Öz Abstract Akademiyenlerin Mesleki Motivasyon Algı Düzeyini Ölçmeye Yönelik Bir Mesleki ...

24 Pages·2017·1.64 MB·Turkish

Anadolu Üniversitesi Anadolu University
Sosyal Bilimler Dergisi Journal of Social Sciences
Akademiyenlerin Mesleki Motivasyon Algı Düzeyini Ölçmeye Yönelik
Bir Mesleki Motivasyon Ölçeğinin Tasarımı
A Design of Occupational Motivation Scale to Measure the Level of Occupational
Motivation Perception of Academicians
Yrd. Doç. Dr. Esra Zeynel - Prof. Dr. İlker H. Çarıkçı
Öz Abstract
Bu çalışmada akademisyenlere yönelik mesleki moti- In this study, it was aimed to design a scale having spe-
vasyon algısını ölçme amaçlı spesifik özellikler taşıyan cific properties, which purposes to measure the percep-
bir ölçek tasarımı amaçlanmıştır. Söz konusu ölçek tion of occupational motivation of academicians. De-
çalışması yazarın doktora tezi sürecinde duyduğu ih- sign of this scale was planned on author’s need of such
tiyaç üzerine geliştirilmesi planlanmış bir çalışmadır. a scale in her doctoral thesis process. It is thought that
Alanyazında akademisyenlere yönelik olarak yapılan there should be a research survey which is original and
mesleki motivasyon algı düzeyine ilişkin araştırmalar fully covering almost every aspect of the profession for
için özgün ve tam olarak mesleğin hemen her yönünü studies on the perception level to professional motivati-
kapsayan bir araştırma anketi olması gerektiği düşü- on for academicians in the literature. For this purpose
nülmüştür. Bu amaçla bu çalışmanın yapılmasına ka- it was decided to do this work. The study consists of
rar verilmiştir. Çalışma iki önemli basamaktan oluş- two major steps. In the first step, an extensive literature
maktadır. İlk basamakta geniş bir literatür araştırması research was done and the factors revealed by the mo-
yapılarak motivasyon kuramlarının ortaya koyduğu tivation theories were determined. In the second step,
faktörler belirlenmiştir. İkinci basamakta güncel bir ön a recent preliminary study was done and in this study,
çalışma yapılarak akademisyenlere mesleki motivas- the factors that increase or decrease their professional
yon düzeylerini artıran ve azaltan faktörleri ayrıntılı motivation levels were asked to write in details to aca-
şekilde yazmaları rica edilmiştir. Elde edilen veriler demicians. As a result of the data which is obtained in
sonucu mesleki motivasyona etki eden faktörler belir- the studies, the factors affecting their professional mo-
lenmiştir. İki temel çalışmanın perspektifinde yeni bir tivation were identified. A new survey of occupational
mesleki motivasyon anketi aşamalı olarak tasarlan- motivation has been phased in the perspective of two
mıştır. Elde edilen güvenilirlik sonuçları yüksektir ve main studies. The reliability results of data which is
araştırmaya oldukça uygundur. Anketler sonucunda obtained is very high and suitable for the study. As a
keşfedici ve doğrulayıcı faktör analizleri ile boyutlar result.of surveys, the factoral dimensions were formed
oluşturulmuştur. Bu doğrultuda önce açımlayıcı faktör with exploratory and confirmatory factor analysis and
analizi ile boyutlar oluşturulmuş, daha sonra oluşturu- the validity has been proved. The research was comp-
lan boyutlar doğrulayıcı faktör analizi ile test edilmiş leted with attendance of 378 participants who work as
ve geçerliliği kanıtlanmıştır. Araştırma, Türk Kamu research assistants and faculty members at the depart-
Üniversiteleri fakülteleri İşletme Anabilim Dalı’nda ment of Business Administration of the faculties in Tur-
araştırma görevlisi ve öğretim üyesi olarak görev yap- kish Public Universities.
makta olan 378 katılımcı ile tamamlanmıştır.
Keywords: Occupational Motivation, Design of Scale,
Anahtar Kelimeler: Mesleki Motivasyon, Ölçek Exploratory Factor Analysis, Confirmatory Factor
Tasarımı, Açımlayıcı Faktör Analizi, Doğrulayıcı Analysis
Faktör Analizi
Yrd. Doç. Dr. Esra Zeynel, Süleyman Demirel Üniversitesi, [email protected]
Prof. Dr. İlker H. Çarıkçı, Süleyman Demirel Üniversitesi, [email protected]
sbd.anadolu.edu.tr 125
Akademiyenlerin Mesleki Motivasyon Algı Düzeyini Ölçmeye Yönelik Bir Mesleki Motivasyon Ölçeğinin Tasarımı
Giriş ilgili kapsamlı bir tanım yapılmak istenirse, mesleki
İşyerinde motivasyon önemli bir kavramdır. Çalışan- motivasyon, “işyerinde çalışan bireyin belirli bir iş
ların yüksek motivasyon düzeyine sahip olması, onla- ya da görev amacına ya da maddi ve manevi ödüle
rın bilgi, yetenek ve çalışma güçlerini etkin bir biçimde ulaşmaya yönelik olarak gerçekleştirdiği davranış ve
kullanabilmelerini sağlar. Çalışanların motivasyonu göstermiş olduğu çabaların yer aldığı psikolojik bir
büyük ölçüde bireysel amaçları ile kurumsal amaçla- süreçtir” (Zeynel, 2014, s.15). Mesleki motivasyon
rın örtüşmesine, diğer bir ifade ile çalışanların kurum- kavramı, endüstri ve örgüt psikolojisi ve örgütsel dav-
sal amaçları benimsemelerine bağlıdır. Çünkü bireyler ranış bilimi açısından oldukça önemli bir kavramdır.
kendi amaçlarına uygun amaçlara ulaşmak için olduk- Akademik örgütler açısından da oldukça önemli ve
ça yüksek bir çaba gösterebilirler. Bu açıdan çalışanları üzerinde durulması gereken bir konudur.
motive eden faktörlerin belirlenmesi oldukça önemli
ve gereklidir. Motivasyon ile performans, etkin çalış-
ma ve verimli iş çıktılarının elde edilmesi arasında Kuramsal Çerçeve
önemli bir ilişki vardır. Motivasyona etki eden faktör- Bu bölümün ilk kısmında araştırmada bir bütünlük
lerin belirlenmesi ile bireylerin performanslarına etki sağlanması amacıyla temel motivasyon teorileri ile
eden unsurlar tanımlanacaktır (Güney, 2011, s.345; araştırmanın ilişkisinden söz edilmekte, ikinci kısım-
b
Özkalp ve Kırel, 2011, s.299). Kişilerin davranışlarının da ise konu ile ilgili alanyazın araştırmasına yer veril-
çok çeşitli nedenleri olabilir. Dolayısıyla davranışların mektedir. Motivasyon konusunun temel bir kuramsal
yorumlanması önemli bir konudur. Motivasyon kişi- çerçevesi mevcuttur. Bu kuramsal çerçeve, motivas-
lerin davranışlarının nedenlerini, yönünü, boyutunu, yon konusundaki yaklaşımları, motivasyona etki eden
şiddetini, sürecini, sürecin sonuçlarını gösteren bir faktörleri açıklamakta ve önemli bakış açıları sun-
kavramdır. Motivasyona etki eden faktörler kişilerin maktadır. Bu bölümde teorilerin araştırma için taşıdı-
davranışlarının yorumlanması ile belirlenebilir. Bu ğı anlamın belirtilmesi ve teorilerin önemli temaları-
nedenle, örgüt yöneticileri çalışan personelin davra- nın açıklanması amaçlanmıştır. Araştırmanın kuram-
nışlarını yorumlayabilmeli ve bu sonuçlara göre onla- sal çerçeve ile bağlantısının açıklanabilmesi amacıyla
rın motivasyon düzeyini artıracak uygulama ve politi- araştırmada belirlenen motivasyonel faktörler burada
kalar geliştirmelidir (Güney, 2011, s.313; Keser, 2011, kısaca belirtilmekle birlikte araştırmanın ilerleyen bö-
a
s.89). Akademisyenlerin mesleki motivasyonuna etki lümlerinde ayrıntılı olarak açıklanmaktadır.
eden faktörlerin araştırılması, belirlenmesi, akademik
Bu çalışmada tasarlanan anket için yapılan ön araş-
örgütler olan üniversitelerin, başarı ve etkinlik dü-
tırma ile belirlenen öğeler, içsel motivasyon, başarı,
zeylerini artırmanın yollarını da göstermiş olacaktır.
terfi, bireysel gelişim, statü, saygı görme ve değerli
Bu açıdan böyle bir çalışmanın yapılması bu konuda
hissetme, akademik özerklik, tanınırlık, bireysel he-
önemli bilgi ve veri oluşturacaktır.
