Table Of Contentmanual de dirección de recursos humanos multiculturales
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manual de dirección de recursos humanos multiculturales
INDICE
1. Razones para contratar multiculturalidad.
2. Análisis DAFO.
3. Herramientas / Técnicas de dirección.
4. Cómo gestionar la contratación multicultural.
5. Tipos de permisos de trabajo de los
inmigrantes.
6. Autorizaciones para colectivos específicos.
7. Pasos a dar para contratar a personas
inmigrantes.
8. Documentación de la empresa y el trabajador.
9. Tramitación de la autorización para colectivos
específicos.
10. Contratar profesionales a través del sistema
del contigente.
11. Como favorecer la renovación del permiso de
trabajo.
12. Algunas situaciones comunes.
13. Decálogo de Buenas Prácticas.
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manual de dirección de recursos humanos multiculturales
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manual de dirección de recursos humanos multiculturales
“Si algo caracteriza esta era, es la Multiculturalidad. La Unión
Europea se está construyendo a partir de un gran respeto a la
Diversidad. Los mercados son diversos en género,
demografía, edades, culturas, grados de capacitación y
discapacitación. Las empresas y organizaciones albergan
también un alto índice de multiculturalidad porque son el
reflejo del micro clima del entorno socio-económico actual.”
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manual de dirección de recursos humanos multiculturales
RAZONES PARA CONTRATAR MULTICULTURALIDAD
(cid:131) Alta motivación para trabajar.
(cid:131) Afán de superación personal.
(cid:131) Capacidad para afrontar nuevos retos.
(cid:131) Iniciativa e implicación.
(cid:131) Gran interés y disposición para el aprendizaje.
(cid:131) Flexibilidad funcional, para adaptarse a las
necesidades del sistema productivo.
(cid:131) Facilidad para la movilidad geográfica.
(cid:131) Mayores beneficios en términos de crecimiento y
desarrollo empresarial.
(cid:131) Mejora de la imagen corporativa y la coherencia
interna.
(cid:131) Valor añadido a los productos y servicios que les
diferencia de sus competidores.
(cid:131) Aumento de la oferta disponible de fuerza de
trabajo.
(cid:131) Minimización de posibles bolsas de pobreza, y
consecuentemente de los costes en prestaciones
sociales.
(cid:131) Mayor cohesión de la ciudadanía.
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manual de dirección de recursos humanos multiculturales
Lo que además contribuye a:
(cid:131) Mayores beneficios en términos de crecimiento y
desarrollo empresarial.
(cid:131) Mejora de la imagen corporativa y la coherencia
interna.
(cid:131) Valor añadido a los productos y servicios que les
diferencia de sus competidores.
(cid:131) Aumento de la oferta disponible de fuerza de
trabajo.
(cid:131) Mayor cohesión de la ciudadanía, lo que se traduce
en un mayor desarrollo económico y social del que
se beneficia el conjunto de la sociedad y muy
particularmente el tejido empresarial.
Por último, cuando una empresa contrata a una persona
inmigrante, además de mejorar su situación individual, está
contribuyendo indirectamente al desarrollo de otras zonas del
planeta más desfavorecidas y, sobre todo, se pone de
manifiesto el compromiso con los más vulnerables en un claro
ejercicio de corresponsabilidad en la búsqueda de una
sociedad más justa y equitativa
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ANALISIS DAFO
ANÁLISIS DAFO
DEBILIDADES (int.) FORTALEZAS (int.)
1. Documentación no en regla. 1. Capacidad de trabajo.
2. Desconocimiento del idioma (África 2. Disposición y actitud hacia el
y Asia), que supone un grave trabajo, que en ocasiones se
obstáculo para acceder a puestos identifica con necesidad económica,
de trabajo del sector servicios o sin serlo, aunque no es infrecuente
que requieran cierto nivel de que vayan asociadas.
cualificación. 3. Alta motivación para trabajar.
3. Formación deficiente. 4. Afán de superación personal.
4. Dificultad para clasificar los perfiles 5. Capacidad para afrontar nuevos
ocupacionales adecuadamente, retos.
debido a la carencia de acuerdos 6. Iniciativa e implicación.
de homologación de las 7. Gran interés y disposición para el
titulaciones expedidas en sus aprendizaje.
países de origen. 8. Flexibilidad funcional, para
5. Perpetuidad en puestos de baja adaptarse a las necesidades del
cualificación. sistema productivo.
