Table Of ContentÖneri.C.9.S.35.
Ocak 2011.1-13.
PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİNE İLİŞKİN
ÖRGÜTSEL ADALET ALGISININ SİSTEMDEN
DUYULAN MEMNUNİYET ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİ
BELİRLEMEYE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA
Özge TAN1, Canan ÇETİN2
1Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü
2Marmara Üniversitesi, İ.İ.B.F,İşletme Bölümü,Profesör Dr.
A RESEARCH ON IDENTIFYING THE EFFECTS OF PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİNE İLİŞKİN
ORGANIZATIONAL JUSTICE PERCEPTION ON THE ÖRGÜTSEL ADALET ALGISININ SİSTEMDEN DUYULAN
SATISFACTIONBASED ONTHE PERFORMANCE MEMNUNİYET ÜZERİNDEKİ ETKİSİNİ BELİRLEMEYE
APPRAISAL SYSTEM YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA
Abstract: The aim of this article is to divide organizational Özet: Bu makalenin amacı, performans değerlendirme
justice perceptions into three dimensions as distributive justice, sistemine ilişkin örgütsel adalet algısını dağıtım adaleti,
procedural justice and interact ional justice and search the prosedür adaleti ve etkileşim adaleti olmak üzere üç boyuta
effects of these dimensions on the satisfaction gained by the ayırarak; bu boyutların sistemden duyulan memnuniyet
system. In order to conceive the aim of the study, the planned üzerindeki etkilerini incelemektir. Çalışmanın amacını
research is applied on 91 blue and white-collar employees in gerçekleştirmek üzere tasarlanan araştırma gıda sektöründe
an enterprise which operating in the food sector. faaliyet gösteren birişletmede 91 mavi ve beyaz yakalı çalışan
According to the research results, it has been found out that üzerinde uygulanmıştır.
there are positive and strong correlation between these three Araştırma sonuçlarına göre bu üç boyut ile katılımcıların
dimensions and the satisfaction perceptions of theparticipants. sistemden duydukları memnuniyet algıları arasında güçlü ve
Especially, it is detected that procedural justice has stronger pozitif yönlü ilişkiler bulunmuştur. Özellikle, prosedür
effect than any other justice dimensions on the satisfaction adaletinin katılımcıların memnuniyet algıları üzerinde diğer
perceptions of the participants. adalet boyutlarına göre daha güçlü bir etkiye sahip olduğu
saptanmıştır.
Keywords: Performance Appraisal System, Organizational Anahtar Kelimeler:Performans Değerlendirme Sistemi,
Justice, Distributive Justice, Procedural Justice, Örgütsel Adalet, Dağıtım Adaleti, Prosedür
Interactional Justice, Satisfaction. Adaleti, Etkileşim Adaleti, Memnuniyet.
I. GİRİŞ Organizasyonel yaşamın beraberinde getirdiği bir
zorunluluk ve çalışanlar ile işletmeyi birlikte geliştirmeye
Hızlı bir küreselleşmenin, teknolojik dönüşümün yönelik bir yönetim ve denetim mekanizması niteliğinde
ve yoğun rekabetin yaşandığı günümüzde insan olan performans değerlendirme sistemlerinin başarılı
kaynaklarının daha etkin ve verimli kullanılması olabilmesi bünyesinde bir takım özellikleri ve unsurları
zorunluluk haline gelmektedir. Organizasyonların bulundurmasıyla mümkün olabilmektedir.
belirlenen hedeflere ulaşması, rekabette farklılık
yaratması ve ilerlemesinde çalışanlarının rolü yadsınmaz Performans değerlendirme birçok işletme
bir gerçektir. Bu bağlamda işletme çalışanlarının tarafından kullanılan bir uygulama olmasına rağmen,
başarısını saptamak ve geliştirmek için yapılan ideal bir performans değerlendirme sisteminin ne şekilde
çalışmaların tümü olarak tanımlanan performans düzenlenmesi gerektiği konusunda bir fikir birliği henüz
değerlendirme bir organizasyonun verimliliğini arttırmada bulunmamaktadır. Performans değerlendirme ile ilgili
temel bir gerekliliktir. İnsan kaynakları yönetiminin yapılan araştırmaların çoğu konunun öznesi olan
önemli bir bileşeni olan performans değerlendirme değerlendirilenin bakış açısı yerine değerlendiriciye,
sistemleri çalışanların şirket hedefleri doğrultusunda etkin çalışanların performanslarının objektif ve doğru
bir şekilde çalışmalarını sağlayan ve dolayısıyla hem ölçülmesine, yöntemin güvenilirlik ve geçerliliği üzerine
kişisel olarak çalışanları hem de organizasyonu yoğunlaşmıştır [1]. Oysa performans değerlendirmede
geliştirmek için kullanılan son derece önemli bir yönetim ulaşılması gereken hedef, sistemin objektif olmasından
aracıdır. çok, sistemin en önemli amacını, yani çalışanları daha
yüksek performans göstermeye motive etmesini sağlamak
Ocak 2011.1-13.
olmalıdır. Çalışanların performans değerlendirme karar ve uygulamalarının çalışanlar tarafından nasıl
sonucunda daha yüksek performans göstermeye motive algılandığı ile ilgili bir kavram olarak ifade edilebilir.
olmaları ise performans değerlendirme sonucunun
çalışanlar tarafından adil olarak algılanmasına bağlıdır Örgütsel adaletle ilgili bilimsel çalışmalar ilk kez
[2]. Yapılan çalışmalardan elde edilen en önemli sonuç, Adams'ın “Eşitlik Teorisi” temel alınarak başlamıştır.
bir performans değerlendirme sisteminin bütün Eşitlik kuramı örgütte alınan dağıtım kararlarına ilişkin
katılımcılar tarafından adil olarak değerlendirilmediği olarak bireylerin algıladıkları adillik derecesi ile
takdirde etkin olamayacağıdır [1]. Özellikleri ne olursa bireylerin örgütteki adil olmayan durumlar karşısında
olsun, çalışanlar tarafından kabul edilmeyen ve göstermiş oldukları tepkiler üzerine odaklanmaktadır [6].
desteklenmeyen bir değerlendirme sisteminin başarılı Adams’ın (1965) Eşitlik Teorisi ile ortaya çıkan örgütsel
olması mümkün değildir [3]. Çalışanların sistemi kabul adalet kavramı başlangıçta organizasyon içerisindeki
edip benimsemeleri ise doğrudan sistemi ne ölçüde adil çıktıların adaletli algısı olarak nitelendirilen dağıtım
algıladıkları ile ilişkilidir. adaleti kavramı adıyla literatürdeki yerini almıştır. Daha
sonra, prosedür (işlem) adaleti kavramı ortaya çıkmış ve
Kabul görmüş birçok ilkeye dayanan ve etkili adalet,dağıtımadaletive prosedüradaletiolmak üzere iki
olacağı düşünülen bir performans değerlendirme sistemi boyut olarak ele alınmaya başlanmıştır. Son olarak da,
kurulsa bile başarı mutlak değildir. Çünkü değerlendirilen prosedür adaletinin gelişiminden kısa bir süre sonra
kişilerin düşünce ve algılamaları değerlendirmenin etkileşimadaletikavramı örgütsel adaletin üçüncü boyutu
etkililiğini belirleyen önemli faktörler olarak karşımıza olarak kabul görmüştür[7].
