Table Of ContentМИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
им. Ф.М. ДОСТОЕВСКОГО
Ю.Г. Одегов, Л.Ф. Никулин, В.С. Половинко
СЕТЕВОЙ HR-МЕНЕДЖМЕНТ 3.0
Монография
Омск
2013
УДК 338.24
ББК 65.050
О-410
Рекомендовано к изданию редакционно-издательским советом ОмГУ
Рецензенты:
доктор экономических наук, профессор, директор Омского филиала
Финансового университета при Правительстве Российской Федерации
В. В. Карпов,
доктор экономических наук, профессор, зав. кафедрой «Экономика,
налоги и налогообложение» ОмГУ им. Ф.М. Достоевского
А. Е. Миллер
Одегов, Ю. Г.
О-410 Сетевой HR-менеджмент 3.0 : монография / Ю. Г. Оде-
гов, Л. Ф. Никулин, В. С. Половинко. – Омск: Изд-во Ом. гос.
ун-та, 2013. – 240 с.
ISBN 978-5-7779-1536-8
Монография посвящена проблеме снижения неэффективности
менеджмента на примере HR-менеджмента в условиях ускоренного раз-
вития хаотичности и многообразия знаний и сетизации структур. Призна-
вая такую ситуацию как проявление беспарадигмальности под влиянием
глобализации бизнес-процессов, виртуализации отношений, нестабиль-
ности фактических структур, авторы предлагают свое решение: в форма-
тах конкретных бизнес-процессов и их плоской сетевой организации
считать общесистемным механизмом самоорганизацию клиентов и пер-
сонала в сетях и иерархиях и HR-менеджмент версии 3.0 адекватным ме-
тодом координации.
Адресована студентам университетов, бакалаврам, магистрам,
аспирантам, докторантам, преподавателям и бизнесменам России.
УДК 338.24
ББК 65.050
© Одегов Ю. Г., Никулин Л. Ф.,
Половинко В. С., 2013
ISBN 978-5-7779-1536-8 © ФГБОУ ВПО «ОмГУ
им. Ф.М. Достоевского», 2013
СОДЕРЖАНИЕ
Вместо предисловия..............................................................................4
Теоретические аспекты проблемы безпарадигмальности
1.1. Персонал и HR-менеджмент в динамике своего сетевого
развития......................................................................................16
1.2. Подходы к управлению персоналом сегодня в сетях
и иерархиях................................................................................26
1.3. К вопросу о модернизации HR-менеджмента........................39
1.4. Управление персоналом и HR-менеджмент: реализация......67
1.5. Современные взгляды на HR-менеджмент версий до 3.0.....96
1.6. Глобализация, сетизация как расширение предметной
области HR-менеджмента 3.0.................................................121
Прикладной подход
к рабочему учебному программированию....................................139
Приложения
Рабочая программа учебной дисциплины «Менеджмент
XXI века и российская модель управления»...............................141
Рабочая программа учебной дисциплины «Современные
и мировые концепции менеджмента»..........................................165
Рабочая программа факультативной дисциплины
«Самоорганизация – важный аспект
современного менеджмента»........................................................186
Рабочая программа «Управление изменениями»........................198
3
ВМЕСТО ПРЕДИСЛОВИЯ
К настоящему времени существует два основных вызова че-
ловечеству: старение техносферы послевоенного периода и пролет
мимо Земли астероида Апофиз на расстоянии 30–40 тыс. км (13 ап-
реля 2029 г.). Кроме того, С. Бояркин, Д. Чегодайкин, П. Щедро-
вицкий приводят следующие данные о парке ядерных реакторов
как опасностей глобально-национального масштабов: США – 104
и 10 строятся, КНР – 27 и 23, Франция – 58 и 2.
Английский логик, статистик и экономист Ст. Джевонс
(1835–1882) доказал: «История экономического и технологиче-
ского прогресса показывает, что, делая процесс потребления ре-
сурсов более эффективным, мы стимулируем рост, а не сокраще-
ние потребления этих ресурсов». Обучать менеджменту вне
любого из названных конкретных контекстов, по Г. Минцбергу,
невозможно. Хотя Б. Грум приводит следующие данные: на обу-
чение одного менеджера в год тратится в Великобритании –
1625 евро (2341 USD), ФРГ – 4438 евро (6403 USD), Франции –
2674 евро (3853 USD), Дании – 3387 евро (4881 USD).
