Fehlzeiten-Report 2020: Gerechtigkeit und Gesundheit

790 Pages·2020·18.636 MB·German

by  Bernhard Badura, Antje Ducki, Helmut Schröder, Joachim Klose, Markus Meyer

Badura · Ducki · Schröder · Klose · Meyer Hrsg.
Fehlzeiten-Report 2020
Gerechtigkeit und Gesundheit
Fehlzeiten-Report
Reihenherausgeber
B.Badura,FakultätfürGesundheitswissenschaften,Universität
Bielefeld,Bielefeld,Germany
A.Ducki,BeuthHochschulefürTechnikBerlin,Berlin,Germany
H.Schröder, WissenschaftlichesInstitutderAOK(WIdO),Berlin,
Germany
J.Klose,WissenschaftlichesInstitutderAOK(WIdO),Berlin,
Germany
M.Meyer,WissenschaftlichesInstitutderAOK(WIdO),Berlin,
Germany
BernhardBadura (cid:2) AntjeDucki (cid:2) HelmutSchröder (cid:2)
JoachimKlose (cid:2) MarkusMeyer
Hrsg.
Fehlzeiten-Report
2020
GerechtigkeitundGesundheit
Hrsg.
Prof.Dr.BernhardBadura JoachimKlose
UniversitätBielefeld WissenschaftlichesInstitutderAOK(WIdO)
Bielefeld,Deutschland Berlin,Deutschland
Prof.Dr.AntjeDucki MarkusMeyer
BeuthHochschulefürTechnik WissenschaftlichesInstitutderAOK(WIdO)
Berlin,Deutschland Berlin,Deutschland
HelmutSchröder
WissenschaftlichesInstitutderAOK(WIdO)
Berlin,Deutschland
Fehlzeiten-Report
ISBN978-3-662-61523-2 ISBN978-3-662-61524-9(eBook)
https://doi.org/10.1007/978-3-662-61524-9
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DieAnschriftderGesellschaftist:HeidelbergerPlatz3,14197Berlin,Germany
V
Vorwort
Das Empfinden der Beschäftigten, dass es im Unternehmen im Großen und Ganzen
gerecht zugeht, ist nicht nur eine wichtige Motivationsquelle, es kann auch die Ge-
sundheit beeinflussen. Sowohl das eigene Wohlbefinden als auch die Produktivität und
die individuelle Leistungsfähigkeit können mit dem Empfinden, gerecht behandelt zu
werden, in Zusammenhang stehen. Das Thema Gerechtigkeit ist daher auch für Unter-
nehmen in vielen Facetten relevant: Es kann beispielsweise um Auswahlverfahren bei
Stellenbesetzungen gehen, um die Höhe der Gehälter, um zwischenmenschliche Um-
gangsformen, um betriebliche Anreizsysteme oder darum, ausreichende Informationen
vonderFührungskraftzuerhalten.WasgerechtesHandelnimUnternehmenzurbesonde-
renHerausforderungwerdenlässt,istderUmstand,dassdas,wasalsgerechtempfunden
wird, individuell unterschiedlich bewertet werden kann. Die wahrgenommene Gerech-
tigkeit kann somit stark zwischen Individuen differieren. Und gerade diese ist es, die
das Wohlbefinden der Beschäftigten bestimmt und damit letztlich auch die Gesundheit
beeinflussenkann.
