INTERNET & RECRUTEMENT 10 ans d'Internet et autres outils du WEB 2.0 Quel bilan du côté des ...

193 Pages·2012·6.84 MB·French

by  Véronique Richomme

MBA «Management des Ressources Humaines»
8e promotion / 2009-2011

INTERNET & RECRUTEMENT

10 ans d’Internet et autres outils du WEB 2.0

Quel bilan du côté des recruteurs ?

MÉMOIRE D’EXPERTISE
Soutenance publique : le 18 novembre 2011

Auteurs associés :
Anne-Marie DEBLONDE
Franck PERRUCHOT
Véronique RICHOMME
Henri-Benjamin ROUX

Directeurs de Mémoire : Fabien Blanchot / Pierre Volle
SOMMAIRE

SOMMAIRE ............................................................................................................................................................. 2
INTRODUCTION ................................................................................................................................................... 6
1/ Objet de recherche.................................................................................................................................................................. 6
2/ Restrictions de notre champ d’étude ............................................................................................................................ 7
3/ Pertinence du sujet : enjeux et ancrage dans l’actualité ..................................................................................... 8
4/ Méthode de recherche / enquête de terrain .......................................................................................................... 10

PREMIÈRE PARTIE : LE RECRUTEMENT DANS UN ENVIRONNEMENT SOCIO-ECONOMIQUE
EN MUTATION ....................................................................................................................................................13

I - PREMIÈRE SOUS-PARTIE : LA CHAÎNE D’APPARIEMENT TRADITIONNELLE .................................... 13
1/ Le recruteur en entreprise au sein du département RH .................................................................................. 14
2/ Les intermédiaires du placement auxquels font appel les recruteurs ..................................................... 15
3/ Les différents canaux de recrutement ....................................................................................................................... 20
4/ Eclairage sur les deux principaux intermédiaires du marché de l’appariement des cadres ........ 23
5/ Les principes applicables en matière de recrutement ...................................................................................... 25

II - SECONDE SOUS-PARTIE : NOUVEAUX ENJEUX AUXQUELS SONT CONFRONTES LES
RECRUTEURS DES ENTREPRISES ..................................................................................................................................... 30
1/ Réalité et enjeux du marché du recrutement (enquête BMO 2011).......................................................... 30
2/ La diffusion d’Internet et des technologies de l’information et de la communication dans la
société française (Enquête CREDOC, juin 2010) ........................................................................................................ 36
3/ Impact dynamique d’Internet sur l’Économie (Étude McKinsey, mars 2011) .................................... 42
4/ Impact d’Internet sur les comportements............................................................................................................... 49

CONCLUSION DE LA PREMIÈRE PARTIE ....................................................................................................................... 57

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DEUXIÈME PARTIE : LE RECRUTEMENT À L’ÈRE DU NUMÉRIQUE .................................................. 59

I - PREMIERE SOUS-PARTIE : LA CHAINE DE L’APPARIEMENT A L’ERE DU NUMERIQUE ................ 59
1/ Présentation des différents outils du E-Recrutement dans un processus externe............................. 59
2/ Historique du E-recrutement : comment les outils ont été progressivement intégrés par les
recruteurs........................................................................................................................................................................................ 70
3/ La réalité du E-Recrutement { la lumière des résultats de l’enquête RégionJob.com (juin
2011) ................................................................................................................................................................................................. 73

II - SECONDE SOUS-PARTIE : RÉFLEXIONS ET ANALYSE...................................................................................... 86
1/ Canaux du E-recrutement vs canaux traditionnels : de nouveaux rôles sur le marché de
l’appariement ................................................................................................................................................................................ 87
2/ Le modèle sans intermédiaire n’existe pas ............................................................................................................. 88
3/ Questionnement à destination du recruteur .......................................................................................................... 90

CONCLUSION DE LA DEUXIÈME PARTIE .................................................................................................................... 116

TROISIÈME PARTIE : ENQUÊTE DE TERRAIN .......................................................................................119
1/ Introduction { l’enquête de terrain .......................................................................................................................... 119
2/ Caractérisation des réponses ...................................................................................................................................... 125
3/ Les observations de l’enquête ..................................................................................................................................... 131
4/ Avantages du WEB reconnus par les recruteurs ............................................................................................... 138
5/ Mais aussi des interrogations, des réticences voire des doutes ................................................................ 140
6/ Des initiatives et des stratégies .................................................................................................................................. 145
7/ Les réflexions amenées par l’enquête ..................................................................................................................... 152

CONCLUSION DE L’ENQUETE ............................................................................................................................................ 155

CONCLUSION : NOTRE RETOUR D’EXPÉRIENCE ET NOS CONSEILS ...............................................157
Rappel de notre ambition initiale .................................................................................................................................... 157
Réponses apportées à notre questionnement initial et réflexions soulevées .......................................... 157

SYNTHESE .................................................................................................................................................................................... 162
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BIBLIOGRAPHIE et SOURCES DOCUMENTAIRES ................................................................................ 164
1/ Ouvrages et articles de revue .......................................................................................................................................164
2/ Enquêtes / Rapports.........................................................................................................................................................166
3/ Documents .............................................................................................................................................................................167
4/ Autres sources documentaires....................................................................................................................................167
5/ Interviews et entretiens..................................................................................................................................................168
6/ Conférences ...........................................................................................................................................................................169

ANNEXES............................................................................................................................................................ 171

TABLE DES MATIERES .................................................................................................................................. 187

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INTRODUCTION
OBJET DE RECHERCHE
PERTINENCE
ENQUÊTE DE TERRAIN
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INTRODUCTION

1/ Objet de recherche
En matière de recrutement, sur les 10 dernières années, l’évolution des nouvelles
technologies a eu un impact considérable sur le fonctionnement des entreprises, en
particulier avec le développement des outils WEB 2.0.

