Neue Personalstrategien zwischen Stabilität und Agilität

455 Pages·2018·4.449 MB·German

by  Armin Trost

Armin Trost
Neue
Personalstrategien
zwischen Stabilität
und Agilität
NeuePersonalstrategien zwischenStabilitätundAgilität
ArminTrost
Neue
Personalstrategien
zwischen Stabilität
und Agilität
ArminTrost
Tübingen,Deutschland
ISBN978-3-662-57406-5 ISBN978-3-662-57407-2(eBook)
https://doi.org/10.1007/978-3-662-57407-2
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V
MeinenliebenEltern
EdithundErnstTrost
Vorwort
Alsichvoretwa30Jahrenangefangenhabe,PsychologiezustudierenwaresmeinZiel,
systemischerFamilientherapeutzuwerden.ZudiesemZeitpunkthatteichbereitszwei
Jahrehintermir,indenenichineinerkleinen,psychiatrischenEinrichtunggelernthatte,
intensiv mitMenschenzuarbeiten.Daswareinewunderbare, lehrreicheZeit. Irgend-
wannimLaufemeinesStudiumswendeteichmichdannderArbeits-undOrganisations-
psychologiezuundlandeteschließlichdort,wovielemeinerKommilitonenlandeten:in
derPersonalentwicklungeinesgroßenKonzerns.MeineKarrierealsPersonalernahmih-
renLauf.IchimplementierteLeistungsbeurteilungssysteme,ohnemichjemalsfragenzu
müssen,wasLeistungaufSeitenderBetroffeneneigentlichkonkretbedeutet.Ichführte
Mitarbeiterbefragungendurch,ohnemichfürdieBelangeeinesMitarbeiterspersönlich
interessierenzumüssen.IchführteRecruiting-Prozesseein,ohneeinemBewerberper-
sönlichzubegegnen.AndersalsbeimeinerTätigkeitimpsychiatrischenUmfeldwurde
mir irgendwann klar,dassHR in großen Konzernenvorallem bedeutet, Prozesse,In-
strumente, Systeme,ProgrammeaufdieBeinezustellen undsieamLaufenzuhalten.
MitderArbeitamMenschenhatalldiessehrwenigzutun.
GrundsätzlichistdasinOrdnung.Manlerntundakzeptiertjaschnell,dassmankeinPer-
sonalerseinsollte,wennmangernemitMenschenarbeitet.ÜberdieJahrehinwegwurde
abermeineinnereAbneigung,dievonAnfanganlatentspürbarwar,immerdeutlicher.
Dabei sind es nicht die Systeme an sich, die für mich immer unerträglicher wurden,
sonderndieHaltungmitderdieseSystemeentwickelt undamLebenerhaltenwerden.
Manfindetindenmeisten,gängigen LehrbüchernDarstellungen dieserSysteme–das
jährliche Mitarbeitergespräch, Change Management, Kompetenzmanagement, Talent-
managementetc.Undichmusszugeben,dassichschonwährendmeinesStudiumsBü-
cher zur Personalwirtschaft (so hieß das früher) gehassthabe. Es gibt wahrlich nichts
Gruseligeres als ein klassisches Lehrbuch über das Personalwesen. Daran hat sich bis
heute kaumetwas geändert,weder anmeiner Reaktion nochanden Büchern an sich.
Wasdortbeschriebenundgrößtenteils inderPraxisgelebtwirdhatetwasBevormun-
dendes,nichtseltensogaretwasMenschenverachtendes.HierwirdderMitarbeiter,der
MenschnichtalsSubjektsondernalsObjektbehandelt.Erwirdvermessen,beurteilt,ent-
wickelt(„upgeskillt“),befördert,versetzt,gekündigt,belohnt,gebundenusw.Manmacht
etwasmitderHumanResource.„Man“istdasübergeordnete,unternehmerischeSystem,
repräsentiertdurchdiePersonalabteilungalsausführendesOrgan.Alldiestutmanunter
demMotto:„DenMitarbeiterindenMittelpunktstellen“.WasfüreineIllusion.Auchder
BetreibereinerLegebatteriestelltseine10.000HühnerindenMittelpunkt.
Und dann wurde ich Professor für Human Resource Management. Ausgerechnet ich.