deflere ulaşmak, kuruma ait hissettirilme, öğrenci-
Motivasyon (güdülenme) kelime anlamı olarak, İngi- lerin başarısı, öğrencilerin derse ilgisi, öğrencilerle
liz dilindeki “motive” (güdü) kökünden türemiş olan iletişim, görev tanımlarının belirginliği, adalet, ku-
“motivation” kelimesinin Türk dilindeki kullanımı- rum içi ilişkiler, yöneticilerin tavrı, fiziksel koşullar,
dır. Motivasyon kelimesinin aslen kökü ise Latin di- ücret, proje desteği, araştırma fonları desteği, bilimsel
lindeki “mot” kökünden gelmektedir. Sözü geçen mot ortamın varlığı, güven duygusu, çalışma saatlerinin
kelimesi hareket etme anlamına gelmektedir. Moti- esnekliği, başkalarına yardım etme fırsatı, ekip ça-
vasyon için güdülenme kavramı da kullanılmaktadır. lışması, takdir edilme /ödüllendirilme, geribildirim,
Bu perspektiften bakıldığında ve motivasyonu tanım- kişisel yaşam, yönetimin başka bir kurumda görev-
layan özellikler bir araya getirildiğinde ortaya çıkan lendirilmeye desteği, bilimsel çalışma ve doktrine
motivasyonun kavramsal tanımı “bireylerin kendi katkı, akademik gelenek ve yönetimin bilimsel çalış-
arzu ve istekleri ile belirli bir amaca yönelik davra- ma desteği olmuştur. Teorilerin incelenmesi sonucu
nışlarını yöneten süreç” olarak yapılabilir (Özkalp öne çıkan motivasyonel öğelerin, amaç/hedef, başarı,
ve Kırel, 2011, s.278, 279; Tevruz, 2002’den aktaran, beklenti, (çekici ödül; ödül-performans ilişkisi) so-
Keser, 2009, s.88; Barutçugil, 2004, s.372; Eren, 2010, rumluluk ve kararlara katılım, işin önemi-işin kendi-
s.498). Motivasyonun tanımından ve iş yaşamında- si / iş kişi uyumu-öz uyum, yetenek, eşitlik, fiziksel
ki rolünden yola çıkarak “mesleki motivasyon” ile ihtiyaçlar-var olma ekonomik fayda, gelişme ve iler-
126
Cilt/Vol.: 17 - Sayı/No: 3 (125-148) Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi
leme (terfi- ilerleme- statü- kişisel gelişim-), sosyal ler performans düzeyini belirlemekte, kişilerin çaba
ihtiyaçlar, ilişki ihtiyacı (üstlerle iyi ilişkiler, çalışma gösterme düzeyini artırmakta ve kişiyi hedefle ilgili
arkadaşları ile iyi ilişkiler, astlarla iyi ilişkiler), güven- bilgi ve faaliyetlere yönlendirmekte ve tüm bunların
lik-güvence, otonomi/özerklik, geribildirim ve ödül sonucunda performans artışını sağlamaktadır. Aka-
olduğu görülmüştür. Söz konusu unsurların daha iyi demisyenler için başarılı olmak, tanınır olmak, aka-
anlaşılabilmesi amacıyla aşağıda motivasyon teorileri demik yayın kriterlerini sağlamak, nitelikli bilimsel
ile bilgi verilmekte ve her teorinin araştırmaya konu yayınlar yapmak, başarılı, nitelikli öğrenciler yetiştir-
olan motivasyonel faktörlere ilişkin alt yapısından söz mek gibi önemli ve zor hedefleri olacaktır. Bu hedefle-
edilmektedir. ri gerçekleştirmek daha fazla çalışmalarını, öğrenci-
lerle daha açık iletişim içinde olarak başarılı olmaları
Araştırmanın Temel Teoriler ile Kuramsal için neler yapabileceğini düşünmesini ve performan-
Bağlantısı sını artırmasını sağlayacaktır. Vroom’un Ümit (Bek-
Araştırmada, önceki bölümlerde de belirtildiği gibi, lenti) Teorisi’ne göre, insanların iş ve görevlerindeki
mesleki motivasyona etki eden faktörlerin belirlene- başarıları, onların ödüllendirilmiş davranışları so-
bilmesi amacıyla, güncel bir ön araştırma yapılarak nucunun bir fonksiyonudur. Bu teori, motivasyonu,
ortaya çıkan faktörler incelenmiş ve aynı zamanda bireyin amaç ve tercihleri ile bu amaçları başarması
temel teorilerden yararlanılarak sonuçlar birlikte de- konusunda taşıdığı beklentilerin ilişkileri açısından
ğerlendirilmiştir. Bu bölümde söz konusu teorilerde açıklamaktadır. Teorinin çözümlenmesinde ödüle at-
öne çıkan motivasyonel faktörlerin araştırmanın yak- fedilen değer, performans ile ödül arasındaki ilişki
laşımına sağladığı altyapıdan söz edilmekte ve ben- ve performans ile güç arasındaki ilişki önemli açık-
zerlikler vurgulanmaktadır. layıcılardır. Çünkü, Beklenti Teorisi, temelde bireyin
amaçlarını, çaba ile performans, performans ile elde
İlk olarak, mesleki motivasyon için amaç ve hedefle- ettiği ödül ve bu ödüllerin bireyin amaçlarını gerçek-
rin belirleyici faktörler olduğundan hareketle, akade- leştirme konusunda elde ettiği tatmin arasında ilişki
misyenler için, mesleki bilgi donanımı elde etmek, kurarak açıklamaktadır (Eren, 2010, s.532; Latham,
kendini gerçekleştirme fırsatı elde etmek, mesleki 2007, s.48; Özkalp ve Kırel 2011, s.293; Robbins ve
zorluklara rağmen başarılı bir akademisyen olmak, Judge, 2009, s.231). Vroom’un Beklenti teorisinde
akademik kadro basamaklarında zamanında yüksel- belirtilen “Çekicilik (Bireysel Amaçlar ve Ödül İliş-
mek, ulusal ve uluslararası düzeyde tanınırlık kazan- kisi)” faktörüne göre, birey için başarı sonucunda
mak, sosyal statü elde etmek, akademik yayın kriter- elde edeceği ödülleri arzulama derecesi yüksek olma-
leri düzeyini niceliksel olarak sağlamak, akademik lıdır. Ödüller birey için bir değer (valence) ifade et-
literatüre katkı sağlayabilmek ve nitelikli öğrenciler melidir. Yüksek değer atfettiği bir ödül, bireyin daha
yetiştirmek oldukça önemli hedeflerdir. Locke’un fazla çaba göstermesini sağlayacaktır. “Performans
Hedef Belirleme Teorisi, Vroom’un Beklenti Teorisi, ve Ödül İlişkisi” faktörüne göre, birey göstereceği ça-
Bandura’nın Sosyal Bilişsel Teorisi, motivasyonda he- banın sonucunda kendisi için değerli bir ödülü elde
def faktörünü öne çıkaran teorilerdir. Bu bakımdan edeceğine inanmalıdır. “Performans ve Güç İlişkisi”
hedeflerin akademisyenlerin mesleki motivasyonun- faktörüne göre ise, bireyin işini yaparken göstermesi
da önemli bir faktör olacağı düşünülmektedir. “Bi- gereken çabayı algılaması, onu belirli bir performansa
reysel Hedefler ve İş Başarısı İlişkisi” teorisi olarak da yöneltecektir. Bandura’nın Sosyal Bilişsel Teorisi ve
bilinen Hedef Belirleme Teorisi, (Locke, 1968; Loc- Özyeterlik Kavramı ile (Bandura, 1986, 1997), mo-
ke ve Latham, 1990), performans hedeflerinin görev tivasyon üzerinde bilişsel ve çevresel etkilere vurgu
performansına olan etkisi üzerinde durmuştur. Teo- yapan hedef temelli bir yaklaşım geliştirilerek, motive
ri, bireylerin belli bir iş için koydukları performans edilmiş davranışların birincil belirleyicisinin hedefler
hedeflerinin, o işi başarma düzeylerini belirlediğini olduğu ileri sürülmüştür (aktaran: Donovan, 2009,
öngörmüştür. Daha açık bir ifadeyle, bireylerin gö- s.76, 77). Bu teoride özyeterlik olarak isimlendirilen
rev performansları için koydukları hedeflerin zorluk önemli bir kavramdan söz edilmektedir. Özyeterlik
ve özgünlük derecesinin görev performansıyla ilişkili (self-efficacy), bireyin motivasyonunu harekete ge-
olduğunu, zor hedeflerin, kolay hedeflere göre daha çirme yeteneği, bilişsel kaynakları ve belirli bir içerik-
yüksek performanslara yol açacağını belirtmektedir. te verilen bir görevi başarıyla yürütmek için gerekli
Locke ve Latham’a göre (1990), belirgin ve zor hedef- faaliyet süreçleri hakkındaki inançlarını ve kendine
sbd.anadolu.edu.tr 127
Akademiyenlerin Mesleki Motivasyon Algı Düzeyini Ölçmeye Yönelik Bir Mesleki Motivasyon Ölçeğinin Tasarımı
olan güvenini ifade etmektedir (Stajkovic ve Luthans, Administration), Teknik Gözetim (Supervision tech-
1998, s.66). Diğer bir ifade ile özyeterlik, bireyin ya- nical), Ücret (Salary), Kişilerarası İlişkiler (Interper-
pabileceklerine ilişkin gücüne olan inancıdır. Bireyin sonal Relations- Supervision), Üstle Olan İlişkiler
özyeterlik algısının derecesi başarılı olmasına yönelik (Superior), Çalışma Arkadaşları İle İlişkiler (Peers),
inancının seviyesini etkilemektedir. Astlarla Olan İlişkiler (Subordinate), Çalışma Koşul-
ları (Working Conditions), Kişisel Yaşam (Factors in
Diğer bir öğe olarak başarının akademisyenler için Personal Life), Statü (Status), İş Güvencesi (Job Secu-
en fazla öne çıkan motivasyonel faktörlerden olacağı rity)” olarak belirlenmiştir (Herzberg vd., 2010, s.71).
düşünülmektedir. Öyle ki, akademisyenlerin hedef- David McClelland ve arkadaşları tarafından önerilen
leri aynı zamanda başarı elde etmeye yönelik he- Üç İhtiyaç Teorisi’nde, bireylerin üç kategoride de-
deflerdir. Bunun sebebi, akademisyenlik mesleğinin ğerlendirilen ihtiyacın etkisi altında davranışlar gös-
taşıdığı özelliklerden dolayı sürekli başarılı olmayı tereceği ifade edilmektedir. Teoride, bu ihtiyaçlar;
gerektirmesidir. Bu açıdan başarı unsurunu öne çıka- birlikte olma, güç kazanma ve başarma ihtiyacı ola-
ran Herzberg’in Motivasyon-Hijyen Faktörler Teori- rak belirtilmektedir (McClelland, 1966’dan akt: Hitt,
si, Mcclelland’ın Üç İhtiyaç Teorisi, bu düşünceye bir Miller ve Colella, 2011, s.202; Güney, 2011, s.323). Bu
alt yapı oluşturmaktadır. Motivasyon-Hijyen Faktör teoriye göre, bütün ihtiyaçlar önemli olmakla birlikte,
Teorisi’nde, Herzberg, motivasyonel faktörler ve hij- önemli örgütsel etkilerinden dolayı en fazla öne çı-
yen faktörler olarak isimlendirdiği iki temel ihtiyaç kan başarı ihtiyacıdır (McClelland, 1961’den akt: Hitt,
sınıflandırmasından söz etmektedir. (Herzberg, 1966; Miller ve Colella, 2011, s.202). Teoriye göre önemli
Herzberg vd.,2010; Landy ve Conte, 2010,s.370-371). olan üç ihtiyaç ve içeriğinden söz etmekte yarar var-
Herzberg geleneksel bakış açısındaki gibi tatminin dır: Başarılı Olma İhtiyacı (Need for Achievement):
tam tersinin tatminsizlik olmadığını göstermiştir. Başarı ihtiyacı güçlü olanlar ulaşılması güç ve çok ça-
Herzberg’e göre iş tatminini sağlayan faktörler, iş lışma gerektiren anlamlı amaçlar seçer ve bu amaçları
tatminsizliğine yol açan faktörlerden farklıdır. Buna gerçekleştirmek için gerekli yetenek ve bilgiyi elde et-
göre, iş tatminsizliğine sebep olan faktörlerin ortadan meye çalışır. Bir önceki yaptıkları işi daha iyi ve daha
kaldırılması işyerinde uygun, mutlu, huzurlu bir ça- verimli yapmaya çaba gösterirler. Güç Kazanma İhti-
lışma ortamının varlığını sağlayabilir, ancak çalışan- yacı (Need for Power): Güç elde etme ihtiyacı güçlü
ların işe motive olmasını doğrudan sağlayamayabilir. olan bireyler, güç ve otorite kaynaklarını genişletme,
Bu faktörler hijyen faktörler olarak adlandırılmıştır, başkalarını etki altına alma ve güçlerini koruma dav-
örneğin, yönetim politikaları, çalışma koşulları ve üc- ranışlarını gösterirler. Birlikte Olma İhtiyacı (Need
ret gibi faktörler çalışanlar için uygunsa tatminsizliği for Affilition): Birlikte olma ihtiyacı, bir gruba dahil
ortadan kaldırmakta ancak doğrudan tatmini sağla- olma ve sosyal ilişkiler geliştirmeyi ifade etmektedir.
mamaktadır. Söz konusu hijyen koşullar uygunken, Bu ihtiyacı güçlü olan bireyler, kişilerarası ilişki kur-
kişi sıkıcı ve kendisine uygun olmayan bir göreve sa- maya ve geliştirmeye önem verirler. (Özkalp ve Kırel,
hipse ve ilerleme olasılığı düşükse nötr seviyede ola- 2011, s.287; Hitt, Miller ve Colella, 2011, s.202,203;
caktır çünkü, hijyen faktörlerin yeterli olmasına rağ- Güney, 2011, s.323).
men motive edici faktörler eksiktir, bu nedenle çalışan
tatmini sağlanamamıştır. Hijyen faktörlerin eksikliği Akademisyenlerin, mesleki başarıları sonucu takdir
tatminsizliğe neden olurken, varlığı çalışanları nötr edilmek, bağlı çalışılan üst tarafından desteklenmek,
düzeye getirmekte ancak güçlü bir biçimde motive et- akademik basamaklarda zamanında yükselmek, ba-
memektedir. Herzberg’e göre çalışanların işe motive şarıları sonucu tanınırlık ve saygınlık kazanmak ve
olmaları için, başarı, tanınma, işin kendisi, sorumlu- öğrencilerin sınavlarda başarılı olması, derse ilgi
luk ve ilerleme gibi faktörlerin önemsenmesi ve sağ- göstermesi gibi beklentileri olacaktır. Vroom’un
lanması gerekmektedir (Newstrom ve Davis, 1997, Beklenti Teorisi, Lawler ve Porter’ın Geliştirilmiş
s.124; Knicki ve Kreitner, 2009, s.151). Herzberg’in Beklenti (Ümit) Teorisi’nde söz ettikleri beklenti ve
Motivasyonel Fakörleri, “Başarı (Achievement), Ta- çaba ilişkisi bu açıdan bir bakış açısı kazandırmakta-
nınma (Recognition), İşin Kendisi (Work itself), So- dır. Bir akademisyen için mesleğin farklı alanlarında
rumluluk (Responsibility), İlerleme (Gelişme) (Ad- elde etmesi gereken başarılar ve bunun sonucunda
vancement)” olarak belirlenirken; Hijyen Faktörler, kazanmayı düşündüğü ödüllere verdiği değer onun
“Şirket Yönetim ve Politikaları (Company Policy and daha fazla motive olarak daha çok çaba göstermesini
128
Cilt/Vol.: 17 - Sayı/No: 3 (125-148) Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi
sağlayacaktır. Burada ödül unsuru ortaya çıkmakta- geribildirim unsurundan önemle söz etmektedir. İş
dır. Farklı mesleklerde olduğu gibi akademisyenlik Karakterleri Teorileri’nden en önemli iki tanesi Tur-
mesleğinde de ödülün anlamı maddi ya da manevi ner ve Lawrence tarafından geliştirilen “İş Gereklilik-
olabilmektedir. Bu nedenle akademisyen için anlam leri Tanımlama Teorisi” ve Hackman ve Oldham’a ait
taşıyan sonuç onun için ödüldür. Ödülün motivas- “İş Karakterleri Modeli”dir. İş Gereklilikleri Tanımlama
yonel bir unsur olduğundan Locke’un Hedef Belir- Teorisi, 1960’lı yıllarda Turner ve Lawrence tarafından
leme Teorisi’nde söz edilmektedir. Bunun yanı sıra geliştirilmiştir ve İş karakteristikleri teorisinin teme-
Deci ve Ryan (1985)’ nn Özkararlılık Teorisi’nin bir lini aldığı teoridir (Hakman ve Oldham, 1975, s.160).
