MOKYTOJŲ DARBE PATIRIAMO KOLEGŲ PRIEKABIAVIMO RYšYS SU PASITENKINIMU DARBU

16 Pages·2009·0.1 MB·Lithuanian

stUDEntŲ DarBai
MOKYTOJŲ DARBE PATIRIAMO
KOLEGŲ PRIEKABIAVIMO RYšYS SU
PASITENKINIMU DARBU
(PILOTINIS TYRIMAS)
Milda Astrauskaitė
Vytauto Didžiojo universitetas, Lietuva
Santrauka. Tyrimo tikslas. Straipsnyje analizuojami subjektyviai suvokiamo priekabia-
vimo reiškinio ryšiai su mokytojų pasitenkinimu darbu. Metodai. Priekabiavimo
darbe analizei naudota priekabiavimo darbe skalė (WHS, Björkqvist, Österman,
1992). Pasitenkinimo darbu analizei naudotasi pasitenkinimo darbu klausimynu
(JSS, Spector, 1985). Ištirti 99 mokytojai iš Kauno vidurinių mokyklų. Rezultatai, išva-
dos. Aukštesnį priekabiavimo lygį jaučiantys mokytojai yra mažiau patenkinti darbu:
didesnis priekabiavimas darbe susijęs su mažesniu pasitenkinimu vadovu, mažes-
niu pasitenkinimu nenumatytais apdovanojimais, darbo sąlygomis, bendradarbiais,
darbo pobūdžiu.
Pagrindiniai žodžiai: priekabiavimas darbe, pasitenkinimas darbu, mokytojai.
Pasaulinė praktika teigia, kad daugumoje šalių priekabiavimas darbe
yra aktuali problema, tai sąlygoja daug negatyvių padarinių ne tik indi-
vidui, tačiau ir organizacijoms bei valstybėms. (Lynch, 2002). 2001 m.
duomenys atskleidė, kad Australijos darbdaviams bauginimų darbe
pasekmės kasmet kainuoja nuo 6 iki 13 bilijonų dolerių (Lynch, 2002).
Jungtinėse Amerikos Valstijose atliktų tyrimų duomenimis, keli milijonai
darbuotojų patiria psichologinį smurtą (Workplace Bullying Institute
and Zogby International, 2007).
Europoje priekabiavimo darbe tema, pradėta nagrinėti 1990 m.
(Moayed et al., 2006). Tačiau kai kuriose šalyse, tarp jų ir Lietuva, ši są-
voka vartojama itin retai. Mūsų šalyje pirmieji moksliniai tyrimai buvo
pradėti vos prieš keletą metų. Lietuvos tyrėjai atskleidė, kad daugiau
nei ketvirtadalis (25,6 %) Kauno mokyklų mokytojų patiria psichologinį
97
Milda Astrauskaitė
smurtą (Malinauskienė, Obelenis, Žopagienė, 2005). Ir nors kitų Euro-
pos šalių tyrėjai vieningai tvirtina, jog asmenys, dirbantys mokymo įstai-
gose, turi didesnę tikimybę patirti priekabiavimą darbe, Lietuvoje tema
vis dar mažai nagrinėta (Vartia, 2002a; Einarsen, 2003; Coburn, Jensen,
2006).
Viena priežasčių, kodėl priekabiavimas darbe nėra plačiai analizuo-
tas, – sąvokos kontroversiškumas. Dažnai minimos sąvokos vengiama or-
ganizacinėje aplinkoje. Kompanijoms nepatinka būti siejamoms su šiuo
terminu, nes darbuotojams ir vadovams, jis dažnai asocijuojasi su bešir-
džio, žiauraus nusikaltėlio, smerkiančio savo priešininką / varžovą, por-
tretu (Resch, Schubinski, 1996). Mažai tyrimų gali reikšti, jog klausimas
jautrus ir mūsų valstybėje vis dar yra „tabu“. Patyčios tarp mokinių taip
pat nebuvo aptarinėjamos. Mokytojai ir mokyklų direktoriai vengė apie
tai kalbėti. Dabar, organizacijų ir kompanijų vadovai delsia pripažinti,
kad įstaigoje egzistuoja priekabiavimas tarp bendradarbių (Björkqvist,
Österman, Hjelt-Back, 1994a).
