Table Of ContentHeinz Dedering/Gottfried Feig
Personalplanung und Weiterbildung im Betrieb
Heinz Dedering/Gottfried Feig
Personalplanung
und Weiterbildung
im Belrieb
Ein Lern- und Arbell.buch
r[)fl r:\rJ DeutscherUniversititsVerIag
~ GABLER·V1EWEG·WESTDEUTSCHER VERLAG
Die Deutsche Bibliothek - ClP-Einheitsaufnahme
Dedering, Heinz:
Personalplanung und Weiterbildung im Betrieb : ein lern- und
Arbeitsbuch / Heinz Dedering i Gottfried Feig. - Wiesbaden :
DUV, Dt. Univ.-Verl., 1993
(DUV : Sozialwissenschaft)
ISBN-13: 978-3-8244-4135-8 e-ISBN-13: 978-3-322-86058-3
DOl: 10.1007/978-3-322-86058-3
NE: Feig, Gottfried P.
Der Deutsche Universitats-Vedag ist ein Unternehmen der
Verlagsgruppe Bertelsmann International.
© Deutscher Universitats-Verlag GmbH, Wiesbaden 1993
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arbeitung in elektronischen Systemen.
Gedruckt auf chlorarm gebleichtem und saurefreiem Papier
ISBN-13: 978-3-8244-4135-8
Inhalt
Vorbemerkungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 9
ERSTER TElL: BETRIEBLICHE PERSONALPLANUNG . .. 21
Einfiihrung ....................................... 22
a) Inhaltlicher Uberblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 22
b) l.ernziele ........ .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 24
c) Literatur zur Einfiihrung und Vertiefung . . . . . . . . . . . . . . . .. 27
1. Aufgaben und Bedeutung der betrieblichen Personal-
planung .................................... 30
1.0 Fallstudie: Einfiihrung von CNC-Maschinen ........... 30
1.1 Zweck der Personalplanung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 32
1.2 Personalplanung im Zusammenhang mit Arbeitsmarkt
und Untemehmensplanung ....................... 45
1.3 Das System der Personalplanung ................... 53
Ubungsaufgabe 1 .............................. 74
2. Personalplanung unter dem Aspekt der Vermittlung
von Arbeitsanforderungen und Qualit-'kationen 75
2.0 Fallstudie: Personalkostensenkung im Angestell-
tenbereich ................................... 75
2.1 Der Organisations- und Stellenplan als Grundlage
der Personalplanung .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 77
2.2 Anforderungs- und Fahigkeitsprofile . . . . . . . . . . . . . . . .. 89
2.3 Funktionen und Probleme der Personalinforma-
tionssysteme ................................. 94
2.4 Stellenbesetzungsplane. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 109
2.5 Kontrolle des Personaleinsatzes .................... 124
Ubungsaufgabe 2 .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 127
3. Personalplanung und Betriebsverfassung . . . . . . . . . . .. 128
3.0 Fallstudie: Stillegung und Neubau einer GieBerei ........ 128
6
3.1 Beteiligungsrechte des Betriebsrats . . . . . . . . . . . . . . . . .. 129
3.2 Notwendigkeit der Erweiterung der Beteili-
gungsrechte und aktuelle Moglichkeiten .............. 135
3.3 Institutionelle Voraussetzungen der Personal-
planung .................................... 141
Ubungsaufgabe 3 .............................. 144
ZWEITER TElL: BETRIEBLICHE WEITERBILDUNG .... 147
Einfiihrung ....................................... 148
a) Inhaltlicher Uberblick .............................. 148
b) Lernziele ...................................... 151
c) Literatur zur Einfiihrung und Vertiefung ................. 153
4. Bedeutung und Funktionen der betrieblichen
Weiterbildung ............................... 157
4.0 Fallstudie: Personalentwicklung in einem
Untemehmen der Femmeldetechnik ................. 157
4.1 Weiterbildung als Bestandteil der Per-
sonalentwicklung 160
4.2 Begriindungsansatze und Ziele der Weiter-
bildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 173
4.3 Zur aktuellen Situation der Weiterbildung . . . . . . . . . . . .. 187
Ubungsaufgabe 4 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 208
5. Weiterbildung zwischen Arbeitskraftanpassung
und Arbeitsplatzgestaltung ...................... 209
5.0 Fallstudie: Innerbetriebliche Weiterbildung
vor Einfiihrung einer neuen Technologie . . . . . . . . . . . . . . 209
5.1 InstrumenteIIe Grundlagen ........................ 213
5.2 Mitarbeiter- und Fiihrungskrafteschulung ............. 221
5.3 Lernstatt .................................... 230
5.4 Modelle zum Partizipationslemen . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 237
7
5.5 Weiterbildung durch Beteiligung an der
Personalplanung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 241
Ubungsaufgabe 5 .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245
6. Zur Wirksamkeit der betrieblichen Weiterbildung . . . . . 246
6.0 Fallstudie: Transferevaluierung eines
Kommunikations- und Kooperationstrainings ........... 246
6.1 Bedeutung der Evaluation in der Weiterbildung ......... 250
6.2 Methoden der Evaluation ........................ 255
6.3 Gegenstande der Evaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 258
Ubungsaufgabe 6 .......................... . . .. 265
ANHANG ....................................... 266
LOsungshilfen zu den Ubungsaufgaben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266
Verzeichnis der Abbildungen und Ubersichten .............. 274
Glossar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277
Literaturverzeichnis ................................. 294
Vorbemerkungen
Dieses Buch ist als Einfiihrung in die betriebliche Personalplanung und
Weiterbildung gedacht. Da es hierzu eine Flille von Veroffentlichungen
gibt, haben wir es mit einigen Besonderheiten ausgestattet, auf die zu
nachst einmal hingewiesen sei.
Die urspriingliche Fassung des Textes waren zwei Studienbriefe fur die
Fernuniversitat - Gesamthochschule - Hagen. Diese haben wir griindlich
liberarbeitet und erweitert. Insbesondere wurden auch praktische Beispiele
und Veranschaulichungen neu aufgenommen. Das nunmehr vorliegende
Buch solI einen Einblick in die betriebliche Praxis, aber auch einen Uber
blick liber die entsprechenden Theorien bieten. AuBerdem solI es Anregun
gen geben, mit we1chen Perspektiven und Moglichkeiten daran weitergear
beitet werden konnte. Es stehen also instrumentelle Aspekte im Vorder
grund.
Didaktisch ist das Lern- und Arbeitsbuch so angelegt, daB es sowohl zum
Durcharbeiten von Anfang bis zum Ende geeignet ist als auch zum Lemen
mit Auswahl, zur Vermittlung von Kenntnissen liber einzelne Themenbe
reiche. Querverweise zeigen Zusammenhange auf, Studierhinweise erleich
tern die weitere Arbeit, Zusammenfassungen vermitteln einen Uberblick
und ein Glossar gibt Schnellinformationen liber wichtige Begriffe und
Sachverhalte. AuBerdem ist die Konzeption des Buches der Fallstudiendi
daktik verpflichtet. Das bedeutet, daB injedem Kapitel von einer Fallschil
derung ausgegangen wird. Ubungsaufgaben finden sich am Ende der Ab
schnitte, entsprechende LOsungshilfen bietet der Anhang.
Mit den Sach- und Problemdarstellungen dieser Einfiihrung wollen wir
einen breiten Leser-und Benutzerkreis ansprechen. Sie solI Studenten der
Berufs- und Wirtschaftspadagogik sowie der Erwachsenenbildung dazu
dienen, mit Begriffen und Modellen der betrieblichen Personalplanung und
Weiterbildung vertraut zu werden und sich hiermit eine Sachkompetenz
zum Verstandnis und zur Beurteilung eines wichtigen Teilbereichs der
Arbeitswelt anzueignen, urn auch ihre Lernenden auf die zukiinftige bzw.
