Table Of ContentLEIDT PUBLIC SERVICE MOTIVATION TOT
EEN HOGERE JOB PERFORMANCE: DE ROL
VAN DE PERSON-ENVIRONMENT FIT
Een onderzoek naar de rol van de Person- Environment Fit in de relatie
tussen Public Service Motivation en Job performance bij medewerkers
van gemeentelijke organisaties
Anneke den Tenter
Masterthesis Bestuurskunde
Faculteit der sociale wetenschappen
Erasmus Universiteit Rotterdam
9 Oktober 2014
1
LEIDT PUBLIC SERVICE MOTIVATION TOT EEN HOGERE
JOB PERFORMANCE: DE ROL VAN DE PERSON-
ENVIRONMENT FIT
Een onderzoek naar de rol van de Person- Environment Fit in de relatie tussen Public
Service Motivation en Job performance bij medewerkers van gemeentelijke
organisaties
Anneke den Tenter
Studentnummer: 377910
Raamsdonksveer
9 Oktober 2014
Erasmus Universiteit Rotterdam
Faculteit Sociale Wetenschappen
Master Bestuurskunde
Eerste lezer: prof. Dr. J. Edelenbos
Tweede lezer: Prof. Dr. A.J. Steijn
2
VOORWOORD
Voor u ligt mijn masterthesis met de titel “Leidt Public Service Motivation tot een hogere Job
performance: de rol van de Person- Environment Fit”. Met deze masterthesis sluit ik het tweejarige
avondprogramma Master Bestuurskunde aan de Erasmus Universiteit af.
De afgelopen twee jaar zijn voorbij gevlogen. Het waren twee jaren die in het teken stonden van
stress, drukte, onmogelijke planningen en perioden van eenzame opsluiting op de zolderkamer met
slechts enkele sociale contacten. Deze twee jaren stonden uiteraard ook in het teken van het
ontmoeten van nieuwe mensen, het opdoen van nieuwe inzichten en het vergaren van kennis. Door
het volgen van de opleiding heb ik ontzettend veel nieuwe kennis en ervaring opgedaan. Ik heb er dan
ook geen moment spijt van dat ik, naast mijn baan bij de gemeente Geertruidenberg en mijn gezin,
aan deze Masteropleiding ben begonnen.
En of de uitdaging van het combineren van een baan, gezin en studie nog niet genoeg was, wilde ik
ook graag afstuderen op een onderwerp buiten mijn eigen vakgebied. Daarom heb ik gekozen voor
een HRM- onderwerp. Onderwerpen op het gebied van Strategisch HRM in de publieke sector hebben
mij tijdens de studie enorm geboeid en ook de bevlogen colleges van Bram Steijn hebben een
belangrijke bijdrage geleverd aan mijn keuze voor het onderwerp van mijn masterthesis.
Deze scriptie had niet zonder de steun en hulp van verschillende mensen tot stand kunnen komen.
Als eerste wil ik Jurian Edelenbos, mijn scriptiebegeleider van de Erasmus Universiteit bedanken voor
het leeswerk, de nuttige feedback en de hulp bij het verkrijgen van inzicht in de kwantitatieve
methoden. Ook wil ik graag Bram Steijn voor zijn hulp tijdens het scriptieproces en voor zijn werk als
tweede lezer bedanken. Met zijn kennis over het onderwerp en zijn contacten met andere
onderzoekers heeft hij een belangrijke bijdrage geleverd aan mijn onderzoek.
Daarnaast wil ik graag de gemeente Geertruidenberg bedanken. De gemeente heeft mij in staat
gesteld om deze studie te volgen en van een groot aantal collega’s heb ik veel steun gekregen tijdens
mijn studie. Daarnaast wil ik via deze weg ook alle medewerkers van de gemeenten in de Regio West-
Brabant, die deel hebben genomen aan mijn onderzoek bedanken. Zonder hun medewerking had ik
dit resultaat nooit kunnen bereiken.
Tot slot gaat mijn allergrootste dank uit naar drie meest geweldige personen in mijn leven. Mijn vriend
Kees, en mijn twee kinderen Willem en Elise. Dank je wel voor alle liefde en steun die jullie mij
gegeven hebben. En bovenal dank je wel voor het geduld dat jullie hebben opgebracht. Zonder jullie
had ik dit resultaat nooit kunnen bereiken. De zolderkamer zeg ik nu voorgoed vaarwel en vanaf nu
zijn de weekenden weer helemaal voor jullie.
