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Universidad de Vigo

La formación empresarial ante la
introducción de nuevas tecnologías de
fabricación. El caso del sector

metalmecánico gallego

María Isabel Diéguez Castrillón

Tesis de Doctorado

Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

Director: Dr. D. José Manuel García Vázquez

2003
UNIVERSIDAD DE VIGO
DEPARTAMENTO DE ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS Y MARKETING
AREA DE ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS
LA FORMACIÓN EMPRESARIAL ANTE LA INTRODUCCIÓN
DE NUEVAS TECNOLOGIAS DE FABRICACIÓN
EL CASO DEL SECTOR METALMECÁNICO GALLEGO.
TESIS DOCTORAL presentada por Mª Isabel Diéguez Castrillón
DIRECTOR
José Manuel García Vázquez
Catedrático de Organización de Empresas
Vigo, 2003
INDICE
Agradecimientos 7
Introducción 9

CAPÍTULO 1: Modelos productivos, flexibilidad y nuevas formas
de organización del trabajo 17

1.1 Introducción 19
1.2 Producción artesanal: Del sistema protoindustrial al factory
system 20
1.2.1 El paso de la producción artesana a la fabril: el proceso de
cambio 27
1.2.2 Gestión de mano de obra; factory system versus
artesanado 30
1.3 Fordismo ¿el modelo a seguir 35
1.3.1 Orígenes del fordismo: el taylorismo 35
1.3.2 Organización científica del trabajo: elementos
constituyentes 37
1.3.3 Del taylorimos al fordismo "Producción en masa" 41
1.3.4 Germen de la administración de recursos humanos 43
1.4 El declive del fordismo: elementos configuradores y modelos
alternativos 50
1.4.1 Crisis del modelo de producción 50
1.4.2 Visión regulacionista de la crisis 52
1.4.3 Teoría de la especialización flexible: una alternativa 56
1.4.4 Ocaso del modelo de producción fordista: Modelo alemán y
modelo sueco 61
1.5 El modelo japonés, toyotismo o lean production (producción
ligera, producción ajustada), ¿otra alternativa) 66
1.5.1 Lean production y organización de la producción 67
1.5.2 Lean production y organización del trabajo 69
1.5.3 ¿Modelo exportable? 71
1.5.4 Lean production y Total Quality Management 75
1.6 Flexibilidad ¿talismán de los nuevos modelos? 80
1.6.1 Flexibilidad técnica 81
1.6.2 Flexibilidad laboral 83
1.7 Cuestionamiento de la nueva organización del trabajo 101
1.8 Nueva organización del trabajo y gestión de recursos humanos:
una recapitulación 106
CAPÍTULO 2: Nuevas tecnologías e innovación de proceso 113

2.1 Introducción 115
2.2 Nuevas tecnologías de fabricación e innovación tecnológica 116
2.2.1 Una conceptualización 116
2.2.2 Nuevas tecnologías de fabricación como innovación de 122
proceso
2.3 Nuevas tecnologías de fabricación: variantes 127
2.3.1 CAD 127
2.3.2 CAD-CAM 128
1
2.3.3 NC/CNC 128
2.3.4 FMC/FMS 129
2.3.5 Tecnologías de corte 130
2.3.6 Robots pick and place 130
2.3.7 Otros robots 131
2.3.8 Otras tecnologías 131
2.4 Nuevas tecnologías de fabricación de fabricación hacia la
automatización flexible 133
2.5 Difusión de las tecnologías de fabricación 138
2.5.1 Pautas de comportamiento del sistema industrial español.
Una aproximación al stock de TFA y características
determinantes 138
2.5.1.1 Estructura industrial 143
2.5.1.2 Tamaño empresarial 145
2.5 2 Pautas de comportamiento del sistema industrial gallego 147
2.5.3 Pautas de comportamiento a nivel empresa 148
2.5.3.1 El proceso de adopción de TFA 148
2.5.3.2 Efectos de las TFA sobre los elementos competitivos 151
2.5.3.2.1 Flexibilidad 152
2.5.3.2.2 Eficiencia 154
2.5.3.2.3 Mejoras en calidad 160
2.5.3.2.4 Mejora en atención al cliente-cumplimiento en las
entregas 161
CAPÍTULO 3: Nuevas tecnologías, estructura organizativa y
diseño del trabajo: Diversos planteamientos teóricos 163

