Frauen in Unternehmensberatungen: Eine empirische Studie zu geschlechtsspezifischen Anforderungen und Strategien

222 Pages·2015·153.013 MB·German

by  Laura Sophie Dornheim (auth.)

Frauen in Unternehmensberatungen
Laura Sophie Dornheim
Frauen in Unterneh-
mensberatungen
Eine empirische Studie
zu geschlechtsspezifi schen
Anforderungen und Strategien
Mit einem Geleitwort
von Prof. Dr. Maria-Eleonora Karsten
Laura Sophie Dornheim
Lüneburg, Deutschland
Dissertation Universität Lüneburg, 2014, u. d. T.: Managing Gender – Eine empirische
Studie zu geschlechtsspezi(cid:191) schen Anforderungen an Unternehmensberaterinnen
ISBN 978-3-658-09031-9 ISBN 978-3-658-09032-6 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-658-09032-6
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GeleItwort
Frau Or. LauTa Sophie Dornheim widmet sich in ihrer Dissertation einer sehr grund
legenden Frage: Welche Anpassungsmechanismen werden in dem sehr eindeutig
männlich dominierten Feld der Unternehmensberatungen von Frauen praktiziert,
erwartet und durchaus auch eingefordert?
Ihr Schwerpunkt liegt dabei auf den wenigen Frauen, die es geschafft haben, höhere
Positionen in diesem Feld zu erreichen.
Diese Frage ist deshalb besonders wichtig. da ihre Beantwortung es erlaubt, Hand
lungsmöglichkeiten aufzuzeigen, wie ein höherer Frauenanteil in dieser Branche er
reicht werden kann. Die Untersuchung gibt darüber hinaus Hinweise darauf. wie sich
gesellschaftliches Leben und unternehmerische Praxen selbst reflektieren und viel
leicht sogar verändern können, im Interesse von deutlich mehr Egalität.
Ihre Arbeit richtet sich daher gleichermaßen an Personalverantwortliche in den Un
ternehmen wie an die entsprechende Scientific Community. Durch die Praxisnähe
und die behutsame sowie authentische Aufbereitung der Gespräche mit Beraterinnen
ist sie auch für Nicht-Wissenschaftler eine gewinnbringende Lektüre.
In den theoretischen Debatten zur sozialen Konstruktion von Zwei- bis Mehrge
schlechtlichkeit bis in die aktuellen Diskurse der Intersektionalität, ebenso wie in
empirischen Studien bis in die politischen Strategien der Gleichstellung und Gender
gerechtigkeit hinein, dominieren immer wieder neu Denk-, Reflexions-, Forschungs
und Handlungsmodelle, die explizit und implizit nach Benachteiligungen und deren
Ausgleichen. insbesondere für Frauen suchen. So werden Zweigeschlechtlichkeiten
implizit immer neu konstruiert., häufig entlang der Grenzlinie von Macht-Haben,
Nicht-Macht-Haben und Macht-Ausüben vs. Nicht-Macht-Ausüben, personell oder
strukturell.
In einem Feld, das gesellschaftlich gegenüber anderen Gesellschafts- und Wirt
schaftsbereichen selbst schon sehr machtvoll und durchsetzungsmächtig ausgestaltet
ist, so dass im Prinzip alle Inhaberinnen von höheren Beraterinnenpositionen Macht
v
haben und ausüben können, ist es UlOSO wichtiger, die "verborgenen" Strukturen der
Macht und ihre Handlungsimplikationen qualitativ empirisch fundiert herauszuarbei­
ten, zur Sprache zu bringen und dadurch grundlegender verstehbarer, reflektierbarer
und veränderbarer zu machen.
Hierzu leistet die Arbeit einen wesentlichen Beitrag.
Prof. Dr. Maria-Eleonora Karsten
VI
DlIIIksagung
Das Verfassen einer Doktorarbeit kostet jede Menge Zeit, Kraft und Nerven. Wenn Sie
diese Zeilen lesen, wissen Sie das vielleicht aus eigener Erfahrung.
Jeder Doktorand - und jede Doktorandin - ist im Rahmen der Dissertation aufUnteT­
stützung angewiesen. Ich habe vielfaltige Unterstützung von ganz unterschiedlicher
Seite bekommen und möchte mich an dieser Stelle bei einigen Personen bedanken.