Состояние менеджмента А. Фукс, К. Питерс, М. Подцероб,
Г. Минцберг определяют интегрально следующим образом: пред-
ставление о менеджменте у большинства людей ошибочно, очень
плохо – неумение отказа от прежнего опыта для инновационности
позиций, потери рабочего времени создают дефицит у менедже-
ров для долгосрочного планирования и т. д. Считая, что у самой
теории управления нет абсолютно никаких проблем, проблем-
ность видится в недостаточности коммуникативных знаний.
Ст. Ульрих, Н. Роговский, Д. Ламот приводят шесть прин-
ципов международной организации труда, актуальных для ме-
неджмента устойчивых организаций:
1) социальный диалог и нормальные трудовые отношения;
4
2) развитие трудовых ресурсов;
3) условия труда;
4) производительность, оплата, участие в выгодах;
5) социальная ответственность бизнеса;
6) корпоративное управление и практика ведения бизнеса.
Авторы при всех обстоятельствах отмечают готовность
к постоянным изменениям, ожиданиям перемен, развитию систем
«раннего предупреждения» на основе сценариев, долгосрочного
развития трудовых ресурсов, реконструкций, учета международ-
ных норм.
Нарастает множественность социально-экономических
опасностей для менеджмента регионального, муниципального и
даже местного уровней с волнообразным или пассионарным са-
моразвитием, например, по И. Плугареву, основанных на техно-
логиях «флэшмоб» (англ., вспышка толпы) и «смартмоб» (умная
толпа). Как известно, Г. Рейнгольд флэшмоб описал как заранее
спланированную массовую акцию «мобберов», внезапно и массо-
во появляющихся с задачей выполнения определенных действий
и вскоре (после кратковременной акции до 10 минут) исчезающих
индивидуально. Смартмоб есть результат рационального исполь-
зования мобильников, смартфонов и др. коммуникаторов, в том
числе на базе интернетовских возможностей, часто в конкурент-
но-враждебных намерениях.
Возможна также «вирусная» рассылка SMSок, что очень
серьезно для сетевого менеджмента. Задачами менеджмента пред-
лагается считать, не только поиск и отбор, а эффективность и реа-
лизацию как инноваций, так и новых коопераций участников биз-
нес-процессов, отвечающих новым стандартам и другим моментам,
к примеру, соответствующим драйвенгу сетевого системообразо-
вания (С. Михеев, Л. Никулин, Ю. Одегов, М. Кулапов и др.).
Актуальными для менеджмента XXI в. становятся проблемы
острой конфликтности сторон при их самоорганизации. По данным
Э. Осоно, Н. Симидзу, Х. Такеути, Г. Арзамасцева, даже в крупных
корпорациях идет конфликтный процесс. В нем конфликтность
разрешается по законам самоорганизации, в чем по-своему преус-
пела, например, Toyota: через выявление сильнейшего и ликвида-
цию слабого! П. Безручко, отмечая интеллектуализацию современ-
5
ного менеджмента, акцентирует внимание на двух стратегиях раз-
вития, особо актуального для HR-менеджмента: на поисках талан-
тов среди клиентов (в менеджменте – в первую очередь) и на соз-
дание (точнее выявление) инновационных технологий.
П. Хаттон привел следующее мнение (в нашей обобщенной
интерпретации): современное мышление отражает ценности со-
временной культуры, которая демонстрирует «не столь сильное
благоговение перед прошлым, и возлагает большие надежды на
инновации как новшества будущего». Электронная культура
(в менеджменте) интенсифицировала доступ к образам прошлого
(репрезентациям типа тейлоризма в HR-менеджменте), развивая
число оргконтекстов представления данных по экспоненте с раз-
рушением связей с прошлым опытом. В то же время, по С. Фило-
новичу, Д. Галенсон акцентирует нестандартность мышления
в менеджменте по «накоплению опыта повышения производи-
тельности труда» целевой функцией эйгаров вместо «звездных
стратегий развития» талантов. Г. Милев, А. Островерский этот
аспект называют «попыткой прогноза» без учета системного ха-
рактера менеджмента, т. е. взаимосвязанности поставщиков
«звездных» ресурсов.
