sağlık kuruluşu çalışanlarının örgütsel adalet algısını belirlemeye yönelik bir araştırma

16 Pages·2016·0.9 MB·Turkish

The Journal of Academic Social Science Studies

International Journal of Social Science
Doi number:http://dx.doi.org/10.9761/JASSS3304
Number: 42 , p. 329-343, Winter III 2016
Yayın Süreci
Yayın Geliş Tarihi Yayınlanma Tarihi
30.01.2016 29.02.2016

SAĞLIK KURULUŞU ÇALIŞANLARININ ÖRGÜTSEL
ADALET ALGISINI BELİRLEMEYE YÖNELİK BİR
ARAŞTIRMA
A STUDY TO DETERMINE THE ORGANIZATIONAL JUSTICE
PERCEPTIONS OF THE HEALTHCARE ORGANIZATIONS STAFF
Öğr. Gör. Dr.Serkan DENİZ
Yalova Üniversitesi Termal Meslek Yüksek Okulu
Doç. Dr. Mesut ÇİMEN
Acıbadem Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi Sağlık Yönetimi Bölümü
Doç. Dr. Haluk ÖZSARI
Acıbadem Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi Sağlık Yönetimi Bölümü

Öz
Çalışanların işyerindeki kazanımlarına, bu kazanımların dağıtılmasındaki
işlemlere, kazanımlarla ilgili bilgilendirilmesine ve yönetici davranışlarına göre oluşan
örgütsel adalet algısı sağlık kuruluşları için büyük öneme sahiptir. Emek yoğun hizmet
kuruluşları olarak tanımlanan sağlık kuruluşlarında çalışanların algı tutum ve dav-
ranışlarının örgütsel adalet ile doğrudan ilişkili olduğu bilinmektedir. Bu çalışmanın lit-
eratür kısmında örgütsel adalet kavramına ve boyutlarına açıklık getirilmiştir.
Çalışmanın araştırma kısmında ise, özel sağlık kuruluşu çalışanlarının algıladıkları
örgütsel adalet düzeyi ve örgütsel adalet algılarının demografik özelliklere göre farklılık
gösterip göstermediği ortaya konulmuştur. Araştırma, Ekim 2015 – Ocak 2016 ayları
arasında İstanbul, Kocaeli ve Yalova illerinde gerçekleştirilmiştir. Veriler özel sağlık ku-
ruluşlarında çalışan bireylerden toplanmıştır. Araştırmada veri toplamak için anket
yöntemi kullanılmıştır. Araştırma kapsamında 337 adet anket formu toplanmış; ancak is-
tenilen kriterlere uygun 306 anket formu değerlendirilmeye alınmıştır. Araştırmada elde
verilerin analizinde SPSS 22.0 istatistik paket programı kullanılmıştır. Verilerin analiz-
inde ve bulguların elde edilmesinde, frekans, yüzde dağılımları, ortalama ve standart
sapma hesaplanmıştır. İki bağımsız grubun karşılaştırılmasında Mann Whitney-U testi,
ikiden fazla bağımsız grubun karşılaştırılmasında ise, Kruskal Wallis-H testi
kullanılmıştır. Kruskal Wallis-H testi sonrasında farklılıkları belirlemek üzere
tamamlayıcı olarak Mann Whitney-U testi kullanılmıştır. Yapılan analizler sonucunda
özel sağlık kuruluşu çalışanlarının örgütsel adalet algısının yüksek olduğu sonucuna
ulaşılmıştır. Örgütsel adalet algılarının demografik özelliklere göre farklılık gösterip
330
Serkan DENİZ & Mesut ÇİMEN & Haluk ÖZSARI

göstermediğine ilişkin yapılan analizler sonucunda, cinsiyete, yaşa, eğitim durumuna,
göreve ve gelir düzeyine göre algılanan adaletin farklılık gösterdiği sonucuna
ulaşılmıştır.
Anahtar Kelimeler: Adalet, Örgütsel Adalet, Sağlık, Sağlık Kuruluşu, Hastane

