kamu çalışanlarının yaşadıkları iş-aile ve aile iş çatışmasının iş tatminsizliğine olan etkisinde örgütsel

20 Pages·2015·0.99 MB·Turkish

The Journal of Academic Social Science Studies

International Journal of Social Science
Doi number:http://dx.doi.org/10.9761/JASSS2974
Number: 37 , p. 351-369, Autumn I 2015
Yayın Süreci
Yayın Geliş Tarihi Yayınlanma Tarihi
26.06.2015 04.09.2015

KAMU ÇALIŞANLARININ YAŞADIKLARI İŞ-AİLE VE AİLE İŞ
ÇATIŞMASININ İŞ TATMİNSİZLİĞİNE OLAN ETKİSİNDE
ÖRGÜTSEL SİNİZMİN ARACILIK ROLÜ
MEDIATING ROLE OF ORGANIZATIONAL CYNICISM ON THE IMPACT
OF WORK-FAMILY AND FAMILY-WORK CONFLICT THAT PUBLIC
EMPLOYEES FACED OFF ON JOB DISSATISFACTION
Dr. Haluk ERDEM
Kara Harp Okulu Yönetim ve Organizasyon Bölümü
Gökdeniz Kalkın ERKAN
İnönü Üniversitesi İİBF İşletme Bölümü
Özet
Günümüzde çalışanların aile hayatları ile iş hayatlarının senkronize bir şekilde
sürdürülmesi hem bireysel hem de örgütsel açıdan önem arz etmektedir. Yapılan bu
çalışmada iş görenlerin yaşadıkları iş-aile/aile-iş çatışmasının iş tatminsizliğine olan
etkisi ve bu süreçte örgütsel sinizmin rolünü belirlemek amaçlanmıştır. Bitlis İli, Tatvan
İlçesinde çeşitli kamu kurum ve kuruluşlarında görev yapan kamu çalışanlarından
(n=269) anket yöntemiyle veriler toplanmıştır. Verilerin analiz edilmesi (keşfedici ve
doğrulayıcı faktör analizi, korelasyon ve regresyon analizi) neticesinde iş-aile
çatışmasının iş tatmin seviyesini negatif yönlü ve anlamlı bir şekilde etkilediği
görülürken, iş-aile çatışmasının örgütsel sinizmi pozitif yönlü ve anlamlı bir şekilde
etkilediği tespit edilmiştir. Aile-iş çatışması ile iş tatmini arasında anlamlı bir ilişki
olmadığı belirlenirken, aile-iş çatışmasının örgütsel sinizmi pozitif yönlü ve anlamlı bir
şekilde etkilediği görülmüştür. Örgütsel sinizmin ise iş tatminini negatif yönlü ve
anlamlı bir şekilde etkilediği belirlenirken, iş-aile çatışmasının iş tatminine olan
etkisinde örgütsel sinizmin kısmî aracılık rolü oynadığı tespit edilmiştir. Sonuçlar
literatürdeki araştırmalarla karşılaştırılarak tartışılmıştır.
Anahtar Kelimeler: İş-Aile Çatışması, Örgütsel Sinizm, İş Tatmini, Kamu
Çalışanları
Jel Kodu: L200, M54, M12, C31, C120

Abstract
Nowadays sustaining of employees’ family life and work life in synchronized
manner is important in terms of both individual and organizational. In this study it is
aimed to determine the impact of employees’ job-family/family-job conflict on job
dissatisfaction and also to determine the role of organizational cynicism in this process.
352
Haluk ERDEM & Gökdeniz Kalkın ERKAN

Questionnaire has made among public employees (n=269) work in Bitlis/Tatvan
province. As a result of analysing the data obtained (exploratory and confirmatory factor
analyse, correlation and regression analyse) job-family conflict affects negatively and
significant whereas it is determined that it affects organizational cynicism positively and
significant. It is proved that there is not positive and significant relationship between
family-job conflict and job satisfaction, on the contrary it is seen that there is positive and
significant relationship between family-job conflict organizational cynicism. It has found
that organizational cynicism affects job satisfaction negatively and significantly and
organizational cynicism has partial mediating role on the affect of job-family conflict on
job satisfaction. Results obtained has been discussed compared with other studies in the
literature.
Key Words: Work-Family Conflict, Organizational Cynicism, Job Satisfaction,
Public Employees
Jel Classification: L200, M54, M12, C31, C120

