Table Of ContentLeadership und Angewandte Psychologie
Corinna von Au Hrsg.
Führen in der
vernetzten virtuellen
und realen Welt
Digitalisierung, Selbstorganisation,
Organisationsspezifika
und Tabuthema Tod
Leadership und Angewandte Psychologie
Reihenherausgeber
C. von Au
InLeaVe® – Institut für Leadership & Veränderung
Oberursel (Ts.)
Hessen
Deutschland
Die Reihe Leadership und Angewandte Psychologie befasst sich mit modernen und
tragfähigen Führungsansätzen, den Rahmenbedingungen einer Leadership-förderlichen
Organisation, den Persönlichkeitseigenschaften und Kompetenzen der Führungspersön-
lichkeiten von morgen sowie deren Auswahl und Entwicklung. Der sich hierbei heraus-
kristallisierende und zukunftsweisende Fokus auf das System, die Haltung, Beziehung
und Individualität von Persönlichkeiten macht deutlich, dass Führung mehr ist als ein
rein betriebswirtschaftliches Management der Organisation bzw. deren Mitglieder. Viel-
mehr führt nur die umfassende und adäquate Berücksichtigung von psychologischen
Aspekten zum Erfolg der Organisation. Die Beiträge der Reihe zeichnen sich durch
eine konsequente Verbindung von Theorie und Praxis aus, was sich auch in den Bio-
grafien der Autoren/-innen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz widerspiegelt.
Sie richtet sich sowohl an Führungspersönlichkeiten aller Hierarchieebenen als auch an
(zukünftige) Verantwortliche im Bereich der Unternehmens- und Personalstrategie und
der Führungskräfte-, Team- und Organisationsentwicklung sowie an Studierende und
Lehrende der (Wirtschafts-)Psychologie und Betriebswirtschaftslehre.
Weitere Bände in der Reihe http://www.springer.com/series/15047
Corinna von Au
(Hrsg.)
Führen in der vernetzten
virtuellen und realen Welt
Digitalisierung, Selbstorganisation,
Organisationsspezifika und Tabuthema Tod
Herausgeber
Corinna von Au
InLeaVe®
Institut für Leadership & Veränderung
Oberursel (Ts.)
Deutschland
ISSN 2509-3355 ISSN 2509-3363 (electronic)
Leadership und Angewandte Psychologie
ISBN 978-3-658-18687-6 ISBN 978-3-658-18688-3 (eBook)
https://doi.org/10.1007/978-3-658-18688-3
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Vorwort
Was kennzeichnet „gute“ Führung? Leadership erlebt in Zeiten zunehmender Globali-
sierung, Komplexität, Dynamik und eines offensichtlichen Wertewandels wieder eine
bedeutende Renaissance. Das vorliegende Buch „Führen in der vernetzten virtuellen und
realen Welt. Digitalisierung, Selbstorganisation, Organisationsspezifika und Tabuthema
Tod“ ist der achte Band der Reihe „Leadership und Angewandte Psychologie“. Auch in
diesem Buch habe ich wieder großartige Beitragsautoren1 in der Wissenschaft und Pra-
xis gewonnen, die in meiner Wahrnehmung etwas besonders Wertvolles über New Lea-
dership sagen können. Diesen gilt mein ausdrücklicher Dank!
Darüber hinaus danke ich ganz herzlich dem Springer Verlag, insbesondere Frau Dr.
Lisa Bender und Herrn Joachim Coch, für den Mut und das Zutrauen, dieses Riesen-Werk
in meine alleinige Herausgeberschaft zu geben. Frau Eva Brechtel-Wahl und Frau Sonja
Trautwein gilt mein ausdrücklicher Dank für das Lektorat sowie Frau Anke Hoffmann für
die Steuerung des nationalen und internationalen Produktionsteams. Besonders herzlich
danken möchte ich meiner Familie für ihren vollkommenen Rückhalt, ihre Liebe und ihre
fortlaufende Ermutigung.
Nach den ersten sieben Bänden „Wirksame und nachhaltige Führungsansätze“ (Band 1),
„Struktur und Kultur von Leadership-Organisationen“ (Band 2), „Eigenschaften und Kom-
petenzen von Führungspersönlichkeiten“ (Band 3), „Führung im Zeitalter von Verände-
rung und Diversity“ (Band 4), „Auswahl und Onboarding von Führungspersönlichkeiten“
(Band 5), „Entwicklung von Führungspersönlichkeiten und Führungssystemen“ (Band 6)
und „Anreizsysteme für Leadership-Organisationen“ (Band 7) wird nun das Führen in der
vernetzten virtuellen und realen Welt näher beleuchtet. Diskutiert wird hierbei insbeson-
dere der bedeutende Aspekt der Digitalisierung in der VUCA-Welt, der u. a. zur Erfordernis
einer Selbstorganisation des „lebenden“ Organisationssystems mit seinen wechselseitigen,
1Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im vorliegenden Buch und im Gesamtwerk „Leader-
ship und Angewandte Psychologie“ auf die Erwähnung der weiblichen Form verzichtet. Selbstver-
ständlich sind beide Geschlechtsformen gleichermaßen und gleichberechtigt angesprochen.