Abstract
Organizational justice perception, which is formed according to the gains of the
employees in the workplace, the distribution process of these gains, informing of the
employees about these gains and behaviors of managers, are of great importance for
healthcare organizations. In healthcare organizations which are defined as labor inten-
sive services, perceptions, attitudes and behaviors of the workers are known to be direct-
ly related to organizational justice. The literature section of this study is aimed to clarify
the concept and dimensions of organizational justice. In research part, the level of organ-
izational justice the private healthcare staff had perceived and whether their organiza-
tional justice perception varies according to demographical characteristics are examined.
The study took place in Istanbul, Kocaeli and Yalova between October, 2015 and Janu-
ary, 2016. Data were collected through surveys from individuals working in private
healthcare institutions. 337 questionnaires were collected in the study whereas only 306
of them fit to the desired criteria and are used for data analysis. In the analysis of the da-
ta obtained, SPSS 22.0 statistical software package was used. For the data analysis and
obtaining the findings, frequency, percentage distribution, mean and standard deviation
were calculated. Mann Whitney-U test was used for comparison of two independent
groups. For comparison of more than two independent groups, Kruskal-Wallis H-test
was used. To determine differences,Whitney U-test was used as a complement after of
Kruskal-Wallis-H test. As the result of the analysis, it is determined that private
healthcare staff has a high level of organizational justice perception. According to the
analyses about whether organizational justice perception varies with demographic char-
acteristics, it is concluded that perceived justice varies with gender, age, education level,
job and income level.
Keywords: Justice, Organizational Justice, Health, Healthcare Organization,
Hospital

GİRİŞ bağlamda haksızlıkların önlenmesinde,
Küreselleşmenin ve büyük teknolo- toplumsal huzurun ve düzenin sağlanma-
jik gelişmelerin yaşandığı günümüzde ör- sında ihtiyaç olan adalet gerekliliği örgüt-
gütlerin rekabet avantajı elde edebilmesin- lerdeki huzurun ve düzenin sağlanması ve
de insan kaynakları önemli bir unsur haline çalışanların refahı içinde gerekmektedir
gelmiştir. Bu durum örgütler açısından (İyigün, 2012:60).
nitelikli işgücüne ulaşabilmenin stratejik Bu çalışmanın literatür kısmında
önemini arttırmış ve insan sermayesi önem- örgütsel adalet kavramına ve boyutlarına
li bir hale gelmiştir (Akduman, Hatipoğlu açıklık getirilmeye çalışılmıştır. Çalışmanın
ve Yüksekbilgili, 2015:1). Örgütlerin etkili araştırma kısmında ise, özel sağlık kurulu-
ve verimli olabilmesi, amaç ve hedeflerine şu çalışanlarının algıladıkları örgütsel ada-
ulaşabilmesi için, insan sermayesinin doğru let düzeyi ve örgütsel adalet algılarının
örgüt yönetimi anlayışıyla ve çağdaş yöne- demografik özelliklere göre farklılık göste-
tim ilkeleriyle yönetilmesi gerekmektedir. rip göstermediği ortaya konulmuştur.
Özellikle yöneticilere, çalışanların motivas-
yonunda, önemsendiğinin hissettirilmesin- 1. Örgütsel Adalet
de ve örgüt yararına davranışlarda bulun- Adalet kavramı ilk çağlardan beri
masında önemli görevler düşmektedir. Bu insanoğlunun üzerinde durduğu önemli
Sağlık Kuruluşu Çalışanlarının Örgütsel Adalet Algısını Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma 331

