Managerentlohnung: Distributives, prozedurales und interaktionales (Un-)Gerechtigkeitsempfinden

452 Pages·2014·3.109 MB·German

by  Nina Kluckow (auth.)

Managerentlohnung
Nina Kluckow
Managerentlohnung
Distributives, prozedurales
und interaktionales
(Un-)Gerechtigkeitsempfi nden
Mit einem Geleitwort
von Prof. Dr. Manfred Becker
Nina Kluckow
Berlin, Deutschland
Dissertation, Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg, 2014
ISBN 978-3-658-07429-6 ISBN 978-3-658-07430-2 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-658-07430-2
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Geleitwort V

Geleitwort
In den letzten Jahrzehnten ist die Entlohnung von (Top) Manager in Deutschland kontinuier-
lich gestiegen und es sind zunehmende Einkommensunterschiede zwischen Führungskräften
und tariflich sowie außertariflich vergüteten Mitarbeitern zu verzeichnen. Diese Entwicklun-
gen führten zu intensiven und kontroversen Diskussionen zur (Über-)Bezahlung der Manager
und einem damit im Zusammenhang stehenden ansteigendem Ungerechtigkeitsempfinden.

Frau Kluckow widmet sich mit ihrer Dissertationsschrift dem vermeintlichen Problem über-
höhter Managerentlohnungen. Sie setzt sich mit diesem aktuellen Themenbereich in sechs
Inhaltskapiteln wissenschaftlich auseinander. Ausgangspunkt der Arbeit ist die Erkenntnis,
dass es den gerechten Lohn nicht gibt und bisher auch noch keine allgemein gültigen Gerech-
tigkeitsmaßstäbe entwickelt wurden.

Frau Kluckow leistet mit ihrer Arbeit einen sowohl historisch, als auch systematisch interes-
santen Zugang zu dem vielfältigen Konstrukt der Gerechtigkeit. Sie zeigt auf, dass die Ent-
wicklung der organisationalen Gerechtigkeitstheorien und die Unterscheidung verschiedener
Gerechtigkeitsaspekte ihren Ursprung in der Zeit des antiken Griechenlands haben. Sachlich
fundiert und sehr ausführlich werden formale Elemente und Regeln der Gerechtigkeit darge-
legt und in Form von Gerechtigkeitsdimensionen für die empirische Analyse aufbereitet. Der
Zusammenhang von Fairness und Entlohnung wird auf der Grundlage einer umfassenden Li-
teraturrecherche dargelegt. Darüber hinaus liefert Frau Kluckow sehr gut recherchierte Aus-
führungen zu den einzelnen Entlohnungssystemen von Managern.

Auf Grundlage der organisationalen Gerechtigkeitsdimensionen und der berücksichtigten Li-
teratur zur Managerentlohnung setzt Frau Kluckow insgesamt 13 Kriterien der distributiven,
prozeduralen und interaktionalen Gerechtigkeit in Beziehung zur Entlohnung von Managern.
Die Autorin formuliert Vergütungssituationen mit entsprechenden Entlohnungsmerkmalen,
die relevant für eine Gerechtigkeitsbeurteilung sind, und überprüft deren „gerechte“ Beurtei-
lung. Ein faktorieller Survey (Vignettenanalyse) wird als wissenschaftlich-methodisches De-
sign gewählt, sodass Rückschlüsse auf Ursache-Wirkungszusammenhänge möglich werden.
Mithilfe einer Online-Befragung konnten Daten von 542 Personen gewonnen werden. Frau
Kluckow stellt die gewonnen Urteile der befragten Arbeitnehmer und Manager mithilfe einer
hierarchisch-linearen Regression gegenüber. Die bestätigten und falsifizierten Forschungshy-
pothesen dienen als Basis zur Formulierung von Handlungsempfehlungen für die Praxis.

Obwohl Frau Kluckow nur sehr zurückhaltend Handlungsempfehlungen gibt, konnten Er-
kenntnisse für die Führungs-, Entlohnungs- und Personalpraxis abgeleitet werden. Ein wichti-
VI Geleitwort

ges Resultat der Dissertation ist, dass ein „gerechtes Einkommen“ und eine als „gerecht emp-
fundene Entlohnung“ zu trennen sind. Ferner wird aufgezeigt, dass das Gerechtigkeitsempfin-
den der befragten Personen einen unkritischen Bereich (120.000 Euro brutto), einen gedulde-
ten Bereich (240.000 Euro brutto) und einen Grenzbereich (480.000 Euro brutto) aufweist.
Das Verfahren der Vergütungsfestlegung sowie der Umgang der beteiligten Parteien unterei-
nander prägen das Gerechtigkeitsempfinden. Ein Gehaltssystem wird nur dann als gerecht
empfunden, so die Erkenntnis der Arbeit, wenn es in die Kultur, die Reife und die aktuelle
wirtschaftliche Situation des Unternehmens eingebettet ist.