Дж. Квиггин, в свою очередь, ввел понятие «зомби-теории»,
т. е. теории, не желающие уходить «в небытие». Д. Галенсон, рас-
сматривая таланты «звезд» в менеджменте и их сложные отноше-
ния с прошлым опытом («Old Masters and Young Geniuses»),
предлагает две траектории развития креативности: эстетическую
и реализационно-концептуальную. В этих условиях Д. Галенсон,
утверждая, что задачей менеджмента является решение «неструк-
турированных» проблем с нерегламентированными параметрами,
приведенное траекторное развитие, предлагает рассматривать по
трем направлениям (стратегическому, инновационному и опера-
тивному) без учета культурного историзма, так как, по его мне-
нию, степень структурированности (общей компетентности) ме-
неджера зависит лишь от мест конкретного менеджера (в системе
отношений).
В. Тишков (показал, что в настоящее время концепции на-
циональной, в том числе эстетико-культурной, идентичности «уже
не рассматриваются как основанные сугубо на прошлом опыте».
6
Заметным в развитии теории и практики современного
(на XXI в.) менеджмента можно считать явление (программу)
LRSAM, т. е. снижение рисков от данных, или концептуализация
сетизации в варианте так называемой сетецентричности.
С. Юдицкий, П. Владиславлев, Д. Точ, И. Мурадян сетецен-
тричность как проблему менеджмента рассмотрели следующим
образом: она есть развитие и функционирование сетевых взаимо-
действий, выполняемое в определенной параллельности или по-
следовательности. При этом:
– формируются структуры целей,
– задаются порядки задач,
– выбираются значимые показатели,
– выявляются связи между целями и задачами.
Предполагается, что сетецентричность есть перспектива!
При этом бизнес-процесс рассматривается следующим образом:
– анализ состояния системы,
– прогноз развития (стратегия),
– совершенствование предмета труда,
– модернизация системы,
– перестройка системы,
– стимулирование спроса,
– реализация сбыта и т. п.
Сетецентричность как управление в данной интерпретации
подается в иерархическом контексте в форме так называемой
функциональной когнитивной матрицы связей (представленной
в форме ориентированных графов). Ф. Шмидель при этом ак-
цент сводит к неопределенности взаимоотношений и к процеду-
рам их реализации на предварительных этапах. Однако, на наш
взгляд, опасности для менеджмента состоят в том, что теория
(в отличие от однозначности иерархической практики) менедж-
мента, самопроизвольно развиваясь, свои постулаты формирует
как симулякры (во многом копии копий). Это, возможно, прин-
ципиально снижает значимость многих (большинства) предла-
гаемых решений.
Как видно, приведенные формулировки концептуальных
позиций во многом:
– не состыкованы (в динамике) между собой;
7
– не отвечают динамизму принципов трех версий глобали-
зации и соответственно, менеджмента. Вероятно, прав А. Браж-
нин, обращая внимание на факт разработки в качестве «нового
инструмента» Leadership GAP как интегратора проблематики со-
временного менеджмента на основе рейтинга развития компетен-
ций (текущего и необходимого), согласно которому (по процент-
ным позициям):
– по составу компетенций совпадают лишь частично;
– по отношению к трем версиям глобализации и, соответст-
венно, менеджмента рейтинговая тенденция существенной новиз-
ны (в части учета перехода от межнациональных и корпоратив-
ных отношений как основной движущей силы к ценностно-
индивидуально-личностным) еще не наблюдается; более того,
налицо переход от гибкости к другим культурам и индивидуаль-
ному различию, к стратегическому планированию и руководству
людьми;
– по иерархической структуризации при вдохновении и по-
ощрении (как необходимой первой компетенции) взаимоотноше-
ния (как основа любой самоорганизации) предлагается считать
необходимыми, но только с учетом позиций всех элементов ком-
петенций.
Следовательно, эра беспарадигмальности в менеджменте
еще продолжается, усугубляя свои сложности. Более того,
В. Тишков1, если его позицию распространить на глобально-
отечественные трудности менеджмента, особо акцентирует, что
страны-новообразования или страны, пережившие геополитиче-
ские катаклизмы (Россия принадлежит прежде всего к таким
странам), к обобщенному подходу «принижения» национального
самосознания не готовы. Отсюда вытекает, что беспарадигмаль-
ность российского менеджмента завершается, по-видимому, осо-
бо остро: язык, культурные и символические ритуалы, этно-
территориально-религиозное многообразие и т. д. сдерживают
однозначность глобализации бизнес-процессов, признание обще-
европейских и англо-саксонских принципов идентификации уча-
стников даже совместных оргсистем и т. п. Поэтому явно необхо-
1 Тишков В.А. Новая историческая культура. – М.: МГОУ, 2011. – С. 52.
