Identificación de los conocimientos, habilidades v actitudes requeridas por los Gerentes de ...

30 Pages·2006·0.63 MB·Spanish

Identificación de los conocimientos, habilidades v actitudes requeridas por los Gerentes de
Recursos Humanos para enfrentar los desafíos del Siglo XXI: El caso de Venezuela.

Ernesto José Ojeda Díaz

Resumen

Esta investigación se realizó basándose en opiniones de 400 individuos acerca de los
conocimientos, habilidades y actitudes requeridas por los Gerentes de Recursos Humanos
Venezolanos, para enfrentar los desafíos del siglo XXI. Se usaron técnicas de estadística
descriptiva y multivarianza para analizar los datos. Los resultados indicaron que no existe una
diferencia significativa entre las opiniones de los participantes. Se evidenció que las habilidades
interpersonales, así como las habilidades directivas fueron jerarquizadas muy importantes y no
así las áreas de sicología, estadísticas, economía, legislación laboral y finanzas. Curiosamente la
población estudiada no consideró lo cuantitativo importante como era de esperarse.

Términos Clave: Conocimientos -Habilidades -Actitudes.

Abstract

This investigation was carried out being based on 400 individuals' opinion about the knowledge,
abilities and attitudes (KAS) required by Human Resource Managers of Venezuela to face the
twentieth one century challenges. In this study were used technical of descriptive statistics and
multi-variance to analyze the data. The results indicated that a significant difference doesn't exist
among participants opinion. It was evidenced that the interpersonal abilities, as well as the
directive abilities were ranked very important versus psychology area, statistical, economy, labor
legislation, and finances that were ranked less important. Surprisingly, the studied population
didn't consider the quantitative areas very important, as researcher being expected.

Key Terms: Knowledge - Skills –Attitudes

© COPYRIGHT, 2001
Dr. Ernesto José Ojeda, DBA.
Derechos reservados

EL PROBLEMA

A medida que Venezuela se acerca al siglo XXI, su economía, sociedad y organizaciones están
redimensionándose para integrarse con éxito al resto del mundo. Las organizaciones venezolanas
se enfrentan a nuevos competidores foráneos que están penetrando sus mercados, hasta hace
poco cautivos. Esta realidad ha obligado a los empresarios ha realizar esfuerzos para mejorar el
nivel de competencias de sus ejecutivos y así evitar perder su posicionamiento en el mercado y
en tal sentido, existe una creciente preocupación sobre las competencias y habilidades directivas
de los profesionales del área de Recursos Humanos y sus posibilidades de éxito para enfrentar
estas tendencias económicas, políticas y sociales que se observan en el país.
Estas tendencias incluyen entre otras la globalización, una creciente fuerza laboral multicultural,
una alta preocupación por la conservación del medio ambiente, nuevas oportunidades y
amenazas, así como nuevos retos en el campo laboral, un crecimiento acelerado de nuevas
tecnologías de información y la oferta de una mano de obra con mayores conocimientos y
educación.
Adicionalmente, los Gerentes de Recursos Humanos (GRH) enfrentan otros desafíos novedosos
tales como la emergencia de nuevas formas de organización del trabajo (organizaciones
virtuales, organizaciones basadas en equipos y organizaciones que aprenden), el downsizing
(reducción significativa de personal para reducir costos), así como la necesidad de redefinir todos
los procesos de Recursos Humanos para ajustarlos al nuevo entorno del siglo XXI.
Podríamos agregar otras variables sociales tales como los altos niveles de pobreza critica en
Venezuela, la violencia urbana, la calidad y costos de la educación y las deficiencias de los
programas de salud y atención medica. Gerenciar en este contexto, competitivo y desafiante
exige un enfoque de los negocios radicalmente diferente, así como del tipo de competencias
requeridas por los gerentes de hoy y del futuro para cumplir satisfactoriamente con su gestión.
Lo que parece evidente es que haciendo más de lo mismo, sólo más rápido y mejor, no ayudará a
los ejecutivos de Recursos Humanos a enfrentar con éxito estos desafíos. A menos que ellos se
preparen emocional e intelectualmente para afrontar los cambios, serán arrollados por la
velocidad y contundencia de los mismos.