kavramlardan biri olup; özellikle hak, dü- “Örgütsel adalet; yöneticilerin örgüt ve
şünce, çıkar ve özgürlük gibi olguların gü- çalışanlarla ilgili karar ve uygulamalarının,
vence altına alınması için her zaman ön çalışanlar tarafından olumlu şekilde algılanması
planda tutulmuş bir kavramdır. Toplumsal olarak tanımlanabilir. Başka bir ifadeyle örgüt-
örgütlenmede adalet kavramının öneminin sel adalet; örgüt içerisinde ücretlerin, ödüllerin,
anlaşılmasıyla beraber pek çok bilim dalın- cezaların ve terfilerin nasıl yapılacağı, bu tür
da da adalet üzerine araştırmalar yapılma- kararların nasıl alındığı ya da alınan bu karar-
ya başlanmıştır (Karaeminoğulları, 2006:8). ların çalışanlara nasıl söylendiğinin, çalışanlar-
Adalet kavramı, insan kaynakları yönetimi, ca, algılanma biçimi olarak tanımlanabilir”
örgütsel davranış gibi sosyal bilimlerin (İçerli, 2010:69).
çeşitli disiplinlerinde de araştırmalara konu “Örgütsel adalet çalışanların; örgütteki
olmuş olup; bu araştırmalarda adalet kav- dağıtım, işlem, işleyiş ve etkileşime ilişkin algısı
ramı farklı boyutlarıyla incelenmiş ve ge- olarak tanımlanabilir”(Altınkurt ve Yılmaz,
nellikle iş tatmini, örgütsel bağlılık, verimli- 2010:466).
lik gibi konulara odaklanılmıştır (Tuna, Örgütte bir tutumun veya davranı-
2013:999). Adalet kavramının, çalışanların şın adil olması, çalışanların o tutumu veya
tutum, davranış ve çalışma performansını davranışı adil algılamasıyla ilgili olup; bu
etkilemesi örgüt araştırmacılarının bu ko- durum esasında adalet algısının subjektif
nuya daha fazla önem vermesine sebep (kişiye bağlı) bir durum olduğunu göster-
olmuştur. Çalışanlar zamanlarının büyük mektedir. Çalışanların adalete dair algıları
bir kısmını geçirdikleri işyerlerinde aldıkla- aynı durum ve koşullarda bile çalışanlar
rı ücretin ne kadar adil olduğunu, yönetici- arasında farklılık gösterebilmektedir (İçerli,
lerin ve iş arkadaşlarının kendilerine ne 2010:80).
kadar adil davrandığını, ödül ve cezaların Örgütsel adalet algısının boyutları
dağıtılma şeklinin adil olup olmadığı ken- konusunda literatürde ve araştırmacılar
dilerince sorgularlar ve ulaştıkları sonuçla- arasında görüş birliği bulunmamakta ve bu
ra (algılara) göre bazı tutum ve davranışlar konuda tartışmalar halen devam etmekte-
gösterirler (Irak, 2004:26). dir. Genel kabul gören sınıflandırmaya
Örgütsel adalet kavramıyla ilgili ça- göre örgütsel adalet algısı, işlemsel, dağı-
lışmaların temelini Adams’ın “Eşitlik Teori- tımsal ve etkileşimsel adalet olarak üzere üç
si” oluşturmaktadır (Akduman, Hatipoğlu boyuttan oluşmaktadır (Cihangiroğlu,
ve Yüksekbilgili, 2015:3). Adams’ın eşitlik 2011:10). Tartışmalar etkileşimsel adalet
teorisine göre çalışan, örgüte olan katkıları- boyutu üzerinde yapılmaktadır (Gürbüz ve
nı (iş çıktılarını) ve elde ettiği kazanımlarını Mert, 2009:120). Araştırmacılar ve bilim
diğer çalışanların veya meslektaşlarının adamları ilk olarak dağıtımsal adaletin
katkılarıyla (iş çıktılarıyla) ve kazanımlarıy- daha sonra işlemsel ve etkileşimsel adaletin
la oransal olarak karşılaştırmaktadır. Bu kavramsal yönünü tanımlamıştır (Poole,
karşılaştırmalar sonucunda çalışanda algı- 2007:728). Greenberg 1993 yılında örgütsel
ladığı eşitlik ya da eşitsizliğe göre olumlu adalet algısının dört boyutlu olması gerek-
veya olumsuz bazı düşünce ve tutumlar tiğini belirtmiş; ancak bu konuda istatistik-
oluşmaktadır. Örgütsel adalet ifadesini ilk sel çalışmayı 2001 yılında Colquitt yapmış-
kullanan Greenberg, 1987 yılında çalışma tır. Colquitt yapmış olduğu iki çalışmada
ortamındaki adaleti “örgütsel adalet” ola- da örgütsel adalet algısının, işlemsel adalet,
rak adlandırmıştır (Greenberg, 1990: 400). dağıtımsal adalet, kişilerarası adalet ve
bilgisel adalet olmak üzere dört boyuttan
332
Serkan DENİZ & Mesut ÇİMEN & Haluk ÖZSARI