Ce phénomène est un sujet d’étude pour les chercheurs et sociologues du travail dont la
diffusion est encore confidentielle. En ce qui concerne les acteurs eux-mêmes, recruteurs,
demandeurs d’emploi, ils ont, semble-t-il, réussi à intégrer ces nouveaux outils dans leurs
modes de fonctionnement.

Plus récemment, les débats se sont portés sur de nouvelles thématiques telles que les
réseaux sociaux, la marque employeur, la génération «Y», les social média ….

Ces thèmes alimentent aujourd’hui les discussions des professionnels du recrutement en
raison de leur influence sur les processus de recrutement et parce que la maîtrise de ces
sujets est nécessaire { l’élaboration de politiques de recrutement responsables et
performantes.

Il nous a donc semblé pertinent de dresser un état des lieux de ces différents sujets qui
influencent les politiques RH des entreprises afin de délivrer aux professionnels RH
certains éléments utiles de lecture et de compréhension de ce nouvel environnement des
processus de recrutement.

Au terme de cette démarche, nous avons essayé de répondre aux questions suivantes :
Quelle place occupe l’E-recrutement sur le marché du travail ?
Quels sont les outils à disposition des recruteurs qui peuvent entrer dans la
catégorie des outils du WEB 2.0. ?
Qu’ont-ils modifié dans l’exercice du métier de recruteur ?
Changent-ils sa relation aux candidats ? Sa relation { l’organisation qu’il
représente ?
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2/ Restrictions de notre champ d’étude
L’influence d’internet sur les outils et techniques de recrutement ne tient pas compte des
frontières géographiques, rendant vaine toute tentative d’analyse exhaustive.
Nous avons donc volontairement limité notre étude :

o Aux recruteurs qui exercent leur métier en entreprise. Nous écartons ainsi, la
problématique très spécifique de ceux qui sont chez des intermédiaires de l’emploi :
Agences de travail temporaires, APEC, Pôle emploi, Chasseurs de têtes, Cabinets de
recrutement, …

o Aux sociétés dont le siège est implanté en France. Nous chercherons parfois à
faire quelques comparaisons avec des pays «moteurs» en matière numérique
(États-Unis,…) notamment au travers d’une étude macroéconomique (Mc Kinsey),
partant de l’hypothèse suivante : ce qui se fait aujourd’hui dans ces pays viendra
influencer demain les entreprises françaises.

o Aux processus de recrutement externe. C’est ainsi que nous ne traiterons pas des
outils de SIRH qui permettent aux équipes de suivre les carrières, développer les
compétences, encourager la mobilité interne, et plus largement, de la nouvelle
génération des Réseaux sociaux d’Entreprises qui intègrent des outils de travail
collaboratifs.

o A la population cadre. Nous avons restreint notre étude à la population cadre pour
qui l’utilisation des outils WEB en matière de recrutement est la plus développée.
De plus, les préoccupations des recruteurs interviewés concernaient davantage des
cadres.

En résumé, notre propos sera de retenir exclusivement l’usage des outils de recrutement
WEB 2.0. dans un processus de recrutement externe de cadres, opéré par des recruteurs
d’entreprises françaises.
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3/ Pertinence du sujet : enjeux et ancrage dans l’actualité
Les technologies numériques influencent la gestion des ressources humaines (GRH). En
particulier, en matière de recrutement qui revêt une dimension stratégique.
3.1 La dimension stratégique du métier de recruteur
Les Directeurs des Ressources Humaines assument un rôle majeur dans les relations entre
les parties prenantes externes et internes (direction générale, management, salariés). De
plus, le recruteur tient une place essentielle dans l’organisation des ressources humaines
puisqu’il se situe précisément au point d’entrée de l’organisation.
Pourtant, la fonction ‘recrutement’ reste encore souvent confiée { de jeunes Responsables
de Ressources Humaines en début de carrière, comme s’il s’agissait d’un passage obligé
avant d’aborder des sujets plus stratégiques.

Les nouveaux outils issus du WEB 2.0. éclairent davantage le rôle du recruteur dont
l’action stratégique est désormais beaucoup plus visible. De plus, le recruteur exerce des
responsabilités élargies à la dimension marketing avec le concept de la marque employeur
par exemple.
3.2 L’exposition du métier à un nouveau contexte et à de nouveaux enjeux
La fonction de recruteur ne se limite plus désormais à rechercher et embaucher des
collaborateurs. Il doit désormais tenir compte d’un ensemble de facteurs hétérogènes dont
la combinaison intelligente lui permettra d’augmenter la pertinence de ses recrutements
et d’améliorer le taux de fidélisation des nouveaux collaborateurs.

