Optimale Anreizsysteme: Betriebswirtschaftliche Implikationen der Prinzipal-Agenten-Theorie

305 Pages·1989·8.396 MB·German

by  Thomas Petersen (auth.)

Petersen· Optimale Anreizsysteme
Beitrage zur betriebswirtschaftlichen Forschung
Herausgegeben von
Prof. Dr. Horst Albach, Bonn
Prof. Dr. Herbert Hax, KOln
Prof. Dr. Paul Riebel, Frankfurt a. M.
Prof. Dr. Klaus v. Wysocki, Miinchen
Band 63
Thomas Petersen
Optimale Anreizsysteme
Betriebswirtschaftliche Implikationen
der Prinzipal-Agenten-Theorie
GABLER
CIP-Titelaufnahme der Deutschen Bibliothek
Petersen, Thomas:
Optimale Anreizsysteme : betriebswirtschaftl.
Implikationen d. Prinzipal-Agenten-Theorie /
Thomas Petersen. - Wiesbaden: Gabler, 1989
(Beitrage zur betriebswirtschaftlichen For
schung; Bd. 63)
Zugl.: Bonn, Univ., Diss., 1988
NE:GT
ISBN-13: 978-3-409-13406-4 e-ISBN-13: 978-3-322-874 I 5-3
001: 10. I 007/978-3-322-874 I 5-3
Der Gabler Verlag ist ein Untemehmen der Verlagsgruppe Bertelsmann
© Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 1989
Das Werk einschlieBlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschiitzt.
Jede Verwertung auBerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes
ist ohne Zustimmung des Verlags unzulassig und strafbar. Das gilt insbe
sondere flir Vervielfaltigungen, Ubersetzungen, Mikroverfilmungen und
die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen.
Geleitwort
Die Prinzipal-Agenten-Theorie ist ein neues mikrookonomisches Paradigma zum Studium von
Organisationen. Die mikrookonomische Theorie studiert parktisch ausschlieBlich "Ich-Du
Beziehungen", wie sie v. Oppen in seinem Werk "Das personale Zeitalter" nennt. Dies ist eine flir
das Studium der Unternehmensorganisation hOchst unbefriedigende Situation, und zwar aus zwei
Griinden:
1. Prizipale sind im Normalfall der heutigen Unternehmung Gruppen von Individuen. Dasselbe
gilt natiirlich flir die Agenten.
2. Agenten sind in Unternehmen gleichzeitig Prinzipale: Sie sind in mehrstufige Hierarchien ein
gebunden.
Das erste Problem konnte man dadurch zu tiberwinden suchen, daB man zuniichst das Zustande
kommen von Gruppenentscheidungen untersucht und dann die Gruppenentscheidung als das In
teresse des Prinzipals bezeichnet. Nattirlich ist eine solche Losung des Problems unbefriedigend,
da die Gruppenentscheidung nicht unabhiingig yom Vertragssystem zwischen Prinzipal und
Agent ist.
Man kann nattirlich auch eine Losung des Problems darin sehen, daB man Solidaritiit zwischen
dem einen Prinzipal konstituierenden Individuum und zwischen dem einen Agenten konstituie
renden Individuum annimmt. Das ist ebenfalls unbefriedigend. Die Giiltigkeit des Solidaritiitsaxi
oms wird zwar in der Teamtheorie von Radner und Marschak vorausgesetzt, doch ist dies eine
heroische Annahme, da auch zwischen den Menschen auf einer Entscheidungsebene Zieldiver
genzen und Motivationsunterschiede bestehen konnen.
Ftir die Entwicklung einer mikrookonomischen Theorie der Unternehmensorganisation mtissen
die beiden genannten Probleme gelost werden. Die vorliegende Arbeit konzentriert sich auf die
Losung des zweiten Problems.