Apibrėžimas teigia, kad priekabiavimas darbe – tai pasikartojantys
veiksmai, turintys tikslą sukelti psichinį (kartais ir fizinį) skausmą. Šie veiks-
mai nukreipti prieš vieną ar kelis asmenis, kurie dėl vienos ar kitos prie-
žasties neturi galimybių savęs apginti (Björkqvist, Österman, Hjelt-Back,
1994a). Tyrėjų išskirtus pagrindinius priekabiavimo darbe bruožus ga-
lima apibendrinti trimis teiginiais – (1) priekabiavimas suvokiamas kaip
konkreti agresijos forma, perauganti į veikiamų asmenų persekiojimą;
(2) priekabiavimas gali būti nukreiptas prieš vieną asmenį ar grupę žmo-
nių; (3) priekabiavimas gali būti trumpalaikis ir ypač intensyvus arba ne
toks intensyvus, bet ilgalaikis (Björkqvist, Österman, Hjelt-Back, 1994a;
Vartia, 2002b; Salin, 2003).
Priekabiavimas darbe nėra vienalytis reiškinys. Tyrėjai teigia, kad
egzistuoja kelios tokio elgesio raiškos dimencijos (Pranjic, 2006; Vartia,
2002b). Tyrėja N. Pranjic tvirtina, kad priekabiavimą galima atspindėti
per penkias dimencijas: (1) grėsmę profesiniam statusui, (2) grėsmę as-
meniniam autoritetui, (3) izoliaciją, (4) darbą viršvalandžiais, (5) destabili-
zaciją. Tam tikrus priekabiavimo tipus įvardija ir kiti tyrėjai. M. Vartia sako,
kad netinkamas elgesys gali atsiskleisti per šešias dimencijas pagal ne-
gatyvių aktų raiškos kryptį: į individo darbo užduotis, elgesį, asmenybę
ar asmeninį gyvenimą (Vartia, 2002b).
98
International Journal of Psychology: a Biopsychosocial Approach 2009, 3, 97–112 p.
Tarptautinis psichologijos žurnalas: biopsichosocialinis požiūris
Tyrėjas K. Bjorkqvistas teigia, kad priekabiavimas atsiskleidžia per dvi
agresyvaus elgesio formas: atvirą agresiją ir slaptą agresiją. Atviras agre-
syvus elgesys – tai žodiniai grasinimai, pravardžiavimas, rėkimas. Slaptas
agresyvus elgesys reiškiamas per apkalbas, gandus, išgalvotas istorijas.
Mokslininkas teigia, kad slapta agresija gali būti skirstoma į du tipus: ra-
cionalumu pridengtą agresiją (aplinkinių ribojamas galimybes išreikšti
save, pertraukinėjimus / trukdymus, nekonstruktyvią kritiką, darbo pa-
siekimų sumenkinimą) ir – socialinę manipuliaciją (įžeidžiančius komen-
tarus apie asmeninį individo gyvenimą, liežuvavimą, ignoravimą, šmeižtą
ir negatyvius žvilgsnius (Björkqvist, 1994b).
Tyrinėjant priekabiavimo reiškinį, svarbu suprasti jo elementus. Tyrė-
jai juos įvardija panašiai, tačiau ne visai identiškai. Priekabiavimo elemen-
tai gali skirtis pagal tiriamos imties ypatumus, tyrimo kultūrinį kontekstą,
tyrimo ypatybes (Griffin, 2004). Taigi, norint išsiaiškinti priekabiavimo
aspektus tam tikroje grupėje, svarbu atlikti tyrimą, apklausti konkrečią
respondentų grupę ir atlikti faktorinę atsakymų į klausimus analizę.
Kalbėdami apie priekabiavimo darbe padarinius, tyrėjai dažnai mini
šiuos psichologinius nusiskundimus: stresą, depresiją, perdegimą, ne-
rimą, agresiją (Einarsen, 2003; Vartia, 2001). Tai ne vienintelės pasekmės,
gręsiančios darbuotojams. Priekabiavimo išprovokuotomis pasekmėmis
galime laikyti ir išėjimą iš darbo, pravaikštas ar net suicidines mintis bei
savižudybę (Gates, 2004; Lynch, 2002; Einarsen, 2003).
Viena priekabiavimo darbe pasekmių – sumažėjęs pasitenkinimas
darbu. Pasitenkinimas darbu apibrėžiamas kaip tam tikras laipsnis, ro-
dantis, kaip žmonėms patinka (pasitenkinimas) ar nepatinka (nepasiten-
kinmas) jų darbas (Spector, 1997).