Definición del Problema

A pesar de esas realidades y la creciente importancia de la gestión de Recursos Humanos, en el
resto del mundo, en Venezuela es muy poca la investigación empírica consagrada a identificar
los conocimientos, habilidades y/o competencias requeridas por los profesionales del área para
enfrentar con éxito los retos del siglo XXI.
Esto ha originado una creciente preocupación entre los académicos y los hombres de negocio por
el status actual de las competencias de los responsables de dirigir esta área clave de resultados:
¿En qué grado el profesional de Relaciones Industriales o Recursos Humanos, egresado de
nuestras universidades esta equipado con las competencias necesarias para enfrentar los cambios
del turbulento e impredecibles futuro?
Para nadie es un secreto que las instituciones de educación formal, hasta hace poco, se hacían las
"sordas" a las críticas de los empleadores sobre la baja calidad y poca pertinencia de los
programas y cursos impartidos en sus pensa de estudios así como del pobre rendimiento de los
profesionales en el campo laboral. Como observa Levenburg (1996) "Recientemente las
tendencias de los negocios generan la necesidad de reestructurar, no solo los procesos sino los
métodos y contenidos de la instrucción impartida en los programas de adiestramiento y los
curricula de las universidades para ajustarlos a las necesidades del mercado." No cabe duda que
para preparar profesionales calificados que puedan enfrentar con éxito el futuro, las
universidades y las organizaciones necesitaran identificar primero cuales son las habilidades,
conocimientos y actitudes requeridas en los cargos de cada área clave de resultados o sea el perfil
ideal de un profesional que garantice el éxito en el desempeño de sus funciones.
Con información del estado del arte en cada área de gestión podríamos definir el perfil ideal de
un profesional capaz, no solo de satisfacer esas demandas organizacionales, sino de generar las
transformaciones necesarias para mejorar la calidad de vida de los trabajadores.

Justificación

Del enunciado del problema planteado pueden derivarse tres áreas de discusión bien
diferenciadas:

1. Las expectativas de los directivos en organizaciones del sector publico y privado, acerca
de los conocimientos, habilidades y actitudes de los actuales y futuros profesionales de
Relaciones Industriales, no han sido satisfechas.
2. Las expectativas de los académicos, en las escuelas de Relaciones Industriales de las
universidades venezolanas, sobre el tipo de conocimientos a impartir para garantizar al egresado
el éxito en su empleo futuro, no parecen estar bien definidas.
3. En la última década, la gestión de Recursos Humanos presenta una nueva tendencia, al
ser considerada como el elemento crítico en la implementación exitosa de las estrategias
organizacionales y por ende de los objetivos últimos de las Empresas.

