örgütsel ahlak ve insan kaynakları yönetimi

354 Pages·2012·13.68 MB·Turkish

İNSAN KAYNAKLARI

YÖNETİMİNE GİRİŞ

•İnsan Kaynakları Yönetim (İKY) Kavramı, Tanımı ve
Önemi

R
•Personel Yönetiminden (PY), İKY ve Stratejik İnsan
E
Kaynakları Yönetimine Geçiş
L
•PY İle İKY Arasındaki Farklılıklar
İ
K
•Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi (SİKY)
E
•İKY İlke ve İşlevleri
D
•İnsan Kaynakları Bölümünün Sorumluluğu
N
•İnsan Kaynakları Bölümünün Örgütlenmesi
İ
Ç •İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Sahip Olmaları
İNSAN KAYNAKLARI
İ Gereken Yetenekler
•İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyen Çevresel
Koşullar
•Örgütsel Ahlak ve İnsan Kaynakları Yönetimi YÖNETİMİ

Prof. Dr. A. Asuman
Akdoğan

• Bu üniteyi çalıştıktan sonra;
• İnsan kaynakları yönetimi, personel yönetimi

R
ve stratejik insan kaynakları yönetimi
E
kavramlarını açıklayabilecek
L
F • İKY’ nin önemini artıran çevresel koşulları
E anlayabilecek
D
• İnsan kaynakları yönetimi, personel yönetimi
E ve stratejik insan kaynakları arasındaki farkları
H bilecek
• İnsan Kaynakları Yönetiminin fonksiyonları,
ilkeleri ve sorumluluklarını, İnsan kaynakları
ÜNİTE
yöneticilerinin sahip olması gereken özellikleri
anlayabilecek
• Örgütsel ahlak oluşumunda İKY’nin rolünü-
yerini ve örgütsel ahlak ile İKY arasındaki ilişkiyi
değerlendirebileceksiniz.
1
İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş

“Bir işletmede çalışanlar da onları yönetenler de insandır”.
GİRİŞ
Bugünün yoğun rekabet koşulları altında, modern yaşamın temel aktörü
olan işletmelerin en önemli amaçları rekabet üstünlüğü elde edebilmektir.
Küreselleşen bir iş ortamında işletmelerin rekabet üstünlüğü sağlaması ve özellikle

bunu sürdürülebilir kılması hem çok önemli, hem de çok güç hâle gelmiştir.
Günümüzün karmaşık
Geleneksel manada rekabet avantajı yarattığı ifade edilen ve işletmenin nispeten
çevre koşulları
daha rahat kontrol edebildiği finans, üretim gibi kaynaklar ile maliyet liderliği, ürün
içerisinde rekabet
çeşitlendirme gibi stratejiler, günümüzün “yeni” iş ortamında yetersiz kalmıştır.
avantajı sağlamada
Aynı zamanda, küreselleşme ve teknolojik gelişmelerle artan iletişim nedeniyle,
yükselen değer,
bütün bu kaynakların ve stratejilerin birçok şirket tarafından kullanılabilmesi ve
insandır.
kolayca taklit edilebilir olması da sorunu daha önemli hâle getirmiştir. Amerika’da
yapılan bir yenilik, iki saat içinde Çin tarafından kopyalanmakta; Japonya’da
kullanılan bir teknoloji, çok kısa bir süre içinde Türkiye’de ya da Brezilya’da
kullanılmaya başlamaktadır.
Günümüzün bu karmaşık çevre koşulları içerisinde rekabet avantajı
sağlamada yükselen değer, insandır. Reich’ e göre, bir ülkenin en değerli rekabetçi
varlığı o ülkede bulunan işgücünün yetenekleri ve öğrenme becerisidir (Reich,
1990: 53). Aynı mantıkla, bir işletmede maddi kaynaklar ne ölçüde büyük olursa
olsun, eğer insan kaynakları motive olmuş, hevesli, amaçlara yönelik olarak inançlı
değilse, etkili olarak çalıştırılamıyorsa, işletmenin başarı ihtimali düşük olacaktır.
Rekabette başarılı olan ülkelerin kurum ve kuruluşlarında, kamu ya da özel sektör
oluşu farketmeksizin, gözlenen ortak özellik, bu kuruluşların insan kaynaklarını
yönetip, yönlendirmede gösterdikleri yeteneklerdir. Bu nedenlerle, rekabet
koşullarındavarolmakve yüksek performansla varlığını sürdürebilmek için; her
işletmede dikkate alınması gereken temel husus, insan kaynaklarının etkili bir
biçimde yönetilmesidir.
Bir örgütün sürdürülebilir rekabet üstünlüğü kazanmasında; ihtiyaç duyduğu
yetenekli, örgüte bağlı ve amaçlara yönelik iyi motive edilmiş çalışanlara sahip
olması ve bu çalışanların işletmede tutulması olarak tarif edilen(Bingöl, 2010:3)
insan kaynakları yönetimi (İKY), işletmede insandan sorumlu ve tüm çalışanları

