la gestion prévisionnelle des métiers et compétences

50 Pages·2011·3.08 MB·French

GUIDE PRATIQUE
LA GESTION PRÉVISIONNELLE
DES MÉTIERS ET COMPÉTENCES|COMPRENDRE
I
ASSOCIATION NATIONALE POUR LA FORMATION PERMANENTE DU PERSONNEL HOSPITALIER
INTRODUCTION
Vous accompagner : les pages Outil de sensibilisation, d’informa-
qui suivent illustrent une nouvelle fois tion et d’accompagnement de la démarche
la vocation de l’Association nationale pour GPMC, ce guide est organisé en deux
la formation permanente du personnel cahiers.
hospitalier. L’ANFH a en effet souhaité
développer une offre de services destinée > Le premier, intitulé Comprendre, livre
des clés pour cerner le contexte, les enjeux
à aider les établissements désireux de
et les opportunités de la gestion prévision-
mettre en œuvre la gestion prévisionnelle
nelle des métiers et des compétences.
des métiers et des compétences. Ce guide
est l’un des outils de cette offre modulaire. > Le second, intitulé Agir, est un mode
d’emploi structuré en huit étapes. Pour
Deux raisons ont motivé ce positionnement
chacune, vous y trouverez une méthodolo-
de l’association sur la GPMC. Cette
gie, des points de vigilance, des formations
démarche est en effet en lien direct avec
associées, des ressources pour aller plus
la réforme du système de formation conti-
loin, mais aussi des témoignages issus
nue (FPTLV). Elle est par ailleurs en phase
d’expériences de terrain.
avec l’évolution prévisible des missions
confiées à l’OPCA de la fonction publique
L’ambition de l’ANFH n’est pas
hospitalière, de même qu’en 2009, celles
d’imposer une méthode universelle ou
des OPCA du secteur privé ont été élargies
des principes dogmatiques en matière de
au champ de la gestion prévisionnelle des
gestion prévisionnelle des métiers et des
emplois et des compétences (GPEC).
compétences. Ce guide a été conçu pour
prendre en compte la diversité des situa-
tions et des besoins des établissements.
À chacun de se l’approprier et de l’adapter
à ses objectifs, selon sa taille, ses moyens
et le travail déjà entrepris… afin de faire
vivre sur la durée un nouveau mode de
gestion dynamique et préventive des
ressources humaines, et d’en récolter
tous les fruits.
II
DE QUOI
PARLE-T-ON ?
Avec le déploiement de la
LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES Un concept fondé sur les
MÉTIERS ET DES COMPÉTENCES, C’EST :
GPMC (Gestion prévisionnelle
notions centrales de mé-
des métiers et des compé- Un mode de gestion
tiers et de compétences
tences), le management des dynamique et préventive Le fonctionnaire ou l’agent de la
ressources humaines dans la des ressources humaines fonction publique hospitalière ne se
caractérise pas seulement par son
fonction publique hospitalière Elle constitue une composante du
grade ou son statut mais aussi et
développement de la gestion des
rejoint le modèle de la GPEC surtout par son métier et par les
ressources humaines (GRH) dans
(Gestion prévisionnelle des un établissement de santé, ainsi compétences qu’il mobilise au
quotidien sur un poste défini.
emplois et des compétences), qu’un outil d’aide à la décision pour
le management et les salariés.
développé dans la fonction pu- Un levier majeur pour
blique et dans les entreprises. Une démarche la mise en œuvre du
Ainsi, il s’oriente aujourd’hui prospective et stratégique projet d’établissement
vers des démarches de long Elle a notamment pour but, à partir Chaque structure doit construire
d’un état des lieux de l’existant, sa propre démarche en fonction de
terme, à mettre en place
d’anticiper les écarts entre les ses propres orientations, selon ses
et à faire vivre sur la durée. futurs besoins en compétences spécificités et ses moyens. La GPMC
et les ressources disponibles peut être déployée à l’échelle d’un
puis de déterminer et planifier établissement mais aussi d’un pôle
des ajustements. ou d’une unité.