Frau Kluckow leistet mit ihrer Arbeit sowohl für die Wissenschaft als auch für die praktische
Gestaltung der Managerentlohnung einen wesentlichen Erkenntnisbeitrag. Der theoretische,
der empirische und der praxisrelevante Erkenntnisgewinn sind bemerkenswert. Die Gestal-
tung von gerecht empfundenen und leistungsfähigen Entlohnungskonzepten profitiert von den
Erkenntnissen dieser Arbeit.

Es würde mich sehr freuen, wenn diese umfassende Analyse auf ein breites Interesse in Wis-
senschaft und Praxis trifft und als Anregung für weitere Untersuchungen dient. Die Lektüre
der Arbeit hilft, Vorurteile durch Erkenntnis zu ersetzen. Das ist ein großer Gewinn.

Mainz, 15. Juni 2014 Prof. Dr. Manfred Becker
Danksagung VII

Danksagung
Die Erstellung einer Dissertation ist ein mittel- bis langfristiger Prozess, der viel Durchhalte-
vermögen, Disziplin und Unterstützung von Experten, Bekannten, Freunden und Familien-
mitgliedern verlangt. Ohne die Hilfestellungen dieser Personen wäre die Fertigstellung der
vorliegenden Arbeit ein Unterfangen mit geringen Erfolgschancen gewesen. Ich möchte mich
deshalb ganz herzlich bedanken bei:

Prof. Dr. Manfred Becker und Prof. Dr. Dirk Möhlenbruch für die Betreuung und Begutach-
tung meiner Dissertation, Dr. Inéz Labucay für die inhaltliche und organisatorische Betreuung
meines Promotionsvorhabens, Prof. Dr. Sabine Eifler für die telefonischen, elektronischen
sowie persönlichen Beratungsgespräche, Prof. Dr. Wolfhard Kohte für die äußerst hilfreiche
Unterstützung bei der Antragstellung des Stipendiums nach dem Graduiertenförderungsgesetz
des Landes Sachsen-Anhalt (GradFG), Prof. Dr. Stefan Liebig für das erste Orientierungsge-
spräch zur Gerechtigkeit der Entlohnung und die sehr wichtigen Hinweise, dass es eine ge-
rechte Vergütung niemals geben wird und die Zielstellung auf die Vermeidung von Ungerech-
tigkeit gerichtet werden sollte, Olaf Drewicke für das freundliche Telefonat zum unterneh-
mensinternen Entlohnungssystem, Dr. Katrin Auspurg für die umfangreichen schriftlichen
und telefonischen Auskünfte zur Vignettenanalyse und das Angebot der weitergehenden Hil-
festellung, Dr. Marcel Feldmann für die elektronischen Informationen zu seiner durchgeführ-
ten Vignettenanalyse, Prof. Dr. Günter F. Müller für die Bereitstellung seiner Texte zur Ver-
fahrensgerechtigkeit, Prof. Dr. Ingo Pies und Peter Sass für das Fachgespräch zur Mana-
gerentlohnung sowie allen Befragten für die Teilnahme an meiner Umfrage und die ehrlichen
und offenen Auskünfte. Darüber hinaus danke ich Mascha Kirchner, Annett Zintl und Micha-
el Hudetzka für das positive und produktive Arbeitsklima am Lehrstuhl Allgemeine Be-
triebswirtschaftslehre, insbesondere Organisation und Personalwirtschaft, an der Martin-
Luther-Universität Halle-Wittenberg und die immer offen stehenden Türen sowie die kriti-
schen und äußerst hilfreichen Gespräche.

Des Weiteren möchte ich mich bei der Graduiertenförderungskommission der Martin-Luther-
Universität Halle-Wittenberg bedanken, ohne deren finanzielle Unterstützung nach dem
GradFG des Landes Sachsen-Anhalt die Realisierung der vorliegenden Dissertation kaum
vorstellbar wäre. Und ich möchte der CNC – Communications & Network Consulting AG,
insbesondere Kerstin Krockauer, Nina Preuß und Mareike Noll, danken, die mir ermöglicht
haben, meine Umfrage in ihrem Unternehmen durchzuführen und die sich für kleinere und
größere Sorgen Zeit nahmen sowie ihre Unterstützung anboten. Die Arbeit bei der CNC AG
ermöglichte mir die notwendige praktische Abwechslung zu meiner theoretischen Arbeit, das
VIII Danksagung

Erlangen von unvergleichlichen Erfahrungen und die Bekanntschaft von außergewöhnlichen
Menschen, die mein Leben bereichert haben.