Im Nachhinein betrachtet war dies der ideale Zeitpunkt. Die Unternehmen wachten
langsamaufundfingenan,umzudenken.AmAnfangstandderFachkräftemangelund
plötzlich mussten wir lernen,Bewerber und Kandidaten wertzuschätzen, sich für ihre
VII
Vorwort
Präferenzen zu interessieren, uns bei ihnen zu bewerben und nicht umgekehrt. Mein
erstesBucherschien:EmployerBranding.WiekönnenwiralsArbeitgeberüberzeugen?
DannfolgedasBuch„TalentRelationshipManagement“.NachweiterenBüchernmach-
teichmichaneinembesondersentmündigendenHR-Instrumentzuschaffen,nämlich
am jährlichen Mitarbeitergespräch. Das Buch „Unter den Erwartungen“ erschien und
nichtsfreutemichmehr,alsdiegroßeIrritationgepaartmitbreiter,positiverResonanz.
IchhattedievergangenenJahrewirklichGlück,weileinschrittweisesErwacheninder
HRCommunityimmersichtbarerwurde.NeueGenerationenvonPersonalerergriffen
dasRuder,unterstütztvonneuenGenerationenvonGeschäftsführern.ÜberalldieJahre
empfandichesalseinewunderbareAufgabe,immerwiederKohlenindasaufflammen-
deFeuerzuwerfen,kritisch,provozierendaberimmerauchkonstruktivundnahander
Praxis.Esschien,alsträfenmeineHaltungundderZeitgeistaufeinanderundichdurfte
eineaktiveRolleindieserEntwicklungspielen.
Wiesehrbegrüßeichnundieimmer lauter werdendeDiskussionumdasThemaAgi-
lität.Für mich istAgilität weit mehralsnur einBuzzword. Essymbolisiert einelängst
überfälligeEntwicklunginRichtungeinersichänderndenHaltung.DerMitarbeiterals
mündigesWesen.MeingroßesVorbildDouglasMcGregorerwachtzuneuerBedeutung
undseltenwarseineGegenüberstellungderTheorienX–MenschensindvonNaturaus
faulundmüssenankurzerLeinegeführtwerden–unddemhumanistischenGegenent-
wurfderTheorieYwichtigerundlebendiger.ImZugedieserEntwicklungwaresmein
großerTraum,endlicheinumfassendesBuchzuschreiben,dasHRausSichtvonTheo-
rieXundYbehandelt.WiesiehtHRineinemtraditionellen,hierarchischenundnach
StabilitätstrebendenUnternehmen ausundwiestellen sich dieDingein einemagilen
Kontextdar?WasfüreinespannendeFrage!DiesesBuchzuschreiben,warmireinech-
tesHerzensanliegen.Dabeigehteshierumdeutlichmehr,alsnurumdasMenschenbild
eines mündigen Menschen.Es geht letztendlich um die Wettbewerbsfähigkeit zahlrei-
cher,stolzer Unternehmen.Ichteile dieAuffassung,dassAgilität fürdieMehrheitder
UnternehmeneineGrundvoraussetzungist,uminaktuellenundzukünftigenMärkten
bestehenzukönnen.UndHRspieltdarineinewesentlicheRolle.
AlsichimJahr2017diesesBuchinAngriffnahm,hatteichgroßenRespektvordieser
Aufgabe.IchwarangefülltvonIdeen,einerHaltung,voneinerAhnungdessen,wasich
schreibenwürde.AmEndewardasVerfassendiesesBucheseinelangeReiseinetwasUn-
gewisses.DasseinsolchesBuchstatischenCharakterhat,mangezwungenist,Gedanken
schwarzaufweißunddamitendgültigzufixierenistfürmichnurschwerzuertragen.
DenndieReisegehtweiterundalles,wasichindiesemBuchschreibeistlediglicheine
Momentaufnahme.Agilitätbedeutetebenauch,niewirklichanzukommen.