Un dispositif composé Un état d’esprit
de deux volets : Il s’agit d’adapter les emplois aux
évolutions des activités et à l’organi-
> Le volet collectif consiste
sation des services, sur la base
à identifier et résoudre des
d’une vision partagée et objectivée.
problématiques d’évolution des
Équipe de direction, cadres, agents,
métiers (sensibles ou émergents).
partenaires sociaux... elle implique
> Le volet individuel vise à
nécessairement tous les acteurs
développer les capacités d’évolution
concernés.
de chaque salarié dans le cadre
de son parcours profes sionnel.
11
2
PAROLES
DE TÉMOINS
Aujourd’hui, Globalement, l’évaluation des compétences est appré- La GPMC
nous analy- ciée par les agents qui trouvent cette démarche valori- nous a permis
sons en direct sante et plus objective que la notation. L’établissement d’améliorer
les évolutions peut maintenant aller plus loin pour mieux repérer les largement la
et l’apparition besoins de formation et augmenter la qualification qualité du
de nouveaux dans certains métiers. recrutement,
métiers. Par Arnaud Corvaisier CHI de Créteil, Ancien directeur des ressources humaines, de dévelop-
des affaires médicales et de la qualité
exemple, en per une vision
vue de dé- Nous avons aujourd’hui des globale des
Nous continuons à
velopper le outils pour anticiper les faire évoluer notre compétences
“dossier per- conséquences des projets de support d’évaluation qui appuie le
sonnalisé du réorganisation, en termes de projet straté-
pour fusionner l’en-
patient”, nous ressources humaines. Nous gique de l’éta-
tretien d’évaluation
avons recruté parvenons ainsi à prévenir des blissement,
professionnelle et
un “coach”, risques psycho-sociaux, ou et d’accom-
l’entretien de forma-
à la fois pé- encore, nous organisons des pagner les
tion, en y intégrant la
dagogue et plans de tutorat pour intégrer maîtrise des savoir- orientations
informaticien. les nouveaux agents. de carrière
être car les cadres
Agnès Étienne Tournier CHU de Dijon des agents.
y attachent beaucoup
Lyda-Truffier Responsable du département “Projets
Benoît Jeanne
CH de Valenciennes et métiers” à la DRH d’importance.
CH de Bayeux
Directrice des res- Frédéric Limouzy Ancien directeur
sources humaines Il a fallu rassurer CH de Rambouillet des ressources
Ancien directeur des
humaines
et faire un travail
À travers la démarche ressources humaines
de pédagogie
métiers-compétences,
Les coopérations sont devenues
dès le départ.
nous avons pu mettre
indispensables pour répondre aux
Au final, les par-
en évidence des problé-
besoins de santé, et la GPMC va peu
tenaires sociaux
matiques majeures sur
se sont investis à peu s’imposer comme le nouveau
des métiers sensibles, et les agents se mode de gestion des ressources
comme celui de technicien
humaines. Tous les DRH de la région
sont sentis partie
de laboratoire, de sage-
et leurs équipes sont formés, nous
prenante. La mise
femme ou d’infirmière...
poursuivons ce programme en direc-
en oeuvre du plan
Richard Barthès
tion des cadres.
CHU de Toulouse de communication
Directeur délégué à la formation a été très positive. Mathieu Fourmont Agence régionale de santé (ARS)
de Champagne-Ardenne
et à l’accompagnement des projets
Venture Selvini Chargé de mission ressources humaines
structurants
CHI de Corté-Tattone
Responsable du pôle
administratif et logistique
33
À QUOI
SERT LA GPMC ?
FACE AUX LE CADRE ÉVOLUE…
NOUVEAUX ENJEUX… Gouvernance des établissements hospi taliers,
offre de soins territorialisée, exigence d’équilibre
Nouvelles attentes des usagers et des
budgétaire...
personnels, progrès accélérés des techno-
La loi HPST est au cœur des réformes du sys-
logies, défis liés aux tendances démogra-
tème de santé. La rénovation du dialogue social
phiques... La GPMC intervient dans le contexte
et l’évolution de la procédure de notation dans
global d’un secteur hospitalier en pleine
la fonction publique hospitalière (FPH), marquée
transformation. Elle permet de renforcer
par l’expérimentation de l’entretien professionnel,
la professionnalisation et contribue ainsi
participent également à ce mouvement.
à améliorer l’accès à des soins de qualité.