En síntesis, el papel del profesional de Recursos Humanos en el presente y en el futuro
inmediato, está muy lejos del que ha venido jugando en las ultimas décadas ya que las
condiciones están cambiando, creando nuevos desafíos y problemas. Estos problemas y desafíos
que enfrentan las organizaciones hoy y que continuaran en el futuro, están impactando
significativamente la gestión de los Recursos Humanos en Venezuela y es una de las razones
para haber emprendido este proyecto.
Académicos y profesionales, están de acuerdo que cualquier buen plan Académicos y
profesionales, o estrategia organizacional seria inútil si no se cuenta con el capital intelectual
requerido para ponerlo en practica y monitorearlo. La atracción, retención y desarrollo de los
más talentosos será una estrategia fundamental en la gestión de Recursos Humantos para lograr
ventajas competitivas.
Los tremendos cambios experimentados por el medio ambiente organizacional son evidentes y
han sido bien documentados por connotados autores tales como Hamel & Parlad (1994), Drucker
(1995), entre otros. Para ellos los negocios en el siglo XXI enfrentarán entre otros retos: merca-
dos hyper-competitivos, consolidación de la orientación al cliente, tecnologías cambiantes, así
como un crecimiento vertiginoso de la economía informal y las llamadas organizaciones no
gubernamentales (ONG) lo cual impactará, significativamente las agendas de la gestión de
recurso humanos en el futuro.
Uno de los fenómenos interesantes de observar es que en los países desarrollados, se ha
incrementado dramáticamente el número de empresas que incursionan en el ámbito internacional
lo cual ha permitido que un porcentaje importante de sus utilidades globales provenga de sus
operaciones en mercados extranjeros (Hodgetts & Luthans1 1997).
Es un hecho, que la globalización de las economías continúa siendo dominada por un número
pequeño de países, los mas industrializados, los cuales a través de convenios han derribado las
barreras comerciales entre ellos. Podemos mencionar el llamado Acuerdo Norteamericano de
Libre Comercio (NAFTA) que en 1993 firmaron los Estados Unidos, Canadá y México con el
objeto de eliminar progresivamente todas las barreras arancelarias y comerciar libremente entre
ellos. Por otra parte, la comunidad Económica Europea ha logrado un acuerdo en 1992 para su
integración definitiva. La actividad económica en América Latina continúa aumentando como
resultados de estos y otros convenios similares. Los acuerdos comerciales están ayudando en los
procesos de integración fronteriza en Latino América, así podemos mencionar el MERCOSUR
una suerte de mercado común creado por Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay, cuyas metas
fueron fijadas para estar totalmente operativas desde 1996.
Igualmente encontramos el Mercado Común Andino que se estableció para promover la
cooperación e integración económica y social entre Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y
Venezuela. Finalmente, la apertura de mercados y la expansión de las economías en China y el
Sudeste Asiático, así como la caída del comunismo unido a la emergencia de las economías de
mercado en Europa Central y Oriental han creado nuevas oportunidades para las Corporaciones
Multinacionales ya establecidas y las nuevas empresas que están emergiendo (Hodgetts &
Luthans, 1997)
Estos son algunos ejemplos de acciones concretas para adaptarse al proceso de globalización
eliminando las tradicionales barreras fronterizas que existían entre estos países. Entonces, es
imperativo considerar que las competencias de un gerente para el ámbito internacional tienen que
cambiar en la medida que los acuerdos citados se consolidan y las economías se expanden.
Considerando estas realidades es válido pensar que en cualquier organización, todo gerente
debería tener un conocimiento global sobre el qué, porqué y para qué del negocio en cualquier
lugar del mundo donde se encuentre. Esto es importante, especialmente entre naciones vecinas o
entre países con cierta proximidad geográfica. Lamentablemente las Instituciones de Educación
formal han descuidado estos elementos generando una brecha entre el profesional que egresan y
las necesidades reales de la sociedad.
Una evidencia de ello se observa en un reciente estudio donde el 26 por ciento de 12,000
gerentes norteamericanos indicaron que sus compañías se habían extendido al ámbito
internacional. De hecho, la mayoría de las empresas en los Estados Unidos de Norteamérica
están operando en el marco de la economía global (Kanter, 1992)
Estas compañías que están operando en una economía global deben contar con un grupo de
ejecutivos con conocimientos, habilidades y actitudes muy diferentes a los requeridos en el
contexto tradicional, porque ellas han aprendido que por ser esos mercados diferentes a los de
sus países de origen, requieren desarrollar estrategias diferentes en un contexto nada parecido al
de su casa matriz. Como quiera que todos los países difieren en múltiples dimensiones, estas
diferencias determinaran su viabilidad económica, así como su funcionamiento en países
extranjeros, generando un impacto particularmente fuerte en la gestión Recursos Humanos (Noe
y otros, 1997)
Otra realidad observable es que los sistemas comerciales internacionales se hacen más complejos
y dinámicos, exigiendo personas competentes, capaces de desarrollarlos y dirigirlos con
eficiencia. En consecuencia la gestión de Recursos Humanos, así como sus prácticas han venido
sufriendo cambios sustanciales, obligando a su redefinición y ajuste. Es un hecho que las
prácticas de Recursos Humanos pueden contribuir al éxito y la competitividad de las
organizaciones de muchas maneras y la más notoria es su contribución para agregar valor a
través de los servicios de reclutamiento, selección de personal, adiestramiento y desarrollo, así
como a través del diseño de sistemas de remuneración y recompensas, y más modernamente
como eje fundamental en la implementación de los planes estratégicos de los negocios.
Por otra parte los gerentes de Recursos Humanos que actúan en el ámbito internacional han
entendido, que desarrollar una fuerza laboral eficiente en la globalización toma años y exige de
altos niveles de creatividad y flexibilidad en sus programas de planes de carrera, estrategias de
adiestramiento y paquetes de compensación y beneficios. Esta es la única forma como serán
capaces de adaptarse al nuevo entorno y generar los resultados que esperan los accionistas.
Dentro de este contexto existen factores que es necesario considerar en un estudio como este,
especialmente por su marcada influencia en la gestión de Recursos Humanos:

Cultura

La cultura se puede definir como "el conjunto de creencias y valores que los miembros de una
porción de la comunidad consideran importantes" (Sathe,V., 1985) Existen cuatro factores que es
necesario considerar al abordar el concepto de cultura: primero, la cultura afecta las leyes de un
país; segundo, la cultura afecta a los ciudadanos; tercero, cultura y sistemas económicos se
entrelazan estrechamente (Harrison, L. 1992) y finalmente, la cultura es-crítica porque determina
la efectividad de las prácticas de la gestión de Recursos Humanos.
En otras palabras, la cultura tiene un impacto profundo en la salud económica de un país ya que
promueve ciertos valores que ayudan o inhiben su crecimiento, igualmente las diferencias
culturales ejercen tremenda influencia en las prácticas de Recursos Humanos particularmente en
lo relativo a la diversidad de la fuerza laboral.

Capital humano

Este segundo factor también llamado capital intelectual (G. Becker, 1995) se refiere a las
capacidades productivas de los individuos disponibles en los mercados laborales e incluye los
conocimientos, la educación, las habilidades y las experiencias que de acuerdo con algunos
autores se les puede asignar un valor económico especifico (Snell, S. & Dean, J, 1992)
La variable más importante para estimar el valor del capital humano de un país es el nivel
educativo y de capacitación de la población económicamente activa. Los países con alto capital
humano son sitios atractivos para la inversión foránea la cual genera nuevos puestos de trabajo
que requieren de habilidades y conocimientos especiales. Corresponde a la gestión de Recursos
Humanos conocer las características del capital intelectual del país donde operara su empresa
subsidiaria para poder diseñar estrategias apropiadas y alcanzar los niveles de eficiencia
requeridos por los accionistas. Venezuela se encuentra en desventaja con los países desarrollados
respecto a los años de escolaridad y la calidad de la educación impartida. Por otra se observa que
a pesar de que en el país han ingresado miles de millones de dólares por el petróleo, la
remuneración del trabajo se ha reducido al extremo que de un índice de precios al consumidor
(IPC) de 27,0 en 1962, para el año 1997 este IPC se había elevado a 10.048,7 (Baptista, 1998)
con la consecuente disminución de la capacidad de consumo del trabajador por el deterioro del
salario, aunado a su limitado acceso a las nuevas tecnologías y conocimientos.

Sistema Político / Legal

Los sistemas políticos y legislativos afectan los procesos de Recursos Humanos especialmente en
las áreas de adiestramiento, contratación, selección, compensación, beneficios y planes de
carrera. Las leyes de algunos países reflejan, a menudo, las normas sociales que deben cumplirse
para mantener una conducta legítima en esos contextos y que deberán ser adoptadas por las
organizaciones para poder operar dentro del marco legal establecido (Ledvinka, J. y Scardello,V
1991). El proceso político que vive Venezuela, indudablemente influirá en la atracción o no de
capitales foráneos para generar nuevos puestos de trabajo. La intención de establecer una nueva
constitución y un nuevo marco legal creará expectativas y reservas en los inversionistas que
deberían ser consideradas por los responsables de su elaboración, a fin de evitar fuga de capitales
y temor de invertir en el país. En una economía globalizada la atracción de capitales se convierte
en un efecto multiplicador que genera empleo y beneficios para el país.