Dauguma tyrėjų sutinka, jog priekabiavimas darbe susijęs su žemes-
niu pasitenkinimu darbu (Vartia, 2002a; Vartia, 2002b; McCormack, Casimir,
Djurkovic, Yang, 2006; Einarsen, Raknes, Matthiesen, 1994; Keashley, Har-
vey, 2006). Mokslinių tyrimų rezultatai rodo, kad aukštesnis priekabiavimo
darbe lygis susijęs su mažesniu pasitenkinimu vadovu bei mažesniu pasi-
tenkinimu bendradarbiais (McCormack, Casimir, Djurkovic, Yang, 2006).
Be to, S. Einarsen ir B. I. Raknes teigia, kad nepasitenkinimą socialiniu
klimatu, organizacijos vadovais ir galimybėmis valdyti savo darbą išreiš-
kia ne tik priekabiavimo aukos, tačiau ir šį procesą stebintys asmenys.
(Einarsen, Raknes, Matthiesen, 1994).
99
Milda Astrauskaitė
Tyrėjai L. Keashley ir S. Harvey atliko tyrimą, siekdami išaiškinti už-
gaulaus vadovavimo sąsajas su požiūriu į darbą, pasitikėjimu vadova-
vimo stiliumi ir ketinimu palikti darbą. Buvo atskleista, jog žalojantis va-
dovavimo stilius susijęs su darbuotojų pasitikėjimu vadovavimu. O dar-
buotojų pasitikėjimas vadovavimu turi įtakos spėjamam pasitenkinimui
ar nepasitenkinimui darbu bei ketinimui išeiti iš darbo (Keashley, Harvey,
2006).
Dauguma užsienio šalyse atliktų tyrimų atskleidžia, jog aukštesnis
priekabiavimo darbe lygis siejasi su mažesniu pasitenkinimu darbu. Vis
dėlto nėra aišku, ar Lietuvoje priekabiavimo darbe bei pasitenkinimo
darbu sąsajas galima vertinti tolygiai pagal pasaulinę praktiką.
Apibendrinant teorinę dalį galima teigti, jog priekabiavimas darbe
yra reiškinys, kurį reikia plačiau tyrinėti, aiškintis jo paplitimą, sąsajas
su kitais reiškiniais. Pasaulinė praktika sako, kad minėtas reiškinys gali
turėti daug neigiamų pasekmių tiek individui, tiek organizacijoms. Vis
dėlto, norint patvirtinti ankstesnius rezultatus, reikia atlikti tyrimus Lie-
tuvoje.
Šiame straipsnyje tyrinėjamas priekabiavimas, patiriamas mokytojo
darbe, ir sąsajos su pasitenkinimu darbu. Daugelis tyrimų liudija, jog
mokymo įstaigų darbuotojai priekabiavimo aukomis tampa labai dažnai
(Vartia, 2002, Einarsen, 2003; Coburn, Jensen, 2006). Tai patvirtina ir Lie-
tuvoje atliktas tyrimas (Malinauskienė, Obelenis, Žopagienė, 2005). Taigi
šiai darbuotojų grupei reikia išskirtinio dėmesio ir išsamesnių tyrimų.
Svarbu išsiaiškinti kaip priekabiavimo darbe reiškinys veikia mokytojų
pasitenkinimą darbu, nes nuo pedagogų savijautos bei požiūrio į veiklą
priklauso mokymo kokybė, bendravimas su mokiniais, gebėjimas dirbti
efektyviai ir kūrybiškai. Taip pat reikia smulkiau panagrinėti priekabia-
vimo ir pasitenkinimo darbu sąsajas. Neaišku, kaip konkrečiai mokytojų
grupėje skirtingos priekabiavimo formos susijusios su įvairiais pasitenki-
nimo darbu aspektais ir ar apskritai priekabiavimas turi reikšmės šių spe-
cialistų pasitenkinimui. Išsiaiškinus pagrindines priekabiavimo formas,
pasireiškiančias tarp mokyklos bendruomenės narių, bus galima aiškiau
įsivaizduoti priekabiavimo reiškinį mokykloje ir jo svarbą mokytojų pasi-
tenkinimui įvairiais darbo aspektais. Taigi šio darbo pagrindinis tikslas –
nustatyti mokytojų patiriamo priekabiavimo sąsajas su pasitenkinimu
darbu.