çıkmaktadır. Buradan hareketle örgütün etkili bir şekilde
işlemesi ve bu yolda bir alt amaç sayılabilecek Örgütsel adalet ile ilgili çalışmalarda, bu algının
performans değerlendirme sisteminin etkililiği için gerekli dağıtım, prosedür, etkileşim ve bilgiselolmak üzere farklı
değerler olan örgütsel adalet algısının sistemden duyulan şekillerde boyutlandırıldığı görülmektedir. Örgütsel adalet
memnuniyet üzerinde etkisinin olup olmadığını yazınında, araştırmacılar arasında örgütsel adaletin kaç
belirlemek bu çalışmanın temel çıkış noktasını boyutla tanımlanacağı konusunun tartışmalı kaldığı göze
oluşturmaktadır. Örgütsel adalet ve sistemden duyulan çarpmaktadır. Örgütsel adalet kavramının boyutları
memnuniyet algılarının yaş, statü, eğitim düzeyi gibi konusunda araştırmacılar arasında görüş farklılıkları
demografik özelliklere göre farklılaşıp farklılaşmadığı bulunsa da, literatürde örgütsel adalet üzerine yapılan
araştırmada incelenen diğer bir konudur. Bu amaçlarla çalışmalar incelendiğinde, çoğunlukla üç farklı boyutun
hazırlanan bu çalışmada öncelikle örgütsel adalet algısı, geniş ölçüde kabul gördüğü görülmektedir. Bu boyutlar;
boyutları; performans değerlendirme sistemlerinde dağıtım adaleti, prosedür adaleti ve etkileşim adaletidir.
örgütsel adalet algısı, boyutları ve performans Bu çalışmada, konuyla ilgili literatürde yer alan fikir
değerlendirme sisteminden duyulan memnuniyet ve birlikleri dikkate alınarak, üç boyutlu örgütsel adalet
örgütsel adalet algısı arasındaki ilişkiyle ilgili kavramsal algısı modeli benimsenmiştir. Örgütsel adaletin alt
bir çerçeve oluşturulmaya çalışılmıştır. Ardından gıda boyutları olan dağıtım, prosedür ve etkileşim adaleti
sektöründe faaliyet gösteren bir işletmede gerçekleştirilen algısı, farklı derecelerde olmak üzere, çalışanların örgüt
araştırma sonuçları sunulmuştur. ve yönetime karşı geliştirdikleri inanç ve tutumlarda
önemli bir yere sahiptir. Örgütsel adalet yazınında yer
II. ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI VE aldığı şekliyle dağıtım, prosedür ve etkileşim adaleti ile
BOYUTLARI ilgili olarak aşağıdaki bilgiler verilebilir.
Adalet olgusu, örgütsel psikoloji, insan kaynakları Dağıtım Adaleti, elde edilen ücret ödül, ceza ve
yönetimi ve örgütsel davranış alanlarında yoğun çalışma terfi gibi her türlü kazanımın çalışanlar tarafından adil
yapılan konulardan biri olup, örgütlerin fonksiyonlarını olarak algılanmasını ifade eder[8].
etkin olarak yerine getirmelerinde önemli bir konu olarak
kabul edilmiştir. Prosedür Adaleti, kazanımların belirlenmesinde
kullanılan süreçlerin adaleti olarak tanımlanmaktadır [7].
Örgütlerde bireylerin algılamalarının, tutumlarının Prosedür adaleti; ücret, terfi, maddi olanaklar, çalışma
ve davranışlarının nelerden etkilendiğini belirlemek pek şartları ve performans değerlendirmesi gibi unsurların
çok araştırmacının ilgi alanı haline gelmiştir. Bireyler belirlenmesi ve ölçümünde kullanılan metot, prosedür ve
örgüt yaşamlarında pek çok faktörden etkilenmekte ve bu politikaların adil olma derecesini ifade etmektedir.
etkilenme sonucunda da davranışlarında farklılıklar Örneğin, performans ödülleri dağıtımının adilliği dağıtım
oluşmaktadır. Bireylerin davranışlarının altında adaleti kavramının konusunu oluştururken, yine aynı
algılamaları vardır. Örgütsel adalet de, örgütlerde çalışan performans ödüllerinin belirlenmesinde kullanılan
bireylerin o örgütle ilgili algılamalarından biridir [4], metotların adilliği ise prosedür adaleti kavramının
örgütsel adaleti, “çalışanların örgütsel ortamdaki konusunu oluşturmaktadır[9].
dürüstlük ve doğruluk algısı” olarak tanımlamaktadır [5].
Bu açıdan bakıldığında örgütsel adalet; örgüt yönetiminin
2
Özge TAN-Canan ÇETİN
Etkileşim Adaleti, örgütsel uygulamaların insani algılanmasını sağlamak olmalıdır [2]. Performans
yönü ile ilgilidir. Adaletin kaynağı ve alıcısı arasındaki değerlendirme süreci değerlendirilen kişilere adil, sistemli
iletişim sürecinde nezaket, dürüstlük ve saygı gibi yönleri ve anlaşılır bir şekilde uygulandığı mesajını vermelidir
esas alır [10]. Etkileşim adaleti iki alt boyuttan [14].
oluşmaktadır. Bunlardan birincisi “kişilerarası duyarlılık”
boyutu ikincisi ise “bilgi verme” ya da “açıklama yapma” Çalışmamızda performans değerlendirme
boyutudur. Kişilerarası duyarlılık boyutu, çalışanlarla sistemlerinde örgütsel adalet algısı; dağıtım adaleti,
yöneticiler (kaynak dağıtıcılar) arasındaki iletişimdeki prosedür adaleti ve etkileşim adaleti olmak üzere üç
adalet algılaması ile ilgilidir [11]. Bilgi verme ya da boyutta ele alınacaktır.
açıklama yapma boyutu ise, örgüt ortamında
gerçekleştirilen dağıtım kararlarının ve bu kararları III.1. Performans Değerlendirme Sistemlerinde
almada takip edilen aşamaların gerekçelerinin ve DağıtımAdaletiAlgısı
mantığının bu kararlardan etkilenen bireylere yeterli ve
açık olarak açıklanmasıyla ilgilidir[5]. Performans değerlendirme sistemlerinde dağıtım
adaleti, işgörenlerin kazanımlarının, sergilenen
III. PERFORMANS DEĞERLENDİRME performansa göre doğru ve gerçekçi olarak değerlendirilip
SİSTEMLERİNDE ÖRGÜTSEL ADALET değerlendirilmediğine ilişkin algılamalarıdır. Dağıtım
ALGISI adaletiniuygulayan yöneticiler, performansa dayalı olarak
eşit bir şekilde ödül ve cezaları dağıtırlar. Performans
Adalet, örgütün etkili bir şekilde işlemesi ve bu değerlendirme sistemlerinde dağıtım adaleti; performans
yolda bir alt amaç sayılabilecek performans değerlendirme sonuçlarının ücret, terfi ve
değerlendirmenin etkililiği için örgütte gerçekleştirilmesi ödüllendirmelerin belirlenmesinde kullanılmasını ifade
gerekli olan bir değerdir. Çalışanların sisteme bakış etmektedir. Kişi, işinde gösterdiği performansı
açısını dikkate alan örgütsel adalet; performans doğrultusunda bir sonuç elde ederse performans
değerlendirme sisteminin çalışanlar tarafından değerlendirmeyi adil algılayacaktır. Bu durum performans
benimsenmesini sağlayan en önemli unsurlardan biridir. değerlendirme sistemlerine dağıtım adaleti
Çalışanların bakış açılarının dikkate alınmadığı perspektifinden yaklaşmayı ifade etmektedir [15].
performans değerlendirme sistemleri çalışanlar tarafından Çalışanlar performans değerlendirme sisteminden,
kabul edilmeyecek ve iş tatminlerinde düşüklük ve değerlendirme sonuçları ile organizasyonun ödül sistemi
yönetime karşı güvensizlik yaratacaktır. Bu nedenle arasındaki ilişkiyi net bir biçimde görebilmeyi beklerler.