El Sistema económico

El tercer factor, es el sistema económico que afecta significativamente la gestión de Recursos
Humanos ya que la cultura de un país se encuentra fuertemente atada a su sistema económico, el
sistema de salud, los impuestos y la compensación salarial, lo cual influye en la calidad de vida
de los trabajadores. El año 1999 se inicio en Venezuela con dudosas perspectivas en el contexto
macroeconómico. Aun cuando las tasas de interés han tendido hacia la baja, el año 1998 finalizó
con un promedio de tasas pasivas de 60 por ciento, produciendo efectos nefastos en la población
económicamente activa y la sociedad en general. Adicionalmente, entre 1997 y 1998, el país
sufrió la peor caída de los precios del petróleo en su historia, lo cual entre otras consecuencias
contribuyó a que la tasa de crecimiento del PIB cayera de un moderado 2,14 entre 1976 y 1996 a
-0,04 en 1997 (FMI, 1997). El índice de inflación para 1998 cerró en 37 por ciento, él mas alto
de América Latina. Este panorama ha afectado a la gestión de Recursos Humanos en Venezuela,
por el tremendo efecto que ello tiene en la masa trabajadora y el sistema económico en general.

Revisión de la Literatura

La mayoría de los estudios y literatura revisada para este proyecto han estado orientados hacia el
análisis de las practicas tradicionales de selección, compensación y beneficios, evaluación,
adiestramiento y desarrollo de personal. Obviamente que estos procesos son parte importante de
la gestión de Recursos Humanos y seguramente estarán allí durante toda la vida. Sin embargo, la
globalización, la fragmentación del mercado, la nueva competencia foránea, los movimientos de
conservación del medio ambiente, así como los problemas éticos están desafiando a los gerentes
para que, mas allá de ese día a día, piensen en como lograr que los Recursos Humanos de su
organización se conviertan en una ventaja competitiva en el futuro. De hecho, una de las
mayores ventajas competitivas de las corporaciones modernas lo constituye su habilidad para
atraer y retener personas con talento alrededor de todo el mundo. Los profesionales de Recursos
Humanos necesitarán crear modelos y rediseñar procesos que les permitan mejorar su capacidad
de respuesta, efectividad y competitividad. Los cambios en la composición de la fuerza laboral
requerirán que las organizaciones modifiquen su manera de administrar su capital humano
sustancialmente si pretenden sobrevivir en el siglo XXI. Muchas organizaciones han estado
trabajando durante décadas en el rediseño de sus estrategias comerciales, culturas corporativas y
administración de los procesos de Recursos Humanos para acoplarlos a una nueva fuerza laboral
más diversa (Thomas, 1990; Jamieson y O'Mara, 1991; Jackson y Álvarez, 1992; Morrison,1992;
Cox, 1993; Arredondo, 1996)
En los últimos años se han publicado numerosos estudios sobre la transferencia de métodos de
gestión norteamericanos a los países en vías de desarrollo. Algunos de estos estudios son basados
en evidencia histórica. Por ejemplo, Puffer (1994) usó la caracterización de rasgos de la
dirección desarrollado por Kirkpatrick y Locke para clasificar los estilos de dirección de los
gerentes rusos. Otros autores han analizado la especificidad cultural y su impacto sobre el
liderazgo y las practicas gerenciales (Hofstede,1993). El conocido escritor Robbins (1991)
refuerza la teoría de Hofstede en su libro Comportamiento Organizacional intentando demostrar
que la existencia de una cultura nacional es producto de una relación de interdependencia entre el
estado, los individuos y los grupos empresariales de un país (Fedecamaras en Venezuela, por
ejemplo). En Estados Unidos de Norteamérica existe amplia evidencia que demuestra que las