oluştuğunu ortaya koymuş ve bu durumu rumda çalışanların motivasyonun, perfor-
geçerlilik ve güvenilirlik çalışmalarıyla da mansının ve iş tatminin düşmesi gibi so-
ispatlamıştır. (Colquitt, 2001:386-396). Bu nuçları doğuracaktır (İplik, 2009:108).
boyutlar aşağıda kısaca açıklanmıştır:  Kişilerarası Adalet: Kişilerarası
 İşlemsel Adalet: İşlemsel adalet, adalet, yöneticilerin çalışanlara karşı nazik
örgütün ve yöneticilerin dağıtım kararlarını davranmasını, değer vermesini, saygılı
alma şeklinin çalışanlarca adil olarak algı- davranmasını, haksız eleştirilerde ve yo-
lanmasını ifade etmektedir (İçerli, 2010:81). rumlarda bulunmamasını içermektedir
İşlemsel adalet bir örgütün kurumsal ka- (Colquitt, 2001:389). Yöneticiler çalışanlara
rakteristikleriyle yakından ilişkilidir (Çe- karşı ahlaki çerçevede ve tarafsız davrandı-
tinkaya ve Çimenci, 2014:243). Dağıtım ğı sürece çalışanlarda kişilerarası adalet
kararlarıyla ilgili süreç, çalışanların şahsına algısının oluşması daha kolay olacaktır.
ve zamana bağlı olarak değişkenlik göster-  Bilgisel Adalet: Bilgisel adalet,
miyorsa, karar vericilerin önyargılarından ücret, ilerleme, ödül gibi konularda dağıtı-
uzaksa, karar almak için gerekli olan bilgi mın nasıl yapıldığıyla ve dağıtımda kulla-
tam ve doğru olarak toplanıyorsa, çalışan- nılan işlem ve yöntemlerle ilgili olarak çalı-
lar gerektiğinde kararlara itiraz edilebili- şanlara yapılan açıklamalara odaklanır.
yorsa ve gerektiğinde kararlarda düzeltme Bilgisel adalet, yöneticilerin dağıtımla ve
yapılabiliyorsa çalışanlar sistemi adil olarak süreçlerle ilgili olarak çalışanlara yaptığı
algılayacaktır (Karaeminoğulları, 2006:18). açıklamaların, detaylı, mantıklı, zamanında
İşlemsel adalet, çalışanların örgüt hakkın- ve anlaşılabilir olmasını içermektedir
daki inanış ve düşüncelerini etkilemektedir. (Colquitt, 2001:389; Colquitt ve diğerleri,
İşlemsel adaleti olumlu algılayan çalışan- 2001:427 ).
larda, örgüte bağlılık ve örgüt çıkarları Çalışanların adalet algılamaları, ça-
doğrultusunda davranma isteği artar; ayrı- lışanların işe, yöneticilere ve örgüte karşı
ca örgüte ve yöneticilere ihanet etme olası- tutumlarını ve davranışlarını etkilemekte-
lığı da azalır (Cropanzano, Bowen ve Gilli- dir. Örgüte veya yöneticilere karşı oluşan
land, 2007:38). olumsuz adalet algısı çalışanların, sorumlu-
 Dağıtımsal Adalet: Örgütsel ada- luktan kaçınmasına, örgüte veya yöneticile-
lete dair yönetim literatüründe yapılan ilk re düşmanca ve saldırgan tutumlar göster-
çalışmalar, örgütün çalışanlara sağladığı mesine, işten ayrılmasına, sosyal, ruhsal ve
faydaların dağıtımıyla ilgili olduğundan, bedensel sorunlar yaşamasına, performan-
çalışanların elde ettiği kazanımlarla ilgili sının düşmesine, devamsızlık yapmasına ve
olarak algıladığı adalet dağıtımsal adalet örgüte yabancılaşmasına neden olabilmek-
olarak kavramsallaştırılmıştır (İyigün, tedir (İyigün, 2012:60). Özet olarak adalet
2012:58). Dağıtımsal adalet boyutunda algısının hem çalışanların mutluluğu için
çalışanlar elde ettikleri sonuçları (gelir, hem de örgütteki operasyonel süreçlerin
prim, terfi, sosyal haklar gibi) başka çalışan- etkinliği için önemi büyüktür (Poole,
ların sonuçlarıyla karşılaştırmakta ve bu 2007:728). Sağlık kuruluşlarında örgütsel
karşılamaya göre bir algıya ulaşmaktadır. adalet algısının önemi daha da belirgin bir
Dağıtımsal adalette esas olan, çalışanların şekilde ortaya çıkmaktadır; çünkü sağlık
dağıtılan kaynaklardan payını adil bir şe- kuruluşları emek yoğun işletmeler olup;
kilde alıp almadığını düşünmesidir (Özde- çalışana bağımlılık üst düzeydedir. Bu nok-
vecioğlu, 2003:78). Çalışanlar örgüte yaptık- tada gerek örgüte gerek yöneticilere büyük
ları katkı oranında ödül, gelir veya kaynak görevler düşmektedir. Yöneticiler tüm çalı-
elde edemezse, çalışanlarda dağıtım adalet- şanlara eşit mesafede olarak, kaynak (ödül,
sizliği yönünde bir algı oluşacak ve bu du- ceza gibi) dağıtımında, bilgi paylaşımında,
Sağlık Kuruluşu Çalışanlarının Örgütsel Adalet Algısını Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma 333

