Leistungsorientierte Vergütung als Qualifizierungsanreiz: Theoretische Analyse und empirische Befunde

162 Pages·2005·23.636 MB·German

by  Christian Lukas (auth.)

Christian Lukas
Leistungsorientierte Vergütung als Qualifizierungsanreiz
GABLER EDITION WISSENSCHAFT
Management, Organisation und
ökonomische Analyse, Band 6
Herausgegeben von Professor Dr. Peter-J. Jost
Wissenschaftliche Hochschule für Unternehmens
führung (WHU) - Otto-Beisheim-Hochschule
In den vergangenen zwei Jahrzehnten hat sich ein neuer mikroökono
mischer Ansatz entwickelt, der nicht wie die traditionelle neoklassi
sche Analyse auf den Marktbereich beschränkt ist, sondern der grund
sätzlich für die Analyse sozialer Interaktionssituationen geeignet ist.
Informationsökonomie, Spieltheorie, experimentelle Studien, Neue
Institutionenökonomie und Ökonomische Psychologie sind wichtige
Bausteine dieses ökonomischen Ansatzes.
Ziel der Schriftenreihe ist die Anwendung und Weiterentwicklung die
ses Ansatzes auf betriebswirtschaftliche Fragestellungen. Gegenstand
der Untersuchungen sind die unterschiedlichsten unternehmensinter
nen Probleme aus den Bereichen Finanzierung, Organisation und Stra
tegisches Management. Die Reihe soll so zu einer mikroökonomischen
Fundierung des Faches beitragen.
Christian Lukas
Leistungsorientierte
Vergütung als
Qualifizierungsanreiz
Theoretische Analyse und empirische Befunde
Mit einem Geleitwort von Prof. Dr. Alfred Luhmer
Deutscher Universitäts-Verlag
Bibliografische Information Der Deutschen Bibliothek
Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen
Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über
<http://dnb.ddb.de> abrufbar.
Dissertation Universität Magdeburg, 2005 u.d.T.: Lukas, Christian: Vertragsgestaltung bei
betrieblicher Qualifizierung: Theoretische Analyse und experimentelle Befunde
1. Auflage November 2005
Alle Rechte vorbehalten
© Deutscher Universitäts-Verlag/GWV-Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2005
Lektorat: Brigitte Siegel / Stefanie Loyal
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Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier
ISBN-13:978-3-8350-0108-4 e-ISBN-13:978-3-322-82128-7
001: 10.1007/978-3-322-82128-7
Geleitwort
Dass unsere an natürlichen Ressourcen arme Volkswirtschaft ihr hohes Wohlstandsni
veau im verschärften globalen Wettbewerb nur in dem Maße aufrecht erhalten kann, als
es ihren Arbeitskräften gelingt, überlegene Qualifikationen zu entwickeln, ist eine allge
mein geteilte, dennoch aber höchst beunruhigende Einsicht. Christian Lukas untersucht
in seinem Buch Anreizwirkungen erfolgsabhängiger Vergütungsregelungen auf die Qua
lifizierungsbemühungen von Arbeitnehmern. Er nimmt dabei strikt den Standpunkt des
methodologischen Individualismus ein, legt also die Annahme zu Grunde, dass sich Ar
beitnehmer individuell rational verhalten und rationale Erwartungen über das Verhalten
des Arbeitgebers bilden, der seinerseits ein rationaler Spieler ist.
Qualifizierungsanstrengungen von Arbeitskräften sind nicht direkt kontrollierbar, sie spie
len sich letzten Endes im Kopf des Individuums ab. Beobachtbar sind allenfalls Erfolge
und Misserfolge bei der Anwendung der Qualifikation, nicht die Qualifikation selbst und
erst recht nicht die wirkliche Qualifizierungsanstrengung. Erfolge und Misserfolge hängen
außerdem nicht nur von stochastischen Umwelteinflüssen ab, sondern auch von der An
strengung beim Einsatz vorhandener Qualifikation. Qualifizierungsanstrengungen können
daher nicht im Arbeitsvertrag vereinbart werden, Kontrakte bewirken allenfalls Anreize
dazu.