8
дим в условиях такой специфической неоднозначности некото-
рый механизм самоидентификации в цепи «глобализация 1.0»,
«глобализация 2.0», «глобализация 3.0» – «менеджмент 1.0», «ме-
неджмент 2.0», «менеджмент 3.0», самоорганизация и сетизация
которой очевидна.
Е. Гонтмахер, обобщая, сложности и опасности сводит
к «перепозиционированию» человека на базе Европейской (!) ци-
вилизации в виде изменений положения личности в обществе;
усиления институциональности саморегулирования вместо адми-
нистрирования; через глобализацию продвижения (для сосущест-
вования) универсальных ценностей; честной конкуренции и соци-
альной интегративности и т. д. Как известно, эти положения
уже отображают версию «менеджмента 3.0». Такой проблематике
посвящается настоящая работа. Механизмом может стать «эйчар-
мент 3.0», или «HR-менеджмент 3.0».
До последнего времени считалось, что Вселенная непре-
рывно расширяется без учета прежнего опыта (без возврата на-
зад), начиная с точки, в которой все было сжато с бесконечной
плотностью и тем самым с низкой энтропией (высокой упорядо-
ченностью) после ее «Большого взрыва» (Big Bang). Однако
Р. Пенроуз и др. к началу 2011 г. попытался доказать гипотезу, но
уже Пульсирующей Вселенной, т. е. с частичными обращениями
к прошлому, что внесло принципиальную сумятицу в умы (!) на-
учного сообщества. Следует ли нам об этом говорить, рассматри-
вая проблематику «HR-менеджмента версии 3.0»? Вероятно, сле-
дует иметь в виду хотя бы потому, что «эйчар» концептуально
и методически во многом базируется на фундаментальных науч-
ных принципах, многие из которых до настоящего времени при-
знаются незыблемыми (неопределенность Гейзельберга, допол-
нительность Бора, экспонентный рост знаний Мура и т. д.). Более
того, переход вертикальных иерархических структур к сетевой
или «молекулярной» схемам не лишает менеджмент частичного
возврата к своему прошлому опыту (в особенности знаниям).
Приведем список основных критериальных принципов, ко-
торые в настоящей работе отображают авторское видение про-
блемы (т. е. философию временной целостности (Я. Смэтс)):
1. Конгруэнтность кода (база).
9
2. Рекурсивность (база).
3. Управление впечатлениями (база).
4. Дополнительность.
5. Имидж «мира» (как результат творческой эволюции и
глобализация менеджмента бизнес-процессов).
6. Всеобщность знаний.
7. Первичность самоорганизации и ряд других. Заметна их
связь со сказанным выше.
Рассмотрим логику данной работы более подробно через
визуализацию схем и структур (рис. 1). Научная новизна конеч-
ного полезного результата состоит в следующем:
– минимизация парадигмальных понятийных неясностей;
– плоскостной характер необходимых знаний;
– трехвекторный характер предметной области;
– трехслойная реализация на основе самоорганизации;
– индуктивный метод «остатка» при отборе понятийного
аппарата.
К пояснениям рис. 2 можно отнести следующие:
– видна трехслойность и плоскостность (горизонтальная
самоорганизованность) на понятийном уровне;
– подтверждается, с одной стороны, трехвекторность разви-
тия и изменений предметной области менеджмента, в том числе
HR-менеджмента, с другой стороны, плоская понятийная трех-
мерность: родовая, первичная (промежуточная) и видовая;
– системное понимание трехвекторности развития, а также
самоорганизованных изменений, и трехмерности семантической
понятийности предметной области применительно к концепции
«HR-менеджмента версии 3.0»;
– в отличие от известной позиции теории синергетики о са-
моорганизации лишь в верхних эшелонах управления авторская
позиция утверждает горизонтальность проявления феномена са-
моорганизации на всех уровнях иерархии, где возможен доступ
к актуальным (временно) ресурсам, а также в самоорганизован-
ных всегда плоских сетях.
10