iletişimde, görev ve sorumlulukların pay- adalet olmak üzere dört boyutlu yapısını,
laştırılmasında adil davranarak olumlu geçerliliğini ve güvenirliğini doğrulamıştır.
örgütsel adalet algısının oluşmasını sağla- Bağcı’nın (2013:172-174) ölçeğe ilişkin yap-
yabilirler (Cihangiroğlu, 2011:15). Ayrıca mış olduğu geçerlilik ve güvenirlik çalış-
yükselme ve ödül sistemini belirli kurallara ması sonucunda da ölçeğin dört faktörlü
bağlayarak, performans değerlendirmesini (boyutlu) yapısı, geçerliliği ve güvenirliği
açık ve ölçülebilir kriterlere göre yaparak doğrulanmıştır. Ölçekte, işlemsel adalet
ve çalışanların fikir ve düşüncelerine önem algısını ölçmek için 7 soru, dağıtımsal ada-
vererek olumlu adalet algısının oluşmasını let algısını ölçmek için 4 soru, kişilerarası
sağlayabilirler (Tuna, 2013:1018). adalet algısını ölçmek için 4 soru ve bilgisel
2. Araştırma adalet algısını ölçmek için 5 soru olmak
Bu araştırma ile özel sağlık kurulu- üzere toplam 20 soru bulunmaktadır. Öl-
şu çalışanlarının algıladıkları örgütsel ada- çekteki sorular 5’li Likert tipi ölçekle ifade
let düzeyinin belirlenmesi ve örgütsel ada- edilmiştir. Ölçeğin Türkçesi ve anket for-
let algılarının demografik özelliklere göre munun ikinci bölümünün düzenlenmesin-
farklılık gösterip göstermediğinin ortaya de Görgülüer’in (2013:292) çalışmasından
konulması amaçlanmıştır. yararlanılmıştır. Bu çalışma kapsamında
2.1. Araştırmanın Yöntemi anket formunun ikinci bölümün; yani “Ör-
Araştırma, Ekim 2015 – Ocak 2016 gütsel Adalet Algısı Ölçeği” kısmının gü-
ayları arasında İstanbul, Kocaeli ve Yalova venirliğini belirlemek için Cronbach’s
illerinde gerçekleştirilmiştir. Veri toplamak Alpha katsayıları hesaplanmıştır. Buna göre
için seçilen hedef kitleyi, özel sağlık kuru- Cronbach’s Alpha katsayıları, işlemsel ada-
luşlarında çalışanlar oluşturmuştur. Araş- let için 0.90, dağıtımsal adalet için 0.91,
tırmada veri toplamak için anket yöntemi kişilerarası adalet için 0.83, bilgisel adalet
(online, yüz yüze, elektronik posta ile) kul- için 0.89, ölçeğin tamamı için 0.95 bulmuş-
lanılmıştır. Araştırmaya konu olan evrenin tur. Bu sonuçlara göre ölçeğin içsel tutarlı-
tamamına ulaşmak mümkün olmadığından lığının ve güvenirliğinin yüksek düzeyde
örnekleme yapılmıştır. Araştırmada örnek- olduğu belirlenmiştir.
leme yöntemi olarak kartopu örnekleme 2.2. Araştırma Bulguları
yöntemi kullanılmıştır. Araştırma kapsa- Araştırmada elde verilerin anali-
mında 337 adet anket formu toplanmış; zinde SPSS 22.0 istatistik paket programı
ancak istenilen kriterlere uygun 306 anket kullanılmıştır. Verilerin analizinde ve bul-
formu değerlendirilmeye alınmıştır. guların elde edilmesinde, frekans, yüzde
Araştırmada kullanılan anket for- dağılımları, ortalama ve standart sapma
mu iki bölümden oluşmaktadır. Birinci hesaplanmıştır. İki bağımsız grubun karşı-
bölümde yer alan sorular araştırmaya katı- laştırılmasında Mann Whitney-U testi, iki-
lan çalışanların demografik bilgilerinin den fazla bağımsız grubun karşılaştırılma-
belirlenmesi ile ilgilidir. İkinci bölümünde sında ise, Kruskal Wallis-H testi kullanıl-
yer alan sorular ise, çalışanların örgütsel mıştır. Kruskal Wallis-H testi sonrasında
adalet algılarının belirlenmesi ile ilgili olup; farklılıkları belirlemek üzere tamamlayıcı
bu bölümde Colquitt’in (2001) geliştirmiş olarak Mann Whitney-U testi kullanılmıştır.
olduğu “Örgütsel Adalet Algısı Ölçeği” Elde edilen bulgular % 95 güven aralığında
kullanılmıştır. Colquitt ölçeği iki çalışmada ve % 5 anlamlılık düzeyinde değerlendiril-
kullanarak ölçeğin, işlemsel adalet, dağı- miştir. Araştırma kapsamında elde edilen
tımsal adalet, kişilerarası adalet ve bilgisel bulgular aşağıda gösterilmiştir:
334
Serkan DENİZ & Mesut ÇİMEN & Haluk ÖZSARI

Tablo 1: Demografik Özelliklerin Dağılımı
Gruplar Frekans (n) Yüzde (%)
Kadın 180 58,8
Cinsiyet Erkek 126 41,2
Toplam 306 100,0
25 ve altı 154 50,3
26-35 95 31,0
Yaş 36-45 44 14,4
46 ve üzeri 13 4,2
Toplam 306 100,0
Lise 73 23,9
Ön Lisans 112 36,6
Eğitim Durumu Lisans 64 20,9
Lisansüstü 57 18,6
Toplam 306 100,0
Hekim 21 6,9
İdari 99 32,4
Sınıfı Sağlık 168 54,9
Teknik 18 5,9
Toplam 306 100,0
1-5 Yıl 219 71,6
6-10 Yıl 63 20,6
Çalışma Süresi 11-15 Yıl 18 5,9
16-20 Yıl 6 2,0
Toplam 306 100,0
1000-1750 TL 80 26,1
1751-2500 TL 107 35,0
Gelir Düzeyi 2501-3250 TL 65 21,2
3251 TL ve üzeri 54 17,6
Toplam 306 100,0