işgörenlerin performanslarının değerlendirildiği Performans değerlendirme sistemleri, bireylerarası
değerlendirme sisteminin adil ve doğru olup olmadığı performans farklılıklarını herhangi bir ödül ile
konusundaki algılamaları, performans değerlendirme ilişkilendirmedikleri zaman, sistem değerlendirilenler için
sisteminin başarısı açısından önemlidir [3]. Adalet anlamını yitirecektir. Başarısının sonucunda ücret artışı,
kavramı, performans değerlendirmenin organizasyon prim, ikramiye v.b. maddi unsurlarla ödüllendirilen ya da
açısından etkinliği ve faydasının belirlenmesinde önemli terfi, statü kazanma v.b. yollardan tatmin edilen kişi,
bir unsur olarak tanımlanmaktadır. performans-ödül ilişkisini adil bir biçimde algıladığı
sürece daha yüksek iş tatminine sahip olacak, daha
Örgütsel adalet üzerine çalışan araştırmacıların verimli çalışarak performans düzeyini arttıracaktır[16].
oldukça sık çalıştığı bir İKY uygulaması olan performans
değerlendirme örgütsel adalet kavramının en iyi şekilde Greenberg performans değerlendirme sistemlerinin
incelenmesine olanak sağlayan bir örgütsel uygulama dağıtımsal olarak adil algılanması için taşıması gereken
sürecidir. Bunun en önemli sebepleri; performans iki faktör belirlemiştir.Bunlar[15];
değerlendirme sisteminin performans hedeflerinin
belirlenmesi ve formal geribildirim süreçlerini içermesi 1.Değerlendirme sonucunun gösterilen
[12], performans değerlendirme sonuçlarının çalışanların performansa dayanması,
elde edeceği ücret, terfi gibi birçok kazanımla ilişkili
olması ve performans değerlendirme sisteminin ödüllerin 2.Ücret ve terfilerin değerlendirme sonuçlarına
dağılımını etkileyen bir insan kaynakları yönetim aracı göre belirlenmesidir.
olmasıdır. Bu nedenle değerlendirilenlerin adalet
algılarının incelenmesi, performans değerlendirme III.2. Performans Değerlendirme Sistemlerinde
sistemlerinin başarısını belirlemek için yararlı bir yoldur ProsedürAdaletiAlgısı
[13].
Performans değerlendirme sistemlerinde prosedür
İşletmelerdeki performans değerlendirme adaleti algısı; örgüt tarafından performans değerlendirme
sistemlerinin öncelikli amacı, performans sürecine yönelik olarak belirlenen kurallar ve bu
değerlendirmenin adil olması, değerlendiricilerin kuralların değerlendiriciler tarafından uygulanması
performans değerlendirme davranışlarının adil olarak sonucunda oluşan adalet algısıdır.
3
Ocak 2011.1-13.
Greenberg performans değerlendirme sistemlerinin Performans değerlendirme sistemlerinde
prosedürel olarak adil algılanması için taşıması gereken değerlendiricinin görüşmelerde düşünceli, nazik ve saygılı
beş faktör belirlemiştir. Bunlar[15]; olması etkileşim adaletinin kişilerarası adalet boyutunu
gerçekleştirirken, çalışanların değerlendirme süreci
1.Değerlendirme öncesinde katkıda bulunabilmek içerisinde bilgilendirilmesi, çalışanlara yapılan
ve bu katkının kullanılması, açıklamaların yeterli ve açıklayıcı olması ve bu bilgilerin
doğru zamanda verilmesi bilgisel adalet boyutunu
2.Geribildirim görüşmesi boyunca iki yönlü gerçekleştirmektedir.
iletişim,
Performans değerlendirme sistemlerinde dağıtım
3. Değerlendirmeye karşı çıkabilme, adaleti, prosedür adaleti ve etkileşim adaletinin önemi
görülmektedir. Çünkü çalışanlar sadece elde ettikleri
4.Değerlendiricinin değerlendirilenin işi hakkında çıktılara göre değil (dağıtım adaleti), aynı zamanda bu
bilgi sahibi olması, dağıtım kararları verilirken kullanılan prosedürlere ve
bunların kendilerine nasıl iletildiğine de dikkat ederler
5.Değerlendirme standartlarının herkese aynı (prosedür adaleti ve etkileşim adaleti) [12]. Performans
şekilde tutarlılık içinde uygulanmasıdır. değerlendirme sistemlerinde örgütsel adaletin bu üç
boyutu da, çalışanların performanslarını arttırmada,
Performans kriterlerinin ve standartlarının doğru sistemin genel olarak kabul edilmesinde, bireyin
bir şekilde belirlendiği, hedef tayininin çalışan ve yönetici performans değerlendirme sistemine, yöneticisine ve
işbirliğiyle yapıldığı, çalışanların katılımının sağlandığı, işletmeye karşı tutumunu belirlemede önemli bir rol
geri bildirim sürecinde yöneticinin çalışanlarına anlamlı oynamaktadır[2].
bir geri bildirim verdiği ve çalışanların performans
değerlendirme sürecinde söz hakkının olduğu performans IV. PERFORMANS DEĞERLENDİRME
değerlendirme sistemleri başarılı olacaktır. Bu SİSTEMİNDENDUYULAN MEMNUNİYET
prosedürlerin varlığı işletmenin performans VE ÖRGÜTSEL ADALET
değerlendirmeyi ne derece ciddiye aldığını ve
değerlendirilen çalışanları istenmeyen sonuçlardan Bir değerlendirme sisteminde çalışanların
koruma yönünde bir çaba içerisinde olduğunu gösterir. Bu duydukları memnuniyet değerlendirme sisteminin en
açıdan bakıldığında, çalışanların adalet algıları önemli bileşenidir ve birden çok nedene bağlı olmaktadır.
işletmelerin örgütsel prosedürleriyle ilgilidir[13]. Cook ve Crosman (2004) çalışanların değerlendirmeden
duydukları memnuniyetin değerlendirme sistemiyle,
III.3. Performans Değerlendirme Sistemlerinde sürecin uygulanmasıyla ve sürecin çıktılarıyla ilişkili
EtkileşimAdaletiAlgısı olduğunu, Jordan ve Jordan (1993) da değerlendirilenlerin
performans değerlendirme sisteminden algıladıkları
Performans değerlendirme sistemlerinde etkileşim memnuniyet derecesinin; değerlendirici davranışı,
adaleti algısı; değerlendirme görüşmelerinde kullanılan değerlendirme yöntemi, değerlendirilen
değerlendirici ve çalışan arasında gerçekleşen iletişimin boyutlar ve alınan değerlendirme skorundan anlamlı bir
kalitesi ve etkileşimin adilliğini ifade eden şekilde etkilendiğini belirtmektedir. Dolayısıyla
değerlendiriciden kaynaklanan adalet algısıdır. değerlendirme sürecinde yapılacak bir değişiklik,
çalışanların sistemden duydukları memnuniyet seviyesini
değiştirecektir. Bu durum sadece yapılan değişiklikten
Performans değerlendirme sürecinin başarısı için
değil aynı zamanda değerlendirme sonuçlarının
yöneticiler ve çalışanlar arasında etkili bir iletişim olması
değişmesinden de kaynaklanabilir. Çalışan, performans
gerekmektedir. Yöneticinin performans değerlendirme
değerlendirme sisteminden memnuniyetsizlik
görüşmesinde astı ile görüşme yapmaya yeterince zaman
duyduğunda, organizasyonun başarısını arttırmaya
ayırmadığı, astına eksikliklerini ve iyi davranışlarını açık
yönelik etkinliğini de azaltmaktadır[1].
