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Umschlaggestaltung: Nina Faber de.sign, Wiesbaden
Satz: Publishing Service R.-E. Schulz, Dreieich
Druck und buchbinderische Verarbeitung: Wilhelm &Adam, Heusenstamm
Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier.
Printed in Germany
ISBN-10 3-8349-0114-8
ISBN-13 978-3-8349-0114-9
Vorwort zur 6. Auflage
Mit dieser Ausgabe erscheint der Band „Strategien der Personalentwicklung“ nun-
mehr in der 6. Auflage. Damit sind seit dem Erscheinen der ersten Auflage im Jahre
1986 genau 20 Jahre vergangen. Die einzelnen Auflagen dokumentieren, wenn man
sie vergleichend zur Hand nimmt, damit auch ein Stück Geschichte der Management-
und Personalentwicklung in Deutschland.
Vergegenwärtigen wir uns einmal die besonderen Schwerpunkte der einzelnen Auf-
lagen. Bereits in der ersten Auflage von 1986 waren die Beziehungen zwischen Unter-
nehmensstrategie und Personalentwicklung ein wichtiges Thema: Die strategiegerech-
te Ausrichtung des Human-Resources-Bereiches wurde thematisiert.
Diese Frage erfährt derzeit eine beachtliche Renaissance. Der Bereich Human Resour-
ces wird zunehmend als Business-Partner angesehen, der die Linienbereiche bei der
Bewältigung der strategischen Aufgabenstellungen unterstützen muss. Einige der neu
in die 6. Auflage aufgenommenen Beiträge nehmen hierauf Bezug – unter anderem
eine empirische Studie des Herausgebers zu diesem Themenkreis, die gemeinsam mit
Julian Voss verfasst wurde.
In der zweiten Auflage von 1989 finden wir erstmals Instrumente der Personalent-
wicklung wie das Einzel-Assessment (das als Management-Audit heute sehr aktuell
ist) oder auch die Aufwärtsbeurteilung (die wir heute in einer erweiterten Form unter
der Überschrift 360°-Beurteilung in der Praxis antreffen).
Die dritte Auflage von 1992 nimmt anhand von Unternehmensberichten u.a. die Inter-
nationalisierung der Personalentwicklung auf; auch über das Outplacement von Füh-
rungskräften wird berichtet.
Die vierte Auflage von 1997 beschreibt erstmals anhand von zwei Unternehmens-
beispielen das Outsourcing der gesamten Personalentwicklung. Das ist insofern ein
bemerkenswerter Vorgang, als man in den Unternehmen im Allgemeinen nur solche
Bereiche und Prozesse outsourct, die nicht zum strategischen Kern gehören. Offen-
sichtlich zählt die Mitarbeiterentwicklung in diesen Unternehmen nicht zu den strate-
gischen Kernaufgaben. Die Restrukturierungsprojekte zahlreicher Unternehmen blei-
ben nicht ohne Folgen für die Personalentwicklung, sodass in der vierten Auflage Mit-
arbeiterpotenzialanalysen, Management-Audits und Management Appraisals als
wichtige Analysewerkzeuge beschrieben werden. Erstmals taucht auch das Stichwort
„Telelernen“ auf.
Die Internet-Revolution hinterlässt ihre Spuren auch in der Personalentwicklung. In
der fünften Auflage von 2002 widmen sich mehrere Beiträge und auch empirische
Studien in einem eigenen Kapitel dem Themenbereich Wissensmanagement, E-Lear-
ning und E-Recruitment.
Die sechste Auflage zeichnet sich wie schon die vorangehenden Auflagen dadurch
aus, dass Kontinuität und Wechsel miteinander einhergehen: 7 Beiträge wurden neu
VI Vorwort
aufgenommen, und 6 Beiträge entfallen in dieser Auflage – vor allem deshalb, weil
die Autoren keine Chance sahen, neben dem Alltagsgeschäft die Zeit aufzubringen,
um die notwendigen Aktualisierungen vorzunehmen. Personalentwicklungskonzep-
tionen haben ganz offensichtlich eine begrenzte zeitliche Gültigkeit.
Neu aufgenommen und an den Beginn gestellt wurde ein Beitrag von Fredmund
Malik, überschrieben mit „Große Aufgaben für die Personalentwicklung“. In der ihm
eigenen provokanten Art beschreibt Malik darin grundsätzliche Fehlentwicklungen
der Personalentwicklung, angefangen von „wissenschaftlich unhaltbaren“ Manage-
menttrainings über das mangelnde Interesse des Top-Managements an Fragen der Per-
sonalentwicklung bis hin zu unausgeschöpften Potenzialen der Effizienzverbesserung.