AuchdiestetenEntwicklungeninderArbeitswelttangierenFragenderGerechtigkeit:
SoführendieFolgenderDigitalisierungbeispielsweisezueinemhohenWeiterbildungs-
bedarf, d.h. die Entwicklungsmöglichkeiten der Beschäftigten müssen adäquat erkannt
undgefördertwerden,ohneDiskriminierungenzuerzeugen.DieAuswirkungenderEnt-
grenzung der Arbeit, wie die Möglichkeiten der kommunikativen Erreichbarkeit oder
dasflexibleArbeiten,brauchenklareRegeln.SteigendeMobilitätsanforderungenandie
BeschäftigtenundihrsozialesUmfeldundhäufigebetrieblicheRestrukturierungenbrau-
chen zumutbare und als gerecht empfundene Rahmenbedingungen. Auch werden die
ArbeitsanforderungenaufgrunddestechnischenFortschrittsimmerkomplexer–derGrad
derdarausentstehendenindividuellenEigenverantwortungmussbestimmtwerden.Alle
dieseEntwicklungenbrauchenRegeln,dievondenBeschäftigtenerwartungsgemäßnur
akzeptiertundgelebtwerden,wennsieauchalsgerechtempfundenwerden.DasGefühl
ungerechter Behandlungkann dabei negativeAuswirkungen auf die Gesundheit haben.
DieBeiträgeindiesemReportmachendiesdeutlichundsensibilisierenfürdiesesThema.
Doch was ist eigentlich Gerechtigkeit? Und was heißt gerechtes Handeln in Un-
ternehmen ganz konkret? Welche Anforderungen haben Beschäftigte an eine gerechte
Führungskraft? Und was sind die gesundheitlichen Folgen, wenn sich Beschäftigte
subjektiv ungerecht behandelt fühlen? Welchen Beitrag kann das Betriebliche Gesund-
heitsmanagement leisten, wenn es um Fragen der Gerechtigkeit geht? Mit diesen und
vielenweiterenFragenbeschäftigensichdieAutorinnenundAutorenindemvorliegen-
den Fehlzeiten-Report, die trotz ihrer vielfältigen Verpflichtungen das Engagementund
dieZeitgefundenhaben,unsaktuelleundinteressanteBeiträgezurVerfügungzustellen.
Wir wussten bei der Planung der vorliegenden Ausgabe des Fehlzeiten-Reports
noch nicht, welch schwere Zeit mit der COVID-19-Pandemie auf die Welt und auch
auf Deutschland zukommen würde. Trotz der mit der Pandemie verbundenen Heraus-
forderungen des Lockdowns, wie die zu organisierende Betreuung von Kindern oder
Pflegebedürftigen,dieOrganisationdesdistanzierten LernensvonSchülernundStudie-
rendenoderderEinkaufvonteilweiseknappenGüterndestäglichenBedarfs,habenuns
allebeteiligtenAutorinnenundAutorenmitihrenzugesagtenBeiträgenpünktlichunter-
stützt.UnserspeziellerDankgiltdaherinsbesonderedenAutorinnenundAutorendieses
VI Vorwort
Buches,dieestrotzschwierigerZeitenerstermöglichthaben,dassdieserReporterschei-
nenkann.
Auch wenn wir im vorliegendenFehlzeiten-Reportdie Folgen der Covid-19-Pande-
mie noch nicht thematisieren konnten, vermuten wir, dass sie Auswirkungen nicht nur
auf die wirtschaftliche, sondern auch auf die soziale und gesundheitliche Situation in
Deutschland haben wird, denn sozioökonomische Ungleichheiten sind in Deutschland
nachwievormiteinerungleichenVerteilungvonGesundheitundKrankheitverbunden.
DieswirdindemBeitragvonMichalskietal.indiesemBuchvertiefenddargestellt.Es
istzubefürchten,dassdieCovid-19-PandemiedievorhandenesozialeUngleichheitund
somitauchdiedamitinZusammenhangstehendenGesundheitsrisikennochmalsstärker
hervortretenlassenwird.