10
gegenwartige Arbeitssituation inhaltlich angemessen vorbereiten zu kon
nen. Dariiber hinaus wenden wir uns an hauptberufliche und freie Mit
arbeiter in der betrieblichen Weiterbildung und in anderen Institutionen der
Erwachsenenbildung sowie an Lehrer, die ihr Wissen auffrischen und
erganzen wollen. SchIieBlich richten wir uns an jene Praktiker in Betrieb
und Wirtschaft, die sich auf betrieblichem Parkett mogIichst gut informiert
bewegen wollen, also (Personal-)Verwaltungsexperten, Betriebsrate, RE
FA-Fachleute etc.
Nun einige Anmerkungen zu den Zielen und zum Inhalt dieses Lem- und
Arbeitsbuches!
Soweit es urn die betriebliche Personalplanung geht, sind in den letzten
Jahrzehnten starke Veranderungen zu konstatieren.
Zunachst weckte in den 60er Jahren die Knappheit an Arbeitskraften iiber
haupt erst einmal das Interesse an betrieblicher Personalplanung; im Vor
dergrund stand somit die Ermittlung des quantitativen Personalbedarfs und
die Personalbeschaffungsplanung. In der zweiten Halfte der 70er Jahre war
des ofteren von Personaliiberhang die Rede; Personalplanung diente vor
dringIich dem Personalabbau. Mitte der 80er Jahre gewannen qualitative
Personalbedarfsermittlungsmethoden an Bedeutung. Vor dem Hintergrund
dieser Entwicklung ist es zu erklaren, daB in der betrieblichen Praxis die
unterschiedlichsten Modellvarianten bestehen. Anspruchsvolle, formalisier
te Personalplanung wird auch heute noch nur relativ selten betrieben.
Griinde hierfiir sind nicht nur die GroBe des Untemehmens, die Bescbaf
tigtenzahl oder die Branchenzugeh6rigkeit; vielmehr fiihren Akzeptanzhin
dernisse dazu, daB Personalplanung fiir iiberfliissig oder sogar unmoglich
gehalten wird. Neuere Untersuchungen dokumentieren jedoch, daB einige
(GroB)-Untemehmen strategische Planung zur Ermittlung des Bedarfs, des
Bestandes, der Entwicklung und der Beschaffung des Personals betreiben.
Es ist davon auszugehen, daB in Zukunft das betriebliche Personalmanage
ment professionalisierter wird und sich damit der Einsatz anspruchsvollerer
Methoden im Bereich der Personalplanung und -fiihrung erhoht.
11
Die Schwerpunktverlagerung zur qualitativen Personalplanung bedeutete
eine direkte Herausforderung der betrieblichen Weiterbildung. Auch sie ist
vielfaltiger geworden.
Eine groBe Rolle spielt dabei die Zusammensetzung der Belegschaft, die
spezifische Form der Arbeitsorganisation, die Beteiligung an Weiterbil
dung bestimmter Statusgruppen, die Struktur der Weiterbildungsangebote
und schlieBlich auch die jeweilige Untemehmenskultur. Noch Mitte der
70er Jahre hatte man eine patriarchalische Auffassung von betrieblicher
Weiterbildung: Weiterbildung als Belohnung. Mittlerweile nimmt die
betriebliche Weiterbildung vom Umfang her eine zentrale Position in der
Erwachsenenbildung ein. Es wird angenommen, daB nahezu die Halfte
alIer Angebote der beruflichen Weiterbildung von den Untemehmen durch
gefuhrt wird.