versiyonu olan Bilişsel Değerlendirme Teorisi’nde Yazarlar tarafından, işgören tatmini ve devamsızlığı
kişinin yetkinlik ve kendi geleceğini belirleme algı- üzerine farklı meslek gruplarında yapılan araştırma-
larını artıran ödüllerin içsel motivasyonu artıracağı lar sonucunda, işgörenlerin karmaşık ve çaba gerekti-
belirtilir. Lawler-Porter Beklenti Teorisi ile, Lawler ren işleri tercih ederek mesleki tatmin sağladıkları ve
ve Porter, temelde Vroom’un beklenti teorisini baz bunun sonucunda işe devamsızlıkların azaldığı belir-
alarak katkıda bulunmuşlardır. Teoriye göre, bireyin tilmiştir. Teorisyenler, mesleki zorlukları “Çeşitlilik,
sadece çabası (motivasyonu) doğrudan performansa Özerklik, Sorumluluk, Bilgi ve Beceri, Gerekli Sosyal
yol açmamaktadır, performans aynı zamanda bireyin Etkileşim, Bireyin Kendisinin Oluşturduğu Sosyal
bilgisi, yeteneği, donanımı ve kendisi ile ilgili algısı
Etkileşim” olmak üzere 6 kategoride incelemişlerdir.
tarafından yönetilmektedir. Modelde daha önemli
Bu teori ile ilk kez işlerin nitelikleri saptanmıştır ve
olan unsur, performans sonrasında neler olduğudur.
çalışanların işlerine karşı gösterdikleri davranışsal
Teoriye göre, ödüller ve nasıl algılandığı tatmini be-
farklılıkların önemi vurgulanmıştır (Özkalp ve Kırel,
lirlemektedir. Sonuç olarak Lawler ve Porter mode-
2011, s.295, 296). İş Karakterleri Modeli (Hackman ve
li performansın tatmini sağladığını belirtmektedir.
Oldham, 1975) işgücünün motivasyonu ve verim-
(Lawler ve Suttle, 1973, s.484; Luthans, 2008, s.178).
liliğini geliştirmeye yönelik işlerin yeniden nasıl ta-
Akademisyenler açısından, yetenek ve donanımın
sarlanabileceğini belirlemek amacıyla mevcut işleri
önemi, mesleğin bilgi donanımı kazandırması, aka-
tanımlamayı ve iş değişikliklerinin işgücü üzerinde-
demik özerklik algısı, mesleğin önemli olduğu algısı,
ki etkilerini değerlendirmeyi amaçlayan bir teoridir.
mesleğinde kendi yöntemlerini kullanabilmesi, mes-
Teori kritik öneme sahip üç psikolojik durumdan
leğin başarılı olma isteği sağlaması, nitelikli öğrenci
söz etmektedir. Bu üç psikolojik durum, a) işin an-
yetiştirme algısı, mesleğin sosyal statü sağlaması, aka-
lamlılığı b) iş sonuçları için sorumluluk duymak c) iş
demik yayın kriterlerinin sağlanabilmesi gibi özellik-
faaliyetlerinin sonuçları hakkında bilgi sahibi olmak
ler örnek verilebilir.
deneyimleridir. Teori bu üç psikolojik durumun 5
temel iş karakteristiğinden etkilendiğini belirtmekte-
Bir akademisyen için bölümde alınan kararlara ka-
dir. Bu 5 iş karakteristiği, Beceri Çeşitliliği (bireyin
tılımının sağlanması motive edici unsurlardan bir
işini yaparken gösterdiği beceri çeşitliliği), Görev Ta-
diğeridir. Sorumluluk ve kararlara katılımın öne-
nımı (işin bütünü veya bir parçasını oluşturan işlerin
mi Herzberg’in Motivasyon-Hijyen Faktörler Teo-
risi ile Hackman ve Oldham’ın İş Karakteristikleri derecesi), İşin Önemi (işin, diğer çalışanların ve baş-
Teorisi’nde belirtilmektedir. Bir akademisyen için ka insanların hayatlarında oluşturduğu etki), Otono-
işini yaparken kendi yöntemlerini kullanabilmesi mi-Özerklik/Bağımsız Çalışma (işi yaparken karar
ve akademik özerkliğe sahip olması mesleğini etkin vermede bağımsızlık), Geribildirim- Feedback (bi-
bir biçimde yerine getirebilmesi için ihtiyaç duyaca- reyin göstermiş olduğu performansın sonuçları hak-
ğı motivasyonel unsurlar olacaktır. Bu açıdan oto- kında bireyin bilgi sahibi olma fırsatının tanınması)
nomi/özerklik unsurunun Hackman ve Oldham’ın olarak belirtilmektedir. Teoriye göre, işin anlamlılığı
İş Karakterleri Teorisi ile Turner ve Lawrence’ın İş deneyimi, beceri çeşitliliği, görev tanımı ve işin öne-
Gereklilikleri Tanımlama Teorisi’nde önemle belir- mi boyutları tarafından artırılmaktadır ve bu durum
tildiği görülmektedir. Bir akademisyenin, işini iyi yüksek içsel iş motivasyonu ile sonuçlanmaktadır.
yapıp yapmadığı konusunda bağlı olduğu üstten ge- Sorumluluk deneyimi, otonomi (özerklik/bağımsız
ribildirim alması da motivasyon açısından önemli ve çalışma) tarafından yükselmekte ve bu sonuçlar yük-
gereklidir. Bu konuda Locke’un Hedef Belirleme ve sek kalitede iş performansını getirmektedir. İş sonuç-
Hackman ve Oldham’ın İş Karakterleri teorileri de ları hakkında bilgi edinme deneyimi ise geribildirim
sbd.anadolu.edu.tr 129
Akademiyenlerin Mesleki Motivasyon Algı Düzeyini Ölçmeye Yönelik Bir Mesleki Motivasyon Ölçeğinin Tasarımı
boyutu tarafından yükseltilmekte ve bu durum düşük sonuçlar ile kıyasladığı ve daha sonra da benzer bir
devamsızlık ve işi bırakma sonuçlarını sağlamaktadır. kıyaslamayı diğer bireyler ile kendisini kıyaslayarak
Teoride, bu akış modelleştirilerek işgücü gelişim ihti- sürdürdüğü belirtilmektedir. Buna göre, birey, kendi
yacı gücü açıklanmış olmaktadır (Hackman ve Old- çıktı/ girdi oranı (outcome/input ratio) ile diğer ça-
ham, 1975, s.160, 161). lışanların oranını kıyaslar ve eşitlik bekler. Bireyin
bu oranı diğer çalışan birey ile eşitse eşitlik söz ko-
Akademisyenler için mesleğin önemi ve özellikleri ise nusudur. Bireyin çıktı/girdi oranı diğer bireyden kü-
oldukça belirgin bir motivasyonel unsurdur. Örneğin, çük ya da büyükse eşitsizlik söz konusudur. Eşitlik
mesleğinin önemli olduğuna inanıyor olması, mesle- teorisi, bireyin harcadığı emek miktarı ile ödüllendir-
ğinin yeteneklerime uygun olması, mesleğin bilgi do- me miktarını kıyasladığını ve kendisini başkalarıyla
nanımı kazandırması gibi ideal özelliklerin yanı sıra, karşılaştırdığını belirtmektedir (Newstrom ve Davis,
mesleki görev tanımlarının kurumun gelenekleri ile 1997, s.153; Luthans, 2008, s.179,180; Landy ve Con-
açık bir şekilde ifade ediliyor olması, mesleki hedefle- te, 2010, s. 374-375).
rin belirgin olması gibi iş yaşamını önemli ölçüde ko-
laylaştıran özelliklerin de motivasyonu etkileyeceği Bir Akademisyen için yaptığı işe uygun düzeyde maaş
açıktır. Bu öğeye, motivasyonun sağlanmasında işin almak, mesleğini yerine getirirken maaş dışında ek
önemi- işin kendisi/ iş kişi uyumu-öz uyum unsuru gelirler elde etmek gibi ekonomik faktörler ile, ders-
denilebilir. Bu görüş, Herzberg’in Motivasyon-Hijyen liklerin fiziki yeterliliği, kişisel bir ofise sahip olmak,
Faktörler Teorisi, Hackman Ve Oldham’ın İş Karak- kişisel ofis donanımı ve ergonomisinin yeterliliği,
terleri Teorisi, Turner ve Lawrence’ın İş Gereklilikleri araştırma yapmak için uygun altyapının bulunması,
Tanımlama Teorisi ile de desteklenmektedir. Burada toplantı ve konferans salonlarının yeterliliği gibi iş-
aynı zamanda yetenek de önemli bir öğe olarak or- yeri fiziksel koşulları da motivasyon düzeyini etkile-
taya çıkmaktadır. İşi yapabilecek yeteneğe ve beceri yen unsurlar olacaktır.“Fiziksel ihtiyaçlar- var olma,
çeşitliliğine sahip olabilmek gerekir. Örneğin, bir ekonomik fayda” olarak isimlendirilebilinecek bu
akademisyenin nitelikli bir yayın yapabilmesi için unsur, Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi, Alderfer’in
uzun süreli araştırma yapabilmesi, derslerini etki- ERG Teorisi, Herzberg’in Motivasyon-Hijyen Faktör-
li bir biçimde anlatabilme becerisine sahip olması, ler Teorisi tarafından da belirtilmektedir. İhtiyaçlar
sempozyum ve konferanslarda önemli bir topluluk Hiyerarşisi Teorisi ile Maslow, insan davranışlarını
karşısında sunum yapabilme ve etkili konuşabilme yönlendiren en önemli etkenin ihtiyaçlar olduğunu
yeteneğini göstermesi, idari görevler için gerekli so- savunarak motivasyon kavramını açıklamak istemiş-
rumluluğu ve ciddiyeti gösterebilmesi, zamanı iyi tir. Teoriye göre bireyin 5 temel ihtiyacı vardır ve bu
kullanabilmesi ve çevresindeki kişilere karşı anlayışlı ihtiyaçlar hiyerarşik olarak sıralanmaktadır. En temel
olabilmesi gerekmektedir. Locke’un Hedef Belirleme ihtiyaç karşılandıktan sonra bir sonraki ihtiyaç hisse-
Teorisi, Hackman Ve Oldham’ın İş Karakterleri Teori- dilir ve bu ihtiyacın karşılanması gerekir. En alt basa-
si, Turner ve Lawrence’ın İş Gereklilikleri Tanımlama makta temel fizyolojik ihtiyaçlar yer alır ve sırayla bir
Teorisi yetenek ve beceri çeşitliliğinin önemini vur- üst basamakta, güvenlik ihtiyacı, aidiyet ve sosyal ih-
gulayan teorilerdir. tiyaçlar, saygınlık ve statü ihtiyacı ile en üst basamak-
ta kendini gerçekleştirme ve doyum ihtiyacı yer alır
Eşitlik algısı çalışanlar için her zaman önemli bir (Maslow, 1987, s.18-22; Landy ve Conte, 2010, s.369;
unsurdur. Eşitlik Teorisi ile eşitlik algısının önemin- Luthans, 2008, s.169; Güney, 2011, s.321). Maslow’un
den söz edilmiştir. Akademik ortam açısından eşitlik ihtiyaçlar basamaklarında yer alan ihtiyaçlar en alt
kavramı daha çok adalet kavramı ile yorumlanabi- basamaktan en üst basamağa kadar sırayla belirtildiği
lir. Akademisyenler adil yönetim uygulamaları ve gibidir: Fizyolojik ihtiyaçlar, hiyerarşik sıralamadaki
adil yöneticilerle çalışmak istemektedirler. Eşitlik en temel ihtiyaçlardır. Acıkma, susama, barınma, cin-
Teorisi, 1965 yılında Adams tarafından önerilmiştir. sellik, dinlenme gibi temel fizyolojik ihtiyaçları kap-
Adams, Festinger’in 1957 yılında geliştirdiği bilişsel samaktadır. Güvenlik ihtiyaçları, ikinci basamaktaki
uyumsuzluk teorisini (cognitive dissonance theory) ihtiyaçlardır, güvenlik, fiziksel ve duygusal tehlikeler-
geliştirerek yaygın şekilde bilinen “eşitlik teorisi” den korunma ihtiyaçlarını kapsamaktadır. Sevgi ih-
(equity theory) haline getirmiştir. Teoride bireylerin tiyacı ve sosyal ihtiyaçlar, üçüncü basamakta yer al-
kendi iş seviyelerini, çaba ve yeteneklerini, aldıkları makta ve sevgi, ait olma, kabul görme ve arkadaşlık ve
130
Cilt/Vol.: 17 - Sayı/No: 3 (125-148) Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi
ilişki ihtiyaçlarını kapsamaktadır. Saygınlık ihtiyacı, İşyerinde sosyal ihtiyaçlar ve ilişki ihtiyacı (Üstlerle iyi
dördüncü basamakta yer almaktadır ve insanların üst ilişkiler, çalışma arkadaşları ile iyi ilişkiler, astlarla iyi
seviye ihtiyaçlarındandır ve bireyin kendisine olan ilişkiler) işyerinde motivasyon ve mutluluğun önemli
saygısını kazanması, özerklik, başarı, statü, şöhret bir unsurudur ve bu unsur, Maslow’un İhtiyaçlar Hi-
gibi ihtiyaçları kapsamaktadır. Kendini gerçekleştir- yerarşisi, Alderfer’in ERG Teorisi, Herzberg’in Moti-
me ihtiyacı, bireyin tüm aşamalardan sonra kendini vasyon-Hijyen Faktörler Teorisi ve Mcclelland’ın Üç
ifade etme, yeteneklerini ün üst düzeyde kullanabil- İhtiyaç Teorisi’nde öne çıkmaktadır. Örneğin, bö-
me, kendi potansiyeline ulaşma ve başarılı olma gü- lümdeki akademisyenler ile arkadaşça ilişkiler içinde
düsünü ifade etmektedir (Maslow, 1987, s.18-22; Lut- olmak, bölümde dayanışma geleneğinin olması moti-
hans, 2008, s.169-170; Özkalp ve Kırel, 2011, s.281). vasyon düzeyini olumlu yönde etkileyecektir.