GİRİŞ
Dünyamızda yaşanan küresel değişim ve gelişmeler, örgütlerin sektörde var
olabilmeleri için olağanüstü çaba sarf etmelerini zorunlu kılmaktadır. Örgütler tarafından
dışarıya sunulan ürün veya hizmetin üretiminden pazarlanması veya satışına kadar olan bütün
süreçlerin öznesinde ise “insan” faktörü bulunmaktadır. Yaşanan gelişmeler ve görece olarak
“insan” olgusunun öneminin anlaşılmasına bağlı olarak, örgüt çalışanlarının iş ortamlarındaki
olumlu veya olumsuz davranış sergilemelerine neden olan faktörlerin incelendiği örgütsel
davranış çalışmalarının son yıllarda arttığı gözlenmektedir. Bu kapsamda, bireysel ve örgütsel
anlamda olumlu veya olumsuz sonuçlar doğurabilecek algı, tutum ve davranışlar önem arz
etmektedir. Çalışanları olumsuz yönde etkileyen algı, tutum ve davranışlarından bir tanesi de iş
tatmini, örgütsel sinizm ve iş-aile çatışmasıdır.
Sanayi devriminden sonra kentleşmenin giderek artmasıyla birlikte günümüzde
insanlar uyumadıkları zamanlarının neredeyse yarısını iş ortamlarında geçirmektedirler.
İnsanlar, sadece ihtiyaçlarını giderebilmek için gerekli olan ücreti kazanmak için çalışmazlar.
Aynı zamanda saygı görme, başarılı olma gibi sosyal bir takım ihtiyaçlarını giderebilmek için
de çalışma hayatlarını devam ettirirler. İş, bireylerde aidiyet hissini güçlendiren, onların sosyal
kimliğini belirleyen en temel değerlerden birisidir. İşini severek yapan çalışanların ise
örgütlerine daha fazla katma değer yaratacakları şüphesizdir. Rus yazar Maksim Gorki’nin
19.yy’da söylediği gibi; “İşiniz zevkliyse eğer, hayat bir eğlencedir, ancak iş görevse, hayat bir
köleliktir”(aktaran Baltaş, 2011, s. 18). Bu kapsamda çalışanların işlerinden memnun olması
olarak kısaca tanımlayabileceğimiz iş tatmini kavramı yönetsel açıdan önemli bir kavram olarak
karşımıza çıkmaktadır.
İş yerlerinde memnun olmayan çalışanların aile ortamlarında huzurlu ve mutlu
olabileceklerini düşünmek anlamsızdır. Bireylerin örgütten bağımsız olarak sosyal ve aile
hayatlarında da anne, baba, dernek üyesi vb. gibi rolleri bulunmaktadır. Bireyin iş hayatı,
sosyal ve özel hayatındaki rolleri oynamasını engellediğinde iş yaşamı ile aile hayatı arasında
uyumsuzluklar oluşabilecektir. Bu durum, birey ve örgüt açısından olumsuz sonuçlara neden
olabilecektir. 70 değişik ülkede 1800 yönetici arasında yapılan bir araştırmada iş hayatını
etkileyen önemli faktörlerden birisi olarak eşlerin yeni çevreye uyumu gösterilmiştir (aktaran
Stora, 1994, s. 31). Örneğin vardiyalı çalışma saatlerine tâbi çalışanlardan özellikle gece
vardiyasında olanların yorgun, huzursuz ve sinirli oldukları, sindirim sistemi ile ilgili sıkıntılar
yaşadıklarını göstermiştir. Ayrıca gündüz çalışanların katıldığı sosyal etkinliklere katılamama
hususu da çalışanları ayrıca yıpratmaktadır (Ertekin, 1993, s. 55). İş ile aile hayatının senkronize
edilmesi gerçeğini kavramış modern örgütlerde bu olumsuz etkileri azaltabilmek için çalışma
Kamu Çalışanlarının Yaşadıkları İş-Aile Ve Aile İş Çatışmasının İş Tatminsizliğine Olan Etkisinde Örgütsel... 353

saatleri düzenlemesi, çocuk kreşleri kurulması, evden çalışma gibi düzenlemeler yapılmaktadır
(Thomas ve Ganster, 1995).
Çalışanların işyerlerinden memnun olmamalarına yol açan faktörlerden bir tanesi de
örgüte karşı hissedilen negatif duygu ve düşünce yapılarıdır. Örgütsel sinizm, günümüzde
değişim adına yapılan başarısız yönetim girişimlerinin sonucu çalışanların yaşadığı ihanet ve
karamsarlık duygusunu kapsayan bir kavram olarak literatüre girmiştir (Andersson ve
Bateman, 1997, s. 451). Çalışanların bu duygu ve düşüncelere sahip olmaları zaman zaman
örgüt yönetiminin zor durumlarla karşı karşıya kalmasına yol açabilecektir. Bu kapsamda
yapılan bu çalışmanın amacı; çalışanların iş tatmini üzerinde iş-aile çatışmasının etkisini
belirlemek ve bu süreçte örgütsel sinizmin aracılık rolü oynayıp oynamadığını ortaya
koymaktır.

1. KAVRAMSAL ÇERÇEVE
a. İş- aile Çatışması
Aile ve iş çoğu yetişkin için hayatın en önemli iki yaşam alanıdır. Çalışanların ev hayatı
ve günlük koşuşturmaları ile bağdaşmayan iş yaşamı arasında zaman zaman çatışmalar
meydana gelmektedir (Fu ve Shaffer, 2001, s. 502; Van Emmerik ve Peeters, 2009, s. 254). Farklı
kültürler ve ülkeler arasında yürütülen çalışmalarda, yaşanan bu iş-aile çatışmasının bireyler
üzerinde olduğu kadar organizasyon açısından da olumsuz sonuçlar doğurabileceğini
göstermektedir (Neerpal ve Barath, 2013, s. 439). Örneğin, iş-aile çatışması çalışanları iş bırakma
eğilimine sevk edebilmektedir (aktaran Howard, Donofrio ve Boles, 2004, s. 388).
Birey işi ile ailesi arasında kaldığında, yaşadığı rol baskıları veya bir çeşit roller arası
çatışma nedeniyle, iş-aile çatışması meydana gelmektedir (Greenhaus ve Beutell, 1985, s. 77).
Greenhause ve Beutell (1985) yaptıkları çalışma sonucu iş-aile çatışmasının zaman temelli,
gerilim temelli ve davranış temelli olarak üç şekilde ortaya çıkabileceğini belirtmişlerdir.
Zaman temelli çatışma; bir rolün yerine getirilmesiyle ilgili zaman baskısının diğer rolün
beklenti ve sorumluluklarını engellemesi durumunda oluşmaktadır (Yüksel, 2005, s. 303).
Gerginlik temelli çatışma; bir rolün ifası sürecinde yaşanan gerginliğin diğer role intikal ettiği
zaman yaşanmaktadır. Öte yandan işin sıkıcı veya önemsiz olması de gerginlik temelli iş-aile
çatışmasına yol açmaktadır (Mustafayeva ve Bayraktaroğlu, 2014, s. 129). Davranış temelli
çatışma ise; bir rolün gerektirdiği davranışların diğer bir roldeki davranışlarla uyumsuz olması
ya da uyumu güçleştirmesi durumudur (Özdevecioğlu ve Doruk, 2009, s. 73).
Mevcut araştırmalara göre iş-aile çatışmasının iki boyutu vardır; işten kaynaklı iş-aile
çatışması ve aileden kaynaklı aile-iş çatışması (Boyar, 2008, s. 216; Selvarajan, Cloninger ve
Singh, 2013, s. 486). İlk boyutu olan iş-aile çatışması, bireyin iş sorumluluklarının aile
sorumluluklarının önüne geçtiğinde veya birbiriyle çatıştığında meydana gelir (Zhang, Griffeth
ve Fried, 2012, s. 698; Ryan, Ma, Hsiao ve Ku, 2015, s. 10). İkinci boyut olarak değerlendirilen
aile-iş çatışması ise, ailenin iş ile ilgili görevlerin yerine getirilmesini engellemesinden dolayı
meydana gelen çatışma veya aileden işe yönelik olan çatışma durumlarını ifade etmektedir
(Çelik ve Turunç, 2010). İş-aile çatışması ile ilgili yapılan araştırmalar, iş-aile çatışmasının aile-iş
çatışmasına kıyasla daha fazla ortaya çıktığını göstermektedir (Turunç ve Çalışkan, 2011, s. 90).
Araştırmalar, uzun süreli iş-aile çatışmasının, çalışanların fiziksel ve psikolojik sağlığı
üzerinde önemli negatif etkileri olduğunu göstermiştir (Sharma, Dhar ve Tyagi, 2015, s. 2;
Cullati, 2014, s. 25). Hem iş-aile çatışması hem de aile-iş çatışmasının kişi üzerindeki etkileri
sadece iş ya da aile alanını içermez; kişinin bütün yaşamına yansır. İş hayatındaki tatminsizlik,
mutsuzluk, hayal kırıklığı ve isteksizlik halleri, bireyin hayatına etki etmeye başlar ve hayat
tatminin azalmasına neden olur. Bu durum, bireyin çevresini, ailesini ve arkadaşlık ilişkilerini
354
Haluk ERDEM & Gökdeniz Kalkın ERKAN