6. Dificultad de acceder a la 9. Facilidad para la movilidad
formación necesaria para su geográfica.
reciclaje profesional, por tener que 10. Cubrir puestos que la población
dedicar la totalidad de su tiempo a española ha desechado.
la obtención de los recursos 11. La existencia de asociaciones y
necesarios para su vida ordinaria; medidas destinadas a impulsar la
o lo que es lo mismo, no poder integración laboral.
trabajar para acudir a la formación. 12. Fortalecimiento de la diversidad del
7. Diferente tratamiento en el caso de capital humano de las plantillas en
las restricciones a la movilidad. aspectos como: la creatividad,
Los permisos de trabajo son innovación, relaciones humanas,
excesivamente restrictivos en nuevos valores, motivación en la
cuando a la movilidad ocupacional empresa, etc.
y geográfica. 13. Refuerzo de la imagen corporativa y
8. Ausencia de carné de conducir, la coherencia interna de las
bien porque carecen de él o empresas, de manera que el
porque la homologación es larga y personal se identifica con los
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manual de dirección de recursos humanos multiculturales
difícil. principios y valores de éstas,
9. Los problemas de Conciliación aumentando su compromiso,
entre vida Laboral y Personal: motivación y productividad.
numerosa prole, escasos recursos
económicos y distanciamiento de
familiares.
10. Falta de vivienda accesible; por
precio en relación a los salarios
obtenidos.
11. Distinta cultura laboral (diferentes
ritmos de trabajo, forma de
dirigirse el empresariado a los
trabajadores/as y entre ellos) y en
general diferente cultura en
aspectos como la Igualdad entre
Mujeres y Hombres, puede ser
determinante.
12. Dificultades especiales que
dificultan el poder tratarlos de
forma homogénea, habitualmente
por diferencias entre los países de
origen.
13. Problemas para entender el
funcionamiento de un estado
democrático.
14. La integración laboral de las
inmigrantes se suele ver dificultada
en algunos colectivos, por su
“invisibilidad”, ya que están
recluidas en hogares desarrollando
tareas típicas de cuidados.
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AMENAZAS (ext.) OPORTUNIDADES (ext.)
1. Gran volumen de necesidades de
1. Las características geopolíticas de
mano de obra no cubiertas:
España: su pertenencia a la Unión
Elevados niveles de ocupación de
Europea, su posición fronteriza
la población activa autóctona en
dentro de la U.E con el Norte de
puestos de alta cualificación, con
África y su pertenencia al conjunto
grandes carencias de mano de
de países de habla hispana.
obra en puestos de baja
cualificación. 2. Existencia de una Marco Normativo
2. Coexistencia de unas tasas de que regula la contratación.
paro más o menos elevadas con 3. Procesos de Regularización de
una relativa escasez de oferta de
Inmigrantes.
mano de obra en ocupaciones de 4. La integración de la responsabilidad
baja cualificación y bajos salarios
social como herramienta de gestión
3. Alta temporalidad y elevada empresarial.
rotación entre el empleo, el paro y 5. La generación de conocimiento: “la
la inactividad en ciertos sectores
homogeneidad tiene a repetir lo
(agricultura, construcción y
conocido”.
turismo), a causa de las 6. Crecimiento y expansión de las
preferencias laborales de los
empresas gracias a la posibilidad
demandantes de empleo
de incremento de la mano de obra
autóctonos.
disponible.
4. Un considerable volumen de 7. Retroalimentación positiva entre la
economía sumergida. actividad productiva y la tasa de
5. Baja productividad debido a una empleo.
estructura en la que dominan las
pequeñas empresas y en la que
son muy importantes las
actividades intensivas en mano de
obra.
6. Fuertes diferencias territoriales en
los indicadores del mercado
laboral, combinadas con una baja
movilidad de la población activa.
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Description:carrera/Promoción Interna se caracterizan por que tienen carácter individual .. permiso que pretende renovar lo había solicitado con otra empresa