Les principaux facteurs dont il doit tenir compte sont :

o Economiques : dans un environnement où règne l’exigence d’une croissance de
résultats financiers, de compétitivité accrue, de mondialisation des marchés et
d’imprévisibilité de l’environnement, la fonction recrutement est aujourd’hui
soumise, tout autant que les autres métiers de l’entreprise, { des objectifs de
performance et d’efficacité.
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Ainsi, le recruteur doit connaître le marché sur lequel il se situe et l’environnement
concurrentiel auquel il doit faire face dans son bassin d’emploi et au sein de sa
filière industrielle. Loin d’être un centre de coûts, le recruteur contribue
directement par son action à la performance économique de son organisation. La
mesure et l’analyse font aujourd’hui partie intégrante de ses missions.
o Démographiques : la conjonction simultanée du départ à la retraite de la
génération des «trente glorieuses» et d’une chute de la démographie peut laisser
sous entendre des difficultés pour recruter ceux dont les organisations auront
besoin demain, d’où les débats actuels autour de la pénurie de compétences, de la
guerre des talents.
o Sociologique : l’arrivée sur le marché du travail et l’intégration dans les
organisations de la «Génération Y», ces jeunes collaborateurs nés entre la fin des
années 1970 et le milieu des années 1990 et dont les rapports au travail, à la
hiérarchie ou aux outils sont différents de leurs aînés. Ainsi, le recruteur doit
désormais surveiller la pyramide des âges, identifier les zones à risques, anticiper
les départs, trouver des solutions pour séduire ceux dont l’organisation a besoin,
réconcilier les générations.
o Légaux : le recruteur doit respecter l’intention du législateur qui légifère sur le
contenu de l’entretien d’embauche ou encore l’usage de certains outils (respect de
la vie privée) et impose aux organisations des critères en matière de non
discrimination dans les processus de recrutement et les effectifs (Handicap, égalité
hommes/Femmes, Seniors,….). Le recruteur est garant du respect des exigences du
législateur. Il forme au sein de l’organisation toutes les personnes qui sont exposées
au processus de recrutement sur ces enjeux.
o Technologiques : il doit se familiariser avec l’usage de nouveaux outils issus des
nouvelles technologies (progiciels RH, internet, réseaux sociaux, …) et en mesurer la
pertinence.

Parallèlement, le métier du recruteur se transforme et s’adapte.
Le recruteur doit être capable de faire le lien entre l’environnement externe et les besoins
internes. Dans ce sens, il est un accompagnateur du changement et, dans ce cadre, doit
faire face à de nouveaux enjeux tels que :
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o Les prévisions économiques en matière d’emploi ;
o La réalité des évolutions technologiques : Internet et la mobilité et leurs
conséquences sur la dynamique économique ;
o Les changements de comportements des jeunes générations face à leur emploi,
évolution, hiérarchie, rapport au temps et aux outils de l’entreprise ;
o L’environnement légal que se doit de respecter le recruteur ;
o Le concept de marque employeur
4/ Méthode de recherche / enquête de terrain
Pour réaliser ce mémoire, nous avons tout d’abord croisé les travaux de plusieurs
chercheurs – la plupart ont été réalisés en 2005 et 2006 – en tenant compte cependant de
l’obsolescence très rapide de ces études du fait de la rapide évolution des technologies
numériques.

Dans un second temps, il nous est donc apparu indispensable de confronter ces données
avec des informations plus récentes. Pour ce faire, nous avons choisi de mener une étude
de terrain visant { confronter un échantillon d’entreprises aux résultats des grandes
enquêtes et à comprendre la manière dont ces entreprises abordent le recrutement depuis
l’avènement du WEB : leur motivation, leur stratégie, leur connaissances des outils…

L’objectif de l’enquête était donc essentiellement qualitatif. C’est ce qui explique la nature
principalement ouverte des questions posées. Ainsi, aucune échelle de mesure n’apparaît
car nous n’avons pas cherché { comparer les entreprises mais plutôt { identifier les
pratiques, à les caractériser, à définir des familles de comportements.

Cette approche qualitative correspond bien { l’un des objectifs mentionnés de « construire
des typologies (d’employés, de clients, de décideurs, d’entreprises ou d’organisations, etc.) sur
la base des différences/ points communs constatés dans les propos des individus interrogés
ou observés »1. Nous avons donc privilégié une analyse manuelle du contenu, à travers une
approche verticale, consistant à travailler document par document. Pour garantir la
qualité de l’analyse, l’ensemble des entretiens ont été analysés systématiquement par
deux personnes différentes.

1 M.L. GAVARD-PERRET, D. GOTTELAND, C. HAON, A. JOLIBERT, (2009), Méthodologie de la recherche,
réussir son mémoire ou sa thèse en sciences de gestion, Pearson Education.
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