olumsuz etkilemekte, fiziksel ve psikolojik sağlığını bozmaktadır (Çarıkçı ve Çelikkol, 2009, s.
156). Örgütsel bağlamda iş-aile çatışmasının olumsuz etkilerini giderecek önlemler alınmalı ve
bu süreç iyi yönetilmelidir. Aksi halde özellikle sağlık harcamaları, iş devamsızlığının ortaya
çıkaracağı maliyetler veya çalışanların başka örgütlere gitmesi gibi istenmeyen sonuçlarla
karşılaşılabileceği düşünülmektedir.
b. Örgütsel Sinizm
Son zamanlarda, hem akademik hem de iş dünyasında ön planda tutulan sinizmin
temelleri M.Ö. 5. yy da Antik Yunanistan’da kurulan sinik okullara dayanırken (Gkorezis,
Petridou ve Xanthiakos, 2014, s. 305; Neves, 2012, s. 965), en meşhur sinik Sinoplu Diogenes’dir.
Diogenes gündüzleri gece lambasıyla dolaşıp, soranlara “dürüst bir adam arıyorum” cevabıyla
ünlüdür. Sinizm kelimesinin Diyojen’in bir fıçının içinde ilkel koşullarda bir köpek gibi
yaşamasından ötürü ‘köpek gibi’ anlamına gelen ‘kuvikos’ sözcüğünden doğduğu iddia
edilmiştir (Çakıcı ve Doğan, 2014, s. 79). Sinizm, kuşkuculuk, şüphecilik, güvensizlik,
inançsızlık, kötümserlik ve olumsuzluk sözcükleriyle yakın anlama sahip olmakla beraber,
modern yorumunda, bireyin kusur bulan, zor beğenen ve eleştiren anlamı baskındır (Polat ve
Meydan, 2010, s. 151). Stanley, Meyer ve Topolnytsky (2005) ise sinizmi, insanların genel olarak
kararlarına veya eylemlerine yönelik açıkça veya örtülü olarak ortaya çıkan inançsızlık şeklinde
tanımlamaktadır (aktaran Kahveci ve Demirtaş, 2015, s. 70).
Örgütsel sinizm; çalışanların organizasyonun dürüstlükten yoksun olduğu inancından
ortaya çıkmaktadır (Johnson ve O’Leary-Kelly, 2003, s. 629) ve bu inancın, güçlü bir negatif
duygusal tepkiyle birleştiğinde itibar sarsıcı ve kritik davranışlara yol açtığı iddia
edilmektedir(Altınöz, Çöp ve Sığındı, 2011, s. 289). Örgütsel sinizm genel olarak, bir kişinin
çalıştığı örgüte ve onun prosedürlerine, süreçlerine ve yönetimine karşı, bu unsurların çalışanın
çıkarlarına karşı olduğu fikrine dayanan negatif tutum olarak tanımlanmaktadır (Arslan, 2012,
s. 14).
Dean, Brandes, ve Dharwadkar’a (1998) göre örgütsel sinizm, kişinin çalıştığı
organizasyona karşı üç boyuttan oluşan olumsuz tutumlarıdır (Dean vd., 1998, s. 345). Bilişsel
boyut; organizasyonun bütünlüğünün olmadığı ve doğruluk, samimiyet ve dürüstlükten
yoksun olduğu inancıdır (Dean vd., 1998, s. 345; Kahveci ve Demirtaş, 2015, s. 71; Aslan ve
Akarçay, 2013, s. 29). Bu yönüyle sinizm, eylemlerin ve insan güdülerinin iyiliği ve samimiyeti
ile ilgili olan inançsızlık eğilimidir (Balay, Kaya ve Cülha, 2013, s. 127). Duyuşsal boyut;
organizasyona karşı negatif duyguları, saygısızlık, öfke, sıkıntı, kızgınlık ve utanç duyma,
diğerlerinden nefret etme ve kendini beğenmişlik gibi kuvvetli duygusal tepkileri içermektedir
(Dean vd., 1998, s. 345; Balay vd., 2013, s. 127; Yıldız, 2013, s. 857). Davranışsal boyut; bu inanç ve
duygularla tutarlı bir biçimde organizasyona yönelik kötüleyici ve eleştirel davranışlarda
bulunma eğilimleridir (Dean vd., 1998, s. 345). İşgörenler aynı zamanda sinik tutumlarını ifade
etmek için mizahı, özellikle alaycı mizahı, kullanarak çalıştıkları kurumun amaçlarıyla alay
edebilirler, görev ifadelerini yeniden yazabilirler ve alaycı yorumlarda bulunabilirler (Kahveci
ve Demirtaş, 2015, s. 71-72; Karacaoğlu ve İnce, 2012, s. 79).
Sinizm ile ilgili literatür çalışmaları incelendiğinde; örgütsel sinizm ile iş tatmini, iş
motivasyonu ve örgütsel bağlılık arasında negatif bir ilişki bulunan çalışmalar bulunmaktadır
(Davis ve Gardner, 2004, s. 442). Yapılan bir diğer çalışma sonucuna göre, psikolojik sözleşme
ihlallerinin güven ile negatif şekilde ilişkili olduğu ancak işgören sinizmi ile pozitif olarak
ilişkili olduğu ortaya konmuştur (Candan, 2013, s. 185-186). Bir diğer araştırma sonucuna göre,
örgütsel sinizm ve örgütsel bağlılık arasındaki etkileşim incelenmiş ve orta düzeyin üzerinde
anlamlı etki olduğu, örgütsel güven algısının örgütsel sinizm üzerindeki etkisi ise, negatif yönlü
ve orta düzeyde anlamlı ilişki bulunmuştur (Türköz, Polat ve Coşar, 2013). Jhonson ve O’Leary-
Kamu Çalışanlarının Yaşadıkları İş-Aile Ve Aile İş Çatışmasının İş Tatminsizliğine Olan Etkisinde Örgütsel... 355

