Stärken- und lebensphasenorientiertes Personalmanagement: Multiperspektivische Entwicklung eines Optimierungsmodells für die Praxis

475 Pages·2020·5.765 MB·German

by  Anne Rosken

Anne Rosken Hrsg.
Stärken- und
lebensphasen-
orientiertes
Personalmanagement
Multiperspektivische Entwicklung
eines Optimierungsmodells für die
Praxis
Stärken- und lebensphasenorientiertes
Personalmanagement
Anne Rosken
(Hrsg.)
Stärken- und
lebensphasenorientiertes
Personalmanagement
Multiperspektivische Entwicklung
eines Optimierungsmodells für die
Praxis
Hrsg.
Anne Rosken
Hamburg, Deutschland
ISBN 978-3-658-29996-5 ISBN 978-3-658-29997-2 (eBook)
https://doi.org/10.1007/978-3-658-29997-2
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Vorwort
Die vorliegende qualitative-empirische Studie „Diversitätsorientierter Ressour-
ceneinsatz im Kontext eines lebensphasenorientierten Personalmanagements“
wurde im Rahmen einer Studierendenforschungsgruppe an der Universität Ham-
burg in der Zeit von 2016–2020 unter meiner Leitung erstellt. Sie nimmt das
Thema des stärkenorientierten/lebensphasenorientierten Personalmanagements in
einer innovativen Konnexion in den Blick. Dabei werden unterschiedliche Pers-
pektiven eingenommen. Jene skizzieren verschiedene gesellschaftliche Ebenen,
welche einen essentiellen Einfluss auf die Umsetzung und Anwendung dieser
Konzeption haben. Erst die Synthese aller vier gewählten Betrachtungsebenen
führt zu einer Verortung neuer und wesentlicher Erkenntnisse. Die Studie ani-
miert in letzter Konsequenz die nach wie vor konventionelle Defizitorientierung
aufzugeben.
So behandelt Elvira Kirchschlager die Ebene der Alters-Experten in Deutsch-
land. Sie geht der Frage nach, wie der Transfer von Theorie in die Praxis voll-
zogen wird, oder ob er vollzogen wird. Welche Konzepte existieren bereits für
die praktische Umsetzung eines lebensphasenorientierten Personalmanagements
aus Expertensicht? Was raten Alters-Experten? Wie ist ihre Einschätzung, um
Veränderungen zu bewirken? Dabei kommt die Forscherin zu spannenden Er-
kenntnissen.
Svenja Bierwirth betrachtet den Forschungsaspekt aus der Sicht Krisen-
Betroffener. Darunter werden in diesem Zusammenhang jene verstanden, welche
unmittelbar von einem defizitorientierten Personalmanagement betroffen sind.
Wie meistern sie diesen Bruch/Umbruch? Wie verhandeln Menschen die neue
berufliche Situation in ihrem Alltag? Welche Strategien setzten sie ein, um den
Jobverlust, einem Karriereknick/-ende etc. zu begegnen? Auch sie bringt bemer-
kenswerte neue Beobachtungen hervor.
In der Arbeit von Marlene Rathjen geht es um die unternehmerische Praxis.
Hier werden Führungskräfte unterschiedlicher Sektoren und Altersgruppen kon-
sultiert. Es geht um die Frage des operativen Führungshandelns im Kontext von
Alter und Arbeit. Wie binden Personalverantwortliche das Thema „Alter/Älter-
werden“ in ihr operatives Handeln im Führungsalltag ein? Binden sie es über-
haupt ein? Welche Rolle spielt dieses Motiv in ihrer Arbeit? Dabei werden bis-
her unbekannte Phänomene aufgedeckt.
Die abschließende Ebene wird von Anne Küpers beleuchtet. Hier geht es um
die Mitarbeiterebene, am Beispiel eines Industrieunternehmens. Es werden eben
jene befragt, wie sie selbst ihre Arbeits- und Leistungsfähigkeit im organisatio-
nalen Kontext einschätzen. Mittels einer partizipativen Forschungshaltung wird
VI Vorwort
nicht über, sondern mit und von Betroffenen im jeweiligen Forschungsfeld un-
tersucht. Dabei kommen schlussendlich weitere unentdeckte Einstellungen und
Resultate zu Tage.