kapsayan, görev alanı insan olan bir kavramdır. Dolayısıyla, bir işletmede bu
İnsan kaynakları fonksiyonun etkili yönetimi ve başarılı uygulamaları, insanın ve işletmenin etkili
yönetimi (İKY), yönetimi anlamına gelmektedir.
işletmede insandan
Bu bölümde, öncelikle İKY kavramı, önemi, klasik personel yönetiminden
sorumlu ve tüm
İKY’ye geçilmesini zorunlu kılan nedenler ve geleneksel personel yönetimi ve İKY
çalışanları kapsayan,
arasındaki farklılıklar hakkında bilgi verilecektir. Daha sonra, İKY ilkeleri, işlevleri, İK
görev alanı insan olan
bölümünün sorumluluğu, örgütlenmesi, İK yöneticilerinin sahip olmaları gereken
bir işlevdir.
yetenekler, İKY’yi etkileyen çevresel koşullar ile örgütsel ahlak ve insan kaynakları
ilişkisi üzerinde durulacaktır.
Atatürk ÜniversitesiAçıköğretimFakültesi 2
İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş

İKY KAVRAMI, TANIMI VE ÖNEMİ
İnsan kaynakları bir organizasyonda pozisyonuna bakılmaksızın, her düzeyde
hizmet veren çalışanları kapsayan bir kavramdır. Geçmişte çalışanları tanımlamada
yaygın olarak kullanılan bir diğer kavram ise “personel”dir. İster insan kaynağı,

isterse de personel olarak adlandırılsın, insan artık günümüzde işletmeler için
Personel ve insan
ayırtedici bir rekabet unsuru, temel yetenek olarak kabul edilmektedir ve bu kabul,
kaynakları, işletmede
insan kaynağının yönetimini daha da önemli hâle getirmektedir.
çalışanları tanımlamada
Bir iş ortamında insan kaynaklarının işletmeye, bireye ve çevreye yararlı
kullanılan iki kavramdır.
olacak biçimde, yasalara da uyularak, etkili bir biçimde yönetilmesini sağlayan işlev
ve çalışmaların tümü (Uyargil vd., 2008:3) olarak tanımlanan İKY, her işletmede
farklı amaçlara hizmet etmekte, farklı sorumlulukları üstlenmektedir.
İnsan kaynakları ile ilgili görevleri yerine getiren İKY’nin bir işletmede temel
amacı, bir yandan işletmenin verimliliğini artırmak, diğer yandan ise çalışanların
yaşam kalitesini yükseltmektir (Cascio,1992: 44).İKY’nin bir organizasyonda
çalışanları doğru seçerek, onlardan en verimli ve etkili yararlanmanın yol ve
yöntemlerini bularak işletmenin verimliliğini artırması önemlidir. Bunun yanı sıra
İKY’nin çalışanların iş ortamında mutlu ve insanca yaşaması ve çalışması, bir başka