prácticas de Recursos Humanos están fuertemente atadas a la cultura de la productividad y la
rentabilidad (Banerjee, 1994). En esta perspectiva global, las teorías de dirección en los Estados
Unidos de Norteamérica contienen elementos propiog de su idiosincrasia que no necesariamente
son compartidos por gerentes de otros países.
Otro asunto importante a considerar cuando se estudian las practicas de Recursos Humanos es su
alineación con las metas y objetivos estratégicos de la organización. Es un hecho que los
programas y planes de Recursos Humanos deben estar alineados con las estrategias del negocio a
fin de poder proporcionar el personal competente en el momento que sean requeridos por la
organización (Torraco, 1995). Lograr esto es crítico para que los profesionales de Recursos
Humanos actúen en el plano estratégico, no solo como "asociados estratégicos", sino más bien
como parte del negocio mismo (Álvarez, 1997)
En la década de los noventa cuando Venezuela abrió su economía a los inversionistas foráneos,
los empresarios del país quisieron saber que tipo de ventajas tenían con estos competidores mejor
equipados a fin de evaluar sus posibilidades de sobrevivencia frente a ellos. Es conocido de todos
que en las culturas Latino americanas, los negocios se desarrollan con un esquema diferente de
cosas. Por una parte priva el concepto de familiaridad, la relación de compadrazgo y de amistad
y por la otra la tradicional y nefasta sobre protección del estado (Davis, 1969). Como acota Fran-
cés (1989, Pág. 71) " cuando el 1959 se adoptó él "compre venezolano" para sustituir las
importaciones, ser empresario se convirtió en una "golilla". Hoy en el 2001, todavía algunos
añoran la vuelta de ese modelo proteccionista. Esa tendencia se trasmite a toda las
organizaciones y la gestión de Recursos Humanos se desvirtúa convirtiéndose en cómplice de la
improductividad y el facilismo. Sin embargo se observan cambios drásticos en el mundo
organizacional y muchas publicaciones han comenzado a enfatizar la importancia de una buena
gestión de Recursos Humanos en este proceso de adaptación a la diversidad y la globalización.
Muchos autores que escriben sobre el tema organizacional, subrayan la importancia crítica que
tiene una buena gestión de Recursos Humanos en el éxito de las empresas modernas. Uno de
ellos, Twiss (1992), enfatiza el rol protagónico de recursos humanos en la transferencia de
tecnología para la investigación y desarrollo de los procesos productivos y comerciales en países
donde las empresas multinacionales instalan sus filiales. Es interesante observar que en la
literatura relacionada con la influencia e impacto de los cambios en los negocios se señala
constantemente, como componente crítico para el éxito organizacional, la gestión de Recursos
Humanos. En esa línea encontramos a Kanter (1992) que identificó los tipos de cambios
organizacionales enfocados en las personas como único camino para que ellos se concreten.
Postner (1987) recomienda a los gerentes cómo usar la función de Recursos Humanos para
provocar cambios permanentes dentro de las organizaciones. Dave Ulrich (1997), profesor de
administración comercial en la Escuela de Negocios de la Universidad de Michigan declara:

"En medio de la presión creciente por ver resultados tangibles en la gestión de Recursos
Humanos, los profesionales del área están sintiendo un cambio en el ámbito de las expectativas
de su gestión. Así que ellos se están preguntando como hacer más con menos, como hacer un
trabajo diferente y como hacer un mejor trabajo. Para poder ser exitosos, entre otras cosas deben
tener una visión clara de la situación actual y futura del negocio, las capacidades de la
organización así como de las mejores practicas de Recursos Humanos pertinentes"