bir şekilde söylemediği, genel konuştuğu ve performans
puanına nasıl varıldığını astına açıklamadığı takdirde,
değerlendirilen kişi performans değerlendirme sonucunun Performans değerlendirme sistemlerinin
kendi performansı ile ilişkili olmadığını düşünecek ve uygulandığı birçok sektörde bu sistemlerden genel
değerlendirme sonucunun adil olmadığı kanısına memnuniyetsizlik duyulduğunu belirten kanıtlar
varabilecektir. Performans değerlendirme görüşmelerinde, bulunmaktadır [1]. Pek çok araştırma, özellikle insan
çalışanlara somut geribildirim verildiği, puanlarının hangi kaynakları yöneticilerinin mevcut performans
davranışlarından ötürü verildiği açıklandığı takdirde, değerlendirme sisteminden memnun olmadıklarını ve
çalışanların performanslarını arttırmak için daha fazla değerlendirme sisteminin yeniden yapılandırılması
çaba harcadıkları ve yöneticilerinin yöneticilik becerileri gerektiğine inandıklarını ortaya koymaktadır. Örneğin,
hakkında daha olumlu görüşlere sahip oldukları tespit Fortune 1000 listesinde yer alan işletmelerin insan
edilmiştir[2]. kaynakları yöneticilerini kapsayan bir araştırma, söz
4
Özge TAN-Canan ÇETİN
konusu şirket yöneticilerinin % 32’sinin uyguladıkları performans değerlendirme sistemine ilişkin örgütsel
performans değerlendirme sisteminin çok etkisiz adalet algılamalarının bir performans değerlendirme
olduğuna inandıklarını göstermektedir. Söz konusu sisteminin en önemli bileşeni olan sistemden duyulan
şirketlerin % 11’inin yıllık performans değerlendirme memnuniyet üzerindeki etkisini belirlemektir.
sistemini kaldırdıkları ve % 25’inin gelecek iki yıl içinde Araştırmada hangi adalet türünün sistemden duyulan
mevcut sistemlerini değiştirme kararı aldıkları tespit memnuniyet üzerinde daha etkili olduğu da tespit
edilmiştir [14]. Organizasyonlardaki bu edilmeye çalışılmıştır. Bu ana amacın dışında çalışanların
memnuniyetsizlik, çalışanların performans değerlendirme performans değerlendirme sistemine ilişkin adalet
sistemlerinden duydukları memnuniyet seviyelerine de algılarının ve sistemden duydukları memnuniyetin;
yansımaktadır. yaşları, cinsiyetleri, eğitim düzeyleri, kıdemleri ve mavi-
beyaz yakalı olmalarına göre farklılaşıp farklılaşmadığı da
Performans değerlendirme sisteminden duyulan incelenmiştir.
memnuniyeti etkileyen değişkenler Tablo.1’de
tanımlanmaktadır. V.2. Araştırmanın Modeli ve Hipotezler
Tablo.1. Performans Değerlendirme Sisteminden Duyulan Literatür incelemesine dayanılarak bu araştırmanın
Memnuniyet ve Etkileyen Değişkenler temel varsayımı, performans değerlendirme sistemine
ilişkin örgütsel adaletalgısının değerlendirme sisteminden
Yapı Tanımlama
duyulan memnuniyet üzerinde etkili olduğudur. Bu
Memnuniyet Çalışanların mevcut değerlendirme
varsayımı ifade eden kavramsal model Şekil.1’de
sisteminden duyduğu memnuniyet
görülmektedir.
Etkinlik Mevcut değerlendirme sisteminin
organizasyona ne ölçüde yararlı Araştırma modelinde üç grup değişken yer
olduğuna dair çalışan algıları almaktadır. Bunlar; bağımsız değişken, bağımlı değişken
Adalet Çalışanların değerlendirme sistemini ne ve bağlamsal (contextual) değişkenlerdir. Araştırmanın
kadar adil gördükleri bağımsız değişkenleri; performans değerlendirme
Sistem Çalışanların değerlendirme sistemini ne sistemine ilişkin örgütsel adalet algısının alt boyutları
Bilgisi kadar anladıklarına dair inançları olan; prosedür adaleti, etkileşim adaleti ve dağıtım
adaletidir. Bağımlı değişken ise performans
Etkili Mevcut değerlendirme sisteminin etkili
değerlendirme sisteminden duyulan memnuniyettir.
Uygulama bir şekilde uygulanıp uygulanmadığına
Bağlamsal değişkenler olarak da çalışanların demografik
dair inançlar
özellikleri olan yaşları, eğitimleri, mavi-beyaz yakalı
Kaynak:Çakmak, A.F. & Biçer, İ.H. (2006). Performans Değerleme olmaları ve örgüt içi kıdemleri ele alınmıştır.
Sisteminden Duyulan Memnuniyeti Etkileyen Unsurlar. İTÜ Sosyal
Bilimler Dergisi, 3(1),6[1]. Araştırmanın modeli doğrultusunda test edilmek
üzere aşağıdaki hipotezler geliştirilmiştir. Bu
Tablodan da anlaşıldığı gibi, çalışanların araştırmanın temel hipotezi aşağıdaki gibidir:
performans değerlendirme sistemine karşı tutumunu
H : Performans değerlendirme sistemine ilişkin
etkileyen sistemi kabul etmelerinde ve benimsemelerinde 1
örgütsel adalet algısı ile değerlendirme sisteminden
çok önemli bir unsur olan örgütsel adalet, performans
duyulan memnuniyet arasında anlamlı bir ilişki vardır.
değerlendirme sisteminden duyulan memnuniyetin
derecesi ile yakından ilişkilidir. Benzer şekilde Bu temel hipotez çerçevesinde geliştirilen diğer
performans değerlendirme sisteminden duyulan alt hipotezler ise şu şekildedir:
memnuniyetsizlikler de örgütsel adalet ile ilişkilidir.
H : Performans değerlendirme sistemine ilişkin
Araştırmamızda performans değerlendirme sisteminden 2
prosedür adaleti algısı ile değerlendirme sisteminden
duyulan memnuniyeti etkileyen bu değişkenlerden sadece
duyulan memnuniyet arasında anlamlı bir ilişki vardır.
örgütsel adalet ele alınacaktır.
H : Performans değerlendirme sistemine ilişkin
3
V. ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ etkileşim adaleti algısı ile değerlendirme sisteminden
duyulan memnuniyet arasında anlamlı bir ilişki vardır.
Araştırmanın metodolojisi ile ilgili açıklamalar
H : Performans değerlendirme sistemine ilişkin
aşağıdaki gibi özetlenebilir. 4
dağıtım adaleti algısı ile değerlendirme sisteminden
duyulan memnuniyet arasında anlamlı bir ilişki vardır.
V.1. Araştırmanın Amacı
Araştırmanın temel amacı, çalışanların adalet
algılarını insan kaynakları uygulamalarından performans
değerlendirme bağlamında incelemek, çalışanların
5
Ocak 2011.1-13.