Die mikrookonomische Prinzipal-Agenten-Theorie ist zuniichst statisch formuliert worden. In die
sen statischen Modellen weisen optimale Anreizsysteme flir die Gestaltung des Vertragssystems
zwischen Prinzipal und Agenten realitiitsferne Charakteristika auf. Das beruht im wesentlichen
darauf, daB statische Modelle fiir die gesamte (gedachte) Periode MiBtrauen des Prinzipals gegen
tiber dem Agenten unterstellen. Eine Unternehmensorganisation, die nur auf MiBtrauen aufbaut,
ist nattirlich undenkbar. Unternehmen sind Organisationen, die es rechtfertigen, Vertrauen in die
Mitarbeiter zu setzen. Das beruht letztlich auf der periodischen Erfolgs-und Verhaltensbeobach
tung. MiBtrauen kann durch Erfahrung abgebaut, Vertrauen aufgebaut werden. Die Entwicklung
dynamischer Prinzipal-Agenten-Modelle ist daher flir die Theorie der Unternehmensorganisation
von zentraler Bedeutung. Hierftir existieren aber bisher nur ganz wenige Ansiitze. Die vorliegende
Arbeit leistet zur Entwicklung dynamischer Anreizsysteme einen wesentlichen Beitrag.
Die Arbeit ist in drei Kapitel eingeteilt. Das erste Kapitel ist der Einflihrung in die Welt der Prin
zipale und Agenten gewidmet. Das zweite Kapitel enthiilt die allgemeinen theoretischen Grundla-
v
gen. Das dritte Kapitel wendet diese Grundlagen auf die Analyse von Anreizsystemen in Hierar
chien an.
Die erste zentrale Saule der Arbeit bildet das Prinzipal-Agenten-Modell mit Ergebniskontrolle.
Die zweite Saule, auf der die Arbeit von Petersen beruht, ist das Prinzipal-Agenten-Modell mit
der Ergebniskontrolle und Verhaltenskontrolle. Ftir die Verhaltensbeobachtung fuhrt Petersen den
Begriff des Informationssystems ein. Der Begriff des Informationssystems ist zentral fur das Ver
stiindnis der Arbeit. Die Information ist bedingt durch die Anstrengung des Agenten. In das An
reizsystem geht das Verhalten des Agenten nicht direkt, sondern nur iiber die Beobachtung des
Verhaltens ein. Ferner ist natiirlich das Anreizsystem auch ergebnisabhiingig. Fiir den Fall sym
metrischer Informationsverteilung greift Petersen auf Arbeiten von Shavell zuruck. Das Modell
mit asymmetrischer Informationsverteilung stellt nun die erste wesentliche selbstiindige Leistung
des Verfassers dar. Dieses Modell baut zwar auf dem Holmstrom-Kalkiil auf, aber Holmstrom hat
seine Ergebnisse nicht bewiesen. Petersen legt den Beweis des Theorems vor. Hier wird auch auf
die analogen Rechnungen fiir den mehrperiodigen Fall hingewiesen.
In dem Modell mit Kommunikation ist auch "cheating" moglich. Das Anreizsystem muB einen
Anreiz dafur bieten, daB der Agent wahrheitgemaB berichtet. Ein solches Anreizsystem wird mo
delliert. Diese Nebenbedingung heiBt "truth-telling-constraint". Das optimale Anreizsystem fur
dieses Modell ist in dieser allgemeinen Form nicht mehr ohne wei teres einsichtig. Die Ausfuhrun
gen von Petersen zeigen aber, daB das Ergebnis okonomisch plausibel ist.
Die langfristige Betrachtung fuhrt Petersen im Zwei-Perioden-Modell vor. Petersen baut auf dem
Modell von Lambert auf, erweitert es aber durch Einbeziehung der Verhaltensbeobachtung. Das
einleuchtende Ergebnis, daB Anstrengungen in der ersten Periode auf die Belohnung in der zwei
ten Periode "iiberstrahlen", wird von Petersen formal bewiesen. Fiir Prinzipal und Agent ist es op
timal, wenn sich der Agent in der ersten Periode besonders anstrengt. Natiirlich wiirde man gerne
den Beweis fur den Fall des unendlichen Zeithorizonts verallgemeinert sehen. Fiihrt Loyalitat
dann stets zu hoherer Anstrengung? Das ist zu vermuten. Maximiert man dagegen iiber die Be
triebszugehorigkeit des Agenten, dann mag man Incentive-Systeme bekommen, bei denen es sich
fur den Agenten lohnt, sich auf seinen vergangenen Lorbeeren auszuruhen. Aber das ist Spekula
tion auf der Basis des Zwei-Perioden-Modells, das Petersen vorlegt und beweist.