DÉFIS LIÉS AUX TENDANCES LOI “HÔPITAL, PATIENTS, EXPÉRIMENTATION
DÉMOGRAPHIQUES SANTÉ ET TERRITOIRES” (HPST) DE L'ENTRETIEN
PROFESSIONNEL
Vieillissement de la population, Un projet axé sur organisation sanitaire
DANS LA FPH
des patients et du personnel soignant la coopération entre qui privilégie les coopé-
> La part des personnes de 75 ans et professionnels de santé rations ; elle impacte ainsi De la notion de grade
plus atteindra en France 9,1 % en 2015 ; Création des Agences les grandes orientations à la notion de métier
12 % en 2030 ; 15,6 % en 2050 avec pour régionales de santé (ARS), du projet d’établissement. « Il s’agit de placer l’évaluation 
conséquence une demande croissante déploiement des Schémas La GPMC permet de au cœur du dispositif de re-
en matière de soins. Régionaux d'Organisation le mettre en œuvre avec connaissance des agents. »
> Les départs à la retraite dans la FPH Sanitaire (SROS), mise en une vision prospective Le système de notation actuel
devraient connaître un pic en 2012 : près place de la certifi cation et partagée des besoins est appelé à évoluer. Pour ap-
de 30 000 départs sont prévus à cet horizon. V2010... La loi HPST en compétences ou précier la valeur professionnelle
> Les difficultés de recrutement risquent de place la qualité des soins des métiers sensibles, des agents, les établissements
s’accroître dans les métiers para-médicaux. au cœur du système de en impliquant tous les hospitaliers peuvent désormais
Par exemple, 25 000 postes d’aides- santé, et dessine une acteurs concernés. s’appuyer sur l’entretien profes-
soignants seront à pourvoir en 2015. sionnel. Instrument désormais
Source : Étude prospective des métiers  incontournable de la gestion
sensibles de la fonction publique  des métiers et des compé-
hospitalière – Ministère de la santé, 2007 tences, il est mené à partir
de fiches métiers, de fiches
de poste, et fixe des objectifs.
44
LES ÉTABLIS SEMENTS ET CE MOU VEMENT
SE MODERNISENT… EST ENCOURAGÉ.
Adossée au projet d’établissement, la GPMC Les pouvoirs publics incitent aujourd’hui
concilie les intérêts individuels et collectifs, en les établissements à s’engager dans une dé-
favorisant le développement des compétences. marche GPMC, à travers des aides financières.
Tout comme la FPTLV qui devient l’un de ses C’est l’instruction de la DGOS du 23 juin 2010
principaux outils. La GPMC répond à la volonté qui en précise les objectifs, critères et modali-
du législateur de privilégier au sein de la fonc- tés d’attribution.
tion publique hospitalière un mode de gestion
des ressources humaines utilisé par le secteur
privé.
LOI DU 5 JUILLET 2010 FORMATION PROFESSIONNELLE INSTRUCTION DE LA DGOS
SUR LA RÉNOVATION DU TOUT AU LONG DE LA VIE (FPTLV) DU 23 JUIN 2010
DIALOGUE SOCIAL DANS
De nouveaux outils pour construire des parcours : Un soutien aux démarches “métiers
LA FONCTION PUBLIQUE
Droit individuel à la formation (DIF), Validation des compétences”
Les partenaires sociaux acquis de l’expérience (VAE), période de profession- Par le biais d’aides financées par le Fonds
associés aux questions nalisation, développement personnel continu (DPC)… pour la modernisation des établissements
de ressources humaines Au service de la GPMC, ces dispositifs doivent de santé publics et privés (FMESPP), l’État
Cette loi renforce le rôle des permettre aux agents titulaires et non titulaires de la encourage à “mobiliser tous les leviers 
organismes consultatifs et fonction publique hospitalière « d’exercer efficacement  d’action de la gestion des ressources hu-
promeut de nouvelles pratiques leurs fonctions durant l’ensemble de leur carrière,  maines dont la GPMC est un axe essentiel”
de dialogue, dans une logique d’améliorer la qualité du service public hospitalier,  et à s’inscrire dans une logique prévision-
d’autonomie des acteurs. de favoriser leur développement professionnel et per- nelle “aujourd’hui nécessaire”. Après un
Elle étend ce champ à des sonnel et leur mobilité » (extrait de l’article 1 du décret premier appel à projets fin 2007, l’instruc-
sujets liés à la modernisation du 21 août 2008 sur la Formation professionnelle tout tion du 23 juin 2010 prévoit une nouvelle
de la gestion des ressources au long de la vie dans la FPH). enveloppe pour chaque région, soit cinq
humaines : déroulement des millions d’euros au total.
carrières, promotion profes-
sionnelle, formation continue,
organisation du travail... Le
texte donne par ailleurs un
fondement juridique au déve-
loppement de la négociation
aux niveaux de proximité,
y compris d’un établissement
public hospitalier.