Anneke den Tenter
Raamsdonksveer, oktober 2014
3
4
SAMENVATTING
Aanleiding
De afgelopen jaren is het concept Public Service Motivation (hierna PSM) een belangrijk thema
geworden in het internationale wetenschappelijk onderzoek (Vandenabeele, 2009; Perry en
Hondeghem, 2008; Bright, 2007). Met het verschijnen van het artikel van Perry en Wise in 1990 is het
concept PSM een gevestigd begrip geworden en wordt sinds die tijd veel onderzoek naar PSM
uitgevoerd. Perry en Wise (1990: 368) definiëren PSM als ‘de neiging van een individu om gehoor te
geven aan motieven die primair en uniek voorkomen in publieke instituties en organisaties’.
Het onderzoek naar PSM richt zich in veel gevallen op de effecten van PSM op job gerelateerde
outputvariabelen zoals de individuele job performance van medewerkers in de publieke sector (Naff en
Crum, 1999; Alonso en Lewis, 2001, Perry en Hondeghem (red), 2008). Een belangrijke theoretische
aanname van Perry en Wise (1990) was namelijk dat in publieke organisaties PSM positief
gerelateerd is aan de individuele job performance. Het effect van PSM op de performance van
medewerkers is na bijna 15 jaar echter nog steeds discutabel. In lang niet alle onderzoeken werd een
directe samenhang gevonden tussen PSM en de individuele performance van medewerkers. Bright
(2007) was dan ook de eerste die onderzocht heeft of de Person- Organization Fit (Hierna PO-fit) de
uiteenlopende onderzoeksresultaten in de relatie tussen PSM en performance kon verklaren. Bright
trok in zijn onderzoek de conclusie dat de PO-fit de relatie tussen PSM en Performance medieert,
maar dat de PO-fit niet de enige voorspeller van performance is. De mechanismen waardoor PSM de
outcomes van medewerkers beïnvloedt, vereisen daarom nog steeds nader onderzoek (Wright en
Pandey, 2008; Brewer, 2010).
Opzet
Het hoofddoel van deze masterthesis is om te onderzoeken wat de invloed van de Person
Environment Fit is op de relatie tussen PSM en de individuele Job Performance van medewerkers in
gemeentelijke organisaties. De onderzoeksvraag van dit onderzoek luidt als volgt:
“in welke mate bestaat er een relatie tussen de aanwezigheid van Public Service Motivation en de
individuele job performance van medewerkers in gemeentelijke organisaties in de regio West- Brabant
en welke rol speelt de Person- Environment Fit in deze relatie?”
Om deze hoofdvraag te kunnen beantwoorden, is eerst een literatuurstudie uitgevoerd om een beter
inzicht te kunnen verkrijgen in de centrale concepten en hun onderlinge samenhang. Vanuit
theoretische inzichten wordt verwacht dat PSM een directe positieve relatie heeft op de job
performance van medewerkers in publieke organisaties. Daarnaast wordt ook de Person- Environment
fit vaak in relatie gebracht met de job performance van medewerkers. De PE-fit wordt omschreven als
“de comptabiliteit tusen een individu en de werkomgeving, die optreedt als hun karakteristieken goed
bij elkaar passen.” (Kristof-Brown et.al, 2005:281). Binnen de PE-fit kunnen vier domeinen
onderscheiden worden: de Person-Job fit, de Person- Organisation Fit, de Person- Group Fit en de
5
Person- Supervisor Fit. Vanuit het perspectief van PSM blijken de PO-fit en de PJ-fit het meest
relevant te zijn (Leisink en Steijn, 2008). Daarom worden deze typen fit in dit onderzoek meegenomen.
De centrale variabelen in voorliggend onderzoek zijn vervolgens geoperationaliseerd en zijn, tezamen
met een aantal controlevariabelen, verwerkt in een online vragenlijst. De online vragenlijst is
vervolgens verstuurd aan alle medewerkers (2590) van 11 gemeenten in de Regio West-Brabant
(Steenbergen, Woensdrecht, Roosendaal, Bergen op Zoom, Halderberge, Rucphen, Alphen- Chaam,
Etten- Leur, Geertruidenberg, Aalburg en Woudrichem). De effectieve respons bedroeg 666
respondenten, wat neerkomt op een netto responspercentage van 25,7.