Alderfer’in ERG Teorisi’nde, Clayton Alderfer mo-
tivasyon konusunda yaptığı çalışmalarla Maslow’un Her çalışan iş güvencesine sahip olmak ister. İş gü-
İhtiyaçlar Hiyerarşisi’ni daha sade hale getirerek bu vencesi mesleki motivasyonun devamlılığını sağlayan
teoriyi geliştirmiştir. Alderfer, bir bankada farklı önemli unsurlardan biridir ve “güvenlik- güvence”
sorumluluk derecelerine sahip çalışanlara uygula- unsuru Maslow’un İhtiyaçlar hiyerarşisi, Herzberg’in
dığı anketlerin sonuçlarından yola çıkmıştır (Alder- Motivasyon-Hijyen Teorisi ve Alderfer’in ERG
fer, 1969’dan akt: Northcraft ve Neale, 1990, s.138). Teorisi’nde belirtilmektedir. Alderfer’in teorisinde
Maslow’un teorisinde olduğu gibi, bu teoride de, alt var olma ihtiyacı fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını
basamaktaki ihtiyaçlar giderilmeden üst basamaktaki kapsamaktadır.
ihtiyaçlara geçilmemektedir. Farklı olarak, ERG teori-
Yönetim politikaları açısından, fakültede bilimselliği
sine göre, üst basamaktaki ihtiyaç tatmin edilemezse,
önceleyen akademik bir ortamın olması, üniversite
birey, alt basamakta daha önce tatmin edilmiş olan
yönetiminin üniversitenin sosyo-kültürel yapısını
ihtiyaç düzeyine geri dönebilir. Bireyler ihtiyaçlarını
geliştiren politikaları, üniversitenin araştırma fonla-
tatmin etme başarısına bağlı olarak ihtiyaçlar sırala-
rının yeterliği, üniversitede projelerde yer almak için
masında üst ya da alt basamağa geçebilmekte ya da
proje teşviği sağlanması, üniversitenin ulusal ve ulus-
iki yönlü davranış gösterebilmektedir. ERG Teorisine
lararası sempozyumlara katılıma verdiği destek ve
göre, insanların ihtiyaçları üç gruba ayrılır. Bu ihti-
üniversitenin bireysel akademik başarılara katkı sağ-
yaçlar: Var olma ihtiyacı (Existence), İlişki kurma ih-
layacak şekilde farklı bir üniversitede ya da kurumda
tiyacı (Relatedness) ve Gelişme ihtiyacı (Growth)’dır
görevlendirilmelere ilişkin tutumu oldukça önemli
(Northcraft ve Neale, 1990, s.138, 139 ; Eren, 2010,
motivasyonel öğelerdir. Herzberg teorisinde yönetim
s.510,511). Var olma ihtiyacı Maslow’un teorisindeki
politikalarının öneminden söz etmiştir.
fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçları; bu teorideki ilişki
ihtiyacı, Maslow’un ifade ettiği sosyal ihtiyaçlar ve Alanyazın Araştırması
saygınlık ihtiyacı ile; bu teoride yer alan gelişme ih- Araştırmada alanyazın incelemesi amacıyla, ölçek ge-
tiyacı ise, Maslow’un teorisinde en üst basamakta yer liştirme ve ölçek tasarımına yönelik örnek çalışmalar
alan kendini gerçekleştirme ihtiyacı ile örtüşmektedir ile birlikte araştırmanın konusu gereği, mesleki moti-
(Hitt, Miller ve Colella, 2011, s.200,201). vasyon konusunda yapılan çalışmalar, geliştirilen ve
kullanılan ölçekler ve alanyazında yer alan iş tatmi-
Gelişme ve ilerleme (terfi- ilerleme- statü- kişisel ge-
ni ölçekleri de incelenmiştir. Alanyazında “mesleki
lişim), bir diğer önemli motivasyonel unsurdur. Bir
motivasyon” kavramı,”iş motivasyonu” ve “çalışma
akademisyen için, bilgi ve yeteneklerini artırmak,
motivasyonu” kavramları olarak da kullanılmaktadır.
başarılı bir akademisyen olmak, ulusal ve uluslararası
Mesleki motivasyon konusunda, farklı teorilere ve
düzeyde tanınırlık kazanmak, kariyerinde ilerlemek, yaklaşımlara dayalı olarak, birbirinden farklı mesleki
sosyal statü elde etmek, akademik kadro basamak- özellikler ve örneklemler üzerinde pek çok çalışma-
larında zamanında yükselmek, akademik literatüre nın yapıldığı görülmektedir. Bu araştırmanın örnek-
katkı sağlayabilmek, nitelikli öğrenci yetiştirmek ve leminin akademisyenler olması nedeniyle mümkün
bu konuda iyi bir ün sahibi olmak oldukça önemlidir. olduğunca akademisyenlik mesleği, doktora süreci
Bu faktörün önemi, Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşi- göz önüne alınarak PhD öğrencileri ve mesleki ola-
si, Alderfer’in ERG Teorisi ve Herzberg’in Motivas- rak öğretim amaçlı olması nedeniyle öğretmenler
yon–Hijyen Teorisi’nde belirtilmektedir. üzerine yapılmış olan güncel çalışmalarla birlikte,
sbd.anadolu.edu.tr 131
Akademiyenlerin Mesleki Motivasyon Algı Düzeyini Ölçmeye Yönelik Bir Mesleki Motivasyon Ölçeğinin Tasarımı
motivasyon konusunda temel teorilere dayalı yapıl- ortaya koymaktadır. Motivasyon araştırmaları konu-
mış olan çalışmalar incelenerek özetlenmiştir. Söz sunda temel sayılabilecek çalışmalara imza atmış olan
konusu çalışmalardan bazılarına örnek olarak; La- önemli isimlerin daha önceki yıllarda yapmış olduk-
zaroiu (2015), çalışma motivasyonu ve örgütsel dav- ları çalışmalar da incelenmiştir. Deci vd. (1996), ihti-
ranış konusundaki çalışmasında, Locke ve Latham’ın yaç tatmini ve öğrenmenin öz düzenlemesi üzerine
hedef belirleme teorisi, Hackman ve Oldham iş ka- çalışmışlardır. Locke (1996) hedef belirleme aracılığı
rakterleri modeli, McClelland’ın başarı motivasyon ile motivasyon üzerine bir çalışma yapmıştır. Ryan ve
teorisi ve Herzberg’in motivasyon ve hijyen faktörleri Deci (2000), içsel ve dışsal motivasyon üzerine klasik
teorisi konusunda yeni konsept ve metodolojik yak- tanımlamalar ve yeni yönergeler üzerine çalışmışlar-
laşımlar uygulayarak gelecek seviyedeki araştırma dır. İçsel motivasyonu artırması mümkün olabilen
için ilerlemeyi amaçlamıştır. Carr ve Walton (2014), olumlu performans geribildirimi ve kişisel yönelim
birlikte çalışma işaretlerinin içsel motivasyonu ar- ile içsel motivasyonu azaltacağı ileri sürülen olumsuz
tırması üzerine bir araştırma yapmışlardır ve diğer- geribildirim, performansa bağlı ödüller, son teslim
leriyle birlikte çalışmanın, işi eğlenceli bir hale geti- tarihi, yönergeler ve rekabeti içeren unsurlardan söz
rerek içsel motivasyonu uyandırdığını görmüşlerdir. etmişlerdir.
Stoaber vd. (2013), iş gücünde mükemmeliyetçilik
ve işkoliklikte çalışma motivasyonunun rolünü ince- Bu araştırmanın içeriğine daha yakın olan diğer çalış-
lemişlerdir. Bulguları, yüksek motivasyon düzeyinin malar, içeriğinde kullanılan anketlerde neler yapıldı-
kişinin kendinden gelen mükemmeliyetçiliğinin yük- ğından söz edilerek, daha ayrıntılı biçimde Tablo 1’de
sek oluşunun neden işkoliklik olduğunu açıkladığını özetlenmiştir:
Tablo 1. Alanyazın Araştırması Tablosu
Yazar Adı Araştırmanın İçeriği
/Araştırma
Yılı
Benedetti vd. (2015), bir iş gününde öznel iyi oluş üzerinde motivasyonun içsel ve dışsal kaynaklarının
etkileri: Bir iş günü birikiminin düzenleyici etkileri konulu çalışmalarında, özerk benlik yönetimi
teorisinden yararlanmak ve işin zamansal boyutları açısından araştırmak sureti ile, bir iş günü boyunca iyi
5) olma konusunda (well-being) göreve özgü motivasyonun dinamik etkilerini araştırmaktadırlar. Yazarlar,
1
20 araştırmada bir iş günü birikimi kavramına karşılık gelen bir iş gününde karşılaşılan göreve bağlı olarak
d. ( meydan gelen iyi olma sonuçları olan psikolojik canlılık (zindelik) ve iş tatmini gibi pozitif sonuçlar
v üzerinde göreve özgü içsel ve dışsal motivasyon etkilerini tartışmaktadır. Sonuçlar gün içindeki iş saatinin
etti iş tatminini tahmin eden içsel motivasyon kaynakları ile etkileşim içinde olduğunu göstermektedir.
ed Örneğin, ilişki, günün erken saatlerinde güçlü ve pozitif iken, günün geç saatlerinde zayıf ve pozitiftir.
n
e Günün saatinin içsel görev motivasyonu ile canlılık ilişkisinde düzenleyici olmadığı görülmüştür. İçsel
B
motivasyon ve canlılık ilişkisinin gün boyu sürekli pozitif olduğu görülmüştür. Gün içindeki saatin, görev
takibini etkileyen dışsal sebepler için ise düzenleyici olduğu görülmüştür; buna göre dışsal motivasyon
günün erken saatlerinde pozitif etkilere sahipken, günün geç saatlerinde negatif etkilere sahiptir.