100
International Journal of Psychology: a Biopsychosocial Approach 2009, 3, 97–112 p.
Tarptautinis psichologijos žurnalas: biopsichosocialinis požiūris
METODAI
Tyrimo metodika
Priekabiavimui darbe vertinti buvo naudojama priekabiavimo darbe
skalė (WHS) 1992 m. sudaryta tyrėjų K. Björkqvisto ir K. Östermano.
Gavus autorių sutikimą, 2008 m. atliktas klausimyno vertimas laikan-
tis bendrųjų testo vertimo reikalavimų. Priekabiavimo darbe skalės ver-
timą atliko Milda Astrauskaitė, Justina Liesienė ir prof. Roy M. Kern.
Priekabiavimo darbe skalėje pateikiami 24 klausimai. Teiginiai verti-
nami penkių balų Likerto skalės sistema, nuo 0 iki 4.
Buvo atlikta faktorinė atsakymų į šios skalės klausimus analizė. Atli-
kus analizę ir panaudojus Varimax pasukimo metodą, gauti keturi fakto-
riai, kurių reikšmė didesnė už vienetą.
– Žeminimo faktorius atskleidžia, jog žmonės, patiriantys aukštą šio
priekabiavimo faktoriaus lygį, dažniausiai kenčia dėl į darbines užduotis
bei darbo pasiekimus nukreipto negatyvaus elgesio. Šis elgesys dažnai
pridengtas racionalumo kauke. Dėl to aplinkiniai priekabiavimo gali ne-
pastebėti arba nesuvokti. Elgesys gali būti reiškiamas, kaip nereikšmingų
ar žeminančių užduočių skyrimas, nuomonės sumenkinimas, abejonės
dėl sprendimų. Tai nėra įprastas elgesys, subjektyviu respondentų verti-
nimu, jis buvo pavadintas žeminančiais veiksmais ir spaudimu, o ne nor-
maliu bendravimu. Žeminimo faktorius iš dalies atitinka K. Björkqvist’o
išskirtą racionalios agresijos formą, vieną netiesioginio agresyvaus elge-
sio rūšių, kuri maskuojama racionaliais argumentais (Björkqvist, 1994b).
– Žlugdymo faktorius nurodo elgesį, susijusį su gandų skleidimu bei
kritika, nukreipta į darbinę veiklą. Šio faktoriaus negatyviu elgesiu sie-
kiama paveikti, sužlugdyti žmogų naudojantis įvairiomis priekabiavimo
formomis: melu, sakomu aplinkiniams; piktais gandais; nekorektišku,
įžeidžiančiu darbo vertinimu; pernelyg didele kritika. Šį elgesį galima
lengviau atpažinti nei žeminimą. Vis dėlto jis turėtų būti laikomas ne-
tiesioginės agresijos forma (Björkqvist, 1994a). Minėtasis faktorius iš da-
lies atitinka K. Björkqvist’o įvardintą socialinės manipuliacijos elementą.
Autoriaus manymu, socialinė manipuliacija – tai netiesioginės agresijos
forma, reiškiama per liežuvavimą, apkalbas (Björkqvist, 1994b).
– Slaptos agresijos faktorius nurodo elgesį, nukreiptą į žmogaus as-
meninį gyvenimą, intymių detalių paviešinimą, aptarinėjimą. Elgesys,
101
Milda Astrauskaitė
atsiskleidžiantis šiuo elementu, veikia ir asmens darbo socialinius ryšius.
Norint paveikti žmogų, stengiamasi jį izoliuoti, nebendrauti, elgtis lyg jis
neegzistuotų. Slaptos agresijos elementas gali būti priskirtas netiesiogi-
nei agresijai. Jis taip pat gali būti siejamas su K. Björkqvist’o išskirtu sociali-
nės manipuliacijos elementu. Tik šiuo atveju apkalbos ir gandai nukreipti
ne į darbo atlikimą, o į individo asmeninį gyvenimą (Björkqvist, 1994b).
– Atviros agresijos faktorius – tiesioginės agresijos forma. Elge-
sys gali būti lengvai atpažįstamas, agresyvus ir reiškiamas per tiesiogi-
nius grąsinimus, apšaukimą, smerkiančius, negatyvius gestus. Tyrėjas
K. Björkqvist’as atvirą agresiją įvardina kaip agresijos formą, kurią ne-
sunku atpažinti, nes ji reiškiama tiesiogiai į individą (Björkqvist, 1994b).