Lukas erfasst die Zusammenhänge in einem Zwei-Perioden-Agencymodell. Die Anstren
gung des Arbeitnehmers (Agenten) in der ersten Periode wirkt sich zum einen auf ein
beobachtbares Ergebnis dieser Periode aus, ist aber vor allem auf die Verbesserung der
Qualifikation für die Tätigkeit der zweiten Periode gerichtet. Die Investition des Arbeit
nehmers in seine Qualifikation ist damit keine getrennte Aufgabe, sondern entsteht parallel
zum produktiven Einsatz der ersten Periode. Als Beispiel mag man eine Controllertätigkeit
ohne Ergebnisverantwortung ansehen, die perfekte Einblicke in Managementprobleme er
möglicht und dadurch für eine ergebnisverantwortliche Managementtätigkeit qualifiziert.
Obwohl der Agent als Controller keine Ergebnisverantwortung hat, wirkt sich die Qualität
seiner Analysen auf das Ergebnis der ersten Periode aus und ist gleichzeitig informativ
bezüglich seiner Qualifikation für die künftige Aufgabe als Linienmanager. So gesehen ist
es sinnvoll, die Tätigkeit der ersten Phase nicht als Dual-Task zu modellieren, sondern als
eindimensionale Entscheidung des Agenten.
Lukas' Modell erfasst die Qualifikation des Agenten als Fähigkeit, eine - möglicherwei
se sehr komplexe - Aufgabe erfolgreich zu erledigen. Sie wird als Wahrscheinlichkeit 11
aufgefasst; 11=1 bedeutet, der Agent ist perfekt für seine produktive Aufgabe vorbereitet,
vi Geleitwort
keine Qualifikationen fehlen ihm, die seine Erfolgsaussichten in der zweiten Periode ver
bessern könnten. Selbst ein perfekt vorbereiteter Agent kann aber den Erfolg der zweiten
Periode infolge unkontrollierbarer externer Einflüsse nicht vollko=en sicher stellen. Die
Einwirkung dieser Einflüsse bildet Lukas durch den Parameter PI ab: PI steht für die
Erfolgswahrscheinlichkeit eines ideal auf seine Aufgabe vorbereiteten, sich in der Pro
duktionsperiode voll einsetzenden Agenten. Ein ideal vorbereiteter Agent, der sich in der
Produktionsperiode nicht voll einsetzt, verzichtet auf die Kontrolle von Einflüssen auf
den Erfolg, die er bei vollem Einsatz im Griff hätte. Seine Erfolgswahrscheinlichkeit geht
dadurch auf Po zurück. PI und Po sind Merkmale der Situation, nicht des Agenten. Sie
sind daher dem Prinzipal wie dem Agenten gleichermaßen bekannt.
Die Fähigkeit bleibt beiden Akteuren verborgen, sie ist eine Zufallsvariable, deren Realisa
tion niemals aufgedeckt wird. Das ist m.E. ein besonders faszinierendes Merkmal des Mo
dells, besonders typisch für dispositive Aufgaben und innovative Fähigkeiten des Agenten.
Hier geht es um Erfolg unter Bedingungen, die im Vorhinein nicht im Einzelnen bekannt
sind.
Am Beginn der Qualifizierungsphase verfügt der Agent über aufgabenrelevante Lebens
erfahrung, also eine gewisse Qualifikation. Seine Anstrengungen in der ersten Periode
verändern im Modell von Lukas die Wahrscheinlichkeitsverteilung von cf;. Anstrengung
erhöht die Wahrscheinlichkeit für größere Werte von cf;, d.h. für bessere Entsprechung von
Aufgabe und Fähigkeit und senkt die Wahrscheinlichkeit von Qualifikationsmängeln. Für
cf; wählt Lukas die Betaverteilung. Da cf; selbst eine Wahrscheinlichkeit ist, muss der Trä
ger dieser Verteilung auf das Einheitsintervall beschränkt sein. Im Übrigen schränkt die
Annahme der Betaverteilung die Form der Verteilung im Übrigen nur sehr wenig ein, qua
litativ sehr unterschiedliche Formen, eingipflige, zweigipflige, sy=etrische oder schiefe
Verteilungen sind in einem einheitlichen Modellrahmen erfasst. Die Parameter a und ß
der Betaverteilung lassen sich in Lukas' Modell als Maße für bewältigte und unbewältigte
Herausforderungen interpretieren. Der Agent hat in der Qualifizierungsphase die Wahl
zwischen zwei Niveaus seines Engagements. Bei hohem Engagement verbessert er den
Parameter a der Verteilung, der für die bewältigten Herausforderungen steht, um q, bei
niedrigem Engagement erhöht sich der Parameter ß, der für die unbewältigten Herausfor
derungen steht, um dieses q.