Jaengaksorn vd. (2015)’ ne ait bir çalışmada, “öğretmen olmak için öz yeterlilik ve motivasyon ölçüm
15) madoadyelalir”ı iTçiani g(Telaişytliarnildm’aiş töirz.g Tüa) i böağğrleatmmıenna a udyagyulanr ıo içlainn ödze ğyieştkeerlnilliekr iv öel mçeont ibviars yeonnst örülçmeağnin oinla greaçke örlğilrieğtimnienn,
20 sağlam ve mükemmel ölçüm özellikleri gösterdiği belirtilmektedir. Bu çalışmanın amacı öğretmen olmak
d. ( öz yeterlilik ve motivasyon geliştirilen ölçüm modelini doğrulamaktır. Örneklemi, üniversitede bir önceki
n v öğretim yılında öğrenim gören 78 öğretmen adayı oluşturmaktadır. Araştırmanın enstrümanı “öğretmen
r olmak için öz yeterlilik ve motivasyon” a ilişkin bir ankettir. Veriler, güvenilirliğin ve diğer psikometrik
o
ks özelliklerin belirlenmesi için SPSS programı ve yanı sıra ölçüm modelini doğrulamak için LISREL
a
g programının sürümü kullanılarak analiz edilmiştir. Başlıca araştırma sonuçları aşağıdaki gibidir: 1)
n
ae geliştirilen öz yeterlilik ölçme modeli “öğrenci katılımı etkinliği, öğretim stratejileri etkinliği ve etkililiğini
J sınıf yönetimi” olmak üzere 3 göstergeden oluşmaktadır: ve 2) geliştirilen motivasyon ölçüm modeli “içsel
motivasyon ve dışsal motivasyon” olmak üzere 2 göstergeden oluşmaktadır.
Hitka ve Balazova (2015)’ya ait çalışmada, Orta Avrupa'da iki komşu ülke (Slovakya ve Avusturya) hizmet
5) sektörü çalışanlarının motivasyon düzeyi karşılaştırılmaktadır. Araştırmanın konusunu benzeri turizm,
1 altyapı ve bölgesel kalkınma seviyesindeki kasabalarda bulunan karşılaştırılabilir oteller oluşturmaktadır.
0
va (2 vMeo ytievtaesrlyiolink döüzzeellyiiknlie arin ianlicze eletmnmekiş itçiri.n B kiurlelyasneılla mn oantikveatsiyno bni rfinakcit öbrölelürim iüknindcei çbaölılşüamnülanrdıne seolsey aol-ıdnemmışotgırr.a Bfiku
o
z sorular sayesinde motivasyon ile ilgili genel bilgiler sağlanmıştır. Katılımcılar bireysel motivasyon
a
al faktörlerini beş önem seviyesinden biri ile değerlendirmiştir. Çalışmada, kişinin kendi yeteneklerini
B
e kullanabilme fırsatı, elde edilen performans sonuçları hakkında bilgi, kurumda basamaklarda ilerleme,
132 a v prestij, kendini gerçekleştirme, sosyal yardımlar, şirketin misyonu, eğitim ve kişisel gelişim, çevre ile ilişki,
Hitk staonnıuncmua ü vlkee tleemr aerla msınaadşa kgii beik omnootmiviaks yfaornk lfıalıkktlöarrlae rrianğem ileinşk Sinlo övnaekmyal'id faa vrkel ıAlıvkulasrt ubreylair'dlean çmailşıştıilra. nÇ kaolınşmulaanrdına
çalışan motivasyonu seviyesinin çok benzer olduğu bulgusudur.
Litalien vd. (2014), PhD Araştırmaları için motivasyon: Ölçek geliştirme ve Geçerliliği isimli
çalışmalarında, öz benlik yönetimi (özerk benlik yönetimi) teorisine dayalı olarak PhD öğrencileri üzerine
4) bir ölçek geliştirmek ve geçerliliğini test etmek istemişlerdir. Çalışmada geliştirilen anketin dayandığı öz
1
0 benlik yönetimi teorisinde, içsel, bütünleştirme, özdeşleşme, içe yansıtma ve dışsal olmak üzere beş
2
vd. ( dküatzıelınmlelmareı itlüer büinrdlieknt es öuzy geudlialnmmeıkştteırd.i rÇ. aGlıeşlmişati r5i leand ımandkae tg eikrçi efkalrekşltıi röilrmneikştlierm. İel k( Nol:a 2ra4k4 ,ö Nlç:e1ğ0in6 0m) agdödneüllelrüi
n oluşturulmuştur. İkinci olarak, faktör geçerliliği test edilmiştir. Üçüncü adımda, güvenilirlik
e
ali değerlendirmesi yapılmıştır. Dördüncü adımda, yakınsak ve ayırdedici analizlerin geçerliliği test edilmiştir.
Lit Son olarak, ölçüm değişmezliği test edilmiştir. Çalışmanın sonuçlarına göre, her iki örneklemden alınan
bulgular benzerdir. Birinci düzeyde 5 faktörlü yapı; üst düzeyde 2 faktörlü yapı desteklenmiştir. Ölçek
güvenirliği ve geçerliliği sağlanmıştır.
rcinkeviciüte Zukovskis (2014) Mksvimiaesar ktfareaackmanitlnıeii,nkyr iiepesnvtot iistkcyaolienneünsrutiiieçyl milekavloçr eıidf ” ıe Zruulsinunanskstiluuonarrv rl“lıasatnkrer ııimnknsı uıe (allsl2 naçu0anan1llımiım4zş) maıe ,kt amti ıtşkraei.arn kar İtafeşiıkçgdnetüiderrcari.ğ iünAsi t rimyikalaşeloept tıriıirillvm,ga akniaslr iyni atoıminrnka eau şpmmtnısurniamknuco ına lub,io ynejHesilketuaid rndcli kauysrmreaıu ,ğia mdlnkaal enravinrm ıepdn aeiınsrGnsıi , ooy ilnbafdeanamldğı meısam ınore satdıi,çz veaklablıiıskşişlyi mmsoveneael
Mae v btaanğılnamntaı lıgdiıbr.i Çiaşglıüşmcüandüan, İişh ytieyraiçnldaer ınteım keal röşızlealylaiknl eçr aalşışamğıad asküi rgeicbini ibne lairyleırnt meidşitciri:, ysepteesniefkik uyögzeulllaimklaesr ı ivlee
Yazar Adı Araştırmanın İçeriği
/Araştırma
Yılı
Benedetti vd. (2015), bir iş gününde öznel iyi oluş üzerinde motivasyonun içsel ve dışsal kaynaklarının
etkileri: Bir iş günü birikiminin düzenleyici etkileri konulu çalışmalarında, özerk benlik yönetimi
teorisinden yararlanmak ve işin zamansal boyutları açısından araştırmak sureti ile, bir iş günü boyunca iyi
5) olma konusunda (well-being) göreve özgü motivasyonun dinamik etkilerini araştırmaktadırlar. Yazarlar,
1
20 araştırmada bir iş günü birikimi kavramına karşılık gelen bir iş gününde karşılaşılan göreve bağlı olarak
d. ( meydan gelen iyi olma sonuçları olan psikolojik canlılık (zindelik) ve iş tatmini gibi pozitif sonuçlar
v üzerinde göreve özgü içsel ve dışsal motivasyon etkilerini tartışmaktadır. Sonuçlar gün içindeki iş saatinin
etti iş tatminini tahmin eden içsel motivasyon kaynakları ile etkileşim içinde olduğunu göstermektedir.
ed Örneğin, ilişki, günün erken saatlerinde güçlü ve pozitif iken, günün geç saatlerinde zayıf ve pozitiftir.
n
e Günün saatinin içsel görev motivasyonu ile canlılık ilişkisinde düzenleyici olmadığı görülmüştür. İçsel
B
motivasyon ve canlılık ilişkisinin gün boyu sürekli pozitif olduğu görülmüştür. Gün içindeki saatin, görev
takibini etkileyen dışsal sebepler için ise düzenleyici olduğu görülmüştür; buna göre dışsal motivasyon
günün erken saatlerinde pozitif etkilere sahipken, günün geç saatlerinde negatif etkilere sahiptir.
Jaengaksorn vd. (2015)’ ne ait bir çalışmada, “öğretmen olmak için öz yeterlilik ve motivasyon ölçüm
15) madoadyelalir”ı iTçiani g(Telaişytliarnildm’aiş töirz.g Tüa) i böağğrleatmmıenna a udyagyulanr ıo içlainn ödze ğyieştkeerlnilliekr iv öel mçeont ibviars yeonnst örülçmeağnin oinla greaçke örlğilrieğtimnienn,
20 sağlam ve mükemmel ölçüm özellikleri gösterdiği belirtilmektedir. Bu çalışmanın amacı öğretmen olmak
Cilt/Vold. (.: 17 - Sayı/Nözo y: e3t (e1rl2i5li-k1 4v8e) m o t i v a s y o n g e l i ş t i r i l e n ö l ç ü m m o d e l i n i d o ğ r u l a m a k t ı r . Ö rAnneakdleomlui Ü, ünnivievresristietseid Seo bsyira lö Bnicliemkil er Dergisi
n v öğretim yılında öğrenim gören 78 öğretmen adayı oluşturmaktadır. Araştırmanın enstrümanı “öğretmen
r olmak için öz yeterlilik ve motivasyon” a ilişkin bir ankettir. Veriler, güvenilirliğin ve diğer psikometrik
Taksoblo 1. Alanyazınö zAerlalşiktılremrians ı bTaelbilrolesun m(Deesvia miçiı)n SPSS programı ve yanı sıra ölçüm modelini doğrulamak için LISREL
a
g programının sürümü kullanılarak analiz edilmiştir. Başlıca araştırma sonuçları aşağıdaki gibidir: 1)
nYazar Adı Araştırmanın İçeriği
/aeAraştırma geliştirilen öz yeterlilik ölçme modeli “öğrenci katılımı etkinliği, öğretim stratejileri etkinliği ve etkililiğini
J sınıf yönetimi” olmak üzere 3 göstergeden oluşmaktadır: ve 2) geliştirilen motivasyon ölçüm modeli “içsel
Yılı
motivasyon ve dışsal motivasyon” olmak üzere 2 göstergeden oluşmaktadır.
HBeitnkead veett iB vadla.z (o2v0a1 (52)0, 1b5ir) ’iyşa gaüitn çüanldışem öazdnae, lO irytia oAluvşr uüpzae'drian idkei kmoomtişvua süylkoen u(Snl oiçvsaekly vae v de ıAşsvaul sktuaryynaa)k hlaizrımnıent
5) seetkkitlöerrüi: çBaliırş ainşl agrıünnıün mbioritkivimasiynoinn ddüüzzeeynil ekyaicrşi ıleatşktıirleılrmi akkotanduılru. Açaralışştmırmalaarnıınnd ak,o nöuzseurkn u bbeennlizke riy ötunreitzimmi,
1 ateltoyraispiın dveen b yöalgraerslealn kmaalkkı nvme aiş isne vziaymesainnsdaelk bi okyaustalbaraıl aarçdıası nbdualunn aarna şktaırrmşıalakş tsıurırleatbi iillier, obtierl lieşr g oülnuüş tbuormyuankctaad iıyri.