La reconocida investigadora venezolana Elena Granell (1997), refiere en un estudio reciente, que
los gerentes venezolanos se perciben como autoritarios, conservadores y centralistas. Pero por
otra parte, en sus cargos ellos son considerados disciplinados, responsables, rígidos y
persistentes. Desde un punto de vista personal ellos se ven como alegres, astutos, ambiciosos,
tolerantes y valerosos. En otro estudio Granell (1994) encontró que la mayoría de las
Organizaciones venezolanas estaban en proceso de reestructurar sus cuadros gerenciales y
adoptando nuevos estilos de dirección para enfrentar con éxito las turbulencias del entorno. En
resumen, la globalización del trabajo y las economías son procesos inevitables y negarlo seria
igual que negar la realidad. Hoy las empresas cruzan las fronteras, adquieren subsidiarias en
distintos países y sus datos económicos recorren el mundo en cuestión de segundos vía Internet.
Adicionalmente, la globalización permite desplazar el capital humano hacia donde pueda usarse
más productivamente. Cuando los trabajadores son movidos hacia un país desarrollado, ellos se
hacen más productivos porque la infraestructura económica les permite hacer un mejor uso de su
tiempo y capacidades. Por otro lado, cuando los ejecutivos son movidos a un país en vías de
desarrollo, ellos necesitan adaptarse a una nueva cultura, valores y estilo de vida lo cual implica
un nuevo aprendizaje que los enriquece intelectualmente. Todo esto esta rompiendo los
paradigmas en la administración tradicional de personal. Algunos críticos del proceso afirman
que la globalización esta profundizando las desigualdades y que los riesgos son mayores que los
beneficios refiriendo como ejemplo lo ocurrido con la crisis financiera Asiática que ocasionó que
miles de personas perdieran sus empleos, desestabilizando a esas economías emergentes.
Debemos admitir que la gestión de Recursos Humanos en Venezuela estará llamada a jugar un
papel fundamental en el proceso de la globalización que esta avanzando en el país, ya que una
buena administración del capital intelectual será la clave para alcanzar el éxito comercial de las
organizaciones locales y multinacionales y contribuir a que el país se inserte exitosamente en un
proceso de desarrollo sustentable.

Propósito del Estudio

El propósito de este estudio fue determinar, a través de la comparación y contrastacion de
opiniones, los conocimientos y competencias requeridas por los ejecutivos de Recursos Humanos
venezolanos para enfrentar los retos del Siglo XXI. Se selecciono una muestra de académicos,
ejecutivos de diferentes áreas funcionales, gerentes de Recursos Humanos y estudiantes de
relaciones industriales y/o Recursos Humanos de las universidades nacionales donde se forma
este tipo de profesionales.
Los resultados de esta investigación deberían servir de base para el desarrollo de planes de
adiestramiento que permitan mejorar las competencias de los Gerentes de Recursos Humanos,
así como para rediseñar los Curricula en las Escuelas de Relaciones Industriales venezolanas,
ajustándolos a los requerimientos del entorno. Finalmente debería servir de base para iniciar una
línea de investigación que permita redefinir el estado del arte en esta área clave de resultados.
Formulación del Problema

En este estudio se asumió que los participantes seleccionados en la muestra, poseían un buen
criterio sobre la clase de conocimientos, habilidades y actitudes demandadas de los Gerentes de
Relaciones Industriales o Recursos Humanos para enfrentar con éxito los retos del Siglo XXI.
Con esta consideración en mente se desarrollaron cuatro (4) áreas de investigación a saber:

Area 1. ¿Qué tipo de conocimientos y habilidades serán requerido por los profesionales de
Recursos Humanos para ayudar a las organizaciones a tener éxito en e1 turbulento e
hipercompetitivo entorno del Siglo XXI?
Area 2. ¿Qué clase de programas académicos necesitaran desarrollar las instituciones de
educación superior (Universidades) para poder formar profesionales dotados de los
conocimientos, habilidades y actitudes pertinentes para enfrentar los retos del Siglo XXI?
Area 3. ¿Qué programas de educación continua y/o de extensión, deberían desarrollar la Escuelas
de Relaciones Industriales y las organizaciones para reforzar los conocimientos, habilidades y
actitudes de los actuales Gerentes de Recursos Humanos?
Area 4. ¿Cómo podrían las Escuelas de Relaciones Industriales o similares contribuir con las
Organizaciones y el entorno para incrementar la efectividad y competitividad de la gestión de
Recursos Humanos?