Araştırmaya katılan çalışanlara iliş- kişinin (% 23,9) lise, 112 kişinin (% 36,6)
kin elde edilen demografik bilgiler (frekans önlisans, 64 kişinin (% 20,9) lisans, 57 kişi-
ve yüzde dağılımı) Tablo 1’de gösterilmiş- nin (% 18,6) lisansüstü eğitim düzeyine
tir. Araştırmaya katılan 180 kişi (% 58,8) sahip olduğu belirlenmiştir. Katılımcıların
kadın, 126 kişi ise (% 41,2) erkektir. Katı- görevleri dört kategoride sınıflandırılmıştır.
lımcıların yaş aralıklarına dağılımına bakıl- Buna göre 21 kişi (% 6,9) hekim, 99 kişi (%
dığında, 154 kişinin (% 50,3) 25 ve altı yaş 32,4) idari (hasta danışmanı, arşiv görevlisi,
aralığında, 95 kişinin (% 31) 26-35 yaş aralı- finans müdürü gibi), 168 kişi (% 54,9) sağlık
ğında, 44 kişinin (% 14,4) 36-45 yaş aralı- (ebe, hemşire, acil tıp teknisyeni gibi), 18
ğında, 13 kişinin de (% 4,2) 46 ve üzeri yaş kişide (% 5,9) teknik (biyomedikal teknike-
aralığında dağıldığı belirlenmiştir. Katılım- ri, elektrik teknisyeni gibi) sınıfta yer almış-
cıların eğitim durumuna bakıldığında, 73 tır. Katılımcıların çalışma süresine dağılı-
Sağlık Kuruluşu Çalışanlarının Örgütsel Adalet Algısını Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma 335

mına bakıldığında, 219 kişinin (% 71,6) 1-5 nin (% 26,1) 1.000-1.750 TL aralığında, 107
yıl aralığında, 63 kişinin (% 20,6) 6-10 yıl kişinin (% 35) 1.751-2.500 TL aralığında, 65
aralığında, 18 kişinin (% 5,9) 11-15 yıl aralı- kişinin (% 21,2) 2.501-3.250 TL aralığında,
ğında, 6 kişinin de (% 2) 16-20 yıl aralığında 54 kişinin de (% 17,6) 3.251 TL ve üzeri
dağıldığı belirlenmiştir. Katılımcıların gelir aralığında dağıldığı belirlenmiştir.
düzeyine dağılımına bakıldığında, 80 kişi-

Tablo 2: Çalışanların Örgütsel Adalet Algıları
Örgütsel Adalet Boyutları N Ort Ss Min. Max.
İşlemsel Adalet 306 3,692 0,795 1,000 5,000
Dağıtımsal Adalet 306 3,803 0,929 1,000 5,000
Kişilerarası Adalet 306 3,903 0,763 1,000 5,000
Bilgisel Adalet 306 3,793 0,820 1,000 5,000
Örgütsel Adalet Genel 306 3,782 0,703 1,000 5,000

Tablo 2’ye göre araştırmaya katılan şılmış olup; bu durum sağlık kuruluşları
çalışanların örgütsel adalet algısının tüm açısından arzu edilen bir sonuçtur.
boyutlarda yüksek olduğu sonucuna ula-

Tablo 3: Çalışanların Örgütsel Adalet Algılarının Cinsiyete Göre Karşılaştırılması
Örgütsel Adalet Boyutları Grup N Ort Ss U p
Kadın 180 3,596 0,790
İşlemsel Adalet 9.470,500 0,014
Erkek 126 3,829 0,787
Kadın 180 3,726 1,001
Dağıtımsal Adalet 10.491,000 0,262
Erkek 126 3,913 0,807
Kadın 180 3,819 0,767
Kişilerarası Adalet 9.895,500 0,056
Erkek 126 4,022 0,743
Kadın 180 3,692 0,850
Bilgisel Adalet 9.425,500 0,012
Erkek 126 3,937 0,755