3.1 Introducción 165
3.2 Estructura y tecnología 165
3.2.1 Aportaciones pioneras 167
3.2.1.1 Woodward y aportaciones de Mintzberg a su teoría 167
3.2.1.2 Grupo Aston y Perrow 174
3.2.1.3 Kern y Schuman 177
3.2.1.4 Minztberg 180
3.2.2 Nuevas tecnologías y estructura, investigaciones al 182
respecto
3.3 Nuevas tecnologías y diseño del trabajo 185
3.3.1 Factores tecnológicos 187
3.3.2 Factores del entorno 189
3.3.3 Factores no tecnológicos 191
3.4 Nuevas tecnologías y recursos humanos: un tandem
indispensable 193
CAPÍTULO 4: Nuevas tecnologías y elementos cualitativos del
trabajo 203

4.1 Introducción 205
4.2 Concepto de cualificación, competencias y gestión de competencia 205
4.2.1 Cualificación: Ámbitos de definición 205
4.2.1.1 Criterios comunitarios que determinan cualificaciones
profesionales 209
2
4.2.2 Competencia 210
4.2.2.1 Competencia - cualificación. Una comparación 211
4.2.3 Clasificaciones profesionales 214
4.2.4 Cualificación: Nuestra perspectiva y definición adoptada 215
4.3 Tesis sobre la relación nuevas tecnologías-cualificación 217
4.3.1 Tesis de incremento de cualificaciones 218
4.3.1.1 Efectos de las nuevas tecnologías sobre las
dimensiones configuradoras de los puestos de trabajo 223
4.3.1.1.1 Variedad y rango de tareas 223
4.3.1.1.1.1 Especialización versus enriquecimiento 223
4.3.1.1.2 Identidad 228
4.3.1.1.3 Significado social del trabajo 229
4.3.1.1.4 Autonomía y responsabilidad 230
4.3.1.1.5 Interacción 231
4.3.1.1.6 Capacidad 233
4.3.1.2 Relaciones de poder y autoridad 233
4.3.2 Tesis de descualificación de los trabajadores 235
4.3.2.1 Argumentos que la sostienen 235
4.3.2.2 Críticas a la teoría 242
4.3.3 Tesis intermedia 244
4.3.3.1 Factores de influencia 245
4.3.3.1.1 La estrategia de producción 245
4.3.3.1.2 Estrategia empresarial de adopción de nuevas
tecnologías 247
4.3.3.2 Otras versiones de la postura intermedia 248
CAPÍTULO 5: Formación en la empresa 253

5.1 Introducción 255
5.2 Gestión de los recursos humanos en el actual contexto
empresarial: El elemento humano como fuente de ventaja competitiva 257
5.2.1 Gestión de recursos humanos 257
5.2.2 Dominio y factores de gestión de recursos humanos 258
5.2.3 Exigencias de la moderna gestión de recursos humanos 260
5.3 Formación a través de la gestión de recursos humanos: una
aproximación 264
5.3.1 Teoría de Recursos y Capacidades y Teoría del Capital
Humano 264
5.3.2 Algunas matizaciones a la Teoría del Capital Humano 268
5.4 Hacia donde camina la formación en la empresa 272
5.4.1 Concepto de formación empresarial 272
5.4.2 Objetivos de la formación empresarial 274
5.4.2.1 Adaptación a los cambios 274
5.4.2.2 Configuración de la cultura de empresa 275
5.4.2.3 Respuesta a la globalización 275
5.4.2.4 Mejoras de calidad 275
5.4.2.5 Creación de capacidades distintivas 276
5.4.2.6 Respuesta a la flexibilidad y reestructuración
organizativa 276
5.4.2.7 Reducción de costes 276
3
5.4.2.8 Sustitución de la experiencia 277
5.4.2.9 Incremento de la productividad 278
5.4.2.10 Garantización y desarrollo de competencias 278
5.5 El proceso de formación "modelo" 280
5.5.1 La formación como un proceso 280
5.5.2 Diagnóstico de las necesidades de formación 281
5.5.3 Establecimiento de objetivos de las acciones formativas 285
5.5.4 Selección y diseño de planes de formación 286
5.5.5 Implantación y evaluación de los planes 288
5.6 Alternativas al enfoque tradicional 293
5.7 Determinación de la política de formación en las empresas,
elementos condicionantes 296
5.7.1 Variables internas 296
5.7.1.1 Tamaño de la empresa 296
5.7.1.2 Especificidad de cualificaciones de las empresas 300
5.7.1.3 Stock de capital humano de la empresa 303
5.7.1.4 Apoyo de la gerencia y los trabajadores 310
5.7.1.5 Otras políticas de gestión de recursos humanos 311
5.7.1.5.1 Política de reclutamiento 312
5.7.1.5.2 Política de contratación 315
5.7.1.5.3 Retroalimentación de la política de formación.
Eficacia de la formación 319
5.7.1.5.4 Relaciones laborales - política de negociación 321
5.7.2 Variables externas 324
5.7.2.1 Apoyo financiero público 324
5.7.2.2 Cualificación del mercado laboral 325
CAPÍTULO 6: Formación profesional y oferta de cualificaciones 329