Alle in den Teilforschungsarbeiten erzielten neuen Erkenntnisse werden im
letzten Kapitel abstrahiert. Aufbauend auf dieser Stufe, wurde folglich der Ver-
such unternommen, Denkanstöße für Veränderungen zu liefern. Es meint, solche
Parameter ins Spiel zu bringen, welche Veränderungen hin zu einem stärkenori-
entierten Personalmanagement besser, anders, effektiver möglich werden lassen.
Dieses Buch möchte damit einen weiteren Beitrag, zum Thema stärkenorien-
tiertes oder, anders ausgedrückt, lebensphasenorientiertes Personalmanagement
leisten. In den Studien werden neue und spannende Relationen, Aspekte, Ver-
hältnisse etc. dargeboten, welche die Leser animieren sollen, diese in den Füh-
rungs- und Arbeitsalltag zu inkludieren.
Im Rückblick gilt mein besonderer Dank allen Mit-Autorinnen dieses Bu-
ches. Sie haben in einer stets motivierten und engagierten Weise an diesem Pro-
jekt mitgearbeitet und die Ziele dieser Forschung unterstützend und begleitend
vorangetrieben. Ohne sie wäre dieses Projekt in dieser Form nicht realisierbar
gewesen. Dabei haben die Projektmitglieder auch alle Widrigkeiten, welche sich
in einem zirkulären qualitativen Forschungsprozess unweigerlich ergeben,
souverän gemeistert. In den zahlreichen und intensiven Projektbesprechungen
konnten immer wieder spannende forschungsleitende Diskurse geführt und neu
verhandelt werden. Aufgrund begrenzter Ressourcen kann dieser Band selbstver-
ständlich keinen Anspruch auf Vollständigkeit erheben. Er soll aber neue Pers-
pektiven zum Thema aufwerfen, zu weiterer Forschung und zu ergänzenden
Diskussionen anregen, sowie zu tatsächlichen Veränderungen in der Praxis ani-
mieren.
Ein weiterer Dank gilt allen Unternehmen, Institutionen, Forschungseinrich-
tungen, weiteren Organisationen sowie auch konkret allen befragten Experten,
Führungskräften, Mitarbeitern und Einzelpersonen, welche sich für ein Interview
zur Verfügung gestellt haben. Dadurch konnten wertvolle neue Perspektiven und
Forschungszugänge expliziert werden.
Im Idealfall möge daraus ein Beitrag für eine Bewusstseinsänderung und ein
„Wachrütteln“ unterschiedlicher Stakeholder (Experten, Politiker, Unternehmer,
Führungskräfte, Personalverantwortliche, Wissenschaftler, Mitarbeiter etc.) ge-
schaffen werden. Diese Veränderungen scheinen insbesondere jetzt und in Zu-
kunft unter aktuellen gesellschaftlichen Begebenheiten (Demographie-Entwick-
lung, Fachkräftemangel etc.) dringlicher denn je zu sein!
Die Ergebnisse finden Sie in dieser Studie!
Wir wünschen viel Spaß und viel Freude beim Lesen!
Hamburg Anne Rosken
Inhaltsverzeichnis
Diversitätsorientierter Ressourceneinsatz im Kontext eines
lebensphasenorientierten Personalmanagements.
Einführung ..................................................................................... 1
Anne Rosken
1 Einleitung ....................................................................................................... 3
2 Theoretische Einbettung ................................................................................ 5
3 Ziel und geplantes Ergebnis ......................................................................... 14
4 Lebensphasenorientiertes Personalmanagement ein Zukunftstrend?
Neue Denkansätze unter Hinzuziehung einer partizipatorischen
Forschungshaltung ....................................................................................... 20
5 Bedeutung von Führung und Führungskraft ................................................ 27
6 „Diagnosekompetenz" von Führungskräften mit Blick auf chronische
Erkrankungen und deren Bedeutung in einer sich wandelnden
Arbeitswelt am Beispiel psychischer Erkrankungen .................................... 31
Lebensphasenorientiertes Personalmanagement.