Bağımsız Değişken
Performans
Bağımlı Değişken
Değerlendirme
Sistemine İlişkin Performans Değerlendirme
Örgütsel Adalet Algısı Sisteminden Duyulan
Prosedür Adaleti Memnuniyet
(cid:65)(cid:108)(cid:103)(cid:305)(cid:115)(cid:305)
Etkileşim Adaleti
Dağıt(cid:65)ım(cid:108)(cid:103) (cid:305)A(cid:115)(cid:305)daleti Demografik Özellikler
(cid:61623) Yaş
(cid:65)(cid:108)(cid:103)(cid:305)(cid:115)(cid:305) (cid:61623) Eğitim
(cid:61623) Mavi-Beyaz Yakalı Olma
(cid:61623) Örgüt İçi Kıdem
Şekil.1.Araştırmanın Modeli
V.3. Araştırmanın Evreni, Örneklemi ve Yöntemi prosedür, etkileşim ve dağıtım adaleti boyutlarında
ölçmek için üç alt boyuttan ve 20 ifadeden oluşan bir
Araştırmanın evrenini Lüleburgaz’ da gıda ölçektir.
sektöründe faaliyet gösteren A işletmesinin yaklaşık üç
yüz kişiden oluşan mavi ve beyaz yakalı çalışanları Örgütsel adalet ölçeğinde yer alan ilk 8 ifade
oluşturmaktadır. Araştırmanın gerçekleştirildiği prosedür adaletiyle ilgilidir. Bu ifadelerin 5 tanesi
işletmenin seçilmesinde, işletmenin kurumsal yapısı, Çakmak (2006) [1], 2 tanesi Erdoğan’ın (1998) [2]
yönetim faaliyetlerine verdiği önem, özellikle de çalışmalarından alınmış ve bir tanesi Leventhal’ın
performans değerlendirme uygulamalarına verdiği önem, “düzeltilebilirlik” kuralı esas alınarak geliştirilmiştir.
bunun yanında bilimsel çalışma ve sonuçlarına önem Örneğin; “Performans değerlendirme kriterleri yaptığım
vermesi etkili olmuştur. İşletme genelinde toplam 102 işin niteliğine uygundur”. Etkileşim adaleti ölçeği 7
anketformu tesadüfi olarak dağıtılmış ve 102 mavi yakalı ifadeden oluşmaktadır. Bu ölçekte yer alan ifadelerin
ve beyaz yakalı çalışan araştırmanın örneklemini altısı Çakmak ve bir tanesi Erdoğan’ın çalışmasından
oluşturmuştur. Dağıtılan toplam 102 anketin tamamı geri alınmıştır. Örneğin, “ Yöneticim performans
dönmüştür (geri dönüş oranı %100). Ancak 11 anket değerlendirme sürecinde astlarına karşı kibar ve anlayışlı
formu yapılan inceleme sonucunda görülen eksiklikler davranır”.Dağıtım adaleti ölçeği 5 ifadeden oluşmaktadır.
nedeniyle değerlendirmeye alınmamış ve geçerli anket Bu ölçek Çakmak’ın çalışmasından alınmıştır. Çakmak’ın
sayısı 91 olmuştur. Böylece araştırmanın uygulama çalışmasında kullandığı dağıtım adaleti ölçeği Price ve
aşaması toplam 91 katılımcı üzerinden yürütülmüştür. Mueller tarafından geliştirilmiş, Moorman tarafından da
aynen kullanılmış orjinal bir ölçektir. Örn; “Sergilediğim
Araştırmada veri toplama aracı olarak anket çabayı göz önüne aldığımda performans değerlendirme
tekniği kullanılmıştır. Araştırmada kullanılan anket formu sonucumu adil buluyorum”.
iki ana bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde,
çalışanların demografik özellikleri (cinsiyet, yaş, eğitim Sonuç olarak geliştirilen anket toplam 24 sorudan
düzeyi, mavi-beyaz yakalı olma, örgüt içi kıdem) ile ilgili oluşmaktadır. Yanıtlayıcıların mümkün olduğunca az
sorular bulunmaktadır. İkinci bölümde, çalışanların zamanını almak, ifadeler arasında tutarlılığı sağlamak ve
performans değerlendirme sisteminden duydukları güvenilirliği arttırmak için, 5’li Likert ölçeği (1: kesinlikle
memnuniyetin ve performans değerlendirme sistemine katılmıyorum- 5: kesinlikle katılıyorum) kullanılmıştır
ilişkin örgütsel adalet algılarının prosedür, etkileşim ve [1].
dağıtım adaleti boyutlarında ölçülmesine yönelik ölçek
yer almaktadır. Araştırmada iki ayrı ölçek kullanılmıştır. V.4. Araştırmanın Bulguları ve Bulguların
Bunlardan birincisi performans değerlendirme Değerlendirilmesi
sisteminden duyulan memnuniyeti ölçmek amacıyla 4
ifadeden oluşan bir ölçektir. Bu ölçek Çakmak ve Biçer Bu çalışmada, elde edilen verileri değerlendirmede
(2006) [1]’in “Performans Değerleme Sisteminden tanımlayıcı istatistikler ile araştırma modelinde yer alan
Duyulan Memnuniyeti Etkileyen Unsurlar” adlı değişkenler arasındaki anlamlı bir ilişki olup olmadığını
çalışmalarından alınmıştır. Diğeri ise performans test etmek için korelasyon analizinden yararlanılmıştır.
değerlendirme sistemine ilişkin örgütsel adalet algısını Ayrıca örgütsel adalet algısı boyutlarının memnuniyet
6
Özge TAN-Canan ÇETİN
üzerindeki etkisini tespit etmek için regresyon analizi V.4.2. Güvenilirlik Analizi Sonuçları
kullanılmıştır. Araştırmaya katılan çalışanların
performans değerlendirme sistemine yönelik örgütsel Performans değerlendirme sisteminden duyulan
algılarının ve sistemden duydukları memnuniyetin, memnuniyet ve örgütsel adalet ölçeğinin güvenilirlik
demografik özelliklerine göre 0.05 anlamlılık düzeyinde, analizinde en yaygın olarak kullanılan yöntem olan
anlamlı bir farklılık gösterip göstermediği T-testi ve Cronbach Alpha (α) katsayısı kullanılmıştır. Cronbach
Varyans analizi (One-Way Anova) yardımıyla analiz Alpha güvenilirlik (iç tutarlılık) katsayısı -1 ile 1 arasında
edilmiştir. Ortalamalar arasında bir farklılık söz konusu değişen bir katsayıdır ve bu katsayının 1’e yaklaşması
olduğunda; fark görülen değişkenler arasındaki farkın ölçeğin güvenilirliğinin yüksek olduğunun göstergesidir.
hangi alt gruplar arasında görüldüğünü belirlemek üzere Bir ölçme aracı için öngörülen güvenilirlik düzeyinin 0.60
ise Post Hoc (Çoklu Karşılaştırma Testleri) testlerden ve üzerinde olması güvenilirliliğin yeterli olduğu
olan sosyal bilimlerde sıklıkla kullanılan Tukey HSD anlamına gelmektedir. Yapılan analiz sonucunda örgütsel
testinden yararlanılmıştır. Ayrıca araştırmada kullanılan adalet ölçeğinin tümüne ilişkin α değerinin 0.96,
anket formunun güvenirlik analizi için Cronbach Alpha sistemden duyulan memnuniyet ölçeğinin α değerinin
istatistiğindenyararlanılmıştır. 0.91 olduğu tespit edilmiştir. Ölçeğe ilişkin boyutların
güvenilirliğine ilişkin bulgular Tablo.2’de
Uygulamayla ilgili belirtilen analizler SPSS gösterilmektedir.
programıyla yapılmış olup, açıklanan tüm bu analizler
amacına uygun olarak yorumlanmıştır. V.4.3. Betimsel İstatistikler
V.4.1. Çalışanların Demografik Özellikleri ile İlgili Tablo.2’de araştırmada kullanılan ölçeklerin
Bulgular aritmetik ortalama, standart sapma, güvenirlik katsayıları
ve korelasyon değerleri verilmiştir.