6.1 Introducción 331
6.2 Resultados del sistema de formación reglado: configuración del
stock de capital humano español. Una comparación con los países de
la OCDE 332
6.3 El capital humano gallego 347
6.4 Oferta de formación: el sistema formativo 350
6.4.1 Formación profesional reglada 352
6.4.1.1 Situación en Galicia de la formación profesional
reglada 356
6.4.2 Oferta de formación profesional no reglada: formación
ocupacional y continua 359
6.4.2.1 La perspectiva europea de la formación. Directrices de
política europea 359
6.4.2.2 Formación no reglada en España: su reforma 363
6.4.2.3 Formación ocupacional. El Plan FIP en Galicia 365
6.4.2.3.1 Primera etapa (1986-1993) 366
6.4.2.3.2 Segunda etapa (1993-1998) 371
6.4.2.4 La formación continua. El caso FORCEM 377
6.4.2.4.1 Evaluación de resultados FORCEM. I y II acuerdos
de formación continua para Galicia 382
6.4.2.5 Formación continua no FORCEM 387
4
6.4.3 Articulación en Galicia del Sistema Nacional de
Cualificaciones 389
CAPÍTULO 7 Modelo explicativo de la formación en las empresas
gallegas del sector metal-mecánico 395

7.1 Introducción 397
7.2 Justificación de la investigación y elemento objeto de estudio 399
7.3 Caracterización del sector metal-mecánico gallego: su importancia 400
7.3.1 Definición del sector 401
7.3.2 El sector metal-mecánico en Galicia: Producción y empleo 406
7.3.3 Innovación tecnológica y formación en el sector 410
7.4 Diseño muestral y procedimiento de obtención de datos 416
7.4.1 Diseño muestra 416
7.4.2 Método de obtención de datos 420
7.4.3 Tratamiento y análisis de datos 422
7.5 Hipótesis propuestas y variables 422
7.5.1 Variables y su operativización 424
7.5.1.1 Variables principales 425
7.5.1.1.1 Formación 425
7.5.1.1.2 Nuevas tecnologías de fabricación 429
7.5.1.2 Variables mediadoras 434
7.5.1.2.1 Elementos configuradores de los puestos de
trabajo 434
7.5.1.2.2 Nuevas fórmulas de organización del trabajo 436
7.5.1.2.3 Tamaño 439
7.5.1.2.4 Especificidad de cualificaciones de la empresa 440
7.5.1.2.5 Política de contratación, estabilidad del empleo
o flexibilidad numérica 441
7.5.1.2.6 Apoyo financiero público 442
7.5.1.2.7 Stock de capital humano 445
7.5.1.2.8 Formación suministrada por el mercado laboral 449
7.5.1.2.9 Retroalimentación de la política de formación 450
7.5.1.2.10 Política de negociación en términos formativos 451
7.5.1.2.11 Política de reclutamiento 451
7.5.1.2.12 Involucración de directivos y trabajadores 452
7.6 Evaluación de fiabilidad y validez 455
7.6.1 Evaluación de la fiabilidad 455
7.6.2 Evaluación de la validez 456
7.7 Escalas de medidas de las variables 459
CAPÍTULO 8: Resultados y contraste de hipótesis 463