DieseReisefandnichtimstillenKämmerchenstattsondernineinemkonstantenAus-
tausch mit zahlreichen, vorwärts denkenden, aufgeschlossenen Menschen undUnter-
nehmen,die bereit waren, die Ungewissheit konstruktiv mitzutragen. An dieser Stelle
folgt üblicherweise eine Danksagungan all jene, die konstruktiv zum Gelingen dieses
Buchesbeigetragenhaben.Ichkannsiegarnichtallenennen.EssinddievielenPerso-
VIII Vorwort
naler,Geschäftsführer,FührungskräfteaberauchStudentenmitdenenichStunden,gar
TagediskutiertundumLösungengerungenhabe.EssinddievielenImpulsgeberinden
unendlichvielenBüchern,Artikeln,Blogs,TED-Talks,dieesgeschaffthaben,michkon-
tinuierlichzuirritieren.EsistaberauchmeineFamilie,dieeinJahrlangeinenVaterund
Ehemannerduldenmusste,derphasenweisegedanklich abwesendwar.Danke,Danke,
Danke.Ichfreuemichaufdieweitere,langeReise,dienochvorunssteht.
ArminTrost
Tübingen
28.02.2018
IX
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung...................................................................... 1
2 AgilitätundStabilität......................................................... 9
2.1 VonderHaltungzuManagementsystemen....................................... 10
2.2 HR-SpielarteninnerhalbdesHR-Spielfelds........................................ 19
3 DieEntwicklungeinerPersonalstrategie ................................... 31
3.1 Personalstrategie–einÜberblick................................................. 32
3.2 UnternehmensstrategiealsAusgangslage........................................ 36
3.3 KritischeFunktionenundRollen.................................................. 42
3.4 Personalrelevante,strategischeHerausforderungen.............................. 47
3.5 HR-SchlüsselthemenundderenstrategischeAusrichtung......................... 52
3.6 InternationalePersonalstrategien................................................ 58
4 DerstrukturelleundkulturelleKontext..................................... 63
4.1 DerKontextundseineRelevanzfürHR........................................... 64
4.2 DerMitarbeiterimMittelpunkt?.................................................. 68
4.3 DasAufgabenumfeld ............................................................ 76
4.4 DasdominierendeFührungsverständnis ......................................... 82
4.5 Organisation,DynamikundVerpflichtung........................................ 89
4.6 StatusundZielvorstellung ....................................................... 93
5 Personalgewinnungund-auswahl .......................................... 97
5.1 EmployerBranding .............................................................. 98
5.2 Kandidatensuche,-anspracheund-bindung...................................... 111
5.3 AuswahlundPassung............................................................ 122
5.4 Onboarding ..................................................................... 136
6 Ziele,BeurteilungundFeedback ............................................ 145
6.1 ZielvereinbarungundLeistungserwartungen .................................... 146
6.2 Feedback........................................................................ 156
6.3 FormaleBeurteilung............................................................. 167
7 LernenundWissen............................................................ 179
7.1 BetrieblicheAusbildung ......................................................... 180
7.2 Führungskräfteentwicklung...................................................... 188
7.3 KontinuierlichesLernen.......................................................... 204
7.4 Wissensmanagement............................................................ 221
8 EntwicklungundKarriere .................................................... 229
8.1 Talentidentifikation.............................................................. 230
8.2 Talentförderungund-entwicklung............................................... 242
8.3 Fachkarriere ..................................................................... 260
X Inhaltsverzeichnis
9 Vergütung ..................................................................... 273
9.1 Entgeltpolitik.................................................................... 274
9.2 Grundvergütung................................................................. 290
9.3 VariableVergütung .............................................................. 299
10 EngagementundLoyalität ................................................... 309
10.1 ArbeitsbedingungenundArbeitgeberattraktivität................................ 310
10.2 Mitarbeiterbefragung............................................................ 326
10.3 Mitarbeiterbindung.............................................................. 338
11 HROperation.................................................................. 351
11.1 Personalorganisation ............................................................ 352
11.2 KennzahlenundControlling ..................................................... 370
11.3 DigitalHRundPeopleAnalytics.................................................. 387
12 Veränderungengestalten .................................................... 403
12.1 DreiunterschiedlicheSzenarien.................................................. 404
12.2 ChangeManagement–klassischgedacht ........................................ 407
12.3 VeränderungenineinemagilenSetting .......................................... 413
13 TransformationineineagileZukunft ....................................... 427
13.1 HerausforderungenundHürden ................................................. 428
13.2 PrinzipienagilerTransformation ................................................. 430
Serviceteil...................................................................... 443
Sachverzeichnis .................................................................. 444