Analizuojant skalių vidinį patikimumą, nustatyta, jog Cronbach α ro-
dikliai tinkami grupinei analizei. Bendrasis priekabiavimas darbe = 0,928,
žeminimo skalė = 0,902, žlugdymo skalė = 0,888, užslėptos agresijos
skalė = 0,816, atviros agresijos skalė = 0,732.
Pasitenkinimui darbu nustatyti buvo naudojamas Paul’o E. Spector’o
pasitenkinimo darbu klausimynas (JSS), kurį autorius sudarė 1985 m. Į
klausimyną pateko 36 klausimai. Galimi atsakymų variantai vertinami
šešių balų sistema, Likerto skale, nuo 1 iki 6.
Gavus autorių sutikimą, buvo atliktas klausimyno vertimas laikantis
bendrųjų testo vertimo reikalavimų. Pasitenkinimo darbu klausimyno
vertimą atliko doc. dr. Loreta Gustainienė (vertimą iš lietuvių į anglų k.
atliko L. Gustainienė, J. Liesienė, R. Kern) . Klausimynas leidžia įvertinti
bendrąjį pasitenkinimo darbu lygį bei atskirus pasitenkinimo darbu as-
pektus: pasitenkinimą atlyginimu, paaukštinimu, vadovavimu, papildo-
momis privilegijomis, nenumatytais apdovanojimais, darbo sąlygomis,
bendradarbiais, darbo pobūdžiu ir komunikavimu.
Nustačius skalių vidinį patikimumą, paaiškėjo, jog beveik visus pa-
sitenkinimo darbu aspektus galima naudoti grupinei analizei. Bendrojo
pasitenkinimo darbu Cronbach α = 0,826, pasitenkinimo atlyginimu
Cronbach α = 0,508, pasitenkinimo paaukštinimu Cronbach α = 0,662,
pasitenkinimo vadovavimu Cronbach α = 0,643, pasitenkinimo papil-
domomis privilegijomis Cronbach α = 0,552, pasitenkinimo nenuma-
tytais apdovanojimais Cronbach α = 0,565, pasitenkinimo darbo sąly-
gomis Cronbach α = 0,503, pasitenkinimo bendradarbiais Cronbach
α = 0,585, pasitenkinimo darbo pobūdžiu Cronbach α = 0,596. Žemes-
102
International Journal of Psychology: a Biopsychosocial Approach 2009, 3, 97–112 p.
Tarptautinis psichologijos žurnalas: biopsichosocialinis požiūris
nis Cronbach α rodiklis buvo matuojant pasitenkinimo komunikavimu
vidinį skalės patikimumą = 0,226. Toliau analizuojant tyrimo rezultatus
šios skalės buvo atsisakyta.
Statistinė duomenų analizė atlikta naudojant statistinio paketo so-
cialiniams mokslams SPSS 13-ąją versiją. Analizei naudota aprašomoji
statistika, dviejų nepriklausomų imčių vidurkių palyginimas Student-t
kriterijus bei faktorinė analizė panaudojus Varimax pasukimo metodą.
Tiriamasis kontingentas
Tyrime dalyvavo 101 vidurinės mokyklos mokytojas iš dviejų Kauno
vidurinių mokyklų. Buvo grąžinti du sugadinti klausimynai taigi, tyrimo
rezultatų analizei naudoti 99 tiriamųjų klausimynai.
Tyrime dalyvavo 87 moterys ir 10 vyrų, 2 respondentai nenurodė ly-
ties. Tiriamųjų amžius kinta nuo 22 iki 70 metų, amžiaus vidurkis – 44
metai.
Tyrimo procedūra
Tyrimas atliktas 2008 m. lapkričio mėnesį (tyrimo vadovas – doc. dr.
Aidas Perminas). Tyrimo atlikimo etapai:
– Kreiptasi į mokyklų vadovus ir gautas raštiškas sutikimas atlikti ty-
rimą.
– X mokyklos mokytojai sukviesti ir apklausti vienu metu. Y moky-
klos mokytojams anketos buvo išdalytos neužklijuotuose vokuose. Klau-
simynus jie turėjo grąžinti per penkias darbo dienas užklijuotuose, neat-
plėštuose vokuose.
– Mokytojai buvo informuoti apie darbo tikslą, duomenų konfidenci-
alumą ir galimybę atsisakyti dalyvauti tyrime.