Analiz kapsamında yer alan 91 çalışanın
Güvenilirlik değerleriile ilgili dikkat çeken önemli
demografik özellikleri incelendiğinde; %90’ının erkek,
bir nokta, tüm değişkenlerin Cronbach Alpha değerlerinin
%10’unun bayan olduğu; yaş açısından %62’sinin 25-34,
0.90 ve üzerinde olmasıdır. Değişkenlerin Cronbach
%33’ünün 35-44, %2’sinin 25 yaşından az, %3’ünün 45
Alpha değerleri ölçeğin iç tutarlılığa sahip olduğunu
yaşın üzerinde olduğu saptanmıştır. Eğitim düzeyleri
göstermektedir (α>0.60). Bu değerler, ölçeğin güvenirlik
açısından çalışanların %13.2’si ilkokul, %12.1’i ortaokul,
bakımından değerlendirildiğinde, oldukça güçlü bir
%47.3’ü lise mezunudur. Bu sonuçlara göre ilkokul,
güvenirliliğe sahip olduğunu göstermektedir.
ortaokul ve lise mezunlarının büyük çoğunluğu (%72)
oluşturduğu görülmektedir. Lisans mezunlarının oranı
Tablo.2’de, performans değerlendirme sistemine
% 22, lisansüstü mezunlarının oranı ise % 6’dır.
ilişkin örgütsel adalet algısı ve sistemden duyulan
Çalışanların statülerine göre dağılımları incelendiğinde,
memnuniyeti belirlemeye yönelik ankette sorulan her bir
yarıdan fazlasının (% 68) mavi yakalı çalışanlardan
yargıya ilişkin çalışan görüşlerinin genel ortalama ve
oluştuğu görülmektedir. Beyaz yakalı çalışanların oranı
standart sapmaları da verilmiştir. Araştırmaya katılan
ise % 32’dir. Çalışanların örgüt içi kıdem düzeylerine
çalışanların kurumlarındaki performans değerlendirme
göre dağılımları incelendiğinde; 1-5 yıl arası kıdemi
sistemine ilişkin örgütsel adalet algıları ve sistemden
olanların oranı % 39, 10yıl ve üstü kıdemi olanların oranı
duydukları memnuniyet boyutlarına ilişkin ortalamaları
% 29, 6-10 yıl arası kıdemi olanların oranı % 21 ve 1
genel olarak değerlendirildiğinde; çalışanların
yıldan az kıdemi olanların oranının ise % 2 olarak
kurumlarındaki performans değerlendirme sisteminden
gerçekleştiği görülmektedir.
genel bir memnuniyetsizlik duydukları görülmektedir
(2.50). Çalışanların performans değerlendirme sistemine
ilişkin örgütsel adalet algıları incelendiğinde çalışanların
adalet ifadelerinde genel olarak adaletsizlik eğilimi
görüldüğü söylenebilir(2.92).
Tablo.2.Ölçeğe İlişkin Boyutların Standart Sapma, Güvenirlik Katsayısı veKorelasyon Değerleri
Değişkenler Ort. s.s. 1 2 3 4 5
1 Perf.Değ.Sist. Duyulan Memnuniyet 2.50 1.03 (0.91)*
2 Prosedür Adaleti 2.87 0.96 .839** (0.90)
3 Etkileşim Adaleti 3.19 1.08 .608** .836** (0.93)
4 Dağıtım Adaleti 2.60 1.16 .735** .802** .672** (0.95)
5 Genel Olarak Adalet Algısı 2.92 0.97 .788** .960** .920** .878** (0.96)
**Tüm korelasyondeğerleri 0.01 düzeyinde anlamlıdır (Çift taraflı).
* Parantez içindeki değerler güvenilirlik değerleridir.
7
Ocak 2011.1-13.
Buna karşın katılımcıların ortalamanın üzerinde bir değer boyutlarından birindeki artışa paralel olarak diğer
alan etkileşim adaleti algılarının diğer adalet türlerinden boyutlarda da anlamlı düzeyde artış olmaktadır.
daha yüksek olduğu görülmektedir (3.19). Bunu sırasıyla
prosedür adaleti (2.87) ve dağıtım adaleti algıları (2.60) Performans değerlendirme sisteminden duyulan
izlemektedir. Katılımcıların prosedür ve dağıtım adaleti memnuniyet ve adalet algısının boyutları arasındaki
ifadelerine verdikleri yanıtların ortalaması adaletsizlik ilişkiler incelendiğinde ise, performans değerlendirme
gösterirken; katılımcıların etkileşim adaleti açısından sisteminden duyulan memnuniyet ile genel olarak adalet
olumlu ya da olumsuz kesin bir yönelim göstermedikleri algısı arasında (r=.788) pozitif yönlü ve güçlü olarak
ifade edilebilir. kabul edilebilecek anlamlı bir ilişki olduğu görülmektedir.
Performans değerlendirme sisteminden duyulan
Bu sonuç, çalışanların yöneticilerini kendilerini memnuniyet ile adalet algısının alt boyutları olan
bilgilendirme ve kendilerine saygılı ve düşünceli prosedür (r=.839), etkileşim (r=.608) ve dağıtım (r=.735)
davranma konusunda daha adil bulduklarını ortaya adaleti arasında yine pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişkinin
koymaktadır. olduğunu söylemek mümkündür. Özelikle prosedür
adaleti ile sistemden duyulan memnuniyet arasında çok
Tabloda ayrıca performans değerlendirme güçlü bir ilişkinin olduğu görülmektedir. Dağıtım ve
sisteminden duyulan memnuniyeti ölçen ölçeğin ve etkileşim adaleti ise prosedür adaletine kıyasla daha az
örgütsel adalet türlerini temsil eden üç alt ölçeğin kuvvette olmak üzere güçlü ve pozitif yönlü bir ilişkiye
(prosedür adaleti, etkileşim adaleti ve dağıtım adaleti) ve sahiptir.
genel olarak adalet algısının kendi aralarında ve birbirleri
arasındaki korelasyon değerlerine yer verilmiştir. Tüm Değişkenler arasında bulunan bu pozitif yönlü ve
korelasyon değerleri 0.01 düzeyinde anlamlıdır. Bu güçlü ilişki çalışanların performans değerlendirme
verilere göre örgütsel adalet algısının üç boyutu arasında sistemine ilişkin örgütsel adalete olumlu anlamlar
ve performans değerlendirme sisteminden duyulan yüklediklerinde, aynı doğrultuda değerlendirme
memnuniyet ile örgütsel adalet algısı arasında güçlü bir sisteminden de memnun olduklarını ve değerlendirme
ilişki olduğu tespitini yapmak mümkündür. sistemine de olumlu yaklaştıklarını göstermektedir. Bu
durum, örgütsel adalet algısındaki artışın/azalışın
İlişkinin Gücü (r) (+,-) değerlendirme sisteminden duyulan memnuniyeti
arttırıp/azalttığını ortaya koymaktadır.