V
VI Vorwort
in nicht linearen Austauschbeziehungen stehenden Organisationsmitgliedern führt. Hier-
bei wird auch auf bedeutende Organisationsspezifika (Vereine, wissenschaftlicher Bereich,
öffentliche Verwaltung und Sozialwirtschaft) eingegangen. Die Verbreitung von „guten“
wie auch „schlechten“ Nachrichten erfolgt in der vernetzten Welt rasant schnell. Somit ist
auch mit herausfordernden Situationen, wie z. B. dem Tod eines Organisationsmitgliedes
oder der Trauer von Organisationsmitgliedern, adäquat umzugehen. Oftmals sind Tod und
Trauer aber noch ein Tabuthema in Organisationen. Diesem bedeutenden Thema widmet
sich entsprechend der letzte Beitrag. Allen großartigen Beitragsautoren möchte ich von
ganzem Herzen meinen individuellen Dank aussprechen:
• Was bedeutet die zunehmend vernetzte und digitale Welt für die Rolle der Führung? Der
Psychologe sowie Executive Coach und Berater für Führungskräfte Prof. Dr. Ulrich Lenz
und die Wirtschaftspsychologin Pirie Grützmacher zeigen in ihrem sehr anschaulichen
Beitrag Was bin ich (noch), und was sollte ich sein? Die Auswirkungen der Digitalisie-
rung auf die Rolle einer Führungskraft, dass Digitalisierung und die dadurch ausgelöste
Entgrenzung der Organisationen sowie die Neuentwicklung von (parallel bestehenden)
Organisationsformen (wie Hierarchie und Netzwerk) sowie New Work-Konzepte ein
komplett neues Rollenverständnis von Führung erfordern: Statt allwissende Anführer,
Top-down-Kommunikation, Informationsmonopole und „Command and Control“ wer-
den Führungspersönlichkeiten benötigt, die kontextabhängige flexible Rollen einnehmen
und als Moderatoren die Selbstorganisation des lebenden Organisationssystems fördern.
• Tanja Ineichen, systemische Beraterin, Projektleiterin und Coach, diskutiert in ihrem
richtungsweisenden Beitrag Aus der inneren Kraft heraus: Wie etablierte Unterneh-
men Stabilität und Innovation mit Resilienz, Respekt und Resonanz vereinen, die
Frage, was die Unternehmensführung tun kann, damit die strukturelle und kulturelle
Potenzialentfaltung bei der Selbstorganisation des Systems unterstützt werden kann.
Hierbei geht sie explizit auf die in Zeiten des permanenten Wandels gleichermaßen
bedeutenden Gruppen der Innovationstreiber und Stabilitätsträger ein, indem sie die
Möglichkeiten und Herausforderungen einer gewinnbringenden Zusammenarbeit in
Koexistenz und Kooperation erörtert.
• Durch den Bedeutungszuwachs der lateralen Führung quer durch die Organisation
gewinnt die Fähigkeit, Commitment von anderen innerhalb und außerhalb der Orga-
nisation zu gewinnen, für Führungspersönlichkeiten an besonderer Bedeutung. Der
Führungskräfteentwickler Gunther Fürstberger zeigt hierzu in seinem Beitrag Führen
in der Network-Society – mit einer Commitment Kommunikation und Objectives and
Key Results erfolgsversprechende Wege auf, die er mit sehr anschaulichen Praxisbei-
spielen unterlegt.
• Viele Organisationsmitglieder arbeiten im digitalen Zeitalter mehr und mehr virtuell
zusammen. Jörg Rumpf, Associate Client Partner bei Korn Ferry Hay Group, diskutiert
in seinem praxisorientierten Beitrag Führungen durch Mausklick? – Herausforderungen
für Führungskräfte in einer zunehmend digitalisierten Arbeitswelt mit virtuellen Teams
entsprechend die zwei folgenden Fragestellungen: Welche Faktoren bestimmen die
Vorwort VII
Effektivität der Zusammenarbeit in virtuellen Strukturen? Und welche Schlüsselkompe-
tenzen müssen Führungspersönlichkeiten für die digitalisierte Welt entwickeln?
