Human Capital Management: Ein praxiserprobter Ansatz für ein strategisches Talent Management

266 Pages·2014·110.378 MB·German

by  Raimund Birri (auth.)

Human Capital Management
Raimund Birri
Human Capital
Management
Ein praxiserprobter Ansatz für ein
strategisches Talent Management
2., überarbeitete Auflage
Raimund Birri
Zürich, Schweiz
ISBN 978-3-8349-4574-7 ISBN 978-3-8349-4575-4 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-8349-4575-4
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Lektorat: Juliane Wagner
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Vorwort der 2. Auflage
Die 1. Auflage hat erfreulich viele Reaktionen in Form von persönlichen Feedbacks, Rezen
sionen, Einladungen zu Präsentationen und einzelnen Beratungsmandaten bewirkt. Diese
haben mich angeregt, meine Sicht und meine Argumente teils zu hinterfragen bzw. zu
vertiefen und zu erweitern. Sie haben auch aufgezeigt, welche Elemente des postulierten
HCM aus der Perspektive von interessierten Unternehmen besonders wertvoll sind. Die 1.
Auflage war in wesentlichen Teilen eine konzeptionell in Ansätzen aufgearbeitete und
verallgemeinerbare Fallbeschreibung des Human Capital Managements der Credit Suisse.
In der 2. Auflage werden nicht nur die Literaturverweise aktualisiert und die Ausführun
gen mit zusätzlichen Beispielen ergänzt sondern auch in zentralen Teilen das theoretisch
wissenschaftliche Fundament des vorgeschlagenen Ansatzes verbreitert. Dies in erster
Linie durch Einbezug von Management-Theorien wie die ,Resource Based View (RBV)'
eines Unternehmens, die ,Principal-Agent-Theorie' oder verschiedene Arbeiten rund um
Human Capital und ,Knowledge-Management'. Diese sind neu im Kapitel 1.7 erläutert,
ihre Auswirkungen finden sich aber an verschiedenen Stellen in den darauffolgenden
Kapiteln, z.B. in 8.2.4 zum Thema "Integration". Insgesamt hat sich gezeigt, dass die im
praktischen Aufbau eines HCM getroffenen, oft intuitiven Annalunen und Entscheidun
gen durch wissenschaftliche Konzepte und Theorien aus teils anderen Fachbereichen (Stra
tegisches Management, Wirtschaftswissenschaften) bestätigt und untermauert werden
konnten.
Die in Kapitel 3 vorgeschlagene HCM-Architektur hat sich in Diskussionen mit an einer
Überarbeitung ihres HCM interessierten Firmen immer mehr als konzeptionelles ,Herz
stück' des vorgeschlagenen HCM-Ansatzes herausgestellt, das einen vielfältigen Nutzen
generieren kann. Die Begriindung für die in dieser Architektur gefällten Entscheidungen
sind vertieft und die verschiedenen Nutzenaspekte ausführlicher erläutert worden, auch in
späteren Kapiteln wie z.B. "Strategie und HCM" (Kapitel 7).
Der praktische Teil des vorgestellten HCM, d.h. die Messgrössen und Prozesse (Kapitel 4
und 5) ist praktisch unverändert geblieben.
Dank laufender und breiterer Lektüre zum Thema HCM und Talent Management konnten
die Literaturverweise in allen Kapiteln aktualisiert und ausgebaut werden.
Dem eingehenden Kenner der 1. Auflage empfehle ich eine Lektüre der teils neuen oder
stark erweiterten Kapitel 1.7, 2.1, 3, 7, 8.2, 9.3, 9.6 und 9.7.
Ein grosses Dankeschön möchte ich hier Herrn Prof. Dr. Ch. Lebrenz von der HS Augs
burg aussprechen. Er hat mir äusserst wertvolle Hinweise gegeben und viel Zeit in einen
regen gedanklichen Austausch investiert.
Einmal mehr hat mich mein ehemaliger Arbeitskollege Andreas Melcher von der Credit
Suisse tatkräftig unterstützt beim Gegenlesen neuer/überarbeiteter Abschnitte. Seine kriti
schen Feedbacks und praxisbezogenen Tipps haben meine teils ausufernden Erweiterun
gen in praktikable und nachvollziehbare Bahnen gelenkt. Herzlichen Dank!
6 Vorwort der 2. Auflage
Dem Gabler Verlag und seinen kompetenten Vertretern Frau Wagner und Frau Bernatz ein
besonderer Dank erstens für die Möglichkeit und Herausforderung einer überarbeite
ten/erweiterten neuen Auflage und zweitens für die geschätzte Lektorinnen-Arbeit.
hn Voraus vielen Dank für hoffentlich erneut viele Rückmeldungen und Anregungen,
vielleicht in Richtong einer 3. Auflage ...