Auf der Basis dieser Ergebnisse fur den strengen Zwei-Personen-Fall werden dann im Kapitel 3
Modelle fur die Bestimmung optimaier Anreizsysteme im Drei-Personen-Fall entwiekelt. Dabei
werden die drei Personen als in strenger Hierarchie geordnet angenommen. Sehr schon ist in die
sem Zusammenhang die Uberlegung, daB sich die Hierarchie gegenseitig kontrolliert. Da die
Hierarchie ein Spezialfall verbundener Produktion darstellt, ist dieses Ergebnis auch sehr plausi
bel. Das folgende Modell baut auf einer Anregung von Tirole aus dem Jahr 1986 auf. Wahrend je
doch Tirole monetiire Einheiten betrachtet, entwickelt Petersen das Modell fur die Nutzenfunk
tion, die er durchgangig in dieser Arbeit zugrundelegt. Fiir die Organisationstheorie besonders
wichtig sind die Ergebnisse, daB eine Organisation ohne gegenseitige Kontrolle der Hierarchiestu
fen wie ein zweistufiges Prinzipal-Agenten-Problem behandelt und gelost werden kann. Hierar
chien gewinnen ihre organisatorische Bedeutung also auch aus der Interdependenz der Hierar
chiestufen. Petersen beweist auch die zentrale Rolle des "Middle-Management" in der Unterneh
mensorganisation: Das optimale Anreizsystem in einer dreistufigen Hierarchie hat eine, freilich
begrenzte, Schutzfunktion des Managers fur den Agenten gegeniiber dem Prinzipal zur Folge.
Wichtig ist auch, daB es sehr schwierig fur den Prinzipal ist, Anreizsysteme fiir das Management
zu geben, die Wahrheit zu sagen. Hier hatte man sich eine etwas weitergehende Interpretation im
Sinne des Zwei-Stufen-Modells gewiinscht. Petersen sieht aber, daB in dynamischen Systemen
nieht nur die Wahrscheinlichkeit wachst, daB die Wahrheit ans Licht kommt, sondern auch die
Wahrscheinlichkeit, daB eine Koalition zwischen Managern und Agenten entsteht, die sieh zu La
sten des Prinzipals einen groBeren Anteil am Ergebnis siehert. Mutig wird man die Aussage emp
finden, daB das deutsche Aktiengesetz eine effiziente Organisationsstruktur gesetzlich fixiert.
VI
Der folgende Abschnitt setzt sich mit der Verringerung der Unsicherheit durch den Manager aus
einander. Dieser Abschnitt ist von besonderem Interesse. Dieter Schneider hat die Prinzipal
Agenten-Theorie wie die Transaktionskosten-Theorie mit dem Hinweis darauf abgelehnt, daB es
die Aufgabe des Managers sei, die Unsicherheit zu reduzieren. Er hat dies als die zentrale Unter
nehmerfunktion bezeichnet. Petersen folgert nun, auf einer Arbeit von Stiglitz aufbauend, aus sei
nen Prizipal-Agenten-Modellen, unter welchen mikrookonomischen Bedingungen die Wahrneh
mung dieser Funktion, Unsicherheit zu reduzieren, flir die Manager optimal ist. Der Idee, daB es
Aufgabe des Managers sein konnte, die Unsicherheit zu reduzieren, geht Petersen aber auch in
dem folgenden allgemeinen Modell nacho Dieser Abschnitt ist eine bedeutende selbstiindige Lei
stung und zwar auch deshalb, weil es Petersen gelingt, tiber den Formalismus der Funktionalglei
chungen hinaus zu einer betriebswirtschaftlichen Interpretation der Gleichungen selbst (und nicht
nur ihrer Ergebnisse) vorzustoBen. Petersen leitet die Bedingungen ab, unter denen es sich flir den
Prinzipallohnt, einen Manager einzustellen: Der Wert der Unsicherheitsreduktion kann flir den
Prinzipal groBer als das Gehalt, das der Prinzipal dem Manager zahlen muB, damit dieser ihn aus
reichend informiert.