Çok Zayıf 0,00-0,19
Zayıf 0,20-0,39
V.4.4. Örgütsel Adalet Algısı Boyutları ve Sistemden
Orta 0,40-0,59
Duyulan Memnuniyet İlişkisi
Güçlü 0,60-0,79
Çok Güçlü 0,80-1,00 V.4.4.1.Performans Değerlendirme Sistemine Yönelik
Örgütsel Adalet Algısı Boyutlarının Sistemden
Bu tabloya göre;değişkenler arasındaki korelasyon Duyulan Memnuniyet Üzerindeki Etkileri
değerleri incelendiğinde tüm değişkenler arasındaki
ilişkilerin pozitif yönlü olduğu görülmektedir. Örgütsel Araştırmanın bu bölümünde araştırmanın amacına
adalet algısı boyutlarının birbirleri arasındaki ilişkileri uygun olarak geliştirilen teorik modelde ifade edilen ilişki
incelendiğinde; prosedür adaleti algısı ile etkileşim adaleti ve etkileri ortaya koymak amacıyla regresyon analizinden
algısı arasında (r=.836); dağıtım adaleti algısı ile prosedür yararlanılmıştır. Aşağıdaki tabloda (Tablo.3) araştırmaya
adaleti algısı arasında (r=.802) ve etkileşim adaleti algısı katılan çalışanların performans değerlendirme sistemine
ile dağıtım adaleti algısı arasında (r=.672) anlamlı ilişkiler yönelik adalet algılarının sistemden duydukları
bulunmuştur. Bu verilere göre örgütsel adalet algısının üç memnuniyet üzerindeki etkisini belirlemeye yönelik
boyutu arasında güçlü bir ilişkinin olduğunu söylemek yapılan regresyon analizinin sonuçları verilmiştir.
mümkündür. Buna göre, örgütsel adalet algısının alt
Tablo.3.Performans Değerlendirme Sisteminden Duyulan Memnuniyet ile Örgütsel Adaletin Alt Boyutları Arasındaki İlişki
Bağımsız Değişken Bağımsız Değişken Bağımsız Değişken Bağımsız Değişken
Örgütsel Adalet Prosedür Adaleti Etkileşim Adaleti Dağıtım Adaleti
Model 1 Model 2 Model 3 Model 4
Bağımlı Değişken Beta t p Beta t p Beta t p Beta t p
Performans Değ.Sist.
0.78 6.33 0.00** 0.83 6.31 0.00** 0.60 6.68 0.00** 0.73 2.37 0.00**
Duyulan Memnuniyet
Model F 145.67 211.60 52.12 104.78
Model R2 0.62 0.70 0.36 0.54
Model Anl. 0.00** 0.00** 0.00** 0.00**
**p<0.01
8
Özge TAN-Canan ÇETİN
Performans değerlendirme sisteminden duyulan Çalışanların performans değerlendirme sistemine
memnuniyetin bağımlı değişken olarak kabul edildiği ve ilişkin örgütsel adalet algısının alt boyutlarından dağıtım
örgütsel adalet ve boyutlarının (prosedür adaleti, etkileşim adaleti ile sistemden duydukları memnuniyet arasında
adaleti, dağıtım adaleti) bağımsız değişkenler olarak pozitif yönlü ve kuvvetli bir ilişki vardır (Beta değeri
kabul edildiği çoklu regresyon analizi sonuçlarına göre; (β)=0.73). Ayrıca belirlilik katsayısı olan R2 0.54 olarak
araştırmaya katılan çalışanların performans değerlendirme hesaplanmış olup, dağıtım adaletinin memnuniyet
sistemine yönelikörgütsel adalet algısının alt boyutları ile üzerindeki etkisinin % 54 olduğunu söyleyebilmek
sistemden duydukları memnuniyet arasındaki ilişkiler mümkündür. Diğer bir ifadeyle çalışanların performans
istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur (tüm p değerleri değerlendirme sisteminden duydukları memnuniyetin
0.01’den küçük). Buna göre; %54’ünün algıladıkları dağıtım adaletine bağlı olduğunu
söyleyebiliriz.(H –Kabul)
4
Çalışanların performans değerlendirme sistemine
yönelik örgütsel adalet algısı ile sistemden duydukları V.4.5. Çalışanların Demografik Özellikleri ile
memnuniyet arasında pozitif yönlü ve kuvvetli bir ilişki Örgütsel Adalet ve Sistemden Duydukları
vardır (Beta değeri (β)=0.78). Ayrıca, belirlilik katsayısı Memnuniyet Algıları Arasındaki İlişki ile İlgili
olan R2 0.62 olarak hesaplanmıştır. R2değeri; birlikte ele Bulgular
alınan bir grup bağımsız değişkendeki değişimin, bağımlı
değişkendeki değişimin ne kadarını (%) açıkladığının bir Çalışanların yaşı, eğitim düzeyi, statüsü, çalışma
ölçüsüdür. Buna göre örgütsel adalet algısının süresi gibi özellikleri açısından performans değerlendirme
memnuniyet üzerindeki etkisinin % 62 olduğunu sistemine ilişkin adalet ve memnuniyet algılarının
söyleyebilmek mümkündür. Diğer bir ifadeyle farklılık gösterip göstermediğini tespit etmek amacıyla,
çalışanların performans değerlendirme sisteminden iki grup içeren değişkenlerin ortalamalarına “t testi”,
duydukları memnuniyetin % 62’sinin örgütsel adalet ikiden fazla grup içeren değişkenlerin ortalamalarına ise
algısına bağlı olduğunu söyleyebiliriz. (H –Kabul) “Tek Yönlü Varyans analizi (Anova)” uygulanmıştır.
1
Ancak araştırmanın gerçekleştirildiği işletmede ve bu
Çalışanların performans değerlendirme sistemine işletmeden araştırma için seçilen örnek kütlede kadın
yönelik örgütsel adalet algısının alt boyutlarından çalışanların erkek çalışanlara nazaran daha az sayıda
prosedür adaleti ile sistemden duydukları memnuniyet olması nedeniyle çalışanların sisteme ilişkin adalet
arasında pozitif yönlü ve oldukça kuvvetli bir ilişki vardır algılarının ve sistemden duydukları memnuniyetin
(Beta değeri (β)=0.83). Ayrıca, belirlilik katsayısı olan R2 cinsiyete göre faklılaşıp farklılaşmadığının
0.70 olarak hesaplanmış olup, prosedür adaletinin incelenmesinin kapsam dışı bırakılması uygun
memnuniyet üzerindeki etkisinin % 70 olduğunu görülmüştür.
söyleyebilmek mümkündür. Diğer bir ifadeyle
çalışanların performans değerlendirme sisteminden V.4.5.1.Çalışanların Yaşlarına Göre Örgütsel Adalet
duydukları memnuniyetin % 70’inin algıladıkları ve Memnuniyet Algılarının Karşılaştırılması
prosedür adaletine bağlı olduğunu söyleyebiliriz. (H –
2
Kabul)Bağımlı değişkeni açıklamadaki etkileri açısından Tablo.4’te çalışanların performans değerlendirme
prosedür adaleti en yüksek değere sahip adalet türü olarak sistemine yönelik örgütsel adalet algısının alt boyutlarının
karşımıza çıkmaktadır. Prosedür adaleti göreli olarak ve sistemden duydukları memnuniyetin yaşlarına göre
modelin açıklanmasına çok daha önemli bir katkı farklılık gösterip göstermediğine yönelik bağımsız
sağlamaktadır. Diğer bir ifadeyle, çalışanların performans örneklemler için yapılan t-testi sonuçları yer almaktadır.
değerlendirme sistemlerinden duydukları memnuniyet
prosedür adaleti boyutundan daha fazla etkilenmektedir. Analize geçmeden önce çalışanların dahil olduğu
bazı yaş gruplarının frekans sayılarının çok düşük olması
Çalışanların performans değerlendirme sistemine nedeniyle, düşük frekanslı gruplar bir üstündeki ya da bir
ilişkin örgütsel adalet algısının alt boyutlarından etkileşim altındaki gruba dahil edilmiştir. Buna göre, düşük
adaleti ile sistemden duydukları memnuniyet arasında frekanslı 25’den az yaş grubundaki 2 çalışan, 25-34 yaş
pozitif yönlü ve güçlü sayılabilecek bir ilişki vardır (Beta grubuna dahil edilerek 34 ve altı olarak yeniden
değeri (β)=0.60). Ayrıca belirlilik katsayısı olan R2 0.36 adlandırılmış; düşük frekanslı 45 ve üstü yaş grubundaki
olarak hesaplanmış olup, etkileşim adaletinin memnuniyet 3 çalışan 35-44 yaş grubuna eklenerek yeni oluşan grup
üzerindeki etkisinin % 36 olduğunu söyleyebilmek 35 ve üstüolarak yeniden adlandırılmıştır.
mümkündür. Diğer bir ifadeyle çalışanların performans
değerlendirme sisteminden duydukları memnuniyetin %
36’sının algıladıkları etkileşim adaletine bağlı olduğunu
söyleyebiliriz (H – Kabul). Bununla birlikte çalışanların
3
etkileşim adaleti algıları bağımlı değişkeni açıklamadaki
etkileri bakımından göreli olarak en düşük değere sahip
adalet türü olarak karşımıza çıkmaktadır.