Zürich, August 2013 Raimund Birri
Vorwort
Verständnis und Akzeptanz der Aussagen eines Buches hängen nicht selten vom Wissen
darüber ab, wie und wo es entstanden ist. hn Spektrum zwischen rein akademisch basier
ten Publikationen und unreflektierten Praxisberichten nimmt dieses Buch eine besondere
Stellung ein. Die hier vorgestellten Konzepte und das praktische Erfahrungswissen sind in
langjähriger, teils mühsamer Arbeit in einer größeren Organisation Schritt für Schritt ent
standen. Ziel war dabei nicht eine Publikation, sondern eine optimale Lösung für das Un
ternehmen. Viele haben zu dieser Lösung beigetragen, allen voran die praktisch tätigen
Führungskräfte auf allen Stufen, die für die vielfachen an sie gestellten Anforderungen
effiziente, aber auch wirkungsvolle Prozesse und Instrumente der Personalführung such
ten. Als Fachspezialisten im HR haben wir akademisches Wissen und Erfahrungen aus
internationalem Austausch in Fachkreisen so aufbereitet und adaptiert, dass wir zu ver
lässlichen und kompetenten Partnern der Führungskräfte wurden. Dazu hat auch beige
tragen, dass wir aus unterschiedlichen Fachbereichen (IT, Ergonomie, Kognitionspsycho
logie, Statistik, Personaldiagnostik/A ssessment, Management, Personalentwicklung) teils
langjährige praktische Erfahrung mitbrachten und zu von Praktikern akzeptierten Lösun
gen kombinieren konnten. Erst die von mir frei gewählte Distanz zum Erreichten hat die
Lust auf eine vertiefte Reflexion und Diskussion der erarbeiteten und funktionierenden
Lösung geweckt sowie Zeit und Ressourcen für die Aufbereitung zu einem allgemein
verständlichen und breiter gültigen Lösungsansatz geschaffen. Diese Aufbereitung war
spannend, hat via Lektiire der relevanten Literatur neue Einsichten und Zusammenhänge
eröffnet und oft dazu geführt, dass intuitive, pragmatische und scheinbar unternehmens
bezogene Entscheide und Lösungen erst im Nachhinein grundlegender erklärt, verstanden
und strukturiert werden konnten. Dabei ist aber nicht auszuschließen, dass die konzep
tionelle und theoretische Stringenz vereinzelt zu Gunsten einer verständlicheren Darstel
lung und Erklärung der Lösung leicht zurechtgebogen wurde. Dass der hier vorgestellte
Ansatz von Human Capital Management durch eine Kombination erprobter und natiirlich
gewachsener untemehmerischer Praxis und allgemeiner Theorien/Konzepte entstanden
ist, mag den Aufbau und die Schwerpunktsetzung des Buches bestimmt haben. Diese
"Herkunft" hat hoffentlich auch den Vorteil, dass die Aussagen sowohl für Personalfach
leute wie auch für praktisch tätige FührungskräfteIManager auf unterschiedlichen Stufen
relevant, verständlich und überzeugend sind.
Zu den Inhalten dieses Buch haben folglich nicht nur der Autor und sein "innerer Kreis"
an Fachkollegen beigetragen, sondern indirekt auch unzählige engagierte und innovative
Führungskräfte. ihnen und der Organisation als Ganzes gebühren der größte Dank und
eine bewundernde Wertschätzung.
Besonders gedankt sei Andreas Melcher und Silvan Winkler als neugierigen und gewis
senhaften Fachspezialisten. Fruchtbare Diskussionen mit ihnen vor und während der Ent
stehung des Buches haben wesentlich zum Gelingen und zur Substanz des Buches beige
tragen.
8 Vorwort
Gedankt sei auch den Personen, die erste Entwürfe und später dann überarbeitete Versio
nen gegengelesen und mir wertvolle Hinweise zur inhaltlichen und sprachlichen Ausge
staltung des Buches gegeben haben. Hervorheben möchte ich hier die erfahrenen Manager
Jean-Paul Klauser und Urs Stahlberger sowie Orristoph Bannwart als scharfsinnigen und
konstruktiven Analytiker meiner sprachlichen Unzulänglichkeiten. Mare Bider hat als
begnadeter visueller Gestalter meine Entwiirfe für die Abbildungen veredelt.
Im Gabler Verlag habe ich mit U1rike M. Vetter eine aufmunternde und effiziente Lektorin
gefunden.
Danken möchte ich im Voraus für hoffentlich vielfache Rückmeldungen, Kritiken, Fragen,
Anregungen usw. von Thnen, liebe Leserinnen und Leser.