1m letzten Abschnitt beschiiftigt sich Petersen mit der Frage nach dem optimalen Kommunika
tionssystem in dreistufigen Hierarchien mit individueller Nutzenmaximierung. Die Kommunika
tion zwischen dem Manager und dem Agenten hat immer dann eine hohere Prioritiit als die Kom
munikation zwischen den Agenten und den Arbeitem, wenn die Zielvorstellungen des Prinzipals
und des Managers nicht we it voneinander abweichen. Dies wird man plausibel finden: Still
schweigende Ubereinstimmung spart Kosten der Information. Petersen folgert, daB die Tendenz
zu generellen Regelungen mit abnehmendem Rang zunimmt. Dies ist ein interessanter formaler
Beweis flir die Gtiltigkeit des Substitutionsgesetzes der Organisation auf verschiedenen Hierar
chieebenen. Weimer hatte in seiner Untersuchung des Substitutionsgesetzes der Organisation die
Optimalitiit fallweiser gegentiber generellen Regelungen aus der Hiiufigkeit der Regelungen und
der Unsicherheit der Umwelt gefolgert. Petersen zeigt nun die Abhiingigkeit von der Hierarchie
stufe auf. Das ist eine interessante Erweiterung der Uberlegungen zum Substitutionsgesetz der
Organisation.
Die Arbeit stellt eine bemerkenswerte Leistung dar. Sie ist eine Pionierleistung im Bereich der
mikrookonomischen Organisationstheorie des Untemehmens. Die Ergebnisse sind sehr interes
santo Die Zukunft muB erweisen, ob man, ausgehend von den Modellen und Ergebnissen Peter
sens, kompliziertere Sachverhalte der Untemehmensorganisation durch Erweiterungen der Mo
delle anpacken und lOsen kann. Meiner Ansicht nach stellt die vorliegende Arbeit ein gutes Fun
dament flir solch weiterftihrende Arbeiten dar.
HORST ALBACH
VII
Vorwort
Die Prinzipal-Agenten-Theorie ist in den letzten Jahren zu einem wichtigen Paradigma der Orga
nisationstheorie geworden. Diese mikrookonomische Theorie beschriinkt sich allerdings auf eine
zweistufige Beziehung zwischen einem Prinzipal und einem Agenten. In der Unternehmensorga
nisation ist der Agent jedoch ebenfalls Prinzipal, da er in eine mehrstufige, oft hierarchische
Struktur eingebunden ist. Dieses Buch stellt den Versuch dar, neben einer ausflihrlichen Aufarbei
tung der Delegationsproblematik aus informationsokonomischer Sicht die Prinzipal-Agenten
Theorie auf die Makrostruktur der Unternehmung auszudehnen und somit optimale Anreizsyste
me bei asyrnmetrischer Informationsverteilung auch in hierarchischen Organisationen zu bestim
men. AuBerdem wird die Abhiingigkeit des Substitutionsgesetzes der Organisation von der Hie
rarchiestufe aufgezeigt. Dazu erhielt ich vieWiltige Anregungen wiihrend meiner Tiitigkeit als
wissenschaftlicher Mitarbeiter am Sonderforschungsbereich 303 der Universitiit Bonn, der sich
mit der Information und der Koordination wirtschaftlicher Aktivitiiten auseinandersetzt.
An dieser Stelle mochte ich allen danken, die es mir ermoglichten, diese Arbeit zu schreiben, in
erster Linie meinem akademischen Lehrer, Herm Prof. Dr. Dr. h. c. multo Horst Albach, Direktor
des Betriebswirtschaftlichen Seminars I, Institut flir Staats-und Gesellschaftswissenschaften, der
Rheinischen Friedrich-Wilhelms-Universitiit Bonn, der mir das Thema gab und mich wiihrend
meiner Promotionszeit betreute, sowie meinen Eltern, Rolf und Gudrun Petersen, und meiner
Frau Ute Petersen.
Flir die Bereitschaft zur fachlichen Diskussion mochte ich vor allen Dingen Herm Dip!. Math.