Kelly (2003) ise tartışmaya farklı bir boyut katmaktadır. Araştırmacılara göre, çalışanların
işverene karşı sinik tutumu kendi iş performanslarını, örgütsel vatandaşlık davranışını ve işe
devamsızlık seviyelerini etkilememektedir. Bu yorumlara göre sinizm kayıtsızlığa dayanan
tepkilerdir. Her ne kadar sinik çalışanlar hayal kırıklığı hissetse ve kendi örgütlerine karşı daha
az olumlu hisler beslese de bu memnuniyetsizliklerini hareketlerine yansıtmayarak örgütün
direk performansını etkilemezler (Çakıcı ve Doğan, 2014, s. 81).
Ele alınan çalışmalardan da anlaşılacağı üzere, örgütsel sinizmin örgütler üzerinde bazı
olumsuz etkileri olduğu görülmektedir; düşük performans, örgütsel vatandaşlık
davranışlarında isteksizlik, etik olmayan davranışlarda bulunma, moral ve motivasyonda
azalma, kişiler arası çatışma, şikâyet, devamsızlık ve işgören devrinde artış, örgüte bağlılığın
azalması, işten doyumsuzluk, işten çıkarılma oranlarının artması, sabotaj, hırsızlık,
dolandırıcılık, işten ayrılma oranlarının artması, kurallara uymama, itaatsizlik, örgüte şüphe
duymada artış, örgüte güvensizlikte artış, işe yabancılaşmanın artması, örgütsel performansın
düşmesi, işe devamsızlıklarda artış, yöneticiler tarafından istenilen etik olmayan ricalara uyma,
olumsuz tutumlarda artış, motivasyonun azalması, örgütü aşağılamada artış, örgütle olan bağın
(ilişkilerin) kesilmesi örnek verilebilir (Türköz vd., 2013, s. 290).
c. İş Tatmini
İş görenler, çalıştıkları örgütte işleri ile ilgili harcadıkları emek ve gayretlere karşılık
elde ettikleri kazançları ile kendilerinin başlangıçta olan beklentilerini karşılaştırırlar. İş tatmini,
bireylerin belirli bir işe karşı verdikleri olumlu duygusal tepkilerdir. Bu duygusal tepkiler,
bireyin gerçek çıktılarla beklediği, arzuladığı ve hak edilmiş sonuçların karşılaştırılması sonucu
çıkmaktadır (Oshagbemi, 1999, s. 108). Locke (1976) iş tatmini, kişinin işini
değerlendirilmesinde hissettiği hoşa giden veya pozitif ruh hali olarak tanımlamıştır. Hulin ve
Judge (2003)’a göre ise iş tatmini bireyin işinde meydana gelen deneyimlere göre verdiği çok
boyutlu (bilişsel, duygusal ve davranışsal) psikolojik tepkilerdir.
Çalışanlarda iş tatminine neden olan faktörlerin araştırıldığı çalışmalarda genellikle
bireysel ve örgütsel faktörler ön plana çıkmaktadır (Judge ve Klinger, 2008). Bireysel faktörler
olarak demografik özellikler (yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, hizmet süresi, çalışanın statüsü,
medeni durum ve iş deneyimi) ve çalışanın psiko-sosyal özellikleri (başarı güdüsü, takdir
edilme duygusu, saygı görme ve bireyin kişisel özellikleri) iş tatmininde önemli olabilmektedir
(Yeşilyurt ve Koçak, 2014). Castillo ve Cano (1999) ise iş tatminine yol açan motivatörlerin; işin
kendisinin başarılması, tanınma, sorumluluklar ve yükselme olduğunu ifade etmişlerdir. Bu
faktörler bireylerin kendi psikolojik potansiyellerini başarmalarına yardımcı olur (Yücel, 2012,
s. 4). İş tatmini etkileyen örgütsel faktörler olarak ise; ücretler, promosyon imkânları, iş
yerindeki arkadaşlık ortamı, denetim ve kontrol faaliyetlerinin icra şekli ve işletme politikaları
sayılabilmektedir (Judge ve Klinger, 2008).
İş tatminin içsel ve dışsal olmak üzere iki boyutu vardır (Weiss, Dawis, England ve
Lofquist, 1967). İçsel tatmin boyutunda; işin kendi niteliğine yönelik faktörler (işin kendisi ve
yapılış şekli, iş sorumluluğu, başarı, tanınma, kariyer olanakları, takdir edilme, terfi vb.)
bulunurken, dışsal tatmin boyutunda ise işin çevresel faktörleri (üst yönetimin politikası,
denetim ve kontrol faaliyetlerinin icra şekli, üst-ast ilişkileri, çalışma koşulları ve ücret)
bulunmaktadır.
Örgütün iyi yönetildiğinin göstergelerinden biri çalışanlarının iş tatminlerinin yüksek
olmasıdır. İş tatminin azalması ile örgütte, devamsızlık, moral düşüklüğü, huzursuzluk,
disiplin sorunları ortaya çıkmakta ve çalışanların işten ayrılma oranları artmaktadır. Sonuçta iş
tatminindeki azalmalar örgütün amaçlarına ulaşamaması ile beraber çalışanların da amaçlarını
gerçekleştirememesi anlamına gelmektedir (Çetin, Zetter, Aygen, Taş ve Çaylak, 2013: 150).
356
Haluk ERDEM & Gökdeniz Kalkın ERKAN