Ein wichtiges Anliegen Maliks ist eine „unité de doctrine“: „Keine Organisation kann
funktionieren, wenn jeder eine andere Vorstellung über Management hat.“ Das ist in
der Tat eine Frage, die die Personal- und Managemententwicklung sträflich vernach-
lässigt hat. Maliks Ausführungen wird der eine oder andere Leser widersprechen wol-
len. Das ist gut so, denn über die angesprochenen Themen ist eine Auseinanderset-
zung dringend erforderlich.
Über die Studie von Riekhof/Voss mit der Überschrift „Strategiekompetenz als
Schlüsselqualifikation des Managements – eine empirische Analyse der Top-600-
Unternehmen der deutschen Wirtschaft“ wird im Anschluss berichtet. Hier geht es
darum, die Verbindungen von Unternehmensstrategie und Kernkompetenzen zu Ma-
nagemententwicklung und Qualifizierungsprozessen von Unternehmen zu untersu-
chen. Das Ergebnis ist im Kern sehr enttäuschend: Von einer strategischen Ausrich-
tung der Management- und Personalentwicklung kann in den betrachteten Unterneh-
men allenfalls in ersten Ansätzen gesprochen werden.
Ebenfalls neu aufgenommen wurde der Beitrag von Riekhof/Offermann über die „He-
bel zur wirksamen Implementierung von Strategien“. In diesem Beitrag geht es darum
darzustellen, welchen Stellenwert das Thema Strategie-Implementierung in Literatur
und Praxis hat und welche Hebel eine wirksame Strategieumsetzung sicherstellen
können. Es wäre sicherlich interessant, in einer empirischen Studie zu überprüfen, ob
im Rahmen der Managemententwicklung Führungskräfte mit Werkzeugen der Strate-
gieumsetzung konfrontiert werden.
Ansfried B. Weinert setzt sich in einem weiteren neu aufgenommenen Beitrag mit der
Messung von Führungskompetenz auseinander. Er stellt ein standardisiertes, interna-
tional validiertes Testverfahren vor, das im Rahmen von Potenztialanlysen und Aus-
wahlprozessen sowie im Rahmen der Maßnahmenplanung für die Managementent-
wicklung nutzbringend eingesetzt werden kann.
Mit dem Beitrag von Frank Albe und Gisela Nissen-Baudewig über die Wirtschafts-
kompetenz von Politikern und deren empirische Messung verlassen wir den engeren
Themenkreis der Managemententwicklung. Die Autoren stellen empirische Studien
des Instituts zur Entwicklung der Wirtschaftskompetenz von Politikern (Göttingen)
vor, in denen auf der Basis biografischer Erhebungen für verschiedene deutsche Par-
lamente dokumentiert wird, wie es um die Wirtschaftskompetenz unserer Politiker
bestellt ist.
Vorwort VII
Das Ergebnis wird den Leser vermutlich nicht überraschen: Die Wirtschaftskompe-
tenz unserer Politiker ist alles in allem als eher begrenzt zu beurteilen.
Dass sie erforderlich ist, steht für viele Bürger außer Frage: Wer über Milliarden-
Haushalte entscheidet und wer durch Gesetze und Verordnungen Rahmenbedingun-
gen für das wirtschaftliche Handeln von Unternehmen und Arbeitnehmern setzt, der
sollte die Mechanismen ziemlich gut kennen, derer er sich bedient. Die daraus abzu-
leitenden Qualifizierungsaufgaben liegen auf der Hand; ob aber ein Prozess in Gang
gesetzt werden kann, um die Defizite tatsächlich abzubauen, steht auf einem anderen
Blatt.
Einem Kernthema der Managemententwicklung wendet sich Peter Fischer in seinem
neu aufgenommenen Beitrag zu. Er widmet sich dem Thema „Führungswechsel –
eine Schlüsselkompetenz modernen Managements“. Das Risiko für Seiteneinsteiger,
in einer neuen Führungsposition zu scheitern, liegt Fischer zufolge bei fast 50% –
Grund genug, im Rahmen der Managemententwicklung hier präventiv tätig zu wer-
den. Doch in wie vielen Unternehmen werden entsprechende Programme zur Vorbe-
reitung und Begleitung eines Führungswechsels angeboten?