Bernd Franke, Herm Prof. Dr. Jens Frehse, Herm Prof. Martin Hellwig, Herm Prof. Dr. Werner
Hildenbrand, Herrn Dr. Wolfgang Leininger, Herm Dip!. Math. Jlirgen Plehn und Herm Dr.
Theodor Weimer meinen Dank aussprechen.
SchlieBlich bis ich den Herausgebern der "Beitriige zur betriebswirtschaftlichen Forschung" flir
die freundliche Aufnahme meiner Arbeit in diese Reihe dankbar.
THOMAS PETERSEN
VIII
Inhaltsverzeichnis
Geleitwort von Prof Dr. Horst Albach.............................................................. V
Vorwort .................................................................................................. VIII
Kapitell: Einleitung und Abgrenzung ............................................................ .
1.1. Anreize und Anreizsysteme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
1.2. Motivation und Anreizsysteme .............. , ....... " ................. , ... ... .... 6
1.3. Die Grundannahmen der Untersuchung. ........................ ............ ..... 10
1.4. Der Aufbau der Untersuchung . .. . . .. .. . . . . .. . . . .. . . . . . .. . . . . . . . . . .. . . . . .. . . . . . . ... 20
Kapitel 2: Prinzipale und Agenten . . . .. . . .. . . . . . . . .. . . .. . . . . . .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .. . . . .. . ... 22
2.1. Die Theorie der Firma ........... " ................................ " . . . . .. . . . . . . . . .. 24
2.2. Das Delegationsproblem und die Prinzipal-Agenten-Theorie ................. 26
2.2.a. Unsicherheit und Moral Hazard ............................................ 30
2.2.b. Ein einfaches Prinzipal-Agenten-Modell mit Ergebnis-
kontrolle ............................................................. " . . . .. . .. 35
2.2.c. Optimale Anreizsysteme bei Ergebniskontrolle . . . . .. . . .. . .. . . . . . . . . . . .. 52
2.2.d. Ergebniskontrolle und Verhaltenskontrolle .............................. 65
2.2.e. Asymmetrische Informationsverteilung ................................... 74
2.2.f. Die Rolle der Kommunikation und der Partizipation . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 77
2.2.g. Langzeitbetrachtungen und die Rolle der Loyalitat. . .. . . . .. . . . . . .. . . ... 83
2.2.h. Kontrolle durch Markte . . .. .. .. . . .. . . .. . .. . .. . . .. . . . .. . . .. . .. . .. . .. . . . . . . ... 95
2.2.i. Ein einfaches Beispiel ................. , . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . .. . .. . .. ... 97
2.3. Eine Anwendung: Das Problem des Reisenden ................................. 108
Kapitel 3: Anreizsysteme in hierarchischen Organisationen .. . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .. . .. . .. . ... 136
3.1. Prinzipale und Agenten in hierarchischen Organisationen .................... 138
3.2. Der Manager mit Produktionsinput ............................................... 143
3.2.a. Vortiberlegungen ............................................................ 144
3.2.b. Ein einfaches Modell ........................................................ 147
3.2.c. Produktionsinput und Verhaltenskontrolle ............................... 156
3.3. Der Manager als Aufseher mit Kontrollfunktion ................................ 162
3.3.a. Ein erstes Modell ............................................................ 163
3.3.b. Offene Vertragssysteme .................................................... 165
3.3.c. Koalitionen und Hidden Transfers ........................................ 167
3.3.d. Verdeckte Vertragssysteme ................................................. 170
IX
3.4 Bin Anwendungsbeispiel: Aktionlire, Aufsichtsrat und Vorstand ............ 181
3.5. Variierende Kontrollintensitiiten .................................................. 189
3.5.a. Verringerung der Unsicherheit ............................................. 189
3.5.b. Bin allgemeiner Ansatz ..................................................... 197
3.6. Optimale Kommunikationssysteme in hierarchischen
Organisationen ..................................................................... 209
Kapitel 4: Ein Ergebniskatalog ...................................................................... 239
Anhange zu den einzelnen Kapiteln ................................................................... 248
Anhang zu Kapitel 2 ..................................................................................... 249
Anhang zu Kapitel 3 ..................................................................................... 262
Abbildungsverzeichnis .............................................. , .. " ................................ 276
Literaturverzeichnis ...................................................................................... 279
x