Tablo 3’te çalışanların cinsiyetine ve kişilerarası adalet algılarının farklılık
göre örgütsel adalet algılarının karşılaştı- göstermediği belirlenmiştir (p>0,05). İşlem-
rılması yer almaktadır. Katılımcıların cinsi- sel ve bilgisel adalet algılarının ise, farklılık
yete göre algıladıkları örgütsel adalet dü- gösterdiği belirlenmiştir (p<0,05). Farklılık-
zeyinin istatistiksel olarak anlamlı bir fark- lar incelendiğinde her iki boyutta da erkek-
lılık gösterip göstermediğine bakıldığında lerin puan ortalamalarının kadınlara göre
(puan ortalaması baz alınarak), dağıtımsal daha yüksek olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
336
Serkan DENİZ & Mesut ÇİMEN & Haluk ÖZSARI

Tablo 4: Çalışanların Örgütsel Adalet Algılarının Yaşa Göre Karşılaştırılması
Örgütsel Adalet Boyutları Grup N Ort Ss X2 p Fark
25 ve altı 154 3,599 0,769
26-35 95 3,692 0,826 3 > 1
İşlemsel Adalet 9,225 0,026
36-45 44 3,925 0,763 4 > 1
46 ve üzeri 13 4,000 0,833
25 ve Altı 154 3,732 0,936
26-35 95 3,882 0,920
Dağıtımsal Adalet 3,622 0,305
36-45 44 3,773 0,969
46 ve üzeri 13 4,173 0,710
25 ve altı 154 3,770 0,767
3 > 1
26-35 95 3,950 0,722
Kişilerarası Adalet 17,083 0,001 4 > 1
36-45 44 4,108 0,759
4 > 2
46 ve üzeri 13 4,442 0,647
25 ve altı 154 3,688 0,825
26-35 95 3,876 0,833 2 > 1
Bilgisel Adalet 8,819 0,032
36-45 44 3,873 0,793 4 > 1
46 ve üzeri 13 4,154 0,578
Tablo 4’te çalışanların yaş grupları- diği belirlenmiştir (p>0,05). İşlemsel, kişile-
na göre örgütsel adalet algılarının karşılaş- rarası ve bilgisel adalet algılarının ise, fark-
tırılması yer almaktadır. Katılımcıların yaş lılık gösterdiği belirlenmiştir (p<0,05). Fark-
gruplarına göre algıladıkları örgütsel adalet lılıklar incelendiğinde genel olarak çalışan-
düzeyinin istatistiksel olarak anlamlı bir ların yaş aralığı yükseldikçe olumlu adalet
farklılık gösterip göstermediğine bakıldı- algısı düzeyinin de yükseldiği görülmekte-
ğında (puan ortalaması baz alınarak), dağı- dir.
tımsal adalet algılarının farklılık gösterme-

Tablo 5: Çalışanların Örgütsel Adalet Algılarının Eğitim Durumuna Göre Karşılaştırılması
Örgütsel Adalet Boyutları Grup N Ort Ss X2 p Fark
Lise 73 3,525 0,849
Ön Lisans 112 3,777 0,770
İşlemsel Adalet 6,041 0,110
Lisans 64 3,676 0,791
Lisansüstü 57 3,757 0,766
Lise 73 3,757 0,883
Ön Lisans 112 3,888 1,007
Dağıtımsal Adalet 2,955 0,399
Lisans 64 3,750 0,952
Lisansüstü 57 3,754 0,802
Lise 73 3,747 0,818
4 > 1
Ön Lisans 112 3,926 0,712
Kişilerarası Adalet 9,514 0,023 4 > 2
Lisans 64 3,832 0,777
4 > 3
Lisansüstü 57 4,136 0,729
Lise 73 3,633 0,818
Ön Lisans 112 3,864 0,860
Bilgisel Adalet 7,355 0,061
Lisans 64 3,769 0,884
Lisansüstü 57 3,884 0,635
Sağlık Kuruluşu Çalışanlarının Örgütsel Adalet Algısını Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma 337

Tablo 5’te çalışanların eğitim du- adalet algılarının farklılık göstermediği
rumuna göre örgütsel adalet algılarının belirlenmiştir (p>0,05). Kişilerarası adalet
karşılaştırılması yer almaktadır. Katılımcı- algılarının ise, farklılık gösterdiği belirlen-
ların eğitim durumuna göre algıladıkları miştir (p<0,05). Farklılıklar incelendiğinde
örgütsel adalet düzeyinin istatistiksel ola- eğitim durumu lisansüstü olanların algıla-
rak anlamlı bir farklılık gösterip gösterme- dığı olumlu adalet düzeyinin diğer grupla-
diğine bakıldığında (puan ortalaması baz ra göre yüksek olduğu söylenebilir.
alınarak), işlemsel, dağıtımsal ve bilgisel