azova (20d. (2015) Mvsoamorelameor şyuytatidleıv artakraemn osr laysnigadolueiyanskle u e bdsönniüizd rnz eiadieyl şelyi( i wigkonmülelienm loarlüit-na ib iav bnelsaiiicorszneiyn kgelouei)tmn çmngl miaeö irkklirışee ait voçvirieilrl.na a gönB mikzl iuiıgpr nleüslgayai ke msnknoeıaolella orltmşn ijvıi blkaoaıin ktslicgky vgaieoalnetnesillyrnueı lo nnıbskn iadb rğfiii(nanrlza kcaiinnitşm ömd bgrieöklıülşel inütrkeıiümtr) k.n i ükvidlKnieeend r acikietnşiıa çlibrı taşmaaölıtrıllcmşaüaıaşşmlitnıanılülrraia m nnrgbdı anigiekbr ö estiear oylepdsesvyoıe realozl lai-bıtmdrnia.fem ğo Ymsltııioşao vtnzogıaarulrsa.raçy lrBflaoaairkkunr,
Hitka ve BalBenedetti v fkptsmGüiÖaşaourz nürkoenelntıntslturanöeiatüivctimğnnrmnjualiad,e ans bkiesüry n,ii eav lognlikinamnelnöitedi ii rşte linvbeeekn tievmeraifin ,ş ıehca g re gmiasreölçöaaü nrzsminstçnlngeıııee,ünla ül mkı nade ekgliş adl eç öde ikeşssglrretieeinekişi vlb revkee miviki nidy çsmeom eiesi lsn,nedsoe oaosiliıntant noşimi tvsdm vslpgaaieyeakeülosrnas r iyntmyl fnfi o aovoybdbornranaieoktmrusri yilvdfy g ıaauilaıoüinlımk lseknçsesty ül llö acoaüsrkrdrarn eolaa,eevnk ny şeğrelrluiiıntiea rnlk çpaıkğrpeikllkoemloae eliztrznialireıiliindir tinştniış hiikmf frikSa i miitionkillsakseol ikiryedşö nvtıntouınnedaiş,nğrtedke mk.umuga yid,a ülÇa glebekü'nidaöş ğitzüfilalariemgaınütd şnviri lımm ,klmger eli. eka ıçyAüvSlçduiiışen ocvkart sudink,üula ameuirsoakşr. tçlt iudiGmloblsşeraaeleiyür ardnlli ab ndiuinggr'na ıdğdüleiğ seçaulenaıniki n şmnçmiezgiuçadmnaöa iileydnşırkg,kşüıti dlçfıöi iallre emsyar.svkv tdneaeÇeiürata reşeika tmpş tniioliü onlılseeneşerz,akk m.ru igai llttllİeeteiöaaiçifmşrdnrrntsikediiınieerrinvnai.l,.,
çtaaklıişbainni m eotktiivleayseyno nduı şsseavl iyseebsienpilne rç oiçki nb einsez edr üozlednulğeuy ibcui logludsuuğduu rg. örülmüştür; buna göre dışsal motivasyon
gLüitnaüline ne rkvedn. sa(a2t0le1r4i)n,d eP phoDz itiAf reatşktiılremrea lsaarhı ipikçeinn , gmüontüivna gseyço nsa: atÖlelrçienkd e gneelgişattiirfm eetk ilveer e Gsaehçieprtliirl.i ği isimli
çJaaelınşgmaaklsaorırnnd vad, .ö z(2 b0e1n5li)k’ ynöe naeitti mbiir ( öçazleırşkm baednal,i k“ öyğörneetmtimeni) otelmoraiski nieç idna öyza lıy oetlearrlaikli kP hvDe ömğorteinvcaislyeorin ü özelçrüinme
Litalien vd. (2014) ksorn vd. (2015) bbmsadöodköSöoadieüzleağzloorumğna ğtezrn yıdşleylöleel aatleietıolnrluikkmimtaçllkmlleri e reael”ui lrınyekçrvm al liadröyiimr Teçlingkeıinıi ni arl mk ue,neiım öi tlnl şt öübeviüzgit(deşlmr ue eTkeçtsabüylr ileüiai imrin.ei mrrö mşyymtdllttoeğlaeieiemea İkrtrrpnondkilknietıemvilr eei dnllmilnasvmi ğs ’ieköuscömeaiiisıy nşzyişl şiv çgmt o dö gtiegeüıenirezureo çdö.mç,g m.l z lig iTeraüDanll eiernomiöarç) lnğlöamt iisziSi e ilbrkşeöev i7dPıktağ,ltlşğai8 ,eültSğrit srie snıinlkSeybörldftaice.tl ao üğ im meeüntrkÇpntrerd. ü ıet aeir”söaniö noGtdn tlgllmara mlgçıı eö eea ş müreitulşismdalmişmntgtdyişamiteşa etriagye rkair mmçı,kdurl5.d iaei y nine lovaÇrrğiaea ,sılydeib knaod it i ıeleölib ıçlı iırylnammağozieşi nansnndaimlldi anui kineşör adkaşıleşktdz t etei nlteevogul ser ğyımtseığderinştiertkm rimşri eaatrrçiuksek y. .aeeo l erfeötıkaVÇk,lnanerd limtdlrduçlaleaiiekieeçlüliçrdakşmırrldeilmktışı i.lai vri emitrcB.röşöy ıer iırit,lramAl anu .i mmçna drnga Öreno.eças oüi ankaşdagı rtvştg tllnlieötmÜiiıebeveılerzşrnrmiia.lçemkalnmr iiesü,İ şllei yraeleit anvh kirinomnndn(celre ıniNsiıüo ornğilgnt ,değ lör: i ei a aünnüırkleç2şrumçam ninaesa4ve dliakrsöaanav4eğıltl mcrmnki er,i ölnd ınü eroi Naldeiğosiömtçlğknikaiilmğ:ente a 1,aletgğr erreian0edde içamskınpt6eagçik tm n s0 dye“ü ebmüi )öröeeavkdi zlLğnnnğraieoige ll rddrInömiömroaeeSğıdeinnlltğtlReii eımmmicünşıntrlb EertlleiaaeöeieliinkrLrüknkknnzşi,i.
a
g bpurolgguralamr ınbıenn zseürdrüirm. üB ikriunlclai ndıülazreaykd ea n5a lfiazk teödrliülm yiaştpiır;. üBsta şdlüıczae yadrea ş2tı rfmakat ösrolün uyçalpaır ı deasştaeğkıldeankmi igştiibri. dÖirl:ç e1k)
n
ae ggüelvişetniirrillieğni övze ygeetçeerlrilliilkiğ öi lsçamğlea mnmodışetlıir .“ öğrenci katılımı etkinliği, öğretim stratejileri etkinliği ve etkililiğini
MarcinkeviciütJva (2015) e ve Zukovskis (2014) sMkvsitbHavMsmmaeiılaeaesnntiokaor ğ ytktfııykattretlfanaaiöcikaeam vapvmnyirnt talnvıüaeıeöiit ,asnkseyrr ıvn y lliyi çepeeıeiBsnogdolavto tti naibiilınisktkmbırcyl aöo ş .vadliien öalnei üzeÇügn”snzrutoi ze iiiedaeşloçyl veasg mlliılleaeılyrkşamüvşiıl lsoiçrk(nmc e naıa2ikdlfüı ” liekına0ae nZruarmu d ll1süüikinnunma a5nozniıasks,t)nniet louluon’iİaicmryvtrirşzv eriehl“l aa ıvasa aelyttn3 skeari erate yy sıımnsimignkrnesotaymiö ı vuıeçeçnno sk(iallila”dnstylşa2 n le açeui treıo0açirnaş ıdnsrl1gntlilmım.iümeinım4e ınzşmz B ad)adk maıee dkeki,keueyt r aaan mkltleiiü ,r ılt ş ik yröoaaşzOe ik.ıasnkrzln ekluaaerreaıa rİttalfrşleleşsiyaa şılkmçga dnm ainı2Aetkblüidnea a rroalacgva rki.şentlğ iüönrttAçiraskıauiv s atrr aedriptamdılyikaelştıılsaamaişşrrealoyn' e:gmptd ğbt oıa rveiıiabrıuilaklvndmde ,igail ta ra ekuknaif2iasslknnaindr iy)nü ii k kc aıat ooırgrmitinngore.ln ökea bu icmeaulr bkşAöipişlmmtnnşiaşemlsı rtuuüirrrnbiaainşmika nrmuşceü ı iko itlıllnalükıaa ietlkubr,iraoşynin ymelnnedtjeıd H eısilrmc(ıanrkeetutrSiıain m. d lornçl dcabıeliota nkiauyböidvşslv rmreiılitaaıluşküaci ,iğikraa msoirmd:,lnny yk n aaolyül aoeunrasate nvinneprvsmr tdıepl dıueeenöln aeeinse nılAn s rGirsnçueefsıi oüv k ,i oooly ksembu illnbay uf udeseaana oyötşnmmldlğuı-tgz ız mudeırnsaoeuemyr ıenmdlrlormalmeai saeit )ıdmıki,çalş otz vhielautkk lgaeıab“ilırtirzsrırskaişii.ş aımçzly id mmBsfsmiovvıileeerkeuneeaetl,.l
o
z sorular sayesinde motivasyon ile ilgili genel bilgiler sağlanmıştır. Katılımcılar bireysel motivasyon
ala Cfaukctöur-lCeriiunhi abneaş vöe nGemui tăse-Avilyeexsainnddernu (b2i0ri1 4il)e, bdierğ kearlmenud üirnmivişetrirs.i tÇesailnışdmekaid aa,k akdişeimniink kpeenrdsoi nyeelitnen çeakllıeşrminai
Alexandru Hitka ve B mçmdpkpstaaoesuroonlieğnlıkttıslşiuniiaşotavvcimnemjnaauna, assl bke aüyy tievrloolr1knme nni0edt kuut2eali een rnnbmrfiaau ıiaagrfre ksıre ldnaga arymestdçödöıığera,nane ekenadmetrl şe aleld öimaekşgserntliyiig gbdreeeoımüiklnidl artoamdeismnlnr,eee oaaosnlentn okmyi vs k piiy vaEoükeaaselr Slumylf ft Aaoüoyişsarmrnar tkmçr eÖlaldfnıaiaaklılsneımmkçitknmsetallöı ğ aadşslröirlriolı’aa ,rern n rşgr.çri uiidüaa rnç(ıkğlYterlCı emaş .akit mriliezuAıüin naşacl hrkm rtulSaaüailrnakişlrrsoet rkıüyıölvn,ır,o nn admtn1edkiüauşm9aya,r ,9 a ülbeö6'i mdn ğir)fbla iünogat ikvi rteirm,kiubke vl lkel RıaAlvelluasıiemovkrrny umkullomieam isnmşer2tı iud nş5bselra e eadyy vldlrüaib ieg der'azd lvevısee5alrelayni7 e. şmç im tainaB myayiliaüuşık n,şşt n lçııiölaö lreiaarl.vzlv çrdnçaÇermıae r meka kas eioliia rlılktneşeSane mru csisdlllıehiiaaiançnmşenr idkddinıienaineaş,,,
ă- çalışan motivasyonu seviyesinin çok benzer olduğu bulgusudur.
Guit4) söLılniçteıafklliateinnrd . ıEvrdmS.A as (ıa2nn0d1ka4en)t, övlPeç heVDğir oüAoçmr ab şöttaılrürmmaafdılnaerdnıa onilç uignşem limşatkoirttaiilvdeanısr y.b oAenk : BleöÖnltlüçi metkeü o,r giieşsyliineşdrtiiernmnd eeö kzive nem leoG tgieveçaleisşryltiiolrinğil imt üiirşs üimbniülri
Ciuhana ve vd. (2014) (201 kmökçbbdkdiaaieüaoşrlepntzi ıtısnöşlesliieıvmanlekmçlakml aeesl yylkmvayaaöer eokrgeınt ı nite eneikat,rlldtü eirdilşasmir aıtlbü,oriim iğrinös, r myidzilötnyiae eerkbieolnknnt e,r e emn iksv sğlöutaeiioainzky rntng d g i pyeevıeçundöaça,al imneyasllirıneylmçşlaatmoisaişselemninıııkğlm,ş l, itit av enı(pıbrrde,öi. rüı ie z troÇötknee.üf zsriaeenGp ktl s lımm eeyeşübtlşmoeyomoitşnniettatreiielli mvviekrl5kia er e l i iseagy,s ey andetödeoör ılnmiimanzaşyends itdoimkıieşoanrmleşl e dmltygier f)adaeişı ak rtrmi ykerçdisa .oe ea afkrÇkü,ta ilılorzsaaniekiçnelrşn ıleriltşııleai e, im r öş rydikpül raaamnnidrnçyleeoa seiaklşı mörletgtlı,lmire eçoroyem.leasle ikayİ şsetlrtakvot kiae(herni kN ni oi l hpldePl:fia en ıkıh2şorrs Dasaa4lsvamkanp4e lö tk , löaü lağeoaNlksnrtçlrtie m:eanlıi1ne)sğn a.0ctrdi kiin6iayltEn 0eyoomüikr)a pria znoa glenü(adndörmzlmıdeoaneğ emamürı lbi ale2nöielaşkrü1ezş,,i
u-n molaudştduerdulemn uoşltuuşr.m aİkkitnacdiı r. oBla rBakö,l ümfaükntödre igseeç, eçralillıişğain latersınt iehdtiiylmaçişlatirr.ı nıÜ kçaürnşcılüa maadyıam dyaö,n egliükv meneilvicrluikt
CucLitalie gkdSeoeolşğneuec lorelllğaeaernr ıadnkiy r,öm öölnçelüçesüils iüymkan püdıie lhbmğteiiışylşimatrıçtree.lz anDlri ğöiış ir dytveüeesnr tci eüöad zraiezdlmluılmilikaşdrtliaeırn,r. yiınÇ aika ((lıaındşrsemaağçkaes nrvaılelnilk ı aks)yo )kı nradukpeçadslaaricrşmıiın laaaankm agtlaaöizdsreılı e,r r.hik nCeo rg n Beiukçösiel uürölnmrildniüeğak i ç lteaeişmlsı tş deayednenilrl amairnliııdşnnteaıinnrn.
beklentilerinin ölçüsünü değerlendirmektedir.
bulgular benzerdir. Birinci düzeyde 5 faktörlü yapı; üst düzeyde 2 faktörlü yapı desteklenmiştir. Ölçek
Tremblay vd. (2009)’nin araştırmasında söz ettikleri, “Çalışma Dışsal ve İçsel Motivasyon Ölçeği
güvenirliği ve geçerliliği sağlanmıştır.