An erster Stelle stehen meine Doktoreltern, Prof. Dr. Maria-Eleonora Karsten und
Prof. Dr. Dietmar Fink, die mir überhaupt erst ermöglicht haben, dieses interdiszipli­
näre Thema als Dissertation zu bearbeiten. Beide sind mir immer mit fachlichem Rat
und organisatorischer Unterstützung zur Seite gestanden, während des ganzen Zeit­
raums der Promotion habe ich wertvolles Feedback von ihnen bekommen. Eine fle­
xiblere und individuellere Betreuung hätte ich mir nicht wünschen können.
Ebenfalls wesentlich zum Gelingen dieser Dissertation haben die vielen Inter­
viewpartnerinnen (und einige Interviewpartner) aus Top-Managementberatungen
beigetragen. Trotz vollgepackter Kalender haben sich alle von ihnen ausführlich Zeit
für ein Gespräch mit mir genommen und meine Faszination für die Beratungsbranche
weiter geschürt Ihnen gilt mein besonderer Dank!
Als Freundin, Doktorin und Beraterin war Annika Stiegler eine dreifach wichtige An­
sprechpartnerin für die ich sehr dankbar bin.
Emotionalen Rückhalt verdanke ich in ganz großem Maße meiner Familie, insbeson­
dere meiner Mutter. Danke für so vieles!
Zu guter Letzt gilt mein Dank all jenen Frauen und Menschen, die über Jahrhunderte
hinweg dafür gekämpft haben, dass im Jahr 2014 (in Deutschland) eine Frau selbst­
bestimmt eine Dissertation verfassen kann.
Danke!
Dr. Laura Sophie Dornheim
VII
Inhaltsverzeichnis
A Einleitung -Warum es notwendig ist, über Unternehmensberaterinnen zu
forschen ................................................................................................................................................... 1
B Hauptteil-Eine empirische Untersuchung zu Frauen in der
Top-Managementberatung. ............................................................................................................. 7
1. Top-Managementberatung in Deutschland ........................................................................ 7
1.1. Einführung in Markt und Branche .................................................................................. 8
1.1.1. Historie der Unternehmensberatung ..................................................................... 8
1.1.2. Definition und Abgrenzung.T op-Managementberatung" .......................... 12
1.1.3. Markt der Top-Managementberatungen in Deutschland ............................ 15
1.2. Geschäftsmodell und Struktur der Top-Managementberatungen .................. 17
1.2.1. Projektgeschäft und Kundenbeziehungen ......................................................... 18
1.2.2. Organisationsstruktur und Karrierepfad ........................................................... 22
1.2.3. ArbeitsaUtag der Top-Managementberaterlnnen .......................................... 30
1.3. Beraterinnen in Top-Managementberatung ............................................................. 33
2. Forschungsstand ........................................................................................................................... 38
2.1. Unternehmensberatung. .................................................................................................... 38
2.2. Frauen in Führungspositionen ....................................................................................... 40
2.3. Frauen in Unternehmensberatungen .......................................................................... 43
3. Theoretischer Bezugsrahmen ................................................................................................. 50
3.1. Doing Gender .. Individuum und Geschlecht.. .......................................................... 50
3.1.1. Konzept und Historie .................................................................................................. 51
3.1.2. Undoing Gender ............................................................................................................. 54
3.1.3. Nutzen für diese Arbeit .............................................................................................. 56
3.2. Gendered Organization - Organisation und Geschlecht ...................................... 57
3.2.1. Konzept und Historie .................................................................................................. 58
3.2.2. Nutzen für diese Arbeit .............................................................................................. 63
3.3. Die Soziologie Pierre Bourdieus ..................................................................................... 64
3.3.1. Habitus .............................................................................................................................. 65
3.3.2. Feld ...................................................................................................................................... 67
3.3.3. Kapital ................................................................................................................................ 69
3.3.4. Nutzen für diese Arbeit .............................................................................................. 72
4. Methodik und Vorgehen zur Datenerhebung. .................................................................. 74
4.1. Grounded Theory. ................................................................................................................. 74
4.1.1. Grundgedanken der Grounded Theory ............................................................... 75
4.1.2. Methodisches Vorgehen nach Strauss und Corbin ......................................... 76
4.2. Forschungsdesign und Vorgehen .................................................................................. 79
4.2.1. Auswahl des SampIes .................................................................................................. 80
4.2.2. Vorbereitung und Durchführung der Interviews ........................................... 82
4.2.3. Transkription und Kodierung ................................................................................. 84
4.2.4. Interpretation ................................................................................................................. 86
4.3. Kritische Reflexion des methodischen Vorgehens ................................................. 87
4.4. Vorstellung des SampIes .................................................................................................... 88
IX
5. Doing Gender in Gendered Organizations -
Erlahrungen von Top-Managementberaterinnen .......................................................... 93