Michael Prochaska beschreibt den Change Case Linde AG unter der Überschrift „Wie
aus einem erfolgreichen Dax-30-Unternehmen eine LeadIng.-Company wird.“ Pro-
chaska unterstreicht in seinen Ausführungen den Stellenwert der Unternehmensstrate-
gie als Ausgangspunkt aller Überlegungen im Bereich Human Resources, und er
beschreibt sein Konzept als „strategieumsetzendes Personalmanagement“. In dieser
Konsequenz sind Strategie und Personalbereich vermutlich nur in sehr wenigen Un-
ternehmen miteinander verzahnt.
Herzlicher Dank gebührt allen, die am Zustandekommen dieser Auflage mitgewirkt
haben. Das sind natürlich in erster Linie die Autoren, die wiederum mit neuen Beiträ-
gen oder aber mit Aktualisierungen ihrer bisherigen Beiträge die Hauptarbeit geleistet
haben. Mein Dank gilt auch Julian Voss, der die Aufgabe der Koordination dieser Auf-
lage übernommen hat, sowie Ulrike M. Vetter, die wie gewohnt seitens des Verlages
die notwendigen Weichenstellungen vorgenommen hat.
Göttingen/Hamburg, im September 2006 Hans-Christian Riekhof
Inhalt
Vorwort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V
A. Strategiegerechte Management- und Persoalentwicklung . . . . . . . . . . 1
Einleitung: Strategiegerechte Management- und Personalentwicklung . . . . . . 3
Hans-Christian Riekhof
Große Aufgaben für die Personalentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Fredmund Malik
Strategiekompetenz als Schlüsselqualifikation des Managements – eine
empirische Analyse der Top-600-Unternehmen der deutschen Wirtschaft . . . . 15
Hans-Christian Riekhof/Julian Voss
Hebel zur wirksamen Implementierung von Strategien . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Hans-Christian Riekhof/Lena Offermann
B. Instrumente und Methoden derManagement- und Personal-
entwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
Einleitung: Instrumente und Methoden der Management- und
Personalentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
Hans-Christian Riekhof
Management Appraisal – zentrales Analyse- und Führungsinstrument für ein
wertorientiertes Talent-Management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Norbert Sack
Mitarbeiter-Potenzialanalysen und Management-Audits . . . . . . . . . . . . . . . 81
Walter Jochmann
Das Einzel-Assessment als Baustein der Führungskräfteentwicklung . . . . . . 103
Siro Spörli/Fred W. Schmid
Die Dimensionen und die Messung von Führungskompetenz mit Hilfe
des „Rev. Deutschen CPI“ (Revidierten Deutschen California
Psychological Inventory) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
Ansfried Weinert
Competencies statt Anforderungen – nur alter Wein in neuen Schläuchen? . . 133
Werner Sarges
Wirtschaftskompetenz in der Politik – ein Werkstattbericht . . . . . . . . . . . . 149
Frank Albe/Gisela Nissen-Baudewig
X Inhalt
Retention Management – die Leistungsträger der Unternehmung binden . . . 173
Walter Jochmann
Führungswechsel – eine Schlüsselkompetenz modernen Managements . . . . 191
Peter Fischer
Strategisches Wissensmanagement als Aufgabe der Management-
entwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201
Hubert Schüle
E-Learning und Wissensmanagement in deutschen Großunternehmen.
Ergebnisse einer Befragung der Top-350-Unternehmen der
deutschen Wirtschaft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 227
Hans-Christian Riekhof/Hubert Schüle
C. Strategien derPersonalentwicklung: Praxisbeispiele . . . . . . . . . . . . 245
Einleitung: Strategien der Personalentwicklung: Praxisbeispiele . . . . . . . . . 247
Hans-Christian Riekhof
Siemens Management Learning – ein ganzheitlicher Ansatz zur
Integration von Lernen und Arbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253
Matthias Bellmann
Internationale Managemententwicklung im Volkswagen-Konzern . . . . . . . . 263
Wilfried von Rath/Wolfgang Fueter/Anne Cockwell
Personal- und Managemententwicklung in der Bosch-Gruppe:
Ein Überblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 279
Joachim Nickut
Wie aus einem erfolgreichen Dax-30-Unternehmen
eine LeadIng.-Company wird: Change Case Linde AG . . . . . . . . . . . . . . . 299
Michael Prochaska
Outsourcing der Bildungsfunktion in der Deutschen Philips-Organisation –
oder wie man eine Dienstleistung zu einem erfolgreichen Geschäft
machen kann . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 323
Ulrich Pühse
Strategisch ausgerichtete Anforderungsprofile: Basis des Management
Development der Weka-Verlagsgruppe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335
Hans-Christian Riekhof
Autoren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 345
Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 350
Teil A
Strategiegerechte
Management- und
Personalentwicklung