• In seinem Beitrag Führung in der digitalisierten Arbeitswelt: Theoretische Hinter-
gründe und praktische Umsetzung bei der SAP Schweiz gibt uns Enrico Palumbo,
Personalleiter und Mitglied der Geschäftsführung der SAP Schweiz, interessante Ein-
blicke in sein Unternehmen: Führungspersönlichkeiten werden als Dienstleister ver-
standen, die „coachable moments“ erkennen und nutzen sollen, um Mitarbeiter in ihrer
allgemeinen Entwicklung ebenso wie bei konkreten Fragestellungen zu unterstützen.
• In einer vernetzten Welt arbeiten zunehmend Personen aus unterschiedlichen Kultu-
ren zusammen. Der Psychologe und interkulturelle Trainer Prof. Dr. Christian Tröster
erläutert in seinem theoretisch äußerst fundierten Beitrag Führen von multinationalen
Teams – eine kognitive Analyse sowie Implikationen für die Führung multinationaler
Teams detailliert die wissenschaftlichen Hintergründe und leitet daraus die Implikati-
onen für die Führung multinationaler Teams ab.
• Virtuelle Teams, deren Teammitglieder oftmals geografisch auf dem gesamten Globus
verteilt sind, beinhalten viele Vorteile, stehen aber auch vor großen Herausforderun-
gen. Ralf Friedrich, internationaler Projektcoach, und Andrea Keil, zertifizierte inter-
kulturelle Trainerin (DGIKT), stellen in ihrem Beitrag Virtuelle Teamleistung steigern
durch das Virtual Team Maturity Model (VTMM®): Theorie und Fallstudie ein Reife-
gradmodell vor, welches die virtuelle Teamleistung erfasst und somit als Basis für die
Leistungssteigerung von Teams dienen kann.
• Die Praxis zeigt, dass sich (virtuelle) Teamleistungen steigern lassen, wenn in Orga-
nisationen Grundprinzipien wie Selbstorganisation, Ganzheit und Sinn vorherrschen.
In ihrem inspirierenden Beitrag Evolutionäre Führung von Selbstorganisation im
modernen Ehrenamt – Vorbild für die Arbeitswelt der Zukunft? Ein Praxisbeitrag
am Beispiel der Digital Media Women e. V. beleuchtet Brigitte Schröder, Organisa-
tionsberaterin und ehrenamtliche Organisatorin von selbstorganisiertem Lernen bei
#DMW, wie mit diesem Verständnis Organisationsformen ganz neu gedacht werden
können und dass solche neuartigen Organisationsformen bereits in vielen Branchen
auffindbar und erfolgreich sind.
• Führen Professoren anders? Spezifika in der wissenschaftlichen Führungskultur, so
lautet der äußerst interessante Beitrag von Prof. Dr. Uta Bronner, Psychologin und
Veränderungsberaterin, und Dr. Anja Frohnen, Geschäftsführerin des internationa-
len Qualitätsnetzwerkes für Kompetenzentwicklung in Wissenschaft, impulsplus,
und systemischer Master Coach (DGfC). Hierin gehen die beiden Autorinnen auf die
Besonderheiten der Führungsstruktur und -kultur sowie die damit verbundene Rollen-
vielfalt von Professoren ein und diskutieren auf der Grundlage aktueller Studiener-
gebnisse Anforderungen an Führungspersönlichkeiten und Erfolgsfaktoren wirksamer
Führung im universitären System.
• Unterscheidet sich die Führung in der öffentlichen Verwaltung von der in der Pri-
vatwirtschaft? Auf Basis derartiger Überlegungen leitet die Psychologin Dr. Liane
Schmitt, Leiterin des Bereichs Organisationsentwicklung, Beratungsformate und
VIII Vorwort
Organisationskultur bei der Stadtverwaltung Mannheim, in ihrem spannenden Beitrag
Vom Verwalten zum Gestalten: Reflexive Prozesse implementieren, Führungskräfte
entwickeln und Dialog fördern am Beispiel der Stadtverwaltung Mannheim, die Mög-
lichkeiten der Gestaltung und Entwicklung der Führungskultur in der öffentlichen
Verwaltung ab.
• Organisationen der Sozialwirtschaft sind anderen Organisationen in vielen Punkten
ähnlich, unterscheiden sich jedoch in manchen Punkten signifikant. Lena Brandes,
systemische Organisationsberaterin, und Doris Santifaller, Diplompädagogin mit sys-
temischer Zusatzausbildung und langjährige Leitung eines großstädtischen Eigen-
betriebs für Kindertagesstätten, beleuchten entsprechend in ihrem sehr praxisnahen
Beitrag Herausforderungen der Führung aus Distanz in sozialen Organisationen:
Theoretische Grundlagen und Praxisbeispiele. Hierbei gehen sie auch explizit auf die
Meta-Führung, d. h auf die Führung von Führungskräften, ein.