2. ARAŞTIRMA MODELİ VE HİPOTEZLER
İş ortamlarında meydana gelen uyumsuzluklar veya stres yaratan faktörler zamanla
çatışmaya dönüşebilmektedir. Luthans’a (1995, s. 301) göre çalışanların özel hayatının
önemsenmemesi işgörenler açısından önemli bir stres yaratan etmendir. Robbins ve Judge’a
(2007, s. 667) göre ise iş stresine neden olan potansiyel faktörlerden birisi de ailevî sorunlardır.
Cooper ve Dewe’e (2004, s. 97) göre, iş-aile yaşamının senkronize bir şekilde yürütülememesi iş
ortamlarında strese neden olan önemli bir faktördür. Bu çalışmalara göre iş-aile
uyumsuzluğunun işgörenlerde strese neden olduğu görülmektedir. Ortaya çıkan bu stresli
durumun ise çatışmaya dönme potansiyeli şüphesiz bulunmaktadır. Ayrıca işten dolayı
gerginlik hisseden çalışanların işlerinden memnuniyet duymaları da oldukça zorlaşacaktır.
ABD’de yapılan bir araştırmada, yöneticilerin işgörenlere iş ve ailesi ile ilgili sağladığı olumlu
desteğin, onların işten memnun olmalarını sağladığı ve iş-aile çatışmalarını engellediği tespit
edilmiştir (Kossek, Pichler, Bodner ve Hammer, 2011). Yapılan araştırmalarda çoğunlukla iş-aile
çatışması ile iş tatmini arasında negatif yönlü ilişkiler bulunmuştur. Adams, King ve King
(1996)’in, tam zamanlı çalışan üniversite öğrencileriyle yaptıkları araştırma sonucunda; iş-aile
çatışması ile hem iş hem de yaşam tatmini arasında negatif yönlü ilişki olduğu sonucuna
varmışlardır (Adams vd., 1996). Bankacılar üzerinde yapılan başka bir araştırmada da iş-aile
çatışmasının iş tatminini negatif yönlü etkilediği tespit edilmiştir (Turunç ve Erkuş, 2010).
Kayseri ili sınırları içinde çeşitli sektörlerde faaliyet gösteren işletmelerin çalışanları ile
yürütülen araştırma sonucunda, iş-aile çatışması ile iş tatmini arasında negatif yönlü ve orta
şiddetli bir ilişki bulunduğu belirtilmiştir (Özdevecioğlu ve Doruk, 2009). Belirtilen bu
araştırmalardan ve kavramsal çerçeveden yola çıkarak, çalışanların yaşadığı iş-aile/aile-iş
çatışmalarının onların iş tatmin seviyesini olumsuz yönde etkileyeceği düşünülmüş ve aşağıda
belirtilen araştırma hipotezleri önerilmiştir.
Hipotez-1: İşgörenlerin yaşadıkları iş-aile çatışmaları, onların iş tatmin seviyesini negatif yönde
etkiler.
Hipotez-2: İşgörenlerin yaşadıkları aile-iş çatışmaları, onların iş tatmin seviyesini negatif yönde
etkiler.
Örgüt içinde sinizme yol açan pek çok farklı unsurun olduğu görülmüştür. Yanlış
yönetilen değişim çabaları, aşırı stres ve rol yükü, kişisel ve örgütsel beklentilerin
karşılanmaması, yetersiz sosyal destek, rekabet düzeyine kıyasla yetersiz düzeyde terfi, amaç
çatışması, örgütsel adaletsizlik, karar alımında etkili olma düzeyinin yetersizliği, iletişimsizlik,
psikolojik sözleşme ihlali, maaş-ücret farklılıkları, artan işten çıkarmalar, ekonominin
bozulması da sinizmin sebeplerinden bazılarıdır (Yıldız, 2013, s. 857; Bommer vd., 2005, s. 736;
Johnson ve O'Leary-Kelly, 2003, s. 629; Karacaoğlu ve İnce, 2012, s. 80). İş ortamında yukarıda
belirtilen nedenlerin birçoğu aynı zamanda iş ile aile hayatının uyumsuz olmasına da neden
olabilmektedir. Çin’de hemşireler üzerinde yapılan araştırma sonucuna göre; hem iş-aile
çatışmasının hem de aile-iş çatışmasının duygusal tükenmişlik ve sinizm ile pozitif yönlü
ilişkisi vardır (Wang, Chang, Fu ve Wang., 2012). Öğretmenler üzerinde yapılan başka bir
araştırma sonucunda da örgütsel sinizm ile iş aile çatışması arasında pozitif yönlü ilişki olduğu
görülmüştür (Chudzicka, 2014). Belirtilen bu çalışmalardan hareketle örgütlerde yaşanan iş-
aile/aile-iş çatışmasının işgörenlerin örgütlerine karşı negatif duygular besleyebileceğini
düşündürmüş ve aşağıda belirtilen araştırma hipotezleri önerilmiştir.
Hipotez-3: İşgörenlerin yaşadıkları iş-aile çatışmaları, onların örgütsel sinizm seviyesini pozitif
yönde etkiler.
Hipotez-4: İşgörenlerin yaşadıkları aile-iş çatışmaları, onların örgütsel sinizm seviyesini pozitif
yönde etkiler.
Kamu Çalışanlarının Yaşadıkları İş-Aile Ve Aile İş Çatışmasının İş Tatminsizliğine Olan Etkisinde Örgütsel... 357