5.1. Doing Gender -Doing Difference ................................................................................... 93
5.1.1. HUnterschiede zwischen Männlein und Weiblein" ......................................... 94
5.2. Doing Femininity .................................................................................................................. 96
5.2.1. HDa ist es gut mit weiblichen Eigenschaften" .................................................... 96
5.2.2. HFrauen sind viel unsicherer" .................................................................................. 98
5.2.3. HPrivatleben noch stärker betonen" .................................................................. 101
5.2.4. HEs ist ein AlleinstellungsmerkInal". .................................................................. 103
5.2.5. HNicht Weibchen sein" ............................................................................................. 107
5.3. Doing Masculinity .............................................................................................................. 108
5.3.1. .Machtanspruch" ........................................................................................................ 108
5.3.2. .Auf den Tisch hauen" .............................................................................................. 111
5.3.3. HDie Spielregeln kennen" ........................................................................................ 114
5.3.4. Hleh war immer eine Frau unter Männern" .................................................... 115
5.3.5. HMan muss nicht zum Mann werden" ............................................................... 118
5.4. Undoing Gender -Undoing Difference ..................................................................... 120
5.4.1. .Oberhaupt kein Unterschied" ............................................................................. 120
5.4.2. HGenau wissen, wo man hin will" ........................................................................ 123
5.4.3. .Einfach machen" ....................................................................................................... 125
5.4.4. HModerne Familie« ..................................................................................................... 128
5.5. Top-Managementberatungen als Gendered Organizations ............................ 131
5.5.1. HDas ist ein Männerjob" ........................................................................................... 131
5.5.2. HImmer die einzige Frau" ........................................................................................ 137
5.5.3. .Kann die das?" ........................................................................................................... 140
5.5.4. .Blöde Sprüche gibt es immer" ............................................................................ 142
5.5.5. HIn Deutschland nach wie vor schwierig". ....................................................... 145
5.6. Ungendering Organization ............................................................................................ 147
5.6.1. .Es zählt nur die Leistung" ..................................................................................... 148
5.6.2. HSie wollen ja alle Frauen". ..................................................................................... 151
5.6.3. •W indow Dressing" ................................................................................................... 155
5.7. "Anzug und Kleid" - Managing Gender am Beispiel von Bekleidung und
Äußerem ................................................................................................................................ 158
6. Managing Gender in der Top-Managementberatung. ................................................ 171
6.1. Ergebnisse aus der empirischen Untersuchung ................................................... 171
6.1.1. Beratungsunternehmen als Gendered Organizations ................................ 171
6.1.2. Doing Gender als Beraterin ................................................................................... 174
6.1.3. Interdependenz von Gendered Organizations und Doing Gender ....... 177
6.2. Managing Gender - Zusatzbelastung für Top-Managementberaterinnen 179
C Schluss - Zusammenfassung und Ausblick ......................................................................... 187
1. Zusammenfassung und Würdigung der Ergebnisse ................................................... 187
2. Ausblick ......................................................................................................................................... 189
Literaturverzeichnis .............................................................................................................................. 191
x
TabeDen· nnd AbbDdungsverzelchnls
TabeDen:
Tabelle 1:
Die 10 größten Top-Managementberatungen in Deutschland
Quelle: Eigene Darstellung, basierend auf Lünedonk 2011 .................................................... 14
Tabelle 2:
Karrierestufen der Top-Managementberatungen inkl. vereinheitlichter
Bezeichnungen
Quelle: Eigene Darstellung, basierend auf den veröffentlichten Infonnationen
der Unternehmensberatungen ............................................................................................................ 26
Tabelle 3:
Frauenanteil unter den Führungskräften der 100 größten Unternehmen in
Deutschland
Quelle: Holst 2012, eigene Darstellung. ........................................................................................... 43
Tabelle 4:
Das Sampie der interviewten Beraterinnen im Überblick
Quelle: Eigene Quelle und Darstellung. ............................................................................................ 90
Abbildungen:
Abbildung 1:
Frauenverteilung auf vier normierte Entwicklungsstufen
QueUe: Hördt 1998, S. 56 ........................................................................................................................ 47
Abbildung 2:
Präsenz von Frauen auf den unterschiedlichen Hierarchiestufen
Quelle: Grass 2006, S. 8, eigene Darstellung .................................................................................. 48
Abbildung 3:
Frauenanteil in Top-Managementberatungen nach Karrierestufen
Quelle: Angaben der interviewten Beraterinnen, eigene Darstellung ............................... 49
Abbildung 5:
Überblick über das Sampie
Quelle: Eigene Quelle und Darstellung. ............................................................................................ 92
XI