Tyrimo rezultatai
Siekiant nustatyti, kaip priekabiavimas darbe susijęs su pasitenki-
nimu darbu, tiriamieji buvo suskirstyti į dvi grupes pagal priekabiavimo
vidurkį. Pirmoji grupė – žemesnis priekabiavimo darbe lygis. Antroji
grupė – aukštesnis priekabiavimo darbe lygis. Tyrimo analizei naudo-
tas dviejų nepriklausomų imčių vidurkių palyginimas taikant Student-t
kriterijų.
103
Milda Astrauskaitė
Rezultatai parodė, kad aukštesnis priekabiavimo darbe lygis susijęs
su mažesniu pasitenkinimu darbu. Taip pat paaiškėjo, kad aukštesnis
priekabiavimo darbe lygis susijęs su mažesniu pasitenkinimu vadova-
vimu, mažesniu pasitenkinimu nenumatytais apdovanojimais, darbo są-
lygomis, bendradarbiais bei darbo pobūdžiu. Tarp priekabiavimo darbe
ir pasitenkinimo atlyginimu, paaukštinimu bei papildomomis privilegijo-
mis reikšmingų sąsajų nebuvo rasta (1 lentelė).
1 lentelė. Pasitenkinimo darbu palyginimas žemesnio ir aukštesnio lygio
bendrojo priekabiavimo darbe grupėse
table 1. Comparison of job satisfaction in lower and higher group of work
harassment
Žemesnis bendrojo Aukštesnis bendrojo
Pasitenkinimas priekabiavimo darbe priekabiavimo darbe Reikšm. p.
t
darbu lygis lygis (2-pusis)
N Vidurkis±Std.n. N Vidurkis±Std.n.
Pasitenkinimo 57 143,78±19,52 33 126,75±17,25 4,158 0,0001
darbu suma
Atlyginimas 58 13,74±4,34 36 13,61±4,41 0,140 0,889
Paauk tinimas 59 14,30±4,70 35 13,77±3,88 0,566 0,573
Vadovavimas 61 21,98±2,64 35 18,08±3,57 6,100 0,0001
Papildomos 59 11,8644±4,38 34 11,79±4,56 0,073 0,942
privilegijos
Nenumatyti 60 14,96±3,75 34 12,35±3,69 3,262 0,002
apdovanojimai
Darbo sąlygos 61 11,47±3,68 35 9,48±3,54 2,584 0,011
Bendradarbiai 62 20,64±2,86 36 17,80±3,24 4,502 0,0001
Darbo pobūdis 61 19,88±3,22 36 17,08±2,50 4,476 0,0001
Analizuojant žeminimo sąsajas su pasitenkinimu darbu ir jo aspek-
tais, paaiškėjo, kad aukštesnis žeminimo lygis susijęs su mažesniu pasi-
tenkinimu vadovavimu. Tačiau tarp kitų pasitenkinimo darbu aspektų ir
žeminimo reikšmingų sąsajų rasta nebuvo (2 lentelė).
104
International Journal of Psychology: a Biopsychosocial Approach 2009, 3, 97–112 p.
Tarptautinis psichologijos žurnalas: biopsichosocialinis požiūris
2 lentelė. Pasitenkinimo darbu palyginimas žemesnio ir aukštesnio žeminimo
lygio grupėse
table 2. Comparison of job satisfaction in lower and higher group of humiliation
Žemesnis Aukštesnis
Reikšm. p.
Pasitenkinimo žeminimo lygis žeminimo lygis t
(2-pusis)
darbu skalės N Vidurkis±Std.n. N Vidurkis±Std.n.
Pasitenkinimo 61 139,52 ± 20,21 29 133,37 ± 20,41 1,344 0,183
darbu suma
Atlyginimas 63 13,76 ± 4,62 31 13,54 ± 3,78 0,223 0,824
Paaukštinimas 63 14,11 ± 4,63 31 14,09 ± 3,96 0,015 0,988
Vadovavimas 65 21,29 ± 2,79 31 19,03 ± 4,41 3,049 0,003
Papildomos 63 11,90 ± 4,43 30 11,70 ± 4,48 0,207 0,836
privilegijos
Nenumatyti 64 14,29 ± 3,66 30 13,43 ± 4,43 0,995 0,322
apdovanojimai
Darbo sąlygos 66 10,98 ± 3,84 30 10,23 ± 3,51 0,912 0,364
Bendradarbiai 66 19,77 ± 3,33 32 19,25 ± 3,24 0,735 0,464
Darbo pobūdis 66 19,16 ± 3,34 31 18,16 ± 3,00 1,424 0,158
Tikrinant, kaip žlugdymo faktorius siejasi su pasitenkinimu darbu bei
jo aspektais, paaiškėjo, kad aukštesnis žlugdymo lygis susijęs su mažes-
niu pasitenkinimu darbu ir visais jo aspektais (3 lentelė).