(WEIMS)”, temelini öz benlik yönetimi teorisinden (Deci ve Ryan, 2000) alan, 18 maddeli bir çalışma
blay vd. (2009) Marcinkeviciüte ve Zukovskis (2014) mudkvobtMksviamyeaeliaaeousnğt gağr öktıftmıaereulilanzaıcvakrmlasmemnlianatulenrıeinsitlka,nznkyıra ya l idieperoıobsnkgıdivtotlniyr r iaiılistiikublricyralotar.mlae iien ln e üÇkrinusruğeltöi iiiyeeaşkkçiyl lgr glmiçlateıikaeüvueşr loçrddamğc telıaiadrfieü ”i r ıhnadeğv nZr.uudmml iseeüirnAunaarnr.niısk sl,tinşni e luluontİam knÇrıirşv rehrle“ld ıeas.ataytttn imkmr,ielrWre yıııiimişnkernsliakmimşE ı uıçeni ym( alIlladeslfa2 eMnnaçkeuarot0anaıe rıtnSt1nnetlklınimeiım’d4v ılzeşmi ıi)a manğ ıer aksö,ke .it my aa3nrmlti nr ıot işkaöraş iİeeni.ncıadrzkn kkl)aıdreeai İ t lafnkeleşiseyılkçcugtkdnmaiieetkkilüsidne klrr ilicaa ri.g e lğ iü nneAoçrrs(i m ıu yatil larişamblöyaikaiş ırlrşunaşöşealaoatemptnl ğzkitıkürriıia rı,iallv,.dbd m ,ga ra(üeaSknieaassnflkrr ogsiynüa.lii kanrik toırmkiengreeutnkİas ö ircçelauy bşyikirplm,mtnnöi oa ıs Nuinrrnnbianm kyneo uce:a ao4ta llınayinaai pl6umb,ironray yı5lnealjsıeıiHe;isi lkr ın zketiu tz,sain md arsnidcdelvimvo kiauyWdeişensrmrleakita ıluuci nE,esğira çmididr:,plInl,k , aaMa a lys einraNs rişevinıkpyrmS t,:ıepdöeoa e1’ni aeizsipnmş9ınnsrGieynıe2fsıi ere k,i oo)gyk ktr irlnfbea i ufgdiankeçanakyöömrdaledğı kgnz rremeısaleuaülm ı ıöniolr lolrllea lz saliitüvğudmeıkiç,çz v eimelalako llareablliıivillsırıskkşilauşş eılymil rmmm s eiovvvaleiirkenaeeaçeeşil
m tutarlılık gücünün yeterli olduğunu göstermiştir. Aynı zamanda faktör yapısı da örneklemler arasında
re değişmemiştir. Son olarak, onun quasi-simplex model ve psikolojik ilişkilendirmeler öz benlik yönetimi
T
sürekliliğini desteklemiştir. Genel olarak, bulgular güvenilirlik ve geçerliliğin yanı sıra, WEIMS’in örgütsel
ortamlarda uygulanabileceğinin kanıtlarını desteklemektedir. Sonuçlar öz benlik yönetimi teorisinin
işyerine uygulanabilirliği ile ilgili olarak tartışılmaktadır.
Gül ve Oktay (2009) tarafından ücret, kariyer, iş tatmini ve performans arasındaki ilişkilerin araştırıldığı
ül ve ktay 009) çifaaldışem yaedra a, lhmear kbtiard dıre.ğ İişş kteantmi öinlçi mifeaydee lyeröinneinli ky ebrö alüldmığleı rbdöenlü omlu Hşaanc kamnkaent vfoer mOludnhdaam iş t atartamfıinndianne gyeölnişetliirki l1e4n
GO(2 ölçekten yararlanılarak oluşturulmuştur.
sbd.anadolu.edu.tr 133
Kart ve Güldü (2008), Özerk Benlik Yönetimi (Özkararlılık) Teorisi’sine ilişkin özgün ölçeğin (Sheldon
8) ve Deci, 1996), Türkçe uyarlama, güvenirlik ve geçerlik çalışmasını yapmışlardır. Ölçek, 10 maddeden
0
0 oluşmaktadır ve “bireysel farkındalık” ve “seçim hakkı” olmak üzere iki faktörden oluşmaktadır. Yazarlar
2
ü ( Türkçe çevirisi yapılan ölçek için faktör analizi uygulamışlardır. Analiz sonucu iki faktörlü bir yapı ortaya
d çıkmıştır. Çalışmaya göre, beş madde birinci faktör olan “bireysel farkındalık”, dört madde ise ikinci faktör
ül
G olan “seçim hakkı” faktörünün içinde yer almıştır. “Empati Eğilim Ölçeği” ile Özerk Benlik Yönetimi
e Ölçeği ve iki alt ölçeği arasında pozitif korelasyon hesaplanmış ancak otonomi ile Özerk Benlik Yönetimi
v
rt Ölçeği ve alt ölçekleri arasındaki korelasyonlar anlamsız çıkmıştır. Yazarlara göre, ölçeğin ölçüt bağıntılı
Ka geçerliği sınırlıdır ancak iki alt ölçekten elde edilenler puanların empati eğilimini yordadığı bulunmuştur.
Bu durumda ölçeğin yeterli düzeyde yordama geçerliğine sahip olduğu görülmüştür.
Akademiyenlerin Mesleki Motivasyon Algı Düzeyini Ölçmeye Yönelik Bir Mesleki Motivasyon Ölçeğinin Tasarımı
Tablo 1. Alanyazın Araştırması Tablosu (Devamı)
Yazar Adı Araştırmanın İçeriği
/Araştırma
Yılı
GBeünl evdee ttOi vkdta. y(2 0(21050),9 )b irt airşa gfıünndüannd eü öczrneet,l ikyai roiylueşr ,ü zişe ritnadtme imnoi tivvea spyeornfuonr miçasnels vaer adsışınsadla kkaiy nilaişkklailreınriınn
5) Gül ve Oktay (2009) Oatetoaertllkotmadmirşlhiatesi ıanrikrnimioı:dn lnd eeBtunıa ğsi yrryuı öa ançnfirdışaaen alrlıd ilgş(kaamüwn nnm1ea ü4lgdal e-akbbil,f iie vaşrhiteidnike regiirşi m)l iy enbgienn iözrr iröa n eamdl vçledemaeğükn iöazstşzekaekgnlnte aül bnyed oiyma ıyirröcuo.al ittçr liİmavlşeara tıenkts yaayıilleçtoaem ınrrsyiuıai önnnknkdi oeadoilnnilfinua ukaaşdl rumtbaeu lşöirekçtlıurüa riellmmnmıtşkialmnuiekl şre aystdrluuaeienrrrrneıi .n t aaido lrialdalu,eşı şğ,t ıaöıbr nzmiber aöraikkşlnü tkgambüdeetnı nr Hülfla oibakrr.oc mkyYyumuöannnzaceadnatrai lmia vyireşii,
1
20 Karaarştt ıvrme aGdüal dbüir (i2ş0 g0ü8n),ü Ö bzireirkki mBie nklaivkr aYmöınneat ikmair ş(ıÖlızkk gaeralerlnı lıbki)r Tişe goürinsüi’nsdinee k ialirşşkılianş ıölazng ügnö röelvçeeğ bina ğ(lSı hoelladroakn
d. (8) vmee Dydeacni, g1e9l9e6n) ,i yTiü orklmçea usyoanrulaçmlaarı, goülavne npisrliikko lvoej ikg ecçaenrlliıklı kç a(lzışinmdaeslıinkı) yvaep mişı ştlaatrmdiınr.i gÖilbçie kp,o z1i0ti fm saodndueçdleanr
Benedetti vGüldü (200 oTçoGüiÖşıllzük uaürernmntşnkraem üiçtığn“mşneasidt nkeıiçesrn,çte a. agi iivaÇnmdlötiiiıairrş rnielk hstıvivaişina,e emh ky gmi“köaaçübpızysi”ningıear lü ülea fg naye ngiö kds çöeöreteserröllenekç, r lf vebeü avik nenrçme şk üsi s çıedmnoanilı tna dşaiitv sçmadlfaaieladnılosrkke idytmtn ”ibeöov do ivrnarey teuaisi en vyn g“rciaoaü slisleaneç iyf lç zlamcoüiikkma n uıatvnş öy yetelhrııngt ralkopauı.kik lkollk“aa elzEniıamril”i rtim n iıış“of şikbp l liitmiaialsakrertieraeid nt yknııedEşrs ,te.ü meğk g lziiA daüllefieküanrnmşertzüaiak e mlnidıÖinkn zı ligrld e si.çfe açyoaeSçliinkğın ockutsidinö””a ceu or,au diçdltl mloelieöeaknl rrardiÖ ti dou ngfmzıalğdüğuekauenşırtd n mköizgduç raöaeBl iyünkr gieüı dtsbfönalee misdlv kriitı kkeeiüry r .işia nmpYş tpYü cosöeıirz aa kn.ofia zttaerİteiatktçifadrinttsmlyiiöiearrnar.lri.
e Ömloçteiğvia svyeo ink iv ael tc aönlçlıelğıki ailriaşskıinsdinai np ogzüinti fb kooyrue lsaüsryeoknli hpeoszaiptilfa nomldıuşğ aun gcöakrü olmtoünşotmüri. iGleü Ön ziçeirnkd Bekein sliaka tYinö,n geötirmevi
v
rt Ötalkçiebğini iv ee taklitl eöyleçnek dleışris aalr asseıbnedpalkeir kiçoirne laissey odnülzaern alneylaimci soızl dçuıkğmu ıgşötırrü. lYmaüzşatrülra;r ab ugnöar eg, öörleç edğıişns aöll çmüot tbivaağsınytoınlı
Ka ggeüçneürnli ğeir kseınnı rslaıadtılre arinncdaek piokzi iatilft eötlkçielketreen s aehldipek eedni,l egnülneür np ugaençl asarıant leerminpdaeti neeğgialitmif ientik yiloerrdea sdaıhğiıp btiur.lu nmuştur.