Spätestens seit dem Fehlzeiten-Report 2017, der sich dem Thema Krise und Ge-
sundheit gewidmet hat, wissen wir auch um die mit Krisen verbundenen Chancen, aus
denen die Beteiligten gestärkt hervorgehen können. Welche Auswirkungen die gegen-
wärtige Krise auch auf das Betriebliche Gesundheitsmanagement in den Unternehmen
habenwird,lässtsichaktuellnichtprognostizieren.Esistaberzuhoffen,dassdemPrä-
ventionsgedanken zukünftig noch stärker Rechnung getragen wird. Denn gerade in der
Covid-19-Pandemiezeigtsich,wiekostbarundwiewenigselbstverständlichunsereGe-
sundheitist,sieverweistzugleichauchaufdiegesellschaftlichenSchwächen,dennnach
wievor ist GesundheitundKrankheitsozial unterschiedlich verteilt. Dass die Bevölke-
rungsgruppen abhängig von der Einkommenssituation, der Arbeitsplatzsicherheit oder
derfamiliärenSituation verschiedenstark vondenFolgen derPandemiebetroffensind,
zeigenersteForschungsergebnisse.
Zusätzlich zum Schwerpunktthema gibt der Fehlzeiten-Report auch in diesem Jahr
wieder einen differenzierten Überblick über die krankheitsbedingten Fehlzeiten in der
deutschenWirtschaftmitaktuellenDatenundAnalysender14,3Mio.AOK-Mitglieder,
dieinmehrals 1,6Mio.BetriebenimJahr 2019tätig waren.DieEntwicklungenin den
einzelnenWirtschaftszweigenwerdendabeidifferenziertdargestellt,waseinenschnellen
undumfassendenÜberblick überdasbranchenspezifischeKrankheitsgeschehenermög-
licht.DerReportberichtetzudemauchwiederüberdieKrankenstandsentwicklungaller
gesetzlich krankenversicherten Arbeitnehmer in Deutschland wie auch speziell in der
Bundesverwaltung. Erstmals werden Entwicklungen beim Krankengeld, bei den Er-
werbsminderungsrenten und den Arbeits- und Wegeunfällen die Fehlzeiten-Analysen
ergänzen. Aber auch die Frage, wie sich die psychischen Erkrankungen unter den Er-
werbstätigen in Deutschland entwickelt haben und welche Konsequenzen das für das
BetrieblicheGesundheitsmanagementhat,wirderstmalsuntersucht.
AusGründenderbesserenLesbarkeitwirdinnerhalbderBeiträgebeiderBenennung
vonPersonen – wo immer möglich– eine „geschlechtsneutrale“Formulierungverwen-
det (z.B. Beschäftigte, Mitarbeitende). Ist dies nicht möglich, wird ggf. die männliche
Schreibweiseverwendet.Wir möchtendaraufhinweisen, dass diese Verwendungexpli-
zitalsgeschlechtsunabhängigverstandenwerdensollundselbstverständlichjeweilsalle
Geschlechtergemeintsind.
Danken möchten wir allen Kolleginnen und Kollegen im WIdO, die an der Buch-
produktion beteiligt waren und in beeindruckender Weise den Beleg erbracht haben,
dass eine Bucherstellung trotz der zahlreichen Pandemie-bedingten Herausforderungen
von den heimischen Arbeitsplätzen aus gelingen kann. Zu nennen sind hier vor allem
Miriam-MaleikaHöltgenundStefanieWiegand,dieunsbeiderOrganisation,derBetreu-
ungderAutorinnenundAutorenunddurchihreredaktionelleArbeitexzellentunterstützt
VII
Vorwort
haben.FrauHöltgenhatunszudemauchwiedergewohntprofessionellbeiderAutoren-
rechercheund-akquiseunterstützt.UnserDankgiltebenfallsSusanneSollmannfürdas
ausgezeichneteLektoratunddemgesamtenBGF-TeamimWIdO.Dankenmöchtenwir
gleichermaßenallenKolleginnenundKollegenimBackofficedesWIdO,ohnederenUn-
terstützungdieseBuchpublikationnichtmöglichgewesenwäre.
UnserDankgehtlastbutnotleastandenSpringer-Verlagfürdiegewohnthervorra-
gendeverlegerischeBetreuung,insbesonderedurchFrauHiltrudWilbertz.