Das Verhältnis a~ß' bzw. am Ende der Qualifizierungsphase, von a~;!q (im Fall, dass
er sich für seine Qualifizierung eingesetzt hat) und a+ß+q (falls nicht), ist der Erwar
tungswert der Betaverteilung, aus der der Agent am Ende der Qualifizierungsphase seine
Qualifikation cf; zieht, ohne diese jedoch (wegen der ihm noch unbekannten Aufgabe der
Zukunft) genau kennen zu lernen. Die absoluten Größen von a, ß und q besti=en Form
und Änderung der Verteilung zwischen Beginn der ersten und der zweiten Periode. Je
größer sie werden, desto mehr Wahrscheinlichkeitsrnasse rückt in das Intervallinnere. a,
ß und q sind dem Prinzipal wie dem Agenten von vornherein bekannt. In der produkti
ven Phase macht der Agent des Modells keine Erfahrungen mehr, die seine Qualifikation
beeinflussen. Das entspricht der holzschnittartigen Natur von Zweiperiodenmodellen und
isoliert Effekte, die in der Realität über die Zeit verschmiert auftreten.
Geleitwort vii
Das Modell ist speziell auf seinen Gegenstand hin entwickelt und vollkommen originell. Es
bildet das Zusammenwirken von produktivem Einsatz und Qualifizierungsanstrengung auf
natürliche Art ab und erfasst nicht nur die erreichte Fähigkeit, sondern auch die Lernfä
higkeit des Agenten. Lukas zeigt, dass nicht nur das bei Vertragsabschluss angenommene
Fähigkeitsniveau den optimalen Entlohnungsvertrag beeinflusst, sondern auch das Ent
wicklungspotential. Die relative Bedeutung von Anfangsfähigkeit und Entwicklungspoten
tial kommt in den Parametern 0' und q zum Ausdruck und erweist sich verschiedentlich
als treibend für die Resultate. Unerfahrene Agenten (0' klein im Verhältnis zu q) erhalten
einen anderen Vertrag als gleich qualifizierte mit geringerem unausgeschöpftem Potential.
Zwar ist Lukas' Modellierung technisch aufwendig, seine Einsichten zum Zusammenwirken
von Fähigkeitsniveau und Entwicklungspotential wären aber einer Standardmodellierung
mit normalverteilten, additiven Störgrößen kaum zugänglich. Es ermöglicht explizite Er
gebnisse in Abhängigkeit von Merkmalen der Situation und des Agenten und eignet sich
daher für die Analyse umfassenderer Probleme als der optimalen Kontraktgestaltung, z.B.
auch der Gestaltung akademischer Ausbildung, die auf die a-priori Verteilung der Fähig
keit und - vor allem - auf q einen Einfluss haben dürfte. Insofern könnte sich die Arbeit
als bahnbrechend erweisen.
Die Arbeit bleibt nicht beim reinen Theoretisieren stehen, sondern wagt sich auch an die
empirische Prüfung durch das kontrollierte Experiment. Geprüft wurde die Hypothese,
dass die Agenten theoriekonform auf ein anreizkompatibles aber nicht monotones Anreiz
schema reagieren und dass die Prinzipale ein solches Schema auch wählen. Der Prüfung
hat das Modell standgehalten. Das erscheint erstaunlich, da nicht-monotone Entlohnungs
schemata unplausibel scheinen, was gelegentlich als Rechtfertigung einer Beschränkung
auf lineare Schemata dient.