55
LES MOTS
DE LA GPMC
ACTIVITÉ COMPÉTENCE
Ensemble de tâches ayant un but précis Maîtrise de savoir-faire opérationnels requérant
et mobilisant des compétences déter- des connaissances (savoirs) et des comportements
minées. Les activités entrent dans la professionnels (savoir-être) associés. Inséparable de l’action,
description d’un métier, dès lors la compétence s’exprime dans des situations de travail déterminées, à travers
qu’elles le caractérisent et correspondent des activités dont elle permet la réalisation. Elle est évaluable, progressive
à sa raison d’être. Les activités sont donc (différents degrés de maîtrise) et peut être reconnue (par un diplôme ou par
communes à tous les postes où ce métier la VAE). Une compétence peut être spécifique à un métier ou transverse
s’exerce. à plusieurs métiers.
Exemple : “Décrocher le combiné du Exemple : Un manipulateur radio agit avec compétence quand il est capable,
téléphone” est une tâche élémentaire, à un moment donné, de “préparer et réaliser un traitement par rayonnements
“Assurer l’accueil téléphon ique” ionisants” en mobilisant ses connaissances sur le matériel d’imagerie et la
est une activité. radioprotection, mais aussi ses capacités relationnelles et d’analyse.
NOMENCLATURE POSTE DE TRAVAIL
MÉTIER DES MÉTIERS Situation individuelle de travail.
Ensemble évolutif de situations de travail où de l’une Système de classification Le poste constitue l’en-
à l’autre, on retrouve des activités, des savoir-faire et ou arborescence qui permet semble des tâches
des connaissances très proches. Les personnes de structurer un concrètes affectées
ayant le même métier peuvent occuper répertoire de métiers. à une personne, telles
différents postes, c’est-à-dire exercer ce métier Celui de la fonction publique que celles-ci ont été
dans différents contextes. hospitalière est organisé en définies au sein d’une
grandes familles profession- structure à un moment
Exemple : Un infirmier en soins généraux est amené à nelles ; chacune se déclinant donné. C’est l’unité de base
surveiller l’état de santé des personnes, qu’il pratique
en sous-familles, chaque sous- de l’organisation du travail dans
son métier au sein d’une structure ou de manière auto-
famille regroupant plusieurs un établissement de santé
nome à domicile.
métiers. comme dans toute entreprise.
Exemple : La famille profession- Exemple : Une maison de
nelle “Soins” comprend une retraite crée un poste d’agent
sous-famille “Soins infirmiers” d’entretien, une personne
qui rassemble les métiers occupe un poste d’agent de
d’infirmier en soins généraux, service hospitalier dans un
infirmier puériculteur, infirmier CHU...
de bloc opératoire...
66
CONNAISSANCE EMPLOI-TYPE DEGRÉ
Savoirs requis pour un métier Cette notion correspond à un ensemble théorique de DE MAÎTRISE
ou acquis par une personne postes de travail : des postes similaires, aux caractéristiques Sur une échelle
(grâce à la formation et/ou assez homog ènes pour être occupés par une même personne. de complexité,
l’expérience), sanctionnés L’emploi-type détaille les missions, les activités communes à ces un savoir-
ou non par un diplôme. postes pouvant avoir différentes appellations. faire peut
Ces savoirs peuvent être être maîtrisé
des connaissances Exemple : L’emploi-type “Opérateur de logistique générale” peut à différents
générales, des regrouper des postes de manutentionnaire, conducteur livreur, degrés.
connaissances pro- agent de voirie... L’étalonnage du
fessionnelles, des savoir-faire permet
connaissances des SAVOIR-FAIRE SOURCES de fixer des requis
règles et procédures. Ensemble d’habiletés de >le Lréepxeiqrutoei rdee dse nso mtioéntise rcsl édse u ltail ifsoénecst iodna n s professionnels pro-
différentes natures permettant publique hospitalière gressifs et/ou d’éva-
Exemple : Le métier d’aide- de résoudre avec efficacité http://www.metiers-fonctionpubliquehospita-
liere.sante.gouv.fr luer la maîtrise, plus
soignant requiert des des problèmes plus ou moins > Guy Le Boterf, ou moins grande,
connaissances en matière complexes. Le savoir- Les Editions d’Organisation
- Ingénierie et évaluation des compétences, de ces requis.