8.1 Introducción 465
8.2 Principales objetivos del análisis empírico 467
8.3 Análisis descriptivo inicial y exploratorio: Una aproximación a la
problemática de la formación en las empresas del sector
metalmecánico gallego 468
8.3.1 Formación, su realización, esfuerzo, alcance, calidad y
variedad 468
5
8.3.2 Nuevas tecnologías de fabricación y formación 474
8.3.3 Cambio en las características de los puestos de trabajo,
formación y nuevas tecnologías 484
8.3.4 Organización del trabajo, nuevas tecnologías y formación 489
8.3.5 Tamaño y formación 494
8.3.6 Estabilidad del empleo, política de contratación y formación 498
8.3.7 Stock de capital humano de las empresas y formación 500
8.3.8 Especificidad de las cualificaciones y formación 504
8.3.9 Cualificación ofertada por el mercado laboral y formación 507
8.3.10 Política de reclutamiento y formación 510
8.3.11 Retroalimentación de la política de formación 513
8.3.12 Promotores de las acciones formativas y formación 517
8.3.13 Política de negociación laboral y formación 520
8.4 Resumen de las hipótesis planteadas y estadísticos utilizados
para su contrastación 523
8.5 Análisis de las variables determinantes de la realización de
formación por parte de las empresas 526
8.5.1 Técnica estadística utilizada 526
8.5.2 Aplicación de la técnica 527
8.5.3 Especificaciones del método empleado 531
8.5.4 Resultados 532
8.6 Análisis comparativo de las empresas que dedican presupuesto o
no a formación 537
8.6.1 Técnica estadística utilizada 537
8.6.2 Aplicación de la técnica y resultados 538
CAPÍTULO 9: Conclusiones y consideraciones finales 543

9.1 Conclusiones derivadas de la revisión teórica 545
9.2 Conclusiones derivadas del trabajo empírico 551
9.2.1 Derivadas del análisis de los resultados de las políticas de
formación 551
9.2.2 Derivadas del análisis de datos y contrastación empírica de 554
hipótesis
9.3 Limitaciones de la investigación 559
9.4 Líneas futuras de investigación 560
Bibliografia 561

Anexos 591

Indice de figuras 593
Indice de cuadros 595
Encuesta 601
6
AGRADECIMIENTOS
Este trabajo de investigación no podría haberse llevado a efecto sin
la ayuda y apoyo constante de una serie de personas, entre las que
destaca José Manuel García Vázquez, de quién he recibido grandes
consejos y ánimo desde el momento en el que entré en el Departamento de
Organización de Empresas y Marketing en la Universidad de Vigo.
He de reconocer también la importante labor de ayuda permanente
del grupo de personas que iniciamos juntos nuestra trayectoria
universitaria como becarios y colaboradores del IDEGA, y ahora son
compañeros docentes e investigadores en los diversos campus
universitarios gallegos. Con ellos he recorrido el largo y a veces dificultoso
camino que supone la realización de una tesis doctoral, manteniendo a lo
largo de todos estos años una inestimable relación de trabajo y amistad.
Agradezco especialmente la paciencia que han tenido conmigo
aquellas personas con las que convivo en el día a día en la Facultad de
Ciencias Empresariales de Ourense, Ana, Andrés, Tomás y Teté, quienes
me han soportado durante largas horas de conversaciones sobre este
trabajo.
Asimismo, es obligado el reconocimiento de la colaboración de mis
compañeros del Departamento de Organización de Empresas y Marketing
de la Universidad de Vigo, Ana Gueimonde, Kike, Ana Martínez y María
Quintas, permanentemente al otro lado del teléfono ofreciéndome su
ayuda.
7
Introducción
I
NTRODUCCIÓN
La cuestión central objeto de esta investigación responde al estudio del
“papel de la formación empresarial en la adecuación de los trabajadores a las
cualificaciones emergentes con la introducción de nuevas tecnologías de
producción en las empresas”.
La formación es un tema de moda estos últimos años; está considerada
como un elemento crucial a tener en cuenta, para hacer frente a una serie de
transformaciones estructurales a las que estamos asistiendo a nivel
macroeconómico -generalización del uso de nuevas tecnologías, globalización
de la actividad económica, altos índices de desempleo, inestabilidad de los
mercados financieros, aparición de la sociedad de la información-,
otorgándosele además una especial relevancia como factor ligado a la
productividad y crecimiento económico de países y regiones.
Paralelamente, la formación, como variable de gestión de los recursos
humanos en la empresa, es también el arma que se esgrime para conseguir
el ajuste de la mano de obra a las modificaciones experimentadas en el nivel
interno de las organizaciones ante la aparición de los siguientes fenómenos -
nuevos modelos de dirección, nuevas tecnologías, reestructuración
organizativa, nuevos productos e internacionalización de los mercados-. Se
constituye en definitiva, en un instrumento que permite adaptarse a muchas
9