9
Ocak 2011.1-13.
Tablo.4.Çalışanların Performans Değerlendirme Sistemine Tablo.5.Çalışanların Performans Değerlendirme Sistemine
Yönelik Örgütsel Adalet ve Sistemden Duydukları Yönelik Örgütsel Adalet ve Sistemden Duydukları
Memnuniyet Algılarının Yaşlarına Göre Karşılaştırılması Memnuniyet Algılarının Eğitim Düzeylerine Göre
Karşılaştırılması
Yaş Ort.
Boyutlar N S.S. t p Ort.
Grubu (cid:61507) Eğitim
Boyutlar S.S. F p
Düzeyi (cid:61507)
Prosedür 34≥ 58 2.96 1.02
Adaleti Algısı 35≤ 33 2.72 0.84 1.12 0.26 Prosedür İlköğretim 2.72 1.02
Adaleti Lise 2.57 0.90 9.63 0.00*
34≥ 58 3.29 1.14
Etkileşim Algısı
1.17 0.24 Lisans ve üstü 3.53 0.68
Adaleti Algısı
35≤ 33 3.02 0.96
İlköğretim 2.93 1.06
Etkileşim
Dağıtım 34≥ 58 2.67 1.20 Adaleti Lise 2.90 1.07 9.70 0.00*
0.75 0.45
Adaleti Algısı 35≤ 33 2.47 1.11 Algısı Lisans ve üstü 3.94 0.73
Perf.Değ.Sis. 34≥ 58 2.60 1.08 İlköğretim 2.94 1.12
Dağıtım
1.23 0.21
Memnuniyet 35≤ 33 2.32 0.93 Adaleti Lise 2.06 1.04 11.1 0.00*
Algısı
Lisans ve üstü 3.21 0.99
Yapılan analiz sonucunda, çalışanların performans
İlköğretim 2.41 1.05
değerlendirme sistemine yönelik örgütsel adalet algısının
Perf.Değ.
alt boyutlarının ve değerlendirme sisteminden duydukları Lise 2.21 1.04 5.35 0.00*
Sis.Mem.
memnuniyetin çalışanların yaşları ile karşılaştırıldığında Lisans ve üstü 3.04 0.78
hiçbir boyutta anlamlı bir farklılık göstermediği (p>0.05)
*p<0.05
saptanmıştır. Bu sonuca göre 34 ve altı yaş grubundaki
çalışanlar ve 35 ve üstü yaş grubundaki çalışanların
Yapılan analiz sonucunda, çalışanların performans
performans değerlendirme sistemine ilişkin örgütsel
değerlendirme sistemine yönelik örgütsel adalet algısının
adalet algısının boyutlarını ve değerlendirme sisteminden
alt boyutlarının ve sistemden duydukları memnuniyetin
duydukları memnuniyeti birbirlerine yakın bir şekilde
çalışanların eğitim düzeyleri ile karşılaştırıldığında tüm
değerlendirdikleri anlaşılmaktadır.
boyutlarda anlamlı bir farklılık gösterdiği saptanmıştır.
Bu sonuç örgütsel adalet algısı ile eğitim düzeyi arasında
V.4.5.2.Çalışanların Eğitim Düzeylerine Göre
ilişki olduğunun bir göstergesi olarak kabul edilebilir.
Örgütsel Adalet ve Memnuniyet Algılarının
Karşılaştırılması
Anlamlı farklılık görülen “prosedür adaleti algısı”
(F=9.63 ve p=0.00<0.05), “etkileşim adaleti algısı”
Tablo.5’te çalışanların performans değerlendirme
(F=9.70 ve p=0.00<0.05), “dağıtım adaleti algısı”(F=11.1
sistemine yönelik örgütsel adalet algısının alt boyutlarının
ve p=0.00<0.05) ve “performans değerlendirme
ve sistemden duydukları memnuniyetin eğitim
sisteminden duyulan memnuniyet” (F=5.35 ve
düzeylerine göre farklılık gösterip göstermediğine yönelik
p=0.00<0.05) boyutlarında farklılığın hangi eğitim
bağımsız örneklemler için yapılan ANOVA testi sonuçları
gruplarından kaynaklandığını saptamak üzere Tukey testi
yer almaktadır.
uygulanmıştır.
Çalışanların performans değerlendirme sistemine
Farklılığın kaynağını tespit etmek için yapılan
yönelik örgütsel adalet algılarının ve sistemden
Tukey testi verilerine göre; lisans ve üstü eğitim grubuna
duydukları memnuniyetin eğitim durumları ile
dahil çalışanların prosedür adaletini ilköğretim grubuna
karşılaştırmasını yapmadan önce, çalışanların dahil
dahil çalışanlara göre (Ortalama farkı (I-J)=.80174) ve
olduğu bazı eğitim düzeyi gruplarının frekans sayılarının
lise eğitim grubuna dahil çalışanlara göre (Ortalama farkı
çok düşük olması nedeniyle, düşük frekanslı gruplar bir
(I-J)=.95151) daha olumlu algıladıkları anlaşılmaktadır.
üstündeki ya da bir altındaki gruba dahil edilmiştir. Buna
Etkileşim adaleti boyutunda, lisans ve üstü eğitim
göre, düşük frekanslı ilkokul ve ortaokul eğitim düzeyi
grubuna dahil çalışanların etkileşim adaletine ilköğretim
grubundaki 12 ve 11 çalışan birleştirilerek ilköğretim
grubuna dahil çalışanlara göre (Ortalama farkı (I-
gurubu olarak yeniden adlandırılmış ve toplamda 23
J)=1.00497) ve lise eğitim grubuna dahil çalışanlara göre
çalışanın bu grubu oluşturduğu belirlenmiştir. Diğer
(Ortalama farkı (I-J)=1.03920) daha olumlu yaklaştıkları
taraftan düşük frekanslı lisansüstü eğitim düzeyi
görülmektedir. Dağıtım adaleti boyutunda; ilköğretim
grubundaki 5 çalışan lisans eğitimine dahil grup ile
grubuna dahil çalışanlar dağıtım adaletine lise eğitim
birleştirilmiş ve toplamda 25 çalışan lisans ve üstü olarak
grubuna dahil çalışanlara göre (Ortalama farkı
yeniden adlandırılarak analize katılmıştır.
(I-J)=.88736) daha olumlu yaklaşmaktadır. Lisans ve üstü
eğitim grubuna dahil çalışanlar dağıtım adaletine lise
10
Description:justice perceptions into three dimensions as distributive justice, procedural justice and ideal bir performans değerlendirme sisteminin ne şekilde.