Zürich, Juni 2011 Raimund Birri
Inhaltsverzeichnis
Vorwort der 2. Auflage ................................................................................................................ 5
Vorwort. .......................................................................................................................................... 7
1 Um was geht .s?. ............................................................................................................1 5
1.1 Lippenbekenntnisse und aktionistische Orientierungslosigkeit ............................. 15
1.2 Systematisches Human Capital Management als Alternative ................................. 16
1.3 Zunehmende Bedeutung von Human Capital ........................................................... 17
1.4 Human Capital als Unternehmenswert ...................................................................... 19
1.5 Aufgaben eines Human Capital Management. .......................................................... 20
1.6 Neue Perspektiven mit Human Capital Management. ............................................. 22
1.6.1 Von Human Ressource Manag.ment zu Human Capital Manag.ment ............ 22
1.6.2 Von Talent Management zu Human Capital Management ................................. 25
1.6.3 Vom Kostenblock "Persunal" zum Kriterium der Unternehmensbewertung. .. 27
1.7 Trends und neue Erkenntnisse ..................................................................................... 29
1.7.1 War for Talent ............................................................................................................. 29
1.7.2 Produktivität der Wissensarbeit ............................................................................... 30
1.7.3 Loyalität und Vertrauen auf v.rtraglicher Basis .................................................... 32
1.7.4 Human Capital Management zeigt Wirkung auf den Geschäftserfolg .............. 34
1.7.5 Human Capital Management als strategischer Wettbewerbsvorteil .................. 35
2 W .. ist konkret zu tun? ................................................................................................ 39
2.1 Integrierter Ansatz ......................................................................................................... 43
2.2 Fokus auf den Geschäfts.rfolg ..................................................................................... 45
2.3 Pragmatischer Bezug zur Strategie ............................................................................. .46
2.4 HCM als Führungsfunktion. ......................................................................................... 47
2.5 Führungsinstrumente und B.ziehungsgestaltung ................................................... .49
2.6 Standardisierte Messung von Human Capital ........................................................... 50
3 Arrhitektur d.s Human Capital Manag.ments. ...................................................... 53
3.1 Messgrössen .................................................................................................................... 56
3.2 Prozesse ............................................................................................................................ 61
3.3 Interventionen ................................................................................................................. 62
4 M •••g rössen d.s Human Capital ............................................................................... 65
4.1 Kompetenzen .................................................................................................................. 65
4.1.1 Was ist mit Kompetenzen gemeint? ........................................................................ 65
4.1.2 H.rleitung eines Komp.tenz-Mod.lls ..................................................................... 69
4.1.3 Wozu ein Kompetenz-Modell nutzen? .................................................................... 71
10 Inhaltsverzeichnis
4.1.4 Wie können Kompetenzen gemessen werden? ..................................................... 75
4.1.5 Bei wem sollen Kompetenzen gemessen werden? ................................................ 76
4.2 Arbeitsergebnis ............................................................................................................... 77
4.2.1 Was ist mit Arbeitsergebnis gemeint? ..................................................................... 77
4.2.2 Wozu die Messgrösse "Arbeitsergebnis" verwenden? ......................................... 81
4.2.3 Wie kann das Arbeitsergebnis gemessen bzw. beurteilt werden? ...................... 82
4.2.4 Bei wem soll das Arbeitsergebnis erhobenlbeurteilt werden? ............................ 84
4.3 Potenzial ........................................................................................................................... 84
4.3.1 Was verstehen wir unter Potenzial? ........................................................................ 84
4.3.2 Wozu die Messgrösse "Potenzial" verwenden? .................................................... 90
4.3.3 Wie kann Potenzial eingeschätzt werden? ............................................................. 92
4.3.4 Bei wem soll Potenzial beurteilt werden? ............................................................... 97
4.4 Engagement und Engagement-Treiber ....................................................................... 97
4.4.1 Was ist mit Engagement bzw. Engagement-Treiber gemeint? ............................ 98
4.4.2 Wozu die Messgrössen "Engagement" und "Engagement-Treiber"
verwenden? ............................................................................................................... 106
4.4.3 Wie wird Engagement gemessen? ......................................................................... 108
4.4.4 Bei wem soll und kann das Engagement gemessen werden? ............................ 111
5 Prozesse im Human Capital Management ............................................................. 113
5.1 Performance-Management .......................................................................................... 114
5.1.1 Grobbeschreibung und Zweck ............................................................................... 114
5.1.2 Positionierung im Unternehmen ............................................................................ 117
5.1.3 Standardisierung. ...................................................................................................... 118
5.1.4 Input, Output und Prozessschritte ......................................................................... 119
5.1.5 Akteure und Entscheidungsbefugnisse ................................................................. 120
5.1.6 Überwachung / Kennzahlen. ................................................................................... 124
5.1.7 Periodizität ................................................................................................................. 125
5.1.8 Kommunikation und Schulung .............................................................................. 125
5.1.9 IT -Unterstützung und Daterunanagement ........................................................... 126
5.2 Portfolio-Management ................................................................................................. 127
5.2.1 Grobbeschreibung und Zweck ............................................................................... 127
5.2.2 Positionierung im Unternehmen ............................................................................ 130
5.2.3 Kaskadierung ............................................................................................................ 130
5.2.4 Input, Output und Prozessschritte ......................................................................... 134
5.2.5 Akteure und Entscheidungsbefugnisse ................................................................. 137
5.2.6 Überwachung ............................................................................................................ 140
5.2.7 Periodizität ................................................................................................................. 141
5.2.8 Kommunikation und Schulung .............................................................................. 141
5.2.9 IT -Unterstützung und Daterunanagement ........................................................... 141
5.2.10 Erfolgsfaktoren für ein Portfolio-Management .................................................... 142
5.3 Engagement-Management .......................................................................................... 143
5.3.1 Grobbeschreibung und Zweck ............................................................................... 143
5.3.2 Positionierung im Unternehmen ............................................................................ 144