Limitaciones y Delimitaciones

Esta investigación esta limitada por:

1. Los altos ejecutivos que participaron en la investigación trabajan en cinco estados
centrales de Venezuela: Carabobo, Aragua, Distrito Federal, Miranda y Lara.
2. Los estudiantes de Pre grado y Post grado son estudiantes de tres Universidades una
privada (Universidad Católica Andrés Bello) y dos Publicas (Universidad de Carabobo y
Universidad de Oriente)
3. No todos los Gerentes de Recursos Humanos que participaron en el estudio poseen un
grado universitario.
4. Los riegos asociados con cuestionarios enviados por correo entre los cuales cabe
mencionar el tiempo requerido por los participantes para responder, él numero de participantes
que rechaza su participación y la confiabilidad de las respuestas.

Importancia del Estudio

Los resultados de este estudio pueden proporcionar elementos de análisis para las
organizaciones, las Escuelas de Relaciones Industriales, los futuros Gerentes de Recursos
Humanos, así como para los egresados de las Escuelas de Negocios quienes tendrán que
enfrentar los retos del siglo XXI con unas competencias diferentes a las que tradicionalmente se
les han exigido. Como quiera que la función de Recursos Humanos constituye un importante
elemento para lograr el éxito en organizaciones públicas y privadas, la información obtenida en
esta investigación podría ayudar a las organizaciones y universidades a desarrollar e implementar
programas de entrenamiento y curricula que permitan satisfacer las necesidades actuales y
futuras en este campo.
Metodología

En este estudio, parcialmente exploratorio y descriptivo, se desarrolló una metodología orientada
a localizar los conceptos más claramente, establecer prioridades y mejorar el diseño final de la
investigación. En Venezuela se han desarrollado pocos estudios para determinar los conocimien-
tos, habilidades y actitudes requeridas por los gerentes de Recursos Humanos en el nuevo
milenio. A continuación se describe el plan de la investigación, el método desarrollado, el
instrumento utilizado, así como los procedimientos de recolección de los datos que fueron usados
para determinar las habilidades, conocimientos y actitudes requeridas por los Gerentes de
Recursos Humanos para enfrentar los desafíos del siglo XXI.

Diseño de la Investigación

Esta investigación es parcialmente exploratoria y parcialmente descriptiva focalizada en la
opinión de los sujetos seleccionados. Se estructuró en dos fases: la fase uno consistió en
entrevistas en profundo de un grupo de expertos en la materia. En la segunda fase se aplicó un
cuestionario de selección simple que sirvió de base para recabar la información pertinente para el
estudio.

Estudio Piloto

Una muestra aleatoria sobre listados proporcionados por la Universidad de Carabobo,
Universidad Católica Andrés Bello, Universidad de Oriente, Alcaldía de Valencia y de los
integrantes del grupo de Relaciones Industriales seccionales Valencia y Puerto Cabello fue
utilizado para obtener una variada muestra sobre el objeto de estudio. Veintiséis (26) sujetos se
seleccionaron de diversas disciplinas incluyendo economía, sociología, administración
comercial, contabilidad, recursos humanos, relaciones industriales, ingeniería, profesores y
estudiantes universitarios de pregrado y postgrado.

Muestra Final

La versión final de la encuesta fue enviada o directamente administrada a una población o
muestra de 400 individuos integrada por: 100 ejecutivos de recursos humanos; 140 ejecutivos de
alto nivel de empresas privadas y publicas; 60 profesores universitarios; 50 estudiantes
universitarios de pregrado y 50 de postgrado.

Instrumentación

Todos los entrevistados potenciales fueron notificados sobre los objetivos del estudio. Cada
participante estaba informado que se guardaría en forma confidencial la identidad y la
información proporcionada. Los participantes del estudio piloto fueron interrogados con las
siguientes preguntas abiertas:

1. ¿Qué tipo de competencias y nivel educativo cree usted debería poseer un Gerente de
Recursos Humanos para enfrentar exitosamente los desafíos del siglo XXI?