Resultaten
Vervolgens zijn verschillende regressie analyses uitgevoerd om de onderzoeksvraag van deze thesis
te kunnen beantwoorden. Uit de resultaten van voorliggend onderzoek blijkt dat de drie te
onderscheiden dimensies van het concept PSM niet tot nauwelijks een directe relatie vertonen met de
individuele job performance van de respondenten. Uit de uitgevoerde regressieanalyse blijkt dat
slechts een PSM- dimensie van significante invloed is op de job performance. De relatie tussen beide
variabelen blijkt echter negatief te zijn. Op basis van deze resultaten kan derhalve geconcludeerd
worden dat in dit onderzoek de directe positieve relatie tussen PSM en Job Performance niet
bevestigd kan worden. Dit houdt in dat een hoge mate van PSM niet leidt tot een hoge mate van
individuele job performance. Daarnaast blijkt dat de PE-fit geen medierende rol speelt in de relatie
tussen PSM en Job Performance en op basis van de voorliggende dataset geconcludeerd moet
worden dat de PE-fit geen rol speelt in de relatie tussen PSM en Job performance.
Wel blijkt dat PSM een positief significante relatie heeft met de PO-fit. De PSM- dimensie commitment
voor publieke waarden en publieke dienstverlening blijkt een significant positieve invloed te hebben op
de PO-fit. Wanneer de mate van PSM voor deze dimensie bij een medewerker hoger ligt, wordt ook
een hogere PO-fit gerapporteerd. Daarnaast blijkt dat PSM eveneens een significante relatie heeft met
de PJ-fit. De PSM dimensie commitment voor publieke waarden en publieke dienstverlening blijkt een
significant positieve invloed te hebben op de PJ-fit. De PSM dimensies Compassie en Zelfopoffering
hebben een zeer klein, niet significant negatieve invloed op de PJ-fit.
Wanneer gekeken wordt naar de relatie tussen de PO-fit en de PJ-fit en de Job Performance, dan valt
op basis van voorliggend onderzoek eveneens een aantal conclusies te trekken. Uit dit onderzoek
blijkt dat de PO-fit een significant negatieve invloed heeft op de Job performance. Dit resultaat komt
niet overeen met de theoretische verwachtingen. De PJ-fit blijkt op basis van de onderzoeksresultaten
wel een significante positieve invloed op de Job performance.
Implicaties en aanbevelingen
Uit de onderzoeksresultaten blijkt dat er geen sprake is van een positieve directe relatie tussen PSM
en job performance. Dit is niet in lijn met de theoretische aannamen die gedaan zijn door Perry en
Wise (1990) en de resultaten van een aantal andere wetenschappelijke onderzoeken. De afwezigheid
6
van de relatie kan door een aantal factoren veroorzaakt worden. In de eerste plaats blijkt dat PSM
door de jaren heen kan variëren, waardoor tegenstrijdige resultaten op kunnen treden in de relatie
tussen PSM en performance. Contextuele veranderingen kunnen hier een rol in spelen. In dit
onderzoek is de context van een organisatieverandering en baanonzekerheid meegenomen. Niet valt
uit te sluiten dat deze context de relatie tussen de onderzochte variabelen beïnvloedt.
In de tweede plaats kan het ontbreken van de relatie betekenen dat de relatie ook daadwerkelijk niet
bestaat en dat de theoretische aanname van Perry en Wise (1990) aanpassing behoeft. Ook
Petrovsky en Ritz (2014) geven aan dat in ieder geval een deel van het bestaande bewijs van de
relatie tussen PSM en de individuele performance in twijfel getrokken moet worden omdat de
gevonden positieve relaties wellicht verklaard kunnen worden door de common method bias. In derde
plaats kan de meting die gebruikt is voor job performance van invloed zijn op de resultaten. In
voorliggend onderzoek is job performance gemeten aan de hand van twee items, waarbij de focus
sterkt ligt op de taakperformance. Het concept performance is echter een veel meer omvattend
concept, waarbij ook de contextuele performance een belangrijke rol speelt.
Deze drie mogelijke verklaringen geven aanleiding om aanbevelingen voor vervolgonderzoek te doen.