ifadeyle, çalışma yaşamının kalitesinin artırılması için de faaliyette bulunması
İKY, bir iş ortamında
gereklidir. İKY’nin bu noktaya gelişi, şüphesiz tarihsel bir süreç içinde, yaşanan
insan kaynaklarının
birçok gelişmeyle birlikte gerçekleşmiştir.
işletmeye, bireye ve
çevreye yararlı olacak PERSONEL YÖNETİMİNDEN İNSAN KAYNAKLARI
biçimde, yasalara da
YÖNETİMİNE VE STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI
uyularak, etkili bir
YÖNETİMİNE GEÇİŞ
biçimde yönetilmesini
sağlayan işlev ve
Sanayi Devrimi ile birlikte, tarım toplumundan, sanayi toplumuna geçiş,
çalışmaların tümüdür.
başının üzerinde o güne kadar bir tavan olmadan çalışan ve “köle” olarak
adlandırılan işgücünün, kapalı bir ortamda çalışmasına ve “işçi” olarak
tanımlanmasına neden olmuştur. Bu dönemde, işgücü bol ve genelde de eğitimsiz-
niteliksiz olduğundan, işgücünün yönetiminde dikkat edilen temel husus, işçilerin
daha fazla üretim yapmalarının sağlanmasıdır. Çalışanlar ise üretim sürecinde
kullanılan bir “araç” olarak nitelendirilmiştir. İnsanlar, o dönemde kıt olan

makinelere göre, daha az kıymetli bir unsur olarak iş hayatında yer almışlardır.
İKY’nin bir işletmede
Personel yönetimi kavramının işletmecilikte bilimsel anlamda kullanımı,
temel amacı, bir yandan
bilimsel yönetim çerçevesinde F. Taylor’ la birlikte gündeme gelmiştir. Taylor
işletmenin verimliliğini
işçilerin bilimsel yöntemlerle seçilmesi, çalıştırılması ve profesyonel bir birimce
artırmak, diğer yandan
yönetilmesinin işletmenin verimli çalışmasına yapacağı katkılar üzerinde
ise çalışanların yaşam
durmuştur. Yine bu dönemde, H. Fayol ve M. Weber’in çalışmaları ile personel
kalitesini yükseltmektir.
yönetimi, çalışanlarla ilgili kayıt tutma faaliyeti ve bu işleri yapan birim olarak

Atatürk ÜniversitesiAçıköğretimFakültesi 3
İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş

görülmeye başlamıştır. Özellikle bürokrasi yaklaşımının “yazılı işlem yapma kuralı”,
çalışanların kayıtlarının tutulması ile ilgili bir birime/fonksiyona ihtiyaç yaratmıştır.
Hawthorne araştırmalarında, Elton Mayo ve ekibinin insanın tümüyle
rasyonel olmadığı, aynı zamanda sosyal bir varlık olduğu konusundaki tespitleri,
insanın işletmeler için önemini gündeme getirmiştir. Bir yandan insanın çalışma
İlk personel birimi
ortamı içerisinde mutlu edilmesini savunan davranışsal yaklaşım, diğer yandan ise
1910’da kurulmuştur.
1930’lu yıllarla birlikte yapılan yasal düzenlemeler ve sendikaların güçlenmesi gibi
gelişmeler, personel yönetiminin görev alanını genişletmiştir. Bu gelişmeler
sonucunda, personel bölümleri; işgörenlerle ilgili ücret, emeklilik ve diğer evrakları
hazırlamak gibi kayıt tutma işlerinin yanısıra, işçi-işveren ilişkilerini düzenleme ve
eğitim gibi konularda da çalışmaya başlamışlardır.
1960’lı yıllar ise, İkinci Dünya Savaşı sonrası gelişmeler ve özellikle sistem ve
durumsallık yaklaşımlarının kabulü ile birlikte personel yönetimi uygulamalarına
daha farklı bakılmaya başlanan yıllar olmuştur. Özellikle sistem teorisinin etkisiyle,
personel yönetiminin, diğer işletme fonksiyonlarıyla birlikte düşünülmesi gerektiği
gündeme gelmiş ve örgütün performansın da bu bölümün etkilerinin de dikkate
alınması gerekliliği üzerinde durulmaya başlanmıştır.
1980’li yıllar ise küreselleşmenin ortaya çıktığı, teknolojik gelişmelerin ve
rekabet avantajı kavramlarının gündeme geldiği yıllardır. Bu dönemde işgücünün
yapısında meydana gelen değişimlerden (daha çok kadın, çocuk ve daha eğitimli
çalışanlar) toplam kalite yönetimi felsefesine kadar yaşanan farklı gelişmeler;
işletmelerde insanın yönetiminden sorumlu birimlerin farklılaşmasını, modern
anlamda İKY’ye geçişi gerekli hâle getirmiştir.
1990’lı yıllarda ise, insanın; “sınırsız” kaynak, sürdürülebilir rekabet avantajı
sağlamada “entellektüel güç” ve “değer” olarak kabulü ile birlikte, stratejik insan
kaynakları yönetimi (SİKY) kavramından bahsedilmeye başlanmıştır. İKY’nin daha
stratejik bir nitelik kazanması söz konusu olmuştur. İKY, artık insanla ilgili, sadece
rutin işleri yürüten değil, aynı zamanda işletme düzeyinde stratejilerin
oluşturulmasına ve seçilen stratejilerin başarıyla uygulanmasına katkı sağlayan bir
birim olarak kabul edilmeye başlanmıştır. Yine bu dönemde, bu bölümler, hem
1990’lı yıllarla birlikte
işletmenin hem çalışanların birlikte kazanabileceği, bir uyum ve bütünleşme
insan; “sınırsız” kaynak,
sürecini yönetme görevini de üstlenmişlerdir.
sürdürülebilir rekabet
avantajı sağlamada Günümüzde İKY’nin önemini artıran birçok faktörden söz etmek mümkündür.
“entellektüel güç” ve Bunlar aşağıda sıralanmıştır;
“değer” olarak kabul Küreselleşme
edilmiştir.
Yeni aktörlerle ve yeni kurallarla yönetilen dünya düzeni olarak tanımlanan
. küreselleşme ile işletmelerin dünya düzeyinde faaliyette bulunmaları söz konusu
olmuştur. Bugün bir işletme, bir ülkede tasarımını yaptırdığı bir ürünü, başka bir
ülkede üretmekte, dünya düzeyinde satışını yapabilmektedir. Bu süreçte kaynak ve
maliyet paylaşımı için diğer işletmelerle, hatta rakipleri ile işbirliğine
Atatürk ÜniversitesiAçıköğretimFakültesi 4
İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş

gidebilmektedir. Yine geleneksel örgütlenmenin sınırlı yapıları yerine, “sınırsız”
örgütler olarak bilinen şebeke ve sanal organizasyonlar kurulabilmekte ve bir
işletmede insanlar; birbirini hiç görmeden, aynı işletme için üretim
yapabilmektedirler. Örneğin, Japonya’da üretimine başlanan bir otomobil, gemi
üzerinde montajı yapılarak, tamamlanmış olarak Avrupa’ya ulaşmakta ve satışı bu
noktada gerçekleştirilmektedir. Yine, bir oyuncak firması onlarca işletmeden
oluşan bir şebeke yapı içerisinde, ağa katılan işletmelerde çalışanların birbirleriyle
aynı mekânda bulunmadan, sadece bilgisayar üzerinden iletişimi ile faaliyetlerini
gerçekleştirebilmektedir.
Özetle, dünya düzeyinde faaliyette bulunmanın sonucunda ortaya çıkan yeni
gelişmeler; klasik personel yönetimini yetersiz hâle getirmekte, “Dünya Birikimine”
dayalı modern İKY’yi daha önemli hâle getirmektedir.
Değişim
Günümüzde yaşamın her alanında meydana gelen değişimler, İKY’nin
önemini vurgulayan nedenlerin başında gelmektedir. Dünyada ortaya çıkan
çevresel değişimler aşağıda özetlenmiştir:
 Küreselleşme ile sınırların yıkılması ve yeni sınırların ortaya çıkması
 Hızlı teknolojik gelişmeler ve internetin kullanılması
 Kaynak kıtlığının daha fazla hissedilmeye başlanması
 Artan kriz ve istikrarsızlıklar
 Tüketicilerin istek ve beklentilerinde değişim, toplam kalite
yönetiminin gündeme gelmesi
 İnsan hakları ve demokratikleşme hareketlerinde artışlar
 Çalışan işgücünün yapısında meydana gelen değişimler; iş
hayatında daha çok kadın, çocuk ve yaşlı çalışanların varlığı ve
farklı kültürlerden gelenlerin bir arada çalışması
 Çin, Hindistan gibi insan gücünün bol ve ucuz olduğu ülkelerin
ticarete katılımı…
Yukarıda özetlenen tüm değişimler, gerek toplum gerekse de işletme içinde
insan davranışlarını etkilemekte ve işletmeleri; bu değişimleri anlayan, farklı
kültürlere uyum sağlayan ve yönetebilen, üst düzeyde özelliklere sahip yeni kuşak
işgörenlerle çalışmaya zorlamaktadır. Bu yeni ortamda İK’nın etkili bir biçimde
yönetilmesi gerekmektedir.
İşgücü ile ilgili maliyetler
Bir yanda insanın “sınırsız” bir kaynak olarak kabulü, diğer yanda ise özellikle
gelişmiş ülkelerde insan hakları ve sosyal devlet anlayışındaki gelişmelere paralel
olarak ücretler ve diğer ödemelerin artması ile birlikte işgücü ile ilgili maliyetlerin
yükselmesi, insan kaynağını pahalı hâle getirmiştir. Bir işletmede işgücünün aldığı
ücret çok yüksek olmasa bile, günümüzde hemen hemen her ülke ve işletme, Çin
Atatürk ÜniversitesiAçıköğretimFakültesi 5
İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş

ile rekabet etmek durumunda kalmaktadır. Ücretlerin çok düşük olduğu Çin
işletmeleriyle kıyaslandığında, bugün hemen hemen her işletmede işgücü
maliyetleri, nispi olarak yüksek olmaktadır. Pahalı olan kaynağın daha etkili olarak
kullanımı ise çok önemlidir. İşletmelerin bu konuda dikkatli olmaları
gerekmektedir.
Verimlilik
Bugünün rekabet koşulları çerçevesinde, maliyetleri her geçen gün artmakta
olan işgücünün verimliliğinin artması, işletmelerin başarısı açısından çok önemli
hâle gelmiştir. Doğru bir biçimde seçilmeyen, işe uygun olarak eğitilmeyen,
geliştirilmeyen ve korunmayan insan kaynaklarının verimli olması mümkün değildir.
Yeterince nitelikli olmayan bir işgörenin yapacağı en ufak bir hata, işletmenin hem
kaynaklarının boşa harcanmasına neden olacak, hem de imajına zarar
verebilecektir. Aynı şekilde, tatmin düzeyi düşük, morali bozuk, başarı güdüsü
olmayan, yani etkili bir biçimde yönetilemeyen insan kaynaklarının verimli
olamayacağı da açıktır.
İşgücünde Farklılaşma
İşletmelerde çalışanlar, geçmişte birbirine benzerlik gösterirken, bugün aynı
işyerinde farklı ülkelerden, cinsiyetlerden, ırklardan, farklı yaş ve etnik kökenlerden
gelen insanlar birarada çalışmaktadırlar. Bu tür farklılaşmalar, işletmelerde yepyeni
sorunları da gündeme getirmektedir. Çalışanlar içerisinde daha çok kadın işgücü,
çocuk ve yaşlı olması ya da farklı bölge ve ülkelerden gelen insanların aynı
işyerinde, bir arada çalışmaya başlaması, iş ortamında farklı yönetsel konuları
gündeme taşımıştır. Mekânsız örgütleme, sınırsız organizasyon ve kariyerler ile yarı
zamanlı çalışma gibi yeni hususlar, insan kaynağının yönetiminde yepyeni
uygulamaları gerekli kılmıştır.
İşletmelerin iç ve dış çevrelerinde meydana gelen bu değişimlerin işgörenler
üzerinde endişe, stres, yabancılaşma, devamsızlık gibi olumsuz etkiler yarattığı
tespit edilmiştir. İş gücündeki olumsuzluk belirtilerinin ise, işin kalitesinden iş
ortamında sosyal barışın zedelenmesine ve kurumsal itibar ile imajın zarar
görmesine kadar birçok konuda olumsuz sonuçlara neden olabileceği açıktır. Bütün
bunlar farklılıkları yönetebilecek, sorunlara fırsat vermeyecek, ortaya çıkan
problemleri çözebilecek insan kaynakları çalışmalarına olan ihtiyacı artırmıştır.
Sonuç olarak, işletmelerin son yıllarda yaşamaya başladığı tüm bu yeni
koşullar, işletmeler için rekabet gücünün belirleyicisi olarak kabul edilen insan
kaynaklarının etkili bir biçimde yönetilmesi konusunu daha da önemli hâle
getirmektedir. Aynı zamanda, artık kayıt tutan ya da hizmet desteği sağlayan bir
birimden daha ileri düzeyde, işletmenin geleceğine yön veren, bu konuda etkili
olan ve karar verme noktasında görev yapan bir İKY’ye ihtiyaç duyulmaktadır.
Atatürk ÜniversitesiAçıköğretimFakültesi 6
İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş

PERSONEL YÖNETİMİ İLE İKY ARASINDAKİ FARKLILIKLAR
İki kavram arasındaki en önemli farklılık, personel yönetiminin işgücü
verimliliğini, İKY’nin ise işgücü verimliliği yanı sıra, çalışanın memnuniyetini esas
almasıdır (Sabuncuoğlu, 2005: 7).
Sanayileşme ile birlikte işletmelerde uygulanmaya başlayan personel
yönetimi ile günümüzde insan kaynağının yönetiminden sorumlu olan İKY arasında;
bu birimin amaçlarından organizasyon ve görev alanlarına, uygulama ilkelerinden
işletmelerdeki oynadıkları rollere kadar birçok hususta farklılıklar söz konusudur.
Tablo 1.Personel Yönetimi ve İKY Arasındaki Farklılıklar
Personel yönetimi İKY
İş Odaklı İnsan Odaklı
Operasyonel Faaliyet Danışmanlık Hizmeti
Kayıt Sistemi Kaynak Anlayışı
Statik Yapı Dinamik Yapı
İnsan Maliyet Unsuru İnsan Önemli Bir Girdi
Kalıplar, Normlar Misyon ve Değerler
Geleneksel Yönetim TKY
İşte Çalışan İnsan İşi Yönlendiren İnsan
İç Planlama Stratejik Planlama
(Kaynak: Sabuncuoğlu, 2005:11)
Yukarıdaki tablodan da anlaşılacağı üzere, personel yönetimi daha çok alt ve
orta düzeyde çalışanları kapsayan, operasyonel işlemlerle ilgilenen ve insana
maliyet unsuru olarak bakan bir anlayışı ifade etmektedir. Buna karşın İKY; insan
odaklı, insanı rekabet avantajı sağlamak için bir kaynak olarak kabul eden, uzun
vadeli bir bakış açısına sahip ve işletme performansında insanın rolünü vurgulayan
bir anlayışı temsil etmektedir.
Bu özellikleri ile İKY; işletmede işgücü devir oranının düşürülmesinden iş
kazalarının azaltılmasına, çalışanların motivasyonunun artırılmasından
çatışmalarının azaltılmasına kadar çalışanlarla ilgili birçok konuda yararlar
sağlamaktadır.
Günümüzde ise İKY kavramından bir sonraki aşama olarak SİKY kavramına
gelinmiştir. İKY, hem yaşanan dış çevresel değişimler hem de işletme içindeki
gelişmeler çerçevesinde stratejik bir niteliğe sahip olmuştur. Bu yeni çevresel
koşullarda, işletmenin başarısı için insanı yönetmekten sorumlu İKY ile stratejinin
bütünleşmesi kaçınılmaz hâle gelmiştir. Bir başka ifadeyle, İKY artık işletmenin
stratejilerinin belirlenmesi ve uygulanması sürecinde aktif bir rol oynamaya
Atatürk ÜniversitesiAçıköğretimFakültesi 7
İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş

başlamıştır. Bu aynı zamanda İKY sistemlerinin ve yapısının değişmesi anlamına da
gelmektedir.
STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ( SİKY)
1980’lerin başlarında kullanılmaya başlanan SİKY kavramı, stratejik yönetim
sürecinin işletmelerde yaygın olarak kullanılmasıyla birlikte gündeme gelmiştir.
SİKY kavramı, örgütün strateji geliştirme sürecine İKY’ nin dahil edilmesi ile ilgilidir.
Dessler’a göre SİKY, yeniliği ve esnekliği teşvik edecek örgüt kültürü geliştirmek ve
örgütün stratejik amaçları ve insan kaynakları yönetimi arasında ilişki kurmaktır
SİKY, yeniliği ve
(Dessler, 1997: 21).
esnekliği teşvik edecek
örgüt kültürü SİKY kavramına süreç/sonuç olarak bakan ve kavramı pasif ya da öngörücü
geliştirmek ve örgütün olma açısından değerlendirenlerde vardır. İKY işletmede, stratejilerin
stratejik amaçları ve oluşturulmasına öngörücü biçimde katılabilirveya stratejilerin uygulanmasını
insan kaynakları tepkici olarak, İK politikalarını şekillendirerek yönlendirebilir. SİKY, örgütsel
yönetimi arasında performansı yükseltmek ve sürdürülebilir rekabet üstünlüğü elde etmek için çeşitli
ilişkiku kurmaktır. İK uygulamalarının birbiriyle ve örgütün stratejik tercihleri ile bütünleşmesidir.
Temel amacı ise örgütün stratejilerine katkıda bulunacak insan kaynaklarının etkili
.
yönetimi için İKY uygulamaları ve stratejik gereksinimler arasında uyum
sağlamaktır( Cingöz, 2010: 46).

Dış Çevre Koşullarının

Baskısı

İK İşletme

UYUM
Stratejisi Stratejisi

İç Çevre

Koşullarının Baskısı

Şekil 1.İK Stratejileri ve İşletme Stratejileri Arasındaki Uyum
(Kaynak: Özgen, 2010: 38.)
Bu bütünleşme ve uyum çerçevesinde, örneğin, bir işletme yenilikçiliği bir
strateji olarak kabul ederse, İKY’nin buna uygun olarak fonksiyonlarını düzenlemesi
gerekir. Yenilikçiliği hedefleyen firmada ise İKY; bu özelliğe uygun çalışan temin
etmekten, ödüllendirme sistemi geliştirmeye kadar birçok işlevi yerine getirmek
durumundadır. Uygulamada da farklı stratejiler izleyen işletmelerin, farklı İK
uygulamalarına sahip oldukları tespit edilmiştir (Schuler ve Jackson, 1987: 125).
Diğer yandan SİKY, örgütün sahip olduğu ayırt edici İK özelliklerini dikkate alarak
strateji geliştirmekten sorumludur. Örneğin, işletmede yabancı dil bilen
elemanların işletmeyi küresel stratejilere yöneltmesi, yaratıcı özelliklere sahip
çalışanları olan kurumların ise yenilikçilik gibi stratejileri tercih etmesi gibi.
Atatürk ÜniversitesiAçıköğretimFakültesi 8
İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş

Sonuç olarak SİKY; İKY ile işletme stratejisi arasında dikey bütünleşme ve İK
uygulama ve politikalarının birbiriyle ve diğer birimlerle uyumunun sağlanması ile
ilgilenmektedir. Bu süreçte önemli olan ise sistem bakış açısı ile bir işletmede tüm

İK faaliyetlerinin birbiri ile ve işletme stratejileri ile uyumlu olmasıdır. Bu uyumun
Farklı stratejilere sahip
işletmelerin rekabetçi üstünlük elde edebilmelerinde çok önemli katkısı vardır.
işletmelerin, İKY
Ancak, böyle bir uyumun sağlanması zor bir konudur.
uygulamaları farklılık
Tablo 2. Geleneksel İKY ile Stratejik İKY Arasındaki Farklılıklar
göstermektedir.
Geleneksel İKY Stratejik İKY