Tablo 6: Çalışanların Örgütsel Adalet Algılarının Görev Sınıfına Göre Karşılaştırılması
Örgütsel Adalet Boyutları Grup N Ort Ss X2 p Fark
Hekim 21 4,116 0,690
1 > 3
İdari 99 3,779 0,817
İşlemsel Adalet 16,368 0,001 2 > 3
Sağlık 168 3,544 0,741
4 > 3
Teknik 18 4,095 0,950
Hekim 21 4,083 0,614
İdari 99 3,750 1,023
Dağıtımsal Adalet 4,493 0,213
Sağlık 168 3,769 0,885
Teknik 18 4,083 1,047
Hekim 21 4,524 0,524
1 > 2
İdari 99 3,924 0,704
Kişilerarası Adalet 23,045 0,000 1 > 3
Sağlık 168 3,784 0,785
4 > 3
Teknik 18 4,167 0,717
Hekim 21 4,086 0,561
1 > 3
İdari 99 3,952 0,776
Bilgisel Adalet 19,650 0,000 2 > 3
Sağlık 168 3,617 0,831
4 > 3
Teknik 18 4,222 0,823

Tablo 6’da çalışanların görev sınıfı- diği belirlenmiştir (p>0,05). İşlemsel, kişile-
na göre örgütsel adalet algılarının karşılaş- rarası ve bilgisel adalet algılarının ise, fark-
tırılması yer almaktadır. Katılımcıların gö- lılık gösterdiği belirlenmiştir (p<0,05). Fark-
rev sınıfına göre algıladıkları örgütsel ada- lılıklar incelendiğinde hekimlerin ve teknik
let düzeyinin istatistiksel olarak anlamlı bir personelin algıladıkları olumlu adalet dü-
farklılık gösterip göstermediğine bakıldı- zeyinin daha yüksek olduğu görülmekte-
ğında (puan ortalaması baz alınarak), dağı- dir.
tımsal adalet algılarının farklılık gösterme-
338
Serkan DENİZ & Mesut ÇİMEN & Haluk ÖZSARI

Tablo 7: Çalışanların Örgütsel Adalet Algılarının Çalışma Süresine Göre Karşılaştırılması
Örgütsel Adalet Boyutları Grup N Ort Ss X2 p
1-5 Yıl 219 3,749 0,789
6-10 Yıl 63 3,526 0,818
İşlemsel Adalet 2,735 0,434
11-15 Yıl 18 3,595 0,761
16-20 Yıl 6 3,643 0,822
1-5 Yıl 219 3,887 0,915
6-10 Yıl 63 3,619 0,948
Dağıtımsal Adalet 6,031 0,110
11-15 Yıl 18 3,514 0,994
16-20 Yıl 6 3,542 0,732
1-5 Yıl 219 3,920 0,759
6-10 Yıl 63 3,798 0,819
Kişilerarası Adalet 1,584 0,663
11-15 Yıl 18 4,028 0,535
16-20 Yıl 6 4,000 0,922
1-5 Yıl 219 3,838 0,814
6-10 Yıl 63 3,660 0,914
Bilgisel Adalet 1,872 0,599
11-15 Yıl 18 3,700 0,541
16-20 Yıl 6 3,800 0,607

Tablo 7’de çalışanların örgütteki ça- olarak anlamlı bir farklılık gösterip göster-
lışma süresine göre örgütsel adalet algıları- mediğine bakıldığında (puan ortalaması
nın karşılaştırılması yer almaktadır. Katı- baz alınarak), işlemsel, dağıtımsal, kişilera-
lımcıların çalışma süresine göre algıladıkla- rası ve bilgisel adalet algıları açısından
rı örgütsel adalet düzeyinin istatistiksel anlamlı bir farklılık bulunmamıştır (p>0,05).

Tablo 8: Çalışanların Örgütsel Adalet Algılarının Gelir Düzeyi Göre Karşılaştırılması
Örgütsel Adalet Boyutları Grup N Ort Ss X2 p Fark
1000-1750 TL 80 3,577 0,845
3 > 1
1751-2500 TL 107 3,557 0,753 4 > 1
İşlemsel Adalet 14,085 0,003
2501-3250 TL 65 3,862 0,841 3 > 2
4 > 2
3251 TL Ve üzeri 54 3,926 0,664
1000-1750 TL 80 3,688 1,086
1751-2500 TL 107 3,771 0,863
Dağıtımsal Adalet 2,784 0,426
2501-3250 TL 65 3,939 0,930
3251 TL Ve üzeri 54 3,875 0,790
1000-1750 TL 80 3,753 0,899
4 > 1
1751-2500 TL 107 3,794 0,664
Kişilerarası Adalet 19,210 0,000 4 > 2
2501-3250 TL 65 3,965 0,767
4 > 3
3251 TL Ve üzeri 54 4,264 0,598
1000-1750 TL 80 3,693 0,886
1751-2500 TL 107 3,751 0,824
Bilgisel Adalet 5,326 0,149
2501-3250 TL 65 3,819 0,846
3251 TL Ve üzeri 54 3,993 0,642