In de eerste plaats is het onderzoek naar PSM gebaat bij longitudinaal onderzoek in plaats van cross-
sectioneel onderzoek. Daarnaast verdient het de aanbeveling om in toekomstig onderzoek naar de
relatie tussen PSM en job performance tevens rekening te houden met contextuele factoren, zoals
organisatieveranderingen. Tot slot verdient het de aanbeveling om in toekomstig onderzoek gebruik te
maken van een meer objectieve methode om job performance te meten en is het daarnaast van
belang dat ook andere dimensies van performance meegenomen worden in het onderzoek.
7
8
INHOUD
VOORWOORD ............................................................................................................................. 3
SAMENVATTING .......................................................................................................................... 5
1. INLEIDING ...............................................................................................................................13
1.1. Aanleiding ..........................................................................................................................13
1.2. Doelstelling, centrale vraagstelling en deelvragen ................................................................15
1.3. Relevantie van het onderzoek .............................................................................................17
1.3.1. Maatschappelijke relevantie ..........................................................................................17
1.3.2. Wetenschappelijke relevantie ........................................................................................18
1.4. Leeswijzer .........................................................................................................................18
2. THEORETISCH KADER ...........................................................................................................21
2.1. Het concept Public Service Motivation .................................................................................21
2.1.1. Wat is werkmotivatie? ...................................................................................................21
2.1.2. Onderscheid in intrinsieke en extrinsieke motivatie .........................................................22
2.1.3. Self-Determination theorie ............................................................................................23
2.1.4. Het construct Public Service Motivation beschouwd .......................................................26
2.2. De Person- Environment Fit ................................................................................................34
2.2.1. Complementaire en supplementaire fit ...........................................................................35
2.2.2. De Domeinen van de PE- fit ..........................................................................................36
2.2.3. Vier unieke typen fit ......................................................................................................38
2.3. Hypothesen en conceptueel model ......................................................................................40
2.3.1. Hypothesen .................................................................................................................40
2.3.2. Conceptueel model ......................................................................................................45
3. METHODOLOGISCHE VERANTWOORDING ...........................................................................47
3.1. Keuze survey onderzoek ....................................................................................................47
3.2. Operationalisatie van de variabelen .....................................................................................47
3.2.1. Public Service Motivation ..............................................................................................48
3.2.2. Job performance ..........................................................................................................51
3.2.3. PE-fit ...........................................................................................................................52
9
3.2.4. Controlevariabelen .......................................................................................................55
3.3. Maatregelen ter bevordering van de betrouwbaarheid en validiteit .........................................57
3.4. Onderzoekspopulatie en respons ........................................................................................58
3.4.1. Populatie .....................................................................................................................58
3.4.2. Respons ......................................................................................................................59
3.5. Demografisch profiel van de respondenten ..........................................................................60
3.6. Verantwoording statistische methoden .................................................................................62
4. RESULTATEN BESCHRIJVENDE ANALYSE ............................................................................63
4.1. Job Performance ................................................................................................................63
4.2. Public Service Motivation ....................................................................................................64
4.2.1. Dimensie Compassie.....................................................................................................64
4.2.2. Dimensie Commitment voor publieke waarden en publieke dienstverlening ......................64
4.2.3. Dimensie Zelfopoffering ................................................................................................65
4.3. Person- Environment fit ......................................................................................................66
4.3.1. PO-fit ..........................................................................................................................66
4.3.2. PJ-fit ...........................................................................................................................66
4.4. Correlatie tussen de variabelen uit het onderzoeksmodel ......................................................67
5. TOETSENDE ANALYSE...........................................................................................................73
5.1. Resultaten regressieanalyse PSM- Job performance ............................................................73
5.2. Resultaten regressieanalyse PSM- PO-fit en PSM- PJ-fit ......................................................76
5.2.1. Resultaten PSM-PO-fit .................................................................................................76
5.2.2. Resultaten PSM-PJ-fit ..................................................................................................78
5.2.3 Aanvullende bemerkingen ..............................................................................................79
5.3 resultaten regressieanalyse PO-fit- job performance en PJ-fit- job performance ......................80
5.4 het toetsen van de hypothesen ............................................................................................83
6. CONCLUSIE ............................................................................................................................85
6.1. Beantwoording van de onderzoeksvragen ............................................................................85
6.2. Implicaties van het onderzoek en discussie ..........................................................................90
6.3 Beperkingen van het onderzoek ...........................................................................................95
10