BJaue ndguarukmsodrna övldç.e ğ(2in0 1y5e)te’ rnlie d aüizt ebyidre ç yaolırşdmamadaa ,g e“çöeğrrleiğtmineen s aohlmipa okl diçuiğnu ögzö ryüeltmerülişltiükr .v
 e motivasyon ölçüm
15) on Somapdmoeaedryraelesalkiyr”ı o vinTçelia aniPr ıge(nTetdelaiarşys tolçiarnanil lıdm(ş2’aai0nş 0t öi27rz7.)g T0üt0aa)r ia biöşfağgığnrüldecataümmnnı eünynnaa a pbudıiylaragy naul annark rıoe aitçşliatinınnr msödozaen ,ğyu ie çşbtlkeaüerrylnıiünlliekık r a ibv çöieırkl mçl eakonmat imabvkiaurts ayaedornıansrş.t ötrıAülrçmmneaaağln iinüz olinenlira vg,re eaHrçksee itörrezlğisblriieneğrtdimgne i evnineş,
aksorn vd. (20erek ve Peters(2007) hgdiasöööolraeöeezğzlkmğms s ery.ittlel şeaea le(t kiğkrmi1tdkmgiei 9oşlni ree5çiv ylis ryii 9eöuilinsıni )nzmul mk’iı eönnnn ulbvüzmı ld ne iekiaaykla ş el imbelikgmröenitltıolerğe almiiratrnnk nileoremevieiınllnlnn aid ieük ,sdömhu szy milğievesç o mueigrüoni i çömtn m(biigdrwdvne eeeoöeal onl itksziiSrir şşyevitk7P t iolaöi 8kllSrmnsiiz iiktSyş öleseveilo ğleseknelpnlreirt fkeir”elhö) otl d gilömeagjçoiözyr rüreiilse.ealnmm ntlinmÇeilş nai rkaakfmısd d ailhlıniıekovnağşe rytdeamrib ö ıeiibi ralrrylkoleeia eaina bllğsrinuiinişiirm rşınnkt d tiöiiüeeouls nzmntnoığr term idrirealvrtuselk a.aeoi l ykötkaVkrnesallmtoudeçeai ntkçrüirdaeriitlomkınd.lrar eyotieBr. ırn aıl r,mAnüul .n i eg n dÖ roçtdHüdakedaruvşerielnetslaınerılieşilnrz iknmkisnmbit iolleip eaei ant rornmetndlrgezısiaıonğio’itnk,sği ir neyainüire ts umo inmnişvtlnines aaveetltiomcaa er kdrvıütrrt iamıieseömsnğki idğitçden aneiraraiirnedi nç.lknıpt ıei mşÇiins “ nembiu aöet kikyeLlanğroın ig ş rIömsoo eSmuignrltzlRetmmücaa atEedçmrbmaeiklaLikknüariı,
aengSm öspgonrenoeliugrşiçrtlaileramririlı eıtnnnaıı r nötvı zeş sa y ürbeartiükerm rysloiüüln ikkusk eçöuklllaçl anömnğmeırlae amktritaomakdd ebıralai.n ğ “alöaliğmzr ıenenddciail mkişai tştıatlitırmm. iıBn eiatnkşili ınkcleaişğ fiae, rtömağşertıeyrtlmiem ai lsgstirolaentnueejçinllae arrıri aeaşttşkıarinğmlıidağcaiık lvia er geiiçtbkiniidl itileri:oğ ri1ink)i
J Asıknmıf aynö nvedt.i m(2i0”0 o6l)m taarka füıznedraen 3, ögğörsetteirmge edleenm oalnulşamrınaıknt aidş ıdr:o vyeu m2)l agreınliış teitrkilieleny meno tfiavkatsöyrolenr eö illçiüşkmin m goödreülşil e“riçinsienl
5) Akman vd. (2006) b3ssHmeee7içokl tiekttriöinlavfere aavünkdse mlye çeBnoeariinsalnnıil şnv iaanezevn o ydyelvae ıöarşrnı sk(naea2alılldtn0i ıkmı 1lğı m5mooı )tlof’ciaoyvtırirlaaavam skarayı siniyotyl aeçnop a”nbbıl ulıioarşd llmnmüiik zfaaataederkdyaa keşiü, tilzOışekreirarmsretreea şal ı2 dAvlba aegivş,lr örtgdaıusirir ptığafelaoimşr 'trgdımaeröakmd nuitekeananimdcd kııaoirlonna.l umr Ao ştşdlmaruuearşa raşümekftlıcıtkranaemekdds t(ıiaaarnSnn.dil ı oıbnrvi.ö çakliçkomeynnlaue vsnu1edn- iA5rui v lebudnese tnr ueazrcneyerkaile )e ttnh ufdiroziirmrzmmmeuet,
1 altyapı ve bölgesel kalkınma seviyesindeki kasabalarda bulunan karşılaştırılabilir oteller oluşturmaktadır.
0 Semerci (2005) tarafından,TCMB çalışanları üzerine yapılan araştırmada, banka çalışanlarının iş
Balazova (2Semerci (2005) mofAvsMfoaolenodrkro mktuuyttiöeiklevuvarttla lraeadfes srroüyrlıysirinzoanomleainyinkn ,u e dlbm sdöehüieüznnoeşzzemdrt eeli eöblvyiyi şnöaiklntmeselliüieyrrm oi.maro niAt nn iiüisav nnnedlaokicvdüszleeuieyz ytel moe eftefynamnosllr umirekenm irkllidviışeu n eite i,çienf rimia l.onv gdbBlü eikeuil lriluimkarei lk eirlsşgiyaiauinletsnsez neetıö elelllda yklçdmn eönüe ğbnioalğğedindtliriiügşke vliğke ielaleneüetesin dt yrnebk liol ereibdslnmrşiaeee rğy bif ieşynaleödtaköcnilinrüitn l. ömemb efrnaölÇlıdi kşelbkaeüttri ıölinmlirı gnr. şi olükmicellKnieerunaledraşedce,emt mia ı yhçl,baıe öaamkölklnnetıliceşagürşıa ldimilyi nnaıkartülir .üpano n rrı lbdlı akmniemrre a esaenokoykldt ses diiyüev üalozay zle-sıeemdnrytneemoeol mnnebtıienaşiovrkt mg ıalsarrseia.naşy rhkBftioiniierkpunit.
Hitka ve uksmit1989) Sö(kpst1aolhurçn9enolüı7sluunamt2cikmnj)uüsa, a m bkEü oievlRillkntmeahGed r telai (een k1(mrfiE 9 ıaçgrex8sraeli9aa lrsmıs)tçtşı ıee,mn“an kÇadecalşaleae d kşml,ge ıtişii R obrememteikid alvomeia aln,Mte oseosnytdomoi onvstpniiyeakev sasr aösylffs ,laooy çyrrGnaeokmr ğnlrdfıoiaaulınnıwmk kiÖstntllö ha alsryçr)rola ,eae nm şğprruiiiıarno” çkğegd lemak eeitroçllieıiinen nnş rhukmd lSaliieuğnkilkso i kyinaöv ıroinnvananedkaş umarytsıo, aar lbelğm'imd ğilflaaaigaat nsvi riımd,kine hıl kd ğıtAvliuaııyenv,kr auıkulA camisbışrlt,e diud bsleiraieelyrr illftşab imegkr'adrleiis e alş(anii t1şhmçimi9ratm.ia7il yşıkÖ2,şat lç)ıicallr eçaır.Ev ednÇvRkra eek,a G ioliAlıbl neşeTülmru dieyllleeoaaiümşrnrrmfkdiıeesinaer,i,
hoh ( içhatliıyşaacnı nmı oktiavpassayyoannu 1se0v iiyfaedseindienn ç ooklu bşemnazketra odlıdr.u ğ uH beru lbgiurs uifdaudre. nin önem derecesini belirten “kesinlikle
S katılmıyorum-kesinlikle katılıyorum” aralığında 7’li puanlama ölçeği kullanılmıştır.
Litalien vd. (2014), PhD Araştırmaları için motivasyon: Ölçek geliştirme ve Geçerliliği isimli
Wçaelıişsms avlda.r,ı n(1d9a6, 7ö)z tbaernafliıkn dyaönn egteilmişit i(röilzeenr kM biennnleiks oytöa nİeşt iTmait)m teino rÖisliçneeğ dinaiyna, l1ı 0o0la rsaokru PluhkD uözğurne nvcei l2er0i süozreurliunke
4) kbıisra ö olçlemka gke ülizşetirrem 2e ka yvreı fgoerçmerul ilviağridnıir t. eÖstl çeetmğienk o irsitjeinmailş lfeorrdmiru. nÇdaal ıyşemr aadlaa ng e1l2iş stiorrilue niç asnelk eişti nta tdmayinain, d6ı ğsıo öruz
n vd. (201d.(1967) doiibdokşşıleülaiişmun ntzsıyşdleaaltiaıenlkukmp l r ieaüöuşlymarz zlkömrteeaeıenrr t unekeimtlş) tlüei itnikmr uğnebüarei iin.d hr vdsaltiieaeesrİk hosnktt1eiür eip’itnsm std öuciieoğ nzyis nli dgomn eeur2eod,aul 0 lia laili’alnvmrçyirameşse ekk eg ıkb,ile(ş n,tiatn eçı ğberdftsı.aalüei m rtkÇlitm. şüt sia önGıştilzran lı ee tştdamçlşmiittgarşmiia.letrn ıi mçiKşri5nneiae liirbieaş,, l i ynidildnlöa mıiıimağznşnendiss d akıeyatileşmme t ltegite şeakseiş nktkarmt etçnaia keteıfedmnk,lad eıalrriiire kn.çli şsmnliİetaı çii sih rsöşyokiietlrapruilmnurn li.ellosşi aakşı lttrntmlamÜiıear tma.bvmça süieİ eılil nv,mn k a(cei öyNe,ü o rrsid lg:ışia cı,üi2şr aantaas4 dü akmik4ınkl me, a öi n oeçNldsdçtllaoima:eik1,srrğ iauı0inndknn6geae u 0ü ğmüvn)uve ze laegrtea dolnkörşedpeiimnrlş eliiüia ralbnllemiseliilrüıkneşi,ı
ev
aliss bdierğeeyrsleeln ddierğmeerslei ryianpinıl muıyşutımr.u D, öyrdetükni cüv ea dsıomrduam, lyualkuıkn saalka bviel mayeısrid, eidşiycei rainnainli zgleürvine nglei çoerlmlilaiğsıi, t eysat readtiılcmılıiğştıinrı.
LitWei kSuolnla onlaabrialkm, eösliç, üişmin d seağğilşamdeığzıl isğoi styeaslt setdaitlüm, iişştiinr .i çÇearldışiğmi açneışni tlsiolinku gçliabriı nöan egmörlie ,i şh feark itköir löerrnineek lielmişkdienn taatlmıniann,
kbiuşlignuinla irç sbeeln izşe tradtimr. inBiinrii nicfai ddeü eztemydeke te5d fiar kDtöışrslüa l yişa ptaı;t müsint id, üişzee yildişek 2in fdaıkştsöarll üb oyyauptıl adreı sitçeekrlmenemktieşdtiirr.. DÖılşçseakl
İgşü Tvaetnmirilniği,i tveerf gi veçee yrüliklisğeil msaeğ liamnkmaınşltaırr.ı , örgüt yönetim politikaları ve uygulamaları, ücret, teknik ve ilişkisel
Meto
 drcinkeviciütoe Zukovskis lo(2014) ji gMksvimiöaesazr ktfareeaackmtaniitlmnıeii,nkyr ,iie pesntvtoat iisktkcyaodlienneüinsrrut iiieçeyl mildekaviloçrl eımidf ” ıe Zeruuls,inun anöskstilduuonaürrv rl“llıasaltnkerer ıınimnknsdı uıe i (allrsl2 inaçul0amnan1llımiıem4zş ) magıe ,kit abmti ıtişkra eif.arn kaar İktafeşiıtkçgdnöeAtüidrerrlcari.reğ iünArasi e t şri myikailtlaşeloiıeptş rtırkiıirmillvmi,gan aknia saltr iynai natoıtminmrnkıa enau şipmnmtn ısdYurniaimknöucro. ına n lu b,io yntejHeesilketuaimd rndcli kauyisrmre aıuv ,ğia mdelnkaal enraÖvinrm ıepdrn aeinınsrGnsıie , ooy kilnbafdeanalmeldğı meısamm ınore saitdıi,çz veaklablıiıskşişlyi mmsoveneael
AraştırmMaae vnın bu bbtaöanğlıülnammntaıü lıgdniıdbr.i e Ç iaşmglıüşemcsüalnedüakn,l iİi şh mytieyroaiçntlidavera ıntseıym okeanl rö şızlealylaiAknl erçra aşaltşışıarmğmıad aaskdüi rage icbainin ibnke elaitry leıyrnöt mneidtşeitcimri:, iys eputeeysngiefukik l uayöngzmeulllaıimkştlaeısrr ı. ivAlee nketler
ölçeğinin dizayn aşamaları, anketlerin uygulandığı posta yolu, elektronik posta yolu ve yüz yüze anket
örneklem, kullanılan yöntem, analizler ve sonuçları metodu ile örneklemi oluşturan akademik persone-
tablo ve yorumlarla birlikte yer almaktadır. le uygulanmıştır. Anket verileri değerlendirilmeden
134