Seit den 80er Jahren, das belegen wissenschaftliche und betriebliche Quel
len, hat die quantitative Expansion der Weiterbildung auch zu einer Dis
kussion iiber die Funktionen und Interessendifferenzen gefuhrt. Dariiber
hinaus wurde erkannt, daB Weiterbildung eine strategische Bedeutung fur
die Unternehmensentwicklung hat. Die Zielsetzungen der betrieblichen
Weiterbildung haben sich im Laufe der Zeit ausgeweitet und differenziert.
So solI fachliche Weiterbildung nach Moglichkeit mehreren, gelegentlich
sogar unterschiedlichen Arbeitsbereichen dienen. Andererseits findet eine
"Verbetrieblichung" von Weiterbildung statt, die auf die Besonderheiten
des jeweiligen Betriebes abstelIt. DaB hier auch Widerspriiche entstehen
konnen, ist klar. Immer deutlicher wird Weiterbildung als ein Beitrag zur
langerfristigen Personalentwicklung gesehen und der Wert von sogenann
ten Schliisselqualifikationen und einer funktionierenden Untemehmens
kultur hervorgehoben. So werden zunehmend Weiterbildungsveranstaltun
gen gefordert, die der Entwicklung extrafunktionaler Qualifikationen die
nen und iiber eine enge berufliche Qualifizierung hinausgehen. In diesem
Zusammenhang werden in steigendem MaBe exteme Programme mit nahe
stehenden Weiterbildungstragem genutzt. In den neuen Bundeslandem
iiberwiegt diese Nutzung von Bildungsressourcen, da die Mehrzahl der
12
friiheren Betriebsakademien nicht mehr existiert. Verstarkt werden Tarif
vertrage und Betriebsvereinbarungen zur betrieblichen Weiterbildung abge
schlossen.
Das vorliegende Buch vermittelt erklarterma8en einen Einblick.
Dabei solI jedoch nicht der Eindruck erweckt werden, als gabe es zur
Weiterbildung im Betrieb abgeschlossene Konzeptionen. Gerade vom
Gegenteil mu8 man iiberzeugt sein, wenn man die hierzu im Jahre 1990
erschienenen Gutachten aus der Sicht der Arbeitgeber und Arbeitnehmer
betrachtet. Hier wird ein erheblicher Forschungsbedarf auf dem Gebiet der
betrieblichen Weiterbildung identifiziert.
So miissen sich nach Auffassung des Instituts der Deutschen Wirtschaft
(IW) die Forschung und Weiterentwicklung zunachst auf die "Grundlagen
der Weiterbildung" beziehen. Das bedeutet, da8 erst einmal Daten zur
Struktur der Angebote und Anbieter, zu den Teilnehmerzahlen und zur
Teilnehmerstruktur (demographische Entwicklung, Schulbildung, berufliche
Qualifikation, Stellung im Betrieb, die Formen der Weiterbildung, Dauer,
zeitliche Lage, Inhalte, Abschliisse und die Organisationformen) gewonnen
werden miissen. Bereits diese Punkte verweisen darauf, da8 eine reprasen
tative Erfassung betrieblicher Weiterbildungssaktivitaten bis heute noch
aussteht (vgl. IW 1990).
Selbst Fragen grundsatzlicher Art, so etwa, warum Untemehmen Weiter
bildung betreiben und warum Mitarbeiter auf Weiterbildung verzichten,
welche Hemmnisse iiberhaupt bestehen, betriebliche Weiterbildung in
Angriff zu nehmen bzw. aufzubauen, oder ob sich Unterschiede auch
durch die Untemehmensphilosophie erklaren bzw. begriinden lassen, 'miis
sen noch geklart werden.
Insbesondere bei dem immer bedeutungsvoller werdenden Komplex "Tech
nik und Weiterbildung" ist zunachst einmal zu 'fragen, welche Qualifika
tionsanforderungen sich unter dem Gesichtspunkt verschiedener, unterein
ander verkniipfter Techniken ergeben, wie sich Schliisselqualifikationen