Örgüt çalışanlarının iş yerlerinden memnun olabilmeleri için işleri ile aile hayatları
arasında uyum olması gerektiği düşünülmektedir. İş yerlerinde strese neden olan önemli
faktörlerden birisi işgörenlerin aile yaşamlarıdır (Luthans, 1995, s. 301; Robbins ve Judge, 2007,
s. 667; Cooper ve Dewe, 2004, s. 97). Bu kapsamda iş ortamlarında yaşadıkları stres, olumsuz
durumlar vb. nedeniyle bir şekilde örgütüne karşı negatif duygular besleyen çalışanların iş
tatmin seviyelerinin de düşük olabileceği düşünülmektedir. Travis ve Vukovich (1990), ABD’de
polis departmanında yaptıkları araştırma sonucunda, iş tatmini ile sinizm arasında negatif
yönlü bir ilişki olduğunu belirtmişlerdir. Akademisyenler üzerinde yapılan başka bir araştırma
sonuçlarına göre, örgütsel sinizmin, hem iş tatmini hem de iş performansını kısmen ve negatif
yönde etkilediği belirtilmiştir (Kahya, 2013). Benzer şekilde Nafei (2013)’nin, Mısır’da hastane
çalışanları üzerinde yaptığı araştırma sonucuna göre; örgütsel sinizm ile iş tatmini negatif yönlü
ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bankacılar üzerinde yapılan bir diğer araştırmada örgütsel sinizm
ile iş tatmini arasında negatif yönlü ilişki olduğu görülmüştür (Boyalı, 2011). Yapılan bu
çalışmalardan hareketle örgütsel sinizm ile iş tatmini arasında negatif yönlü bir ilişki olabileceği
düşünülerek aşağıda belirtilen araştırma hipotezleri önerilmiştir.
Hipotez-5: İşgörenlerin örgütsel sinizm seviyesi, onların iş tatmin seviyesini negatif yönde
etkiler.
İş-aile/aile-iş çatışması ile iş tatmini arasındaki negatif yönlü ilişkileri ortaya çıkaran
çalışmalardan (Adams vd., 1996; Özdevecioğlu ve Doruk, 2009; Turunç ve Erkuş, 2010; Kossek
vd., 2011) ve örgütsel sinizm ile iş tatmini arasındaki negatif yönlü ilişkilere dair bulgulardan
(Travis ve Vukovich, 1990; Boyalı, 2011; Kahya, 2013; Nafei, 2013) yola çıkarak; örgütlerde iş-
aile/aile-iş çatışmasının iş tatmini ile arasındaki negatif yönlü ilişkide örgütsel sinizmin aracılık
rolü oynayabileceği düşünülmektedir. Bu kapsamda aşağıda belirtilen araştırma hipotezleri
önerilmiş ve araştırmanın modeli Şekil-1’de sunulmuştur.
Hipotez-6: İşgörenlerin yaşadıkları iş-aile çatışmaları ile iş tatmin seviyeleri arasındaki ilişkide
örgütsel sinizm aracılık rolü oynar.
Hipotez-7: İşgörenlerin yaşadıkları aile-iş çatışmaları ile iş tatmin seviyeleri arasındaki ilişkide
örgütsel sinizm aracılık rolü oynar.
Şekil-1 Araştırma Modeli

3. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ
a. Ana kütle ve Örneklem
Bu araştırmada değişkenler arasındaki nedensellik ilişkileri ortaya koymak
hedeflenmiştir. Bu kapsamda; iş-aile/aile-iş çatışmasının iş tatmini üzerinde etkisinin olup
olmadığını belirleyebilmek ve bu süreçte örgütsel sinizmin aracılık rolü oynayıp oynamadığını
tespit etmek amaçlanmıştır. Hemen hemen her türlü örgütsel yapıda görülebilen bu ilişkilerin
gözlenebileceği yerlerden birisi de kamu çalışanlarıdır. Bu kapsamda araştırmanın ana kütlesini
358
Haluk ERDEM & Gökdeniz Kalkın ERKAN