İK Sorumluluğu İK Uzmanı Hat Yöneticisi
Odak İşgücü İlişkileri İç ve Dış Müşterilerle
Ortaklık
İK’ nın Rolü İşlemci, Değişim Dönüşümcü, Değişim Lideri
Takipçisi, Tepkici ve Değişimi Başlatan
İnisiyatif/İlk adım Yavaş ve Tepkici Hızlı, Proaktif, Bütünleşik
Zaman Ufku Kısa Dönem Kısa-Orta ve Uzun
Dönem(İhtiyaca Göre)
Kontrol Bürokratik-Görevleri İfa Organik-Esnek, Başarı için
Gerekenleri Yapma
İş Tasarımı Katı İşbölümü ve Geniş, Esnek, Karşılıklı
Uzmanlaşma Bağlılık ve Takımlar
Temel Yatırımlar Sermaye ve Ürünler İnsan ve Bilgi
Değer Biçme Maliyet Odaklı Yatırım Odaklı

(Kaynak: Mello,2006: 165.)

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE İLKELER
İKY’ nin temel ilkeleri,
verimlilik, insancıl
Bir işletmede insan kaynakları yönetimine yön veren ilkeler Tablo 3’te
davranış, eşitlik,
sunulmuştur.
güvence, açıklık, gizlilik

ve katılımcılıktır. Bir

organizasyonda

katılımın artması için
açık bir iletişim sistemi
kurulmalıdır.

Atatürk ÜniversitesiAçıköğretimFakültesi 9
İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş

Tablo 3. İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri
Bir işletmede İKY, çalışanların fiziksel ve düşünsel gücünden
en yüksek düzeyde yararlanmayı temel alacak uygulamaları
Verimlilik İlkesi gerçekleştirmelidir. Çalışan hangi koşullar altında daha
verimli çalışır? Sorusunu cevaplayan İKY, bu yönde
düzenlemeler yapmalıdır.
İKY, çalışanlara “insanca” yaşama fırsatı verecek
düzenlemeler yapmalıdır. İnsan, manevi bir varlıktır ve iş
İnsancıl Davranış
ortamında duyguları ile vardır; işletmede sayılmak, dikkate
İlkesi
alınmak, kararlara katılmak ister. Bu ihtiyaçları tatmin eden
bir iş ortamı önemlidir.
Tüm İKY faaliyetlerinde; çalışanlar arasında ayrımcılık
yapılmadan, fırsat eşitliği çerçevesinde çalışma, İKY için
Eşitlik İlkesi temel olmalıdır. Özellikle işe alma, performans değerleme
gibi konularda yapılacak ayrımcılık; işletmeye büyük
zararlar verebilir.
İKY, çalışanlara kendilerine hem fiziksel hem de iş güvencesi
anlamında güvenli bir ortam oluşturmalıdır. Çalışanların iş
Güvence İlkesi kaybetmek korkusu ile sağlıklı olması ve verimli çalışması
mümkün olmayacağından, İKY bugüne ve geleceğe yönelik
güvenli ortam hazırlamalıdır.
İKY politika ve uygulamaları ile ilgili çalışanlara bilgi
Açıklık İlkesi verilmeli, onlara kariyer süreçlerinde neler yaşayacaklarına
dair açıklık sağlanmalıdır.
İşgörenin özel bilgilerinin ve performans değerleme
Gizlilik İlkesi
sonuçlarının üçüncü kişilerle paylaşılmaması gerekir.
İnsana iş ortamı içinde “olgun” insan olarak davranmanın
ilk koşulu katılımcılıktır. Hem insani bir ihtiyaca cevap
verme, hem de toplam kalite yönetiminin temel unsuru
Katılımcılık İlkesi olarak; İKY, çalışanı kararlara katma yönünde çalışmalıdır.
“Ortak aklın” kullanılabilmesi ancak katılımcılığın
sağlanması ile mümkün olabilir.
(Kaynak: Sabuncuoğlu, 2005: 20-24, Yüksel, 2003: 22-25’den yazar tarafından
uyarlanmıştır.)
Atatürk ÜniversitesiAçıköğretimFakültesi 10