AlfredLuhmer
Vorwort
Die vorliegende Arbeit entstand während meiner Zeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter
an der Fakultät für Wirtschaftswissenschaft der Otto-von-Guericke-Universität Magde
burg. Sie wurde im Februar 2005 von der Fakultät als Dissertation angenommen und im
gleichen Monat verteidigt.
Mein erster Dank gilt meinem akademischen Lehrer, Herrn Prof. Dr. Alfred Luhmer, der
für mich in der Zeit des Entstehens der Arbeit jederzeit ein sehr aufgeschlossener und kriti
scher Gesprächspartner war. Von seinen Anregungen hat die Arbeit in vielfacher Hinsicht
profitiert. Darüber hinaus erwies sich auch die von ihm geprägte sehr gute Atmosphäre
am Lehrstuhl als leistungsförderlich.
Mein Dank gilt auch der Zweitgutachterin, Frau Prof. Dr. Anne Chwolka, sowie dem ex
ternen Gutachter, Herrn Prof. Dr. Matthias Kräkel, für detaillierte Anmerkungen zum
Manuskript der Arbeit und die zügige Erstellung der Gutachten.
Sehr hilfreich waren die Diskussionen mit meinen, z.T. nun ehemaligen, Kollegen am Lehr
stuhl, Prof. Dr. Jörg Budde und Jens-Robert Schöndube, denen ich herzlich danke.
Dem Magdeburger Experimentallabor MaxLab sei für die finanzielle Unterstützung der
Experimente gedankt. Ganz besonders bedanken möchte ich mich bei meinen Kollegen
Dr. Jeannette Brosig, Dr. Thomas Riechmann und Prof. Dr. Joachim Weimann für Ihre
Unterstützung bei der Durchführung der Experimente.
Die mühselige Arbeit des KorrekturIesens haben Annette und Werner Falkenberg gelei
stet. Zudem trugen sie durch ihre Anmerkungen zu einer besseren Verständlichkeit der
Arbeit bei. Meiner Freundin Dörthe Falkenberg möchte ich für ihre stete Unterstützung
und Aufmunterung, insbesondere in der um einiges länger als erwartet dauernden "heißen
Phase"der Dissertation danken. Schließlich danke ich meiner Familie und insbesondere
meinen Eltern, Gudrun und Eberhard Heuer, dass sie mir in allen Phasen der Promotion
den Rücken gestärkt haben.
Christian Lukas
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis xv
Tabellenverzeichnis xvii
1 Einleitung 1
1.1 Motivation und Zielsetzung ................................................... 1
1.2 Aufbau der Arbeit ............................................................ 3
2 Theoretische Vorbetrachtungen 5
2.1 Humankapital und betriebliche Qualifizierung ................................. 5
2.2 Das Grundmodell der Agency-Theorie ....................................... 11
2.3 Dynamische Anreizprobleme ................................................. 16
2.4 Vergleich von Informationssystemen ......................................... 23
2.4.1 Informationsgehalt von Signalen ...................................... 24
2.4.1.1 Wert zusätzlicher Signale ....................................... 24
2.4.1.2 Aggregation von Signalen ....................................... 27
2.4.2 Kosten eines Informationssystems ..................................... 31
2.4.3 Wert eines Informationssystems ....................................... 35
3 Mehrperiodige Verträge bei betrieblicher Qualifizierung 38
3.1 Überblick ................................................................... 38
3.2 Das Modell ................................................................. .40
3.3 Langfristige Selbstbindungskraft ............................................. 44
3.3.1 Das Programm des Prinzipals ........................................ .45
3.3.1.1 Die Entscheidung in Periode 2 .................................. 47
3.3.1.2 Die Entscheidung in Periode 1 .................................. 49
3.3.2 Der optimale Vertrag ................................................. 52
3.4 Kurzfristige Selbstbindungskraft ............................................. 53
3.4.1 Das Programm des Prinzipals ......................................... 54