Bitlis İlinin Tatvan ilçesinde görev yapan kamu çalışanları oluşturmaktadır. Bu bölgeden kamu
çalışanlarının seçilmesinin sebebi Doğu ve Güneydoğu Anadolu Bölgesinde yapılmış benzeri
araştırmaların Türkiye’nin diğer bölgelerine nazaran sayıca azlığıdır. Tesadüfi örneklem yolu
ile çeşitli faaliyet sahalarında görev yapan kamu çalışanlarına yüz yüze görüşme yoluyla
yapılan anket formlarından uygun şekilde doldurulmayanlar ayıklanmış ve 269 anket
formunun analizlere dâhil edilmesi uygun görülmüştür.
Örneklemi oluşturan bireylerin kısaca demografik özellikleri belirtilecek olursa; %54,6’sı
erkek, %45,4’ü ise kadınlardan oluşmaktadır. Katılımcıların %65,1’i 24-29 yaş, %20,4’ü 30-35 yaş,
%27’si 36-40 yaş, %12’si 41 ve daha fazla yaş aralığındadır. Eğitim seviyesine bakıldığında,
%50,2’si lise, %19,3’ü ön lisans, %29’u lisans, %1,5’i ise lisansüstü eğitime sahiptir. İş tecrübeleri
olarak ise %54,8’inin 3 yıl ve daha az, %19,6’sının 4-8 yıllık, %8,5’inin9-12 yıllık tecrübeye ve
%13,3’ünün 13-18 yıllık, %3,7’sinin ise 19 yıl ve daha fazla tecrübeye sahiptir.
b. Araştırmanın Ölçekleri
Bu çalışmada iş-aile/aile-iş çatışmasını ölçmek için Netenmeyer ve arkadaşları (1996)
tarafından geliştirilen, Efeoğlu (2006) tarafından Türkçe’ye uyarlanan ölçek kullanılmıştır. İş-
aile ve aile-iş çatışması olmak üzere iki boyuta ilişkin beşer soru bulunmaktadır. Toplamda 10
maddeden oluşan ölçekte cevaplar 5’li likert şeklinde (1=Kesinlikle katılmıyorum, 5=Kesinlikle
katılıyorum) alınmıştır.
Çalışanların örgütsel sinizm seviyesini ölçmek için Brandes (1997) tarafından geliştirilen
ve Arslan (2012) tarafından Türkçe’ye çevrilen ölçek kullanılmıştır. Duyuşsal, bilişsel ve
davranışsal olmak üzere üç boyutu bulunan ölçekte toplam 14 soru bulunmaktadır. Ölçekte
cevaplar 5’li likert şeklinde (1=Kesinlikle katılmıyorum, 5=Kesinlikle katılıyorum) alınmıştır.
Çalışanların iş tatmin seviyesini ölçmek için Weiss ve arkadaşlarının (1967) geliştirdiği
Minnesota İş Doyum Ölçeğinin kısa formu temel alınmıştır. Ölçeğin Türkçe’ ye çevrilmiş hali
Özdevecioğlu (2003) ve Köroğlu (2012) tarafından kullanılmış, geçerli ve güvenilir olduğu
sonucuna varılmıştır. 5’li likert tipi (1=Kesinlikle katılmıyorum, 5=Kesinlikle katılıyorum)
şeklinde hazırlanan ölçek toplam 20 sorudan oluşmaktadır. Ölçekte içsel ve dışsal olmak üzere
iki boyut bulunmaktadır.
c. İstatistiksel Analiz
Çalışma kapsamında elde edilen verilerin analiz edilmesinde SPSS 20.0 ile Amos 20.0
paket programları kullanılmıştır. Ölçeklerin iç tutarlılığı için Cronbach Alpha katsayılarına
bakılmış, yapısal geçerliliği için ise önce keşfedici daha sonra ise doğrulayıcı faktör analizleri
uygulanmıştır. Korelasyon analizleri ile ilişkiler belirlenmiş, regresyon analizleri uygulanarak
ise de değişkenlerin birbirine olan etkisi belirlenmiştir. Son olarak ise aşamalı regresyon
analizleri ve Sobel Testi ile örgütsel sinizmin aracılık etkisi tespit edilmiştir.

4. BULGULAR VE HİPOTEZ TESTLERİ
a. Keşfedici Faktör Analizi
Çalışmada kullanılan üç ölçek için toplanan verilerinin yapısal geçerliliği araştırmak
maksadıyla öncelikle Keşfedici Faktör Analizi (KFA) uygulanmıştır. Örneklemler analiz
öncesinde KMO ve Barlett Testlerine tabi tutulmuş ve faktör analizine uygun olduğu
(KMO>0,60; p<0,001) tespit edilmiştir (Büyüköztürk, 2006, s. 126). İş-aile çatışması ölçeğine
ilişkin yapılan faktör analizinde 5 ve 6. sorular birden fazla faktörü ölçtüğü için ölçekten
çıkarılmış ve sonuçta önceki çalışmalara benzer şekilde verilerin iki faktöre (iş-aile/aile-iş)
dağıldığı, faktör yüklerinin 0,70 ile 0,92 arasında değiştiği görülmüştür. Elde edilen faktörlerle
toplam varyansın %73,49’unun açıklandığı görülmüştür.
Kamu Çalışanlarının Yaşadıkları İş-Aile Ve Aile İş Çatışmasının İş Tatminsizliğine Olan Etkisinde Örgütsel... 359