3 lentelė. Pasitenkinimo darbu palyginimas žemesnio ir aukštesnio žlugdymo
lygio grupėse
table 3. Comparison of job satisfaction in lower and higher group of disruption
Žemesnis Aukštesnis
Reikšm. p.
Pasitenkinimo žlugdymo lygis žlugdymo lygis t
(2-pusis)
darbu skalės N Vidurkis±Std.n. N Vidurkis±Std.n.
Pasitenkinimo 51 147,66± 18,07 38 124,44±15,15 6,412 0,0001
darbu suma
Atlyginimas 53 15,07 ± 4,19 40 11,92±3,95 3,675 0,0001
Paaukštinimas 54 14,85±4,73 39 13,00±3,72 2,029 0,045
Vadovavimas 56 21,85±3,11 39 18,76±3,37 4,594 0,0001
Papildomos 53 12,75±4,48 39 10,61±4,15 2,334 0,022
privilegijos
Nenumatyti 54 15,40±3,65 39 12,12±3,54 4,324 0,0001
apdovanojimai
Darbo sąlygos 55 11,87±3,45 40 9,37±3,55 3,437 0,001
Bendradarbiai 57 20,78±3,00 40 18,02±2,98 4,474 0,0001
Darbo pobūdis 56 19,87±3,32 40 17,42±2,63 3,868 0,0001
105
Milda Astrauskaitė
Slaptos agresijos ir pasitenkinimo darbu sąsajų analizė parodė, kad
aukštesnis slaptos agresijos lygis susijęs su mažesniu bendruoju pasi-
tenkinimu darbu, mažesniu pasitenkinimu vadovavimu, mažesniu pasi-
tenkinimu darbo sąlygomis bei mažesniu pasitenkinimu bendradarbiais
(4 lentelė).
4 lentelė. Pasitenkinimo darbu palyginimas žemesnio ir aukštesnio slaptos
agresijos lygio grupėse
table 4. Comparison of job satisfaction in lower and higher group of veiled
aggression
Žemesnis slaptos Aukštesnis
Pasitenkinimo agresijos lygis slaptos agresijos lygis Reikšm. p.
t
darbu skalės (2-pusis)
N Vidurkis±Std.n. N Vidurkis±Std.n.
Pasitenkinimo 59 141,11±19,85 31 130,74±19,89 2,354 0,021
darbu suma
Atlyginimas 62 13,67±4,48 32 13,71±4,12 -0,043 0,965
Paaukštinimas 62 14,30±4,52 32 13,71±4,20 0,611 0,543
Vadovavimas 63 21,19±3,33 33 19,36±3,66 2,464 0,016
Papildomos 61 11,80±4,43 32 11,90±4,48 -0,106 0,916
privilegijos
Nenumatyti 62 14,46±3,68 32 13,15±4,27 1,548 0,125
apdovanojimai
Darbo sąlygos 64 11,28±3,62 32 9,68±3,78 2,000 0,048
Bendradarbiai 65 20,09±2,85 33 18,63±3,89 2,103 0,038
Darbo pobūdis 64 19,06±3,32 33 18,42±3,13 0,913 0,364
Aiškinantis atviros agresijos ir pasitenkinimo darbu sąsajas, paaiš-
kėjo, jog aukštesnis atviros agresijos lygmuo susijęs su mažesniu pa-
sitenkinimu vadovavimu (statistiškai patikimo skirtumo tendencija),
mažesniu pasitenkinimu bendradarbiais (statistiškai patikimo skirtumo
tendencija) ir mažesniu pasitenkinimu darbo pobūdžiu. Reikšmingų są-
sajų nebuvo rasta tarp atviros agresijos ir bendrojo pasitenkinimo darbu,
pasitenkinimo atlyginimu, paaukštinimu, papildomomis privilegijomis,
nenumatytais apdovanojimais ir darbo sąlygomis (5 lentelė).
106