Expertensicht auf das Thema Alter und Arbeit anhand
ausgewählter Beispiele ................................................................. 47
Elvira Kirchschlager
1 Einleitung ..................................................................................................... 50
2 Gesellschaftliche und sozialpolitische Arbeitsmarkteinflüsse ..................... 52
3 Altersbilder .................................................................................................. 55
4 Beschäftigungsfähigkeit im Alter und das Konzept zur
Lebensphasenakzeptanz ............................................................................... 63
5 Methodisches Vorgehen ............................................................................... 78
6 Darstellung der Ergebnisse ........................................................................ 101
7 Diskussion und weiterer Ausblick ............................................................. 127
VIII Inhaltsverzeichnis
Unterschiedliche Bewältigungsstrategien beruflicher
Krisen aus der Betroffenenperspektive .................................... 147
Svenja Bierwirth
1 Einleitung ................................................................................................... 149
2 Theoretische Einbettung ............................................................................ 150
3 Methodisches Vorgehen ............................................................................. 171
4 Ergebnisse .................................................................................................. 182
5 Reflexion .................................................................................................... 230
6 Ausblick ..................................................................................................... 232
Alter und Arbeit. Altersbilder von Führungskräften in
der Arbeitswelt und deren Auswirkungen auf das
operative Handeln ...................................................................... 243
Marlene Rathjen
1 Einleitung ................................................................................................... 245
2 Theoretischer Hintergrund ......................................................................... 247
3 Forschungsvorhaben .................................................................................. 263
4 Methodisches Vorgehen ............................................................................. 264
5 Darstellung und Diskussion der Ergebnisse ............................................... 272
6 Fazit ........................................................................................................... 308
Arbeits- und Leistungsfähigkeit aus der Sicht von
Beschäftigten eines Industrieunternehmens. Eine
qualitative Untersuchung im Kontext von Alter und Arbeit . 321
Anne Küpers
1 Einleitung ................................................................................................... 323
2 Konzeptionelle Grundlage und theoretische Fundierung ........................... 326
3 Empirischer Teil ........................................................................................ 339
4 Darstellung und Interpretation der Ergebnisse ........................................... 347
5 Schlussbetrachtung und Ausblick .............................................................. 395
Inhaltsverzeichnis IX
Diversitätsorientierter Ressourceneinsatz im Kontext
eines lebensphasenorientierten Personalmanagements.
Zusammenfassung und Ergebnisse .......................................... 405
Anne Rosken
1 Zusammenfassung der Ergebnisse ............................................................. 407
2 Kernaussagen einzelner Forschungsarbeiten.............................................. 407
3 Hebel für Veränderungen ........................................................................... 446
4 Modell zur Optimierung bzw. Implementierung eines
lebensphasenorientierten Personalmanagements unter
Berücksichtigung einer diversity-sensiblen Führung mit mehr
Mitgefühl (zirkulärer Prozess) ................................................................... 457
5 Ausblick und Schlussbetrachtung .............................................................. 459
Diversitätsorientierter Ressourceneinsatz im
Kontext eines lebensphasenorientierten
Personalmanagements. Einführung
Anne Rosken1
Abstrakt
Die Forschungsarbeit bemüht sich um einen lebensphasenbezogenen Personal-
einsatz im jeweiligen organisationalen Kontext fernab von Altersstereotypen. In
ihr werden neue gegenwarts- und zukunftsadäquate Perspektiven und Denkan-
sätze artikuliert. Hin zu einer Stärkenorientierung, weg von einer Defizitorientie-
rung im Personalmanagement und in der -führung. In der Einleitung werden die
Chronologie des Gesamtforschungsprojektes, die Rahmenbedingungen, Metho-
den, zentralen Begriffe und Vorforschungserkenntnisse referiert. Das führt den
Leser schrittweise zu den aufeinander aufbauenden Teilforschungsprojekten.
Jene diese werden in den Kapiteln zwei bis fünf präsentiert und referiert. Neben
der grundlegenden Zielsetzung der Empirie werden auch Hinweise für eine ande-
re, nämliche partizipative Forschungshaltung, sowie die Notwendigkeit für eine
andere Führung von Mitarbeitern und Organisationen diskutiert. Dazu bedarf es
einer neuen Kompetenz, welche als „Diagnosekompetenz“ betitelt werden kann.
Alles dass, kann als neue Methode, Strategie, Handlungsalternative bezeichnet
werden, um einem lebensphasenorientierten Personalmanagement aktiv und
innovativ mit einer tatsächlichen Hebelwirkung für Veränderung zu begegnen.

1 [email protected]
© Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2020
A. Rosken (Hrsg.), Stärken- und lebensphasenorientiertes Personalmanagement,
https://doi.org/10.1007/978-3-658-29997-2_1