• In Deutschland sterben jährlich rund 900.000 Menschen, davon etwa 140.000 Men-
schen im erwerbsfähigen Alter. Dabei hinterlassen sie noch eine weitaus größere
Anzahl an Trauernden. Somit machen Tod und Trauer auch nicht vor Organisatio-
nen bzw. deren vernetzten Organisationsmitgliedern halt. In meinem abschließenden
Beitrag Umgang mit Tod und Trauer im Führungsalltag: Hintergründe, Herausforde-
rungen und Next Practice Impulse beleuchte ich ein leider noch häufig tabuisiertes
Thema in der Arbeitswelt. Hierbei wird einerseits auf die Individualperspektive, d. h.
auf die individuelle Ausgestaltung der Trauer und Trauerreaktion eingegangen. Ande-
rerseits werden im Rahmen der Organisationsperspektive die Problematik einer sub-
optimalen Trauerkultur und der Sonderfall Suizid diskutiert. Schließlich leite ich Next
Practice Impulse in Form der Erstellung eines Notfallkonzepts „in guten Zeiten“ und
des bewussten, empathischen und individuellen Agierens der Führungspersönlichkei-
ten im Notfall ab.
Wenn Sie dieses Buch lesen, ist schon eine gewisse Zeit seit dem Schreiben der Beiträge
vergangen. Da ich diese Reihe weiter lebendig und pulsierend halten möchte, würde ich
mich über Feedback sehr freuen: Was ist gut? Was kann wie verbessert werden? Haben
Sie Vorschläge für einen wissenschaftlichen oder praktischen Beitrag für eine neue Auf-
lage? Bitte schreiben Sie Ihre Resonanzen, Wahrnehmungen, Ideen für Lösungen „Zwei-
ter Ordnung“ an InLeaVe® – Institut für Leadership & Veränderung: [email protected].
Auch wenn Sie „nur“ einen Austausch wünschen oder mich kennen lernen möchten, so
freue ich mich auf Ihre Kontaktaufnahme.
Bis dahin wünsche ich Ihnen allen eine gesunde, glückliche und sinnhafte Zeit mit
einer guten Selbst- und Mitarbeiterführung.
Ihre
Corinna von Au
Leadership Statements der Beitragsautoren
(in alphabetischer Reihenfolge)
Eine Leadership-Persönlichkeit ist für mich
… ein kognitiv und insbesondere emotional gereifter und ausbalancierter Mensch, der
durch ehrliches Interesse und tagtäglich gelebte Wertschätzung und Vertrauen Reso-
nanz erzeugt, sich fortlaufend reflektiert und lernt sowie als mutiger „Enabler“ Füh-
rungsrahmenbedingungen schafft, in denen Organisationsmitglieder individuell
gefordert und gefördert werden (Prof. Dr. Corinna von Au);
… reflektiert, aufrichtig und klar (Lena Brandes);
… jemand, der Impulse (weiter)gibt und wertschätzend zum eigenständigen Denken
anleitet, der um seine Wirkung weiß und zugleich seine Grenzen kennt und sie res-
pektiert (Prof. Dr. Uta Bronner);
… jemand, der allen Teammitgliedern einen Sinn in ihren Aufgaben gibt. Als Ergebnis
arbeiten die Teammitglieder engagiert an den gemeinsamen Zielen. Dabei werden
kulturelle Unterschiede genutzt, um voneinander zu lernen und einmalige Produkte
und Dienstleistungen zu entwickeln (Ralf Friedrich);
… eine Person, die Klarheit durch Zielorientierung und Strukturen vermittelt, die offen
ist für kritisches Querdenken und die achtsam ihre Feinfühligkeit kultiviert (Dr. Anja
Frohnen);
… jemand, der das Commitment von anderen gewinnen kann (Gunther Fürstberger);
… ein globaler Entwicklungspartner, der auf Augenhöhe in verschiedenen Netzwerken
Beziehungen gestaltet und dabei auf Basis von fundamentalen Werten verantwor-
tungsvoll Mehrwerte schafft (Pirie Grützmacher);
… eine Person, die sich selbst authentisch lebt – committet zu ihren Kunden, zur Organi-
sation und zu sich selbst – und darüber hinaus diesen Spirit in anderen zündet (Tanja
Ineichen);
… jemand, der Leadership individuell auf sein Gegenüber anpassen kann und so die
besonderen Qualitäten jedes Teammitglieds zum maximalen Nutzen des Teams zu
kombinieren vermag (Andrea Keil);
IX