d’hygiène hospitalière, de faire se définit comme 6e édition 2010,
bio-nettoyage, de premiers “être capable de” et - Construire les compétences individuelles Exemple : on peut
et collectives, 5e édition 2010
secours... se réfère toujours à - Repenser la compétence, 2e édition 2010 définir différents
une situation de travail > Céreq (Centre d’études et de recherches degrés de maîtrise
RÉPERTOIRE DES MÉTIERS spécifique. Il s’acquiert par sseupr tleesm qburea l2ifi0c1a0ti :o “nIsd)e Lnetitfitreer det’i ndféocrmriraet idoens n o20, tels que débutant,
Ce type de répertoire recense l’expérience, restant sujet métiers” autonome en situa-
et décrit les métiers http://www.cereq.fr/newsletter/index.php
à apprentissage. tion courante, auto-
identifiés dans un
nome en situation
espace professionnel Exemple : “Développer une
exceptionnelle, puis
ou une organisation. relation de confiance avec le
expert.
Les métiers y sont ordonnés patient” et “Désinfecter les
selon une nomenclature. Ils font matériels en appliquant les
l’objet de fiches synthétiques protocoles” font partie des
qui présentent les activités, savoir-faire requis pour le métier
savoir-faire et connaissances d’aide-soignant.
propres à chacun.
Exemple : Répertoire des
métiers de la fonction publique
hospitalière, répertoire des
métiers territoriaux, répertoire
interministériel des métiers de
l’État (RIME)...
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S’ÉQUIPER
LES OUTILS LA VIDÉO LE GUIDE GPMC
Modèles de La GPMC, expériences Comprendre et agir
documents de travail et approches croisées (fichiers proposés au format .pdf)
Exemple de cartographie film no1 Partie 1
compétences – IDE Cartographier les métiers GPMC comprendre
Un tableur pour recenser > Quel point d'entrée > De quoi parle-t-on ?
les compétences, agent par agent. dans la démarche ? > À quoi sert la GPMC ?
Fichier proposé au format .xls > Quelle méthode pour identifier > Les mots de la GPMC
et classer les effectifs ?
Construire une pyramide des âges Partie 2
> Quel bilan à l'issue de cette phase ?
Un tableur pour renseigner les données GPMC agir
et générer une pyramide des âges. film no2 > 01 S’engager dans la démarche
Fichier proposé au format .xls Changer les pratiques > 02 Adopter le mode projet
> Quelle vision de la GPMC > 03 Communiquer auprès
Entretien professionnel
au quotidien ? des différents acteurs
Un modèle de document pour servir
de base aux entretiens professionnels. > Quelles évolutions dans la gestion > 04 Identifier les effectifs
des RH ? par métier (niveau 1)
Fichier proposé au format .xls
> Quels bénéfices observés ? > 05 Intégrer la gestion des métiers
Tableau – départs à la retraite et des compétences dans les pratiques
Un exemple de tableau à renseigner film no3
de GRH (niveau 2)
pour anticiper les départs à la retraite. Anticiper les évolutions
> Pourquoi prévoir > 06 Anticiper les impacts des
Fichier proposé au format .xls
évolutions sur les métiers et les
les besoins à long terme ?
Outil auto diagnostic FPTLV-GPMC > Pour quels usages ? compétences (niveau 3)
Fichier proposé au format .xls > Quel chemin à parcourir ? > 07 faire le bilan du projet
> 08 pérenniser la démarche
Tableau de suivi
film no4
d’une démarche GPMC
Favoriser la réussite du projet
Fichier proposé au format .xls
> L'engagement institutionnel
Arrêté du Ministère > Le fonctionnement en mode projet
de la santé et des sports > La communication
relatif au compte rendu annuel > Une démarche pérenne
d’entretien professionnel des établis-
sements mentionnés à l’article 2 de la
loi no86-33 du 9 janvier 1986 modifiée
portant dispositions statutaires relatives
à la fonction publique hospitalière.
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