Örgütsel sinizm ölçeğinin faktör analizlerinin yapılması neticesinde, 14. soru birden
fazla faktörü ölçtüğü için ölçekten çıkarılmış ve sonuçta beklendiği şekilde verilerin üç faktör
(duyuşsal, bilişsel, davranışsal) altında toplandığı, faktör yüklerinin 0,69 ile 0,86 arasında
değiştiği, üç faktörle toplam varyansın %71,47’sinin açıklandığı tespit edilmiştir.
İş tatmini ölçeğinin faktör analizlerinde 2, 3, 4, 11, 15, 16, 17, 18 ve 20. sorular birden
fazla faktörü ölçtüğü için ölçekten çıkarılmıştır. Sonuçta verilerin iki faktör (içsel ve dışsal iş
tatmini) altında toplandığı, faktör yüklerinin 0,54 ile 0,87 arasında değiştiği görülmüştür. Elde
edilen faktörlerle toplam varyansın %61,30’unun açıklandığı görülmüştür. Ayrıca
yorumlanabilir ve anlamlı faktörler elde etmek maksadıyla her üç ölçek için Bileşen Matrisi,
literatürde yaygın olarak kullanılan Varimax yöntemi ile döndürülmüştür. Çalışmada
kullanılan üç ölçeğe ait KFA sonuçları incelendiğinde faktör yüklerinin tamamının 0,50’den
büyük olduğu ve iki faktöre giren faktör yüklerinin arasındaki farkın da 0,1’den büyük olduğu
görülmektedir (Tavşancıl, 2002).
b. Doğrulayıcı Faktör Analizi
Araştırmada elde edilen verilerin daha önceki çalışmalarda kurgulanan faktör yapısı ile
uyumlu olup olmadığının ortaya konulması için Doğrulayıcı Faktör Analizi (DFA) uygulanmış
ve bu analizin de en yüksek olabilirlik (maximum likelihood) kestirim yöntemi kullanılmıştır.
DFA’nın modellenmesinde aynı boyutu (faktörü) ölçmek için yapılandırılmış olan hata
terimleri arasında modifikasyon yapılmıştır. Bu durum teorik olarak desteklendiği için modelin
yapısal geçerliliğine zarar vermeyeceği değerlendirilmiştir (Meydan ve Şeşen, 2011). Ölçekler ile
ilgili kullanılan örnekleme ait Doğrulayıcı Faktör Analizi (DFA) sonuçları Tablo-1’de
sunulmuştur.
Tablo 1: Doğrulayıcı Faktör Analizi (DFA) Sonuçları
Mükemmel
Kabul Edilebilir İş-Aile Örgütsel
Parametreler Kısaltması Uyum Eşik İş Tatmini
Uyum Aralığı Çatışması Sinizm
Değeri
Goodness of Fit Index GFI ≥0,95a 0,90≤ GFI≤ 0,95a 0,965 0,919 0,948
AdjustedGoodness of 0,85≤ AGFI ≤
ir Fit Index AGFI ≥0,90b 0,90a 0,921 0,868 0,895
e
l
sk ComparativeGoodness
e CFI ≥0,97a 0,95≤ CFI ≤ 0,97a 0,984 0,952 0,970
d of Fit Index
n
İ
m Normal Fit Index NFI ≥0,95a 0,90≤ NFI ≤ 0,95a 0,974 0,929 0,952
u
y Root-Square-
U 0,05≤RMSEA≤
MeanError of RMSEA ≤0,05c 0,075 0,084 0,075
0,10a
Approximation
Minimum Discrepancy CMIN/SD ≤2d 2≤CMIN/SD≤3a 2,507 2,913 2,493
Örneklem Boyutu N 269 269 269
2 Serbestlik Derecesi SD 16 56 33
Test 2 Değeri 2 ≤0,05 40,112 163,138 82,267
i Anlamlılığın Kesin
p p1=0,001 p2=0,000 p3=0,000
Düzeyi
(a) Schermelleh, Moosbrugger ve Müler (2003); (b): Hu ve Bentler (1999, s. 77); (c):
Steiger (1990); (d): Marsh ve Hocevar (1985); Ullman, (2001, s. 654).

Tablo-1’deki bulgular incelendiğinde; modellerin %95 güvenirlilik düzeyinde anlamlı
olduğu ve uyum indekslerinden elde edilen değerler neticesinde, örneklemlere uygulanan
360
Haluk ERDEM & Gökdeniz Kalkın ERKAN

ölçekler ile ilgili belirlenen yapıların, özgün ve kabul edilebilir yapıya sahip olduğu
söylenebilir. Ölçeklere ilişkin faktör yapılarının ayrıntısı Şekil-2’de sunulmuştur.
Şekil-2 Araştırma Ölçeklerinin Faktör Yapıları

c. İç Tutarlılık Analizi
Ölçeklerin güvenilirliğinin (içsel tutarlılığının) değerlendirilmesinde en yaygın
kullanılan metotlardan birisi Cronbach’ın Alfa testidir ve bu katsayının 0.70’den büyük olup
olmadığının kontrol edilmesi gerekir (Bülbül ve Demirer, 2008). Bu kapsamda Cronbach’ın
Alpha katsayılarına bakıldığında üç ölçeğin de alt boyutlarıyla beraber iç tutarlılıkları
hesaplanmış ve bu değerlerin tamamının α > 0,70 olduğundan ölçeklerin alt boyutlarıyla
birlikte güvenilir olduğu sonucuna varılmıştır. Tutarlılık analizinin ayrıntıları Tablo-2’de
gösterilmiştir.
Tablo 2: Ölçeklerin ve Alt Faktörlerin Güvenilirlik Analizleri
Veri Toplama Araçları Cronbach alfa (α) Sonuç
İş-aile çatışması ölçeği 0.857
İş-aile çatışması 0,914
Aile-iş çatışması 0,894
Örgütsel sinizm ölçeği 0,891
α>0,70
Duyuşsal 0,892
olduğundan
Bilişsel 0,897
Davranışsal 0,721 güvenilir
İş tatmini ölçeği 0,898
İçsel iş tatmini 0,793
Dışsal iş tatmini 0,889
d. Değişkenler Arası İlişki ve Aracılık Etkisi Analizleri
Çalışmanın bu bölümünde değişkenler arasındaki ilişkiler değerlendirilerek araştırma
hipotezlerinin doğrulanıp doğrulanmadığı sınanacaktır. Değişkenlerin birbiriyle olan ilişkileri
tespit edebilmek için öncelikle korelasyon analizi yapılmıştır. Korelasyon analizinin özeti Tablo-
3’de sunulmuştur.