Den größten Dank und zugleich auch eine Entschuldigung muss ich meiner Familie, meiner
Mutter Marion Kluckow, meiner Schwester Svenja Kluckow und meinen Großeltern Helga
Kluckow und Lothar Voigtländer aussprechen, weil insbesondere sie die (emotionalen) Tiefen
des Projekts mit erlebten und erlitten. Opi, dir danke ich für die sonntägliche Telefonate, dein
Verständnis für alle Lagen meines Lebens und deine aufmunternden Worte. Mami, du bist die
Beste! Ohne deine inhaltlichen und emotionalen, immer fortwährenden Hilfestellungen, dei-
nen Optimismus, dein Verständnis und deine Rücksichtnahme wäre ich wohl verzweifelt.

VIELEN DANK!
Zusammenfassung IX

Zusammenfassung
Im Rahmen der vorliegenden Dissertation wird der Frage nachgegangen, inwieweit die Di-
mensionen distributive, prozedurale und interaktionale Gerechtigkeit bedeutsam für die
Wahrnehmung der Gerechtigkeit von Managerentlohnungen sind. Im Mittelpunkt des Interes-
ses stehen die Gerechtigkeitsurteile von Managern und Stakeholdern (Arbeitnehmern). Die
Arbeit leistet einen theorie- sowie einen praxisorientierten Beitrag zum Verständnis des kom-
plexen Gerechtigkeitskonstrukts in Bezug auf die Entlohnung von Führungskräften.

Zunächst wird als Bestandteil des theoretischen Teils der relevante Forschungsstand zur orga-
nisationalen Gerechtigkeit und Managerentlohnung dargestellt. Mit dem Mittel der Umfrage-
forschung, im Detail einer Vignettenanalyse, wurde die Fragestellung der vorliegenden Arbeit
empirisch bearbeitet. Insgesamt konnten 4.780 Urteile von 542 Personen erhoben und mithilfe
hierarchisch linearer Regressionen ausgewertet werden.

Die Ergebnisse der empirischen Untersuchung bestätigen die Ausgangshypothese, dass die
Beurteilung von (Un-)Gerechtigkeit der Managerentlohnung von den befragten Stakeholdern
und Managern auf Basis der distributiven, prozeduralen und interaktionalen Gerechtigkeit
vorgenommen wird. Die Ergebnisse werden in ihrer Vielfalt wiedergegeben und stellen die
Basis für Handlungsempfehlungen zur Gestaltung von Managerentlohnungssystemen dar.
Inhaltsverzeichnis XI

Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis ............................................................................................................ XV
Tabellenverzeichnis .............................................................................................................. XVII
Abkürzungsverzeichnis ....................................................................................................... XXIII
1 Einführung ............................................................................................................................. 1
1.1 Problemstellung .......................................................................................................... 1
1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise ............................................................................... 4
2 Definition der Hauptbegriffe ................................................................................................. 7
2.1 Begriffsbestimmung Manager und Stakeholder ......................................................... 7
2.2 Begriffsbestimmung Vergütung ............................................................................... 12
2.3 Begriffsbestimmung Managerentlohnung ................................................................ 15
2.4 Begriffsbestimmung Gerechtigkeit .......................................................................... 20
3 Gerechtigkeit ....................................................................................................................... 31
3.1 Organisationale Gerechtigkeit .................................................................................. 31
3.2 Gerechtigkeitsdimensionen ...................................................................................... 35
3.2.1 Distributive Gerechtigkeit .................................................................................. 38
3.2.2 Prozedurale Gerechtigkeit .................................................................................. 61
3.2.3 Interaktionale Gerechtigkeit ............................................................................... 80
3.3 Empirische Studien zur organisationalen Gerechtigkeit .......................................... 88
3.4 Gerechtigkeit und Entlohnung ............................................................................... 110
4 Managerentlohnung(-ssysteme) ........................................................................................ 115
4.1 Fixer Entlohnungsbestandteil ................................................................................. 115
4.2 Variabler Entlohnungsbestandteil .......................................................................... 117
4.2.1 Bemessungsgrundlagen .................................................................................... 120
4.2.2 Aktien(-optionen) ............................................................................................. 129
4.2.3 Boni .................................................................................................................. 137
4.2.4 Prämien ............................................................................................................. 140
4.2.5 Tantieme ........................................................................................................... 142
4.2.6 Zielvereinbarungen ........................................................................................... 145
4.3 Nebenleistungen ..................................................................................................... 153
4.4 Gesetzliche Bestimmungen in Deutschland ........................................................... 162
4.4.1 AktG ................................................................................................................. 163
4.4.2 KonTraG ........................................................................................................... 167
4.4.3 VorstAG ........................................................................................................... 168
4.4.4 VorstOG ........................................................................................................... 170
4.4.5 DCGK ............................................................................................................... 171