BerlinundBielefeld
imJuni2020
IX
Inhaltsverzeichnis
I GesellschaftlicheEbene:Grundlagen
1 GerechtigkeitundGesundheit................................................ 3
StefanLiebig,CarstenSauerundReinhardSchunck
1.1 Einleitung ........................................................................ 4
1.2 DerKernderGerechtigkeit........................................................ 5
1.3 GerechtigkeitistnichtimmerGleichheit........................................... 6
1.4 Erlebte(Un-)Gerechtigkeitensindfolgenreich ..................................... 6
1.5 WarumgesundheitlicheFolgen? .................................................. 7
1.6 Fazit.............................................................................. 11
Literatur .......................................................................... 12
2 OrganisationaleGerechtigkeit,Demokratie,Subjektivierungund
Gesundheit ..................................................................... 15
SeverinHornung,WolfgangG.WeberundThomasHöge
2.1 OrganisationaleGerechtigkeitalssubjektiveWahrnehmung....................... 16
2.2 DimensionenorganisationalerGerechtigkeit...................................... 17
2.3 OrganisationaleGerechtigkeitalssozialesKlima................................... 18
2.4 OrganisationaleGerechtigkeitundarbeitsbezogeneGesundheit .................. 19
2.5 ErweiterteBetrachtungorganisationalerGerechtigkeit............................ 21
2.6 OrganisationaleGerechtigkeitundIndividualisierung ............................. 22
2.7 OrganisationaleDemokratieundorganisationaleGerechtigkeit ................... 24
2.8 Schlussbemerkung:GerechtigkeitundDemokratiesindzweiSeitenderselben
Medaille .......................................................................... 26
Literatur .......................................................................... 26
3 SozialeUngleichheit,ArbeitundGesundheit ............................... 31
NielsMichalski,StephanMütersundThomasLampert
3.1 Einleitung ........................................................................ 32
3.2 SozialeUngleichheiteninderMortalitätundLebenserwartung.................... 33
3.3 BerufsstatusundGesundheitszustand............................................. 35
3.3.1 BerufsstatusundselbsteingeschätzterGesundheitszustand.......................... 35
3.3.2 BerufsstatusundpsychischeErkrankungen ......................................... 37
3.3.3 BerufsstatusundTabakkonsum .................................................... 38
3.4 GesundheitsbelastungundberuflichesAnforderungsniveau....................... 40
3.5 RegionaleUnterschiedeinderGesundheitsbelastungdurchdieArbeit ............ 42
3.6 Diskussion........................................................................ 44
Literatur .......................................................................... 45
X Inhaltsverzeichnis
4 Gesundheitund(Geschlechter-)GerechtigkeitinderArbeitswelt......... 49
NadinePieck
4.1 GerechtigkeitundsozialeUngleichheit............................................ 51
4.2 WasistGerechtigkeit?............................................................. 51
4.2.1 Verteilungs-undTauschgerechtigkeit............................................... 52
4.2.2 VerfahrensgerechtigkeitundInteraktionsgerechtigkeit .............................. 53
4.2.3 AnerkennungundVerteilung ...................................................... 53
4.3 Diskriminierungsverbot........................................................... 54
4.3.1 UnmittelbareDiskriminierung...................................................... 54
4.3.2 MittelbareDiskriminierung......................................................... 54
4.3.3 BelästigungundsexuelleBelästigung .............................................. 55
4.4 UngleicherZugangzuMachtquellen .............................................. 55
4.4.1 UngleicheVerteilungökonomischerChancen....................................... 56
4.4.2 UngleicheVerteilungpolitischerRessourcen........................................ 56
4.4.3 UngleicheVerteilungderDistinktionsmacht ........................................ 56
4.4.4 Zusammenfassung ................................................................ 58
4.5 WashatGerechtigkeitmitGesundheitsmanagementzutun? ...................... 58
4.5.1 UngleicheVerteilungvonBelastungenundRessourcenimBetrieb ................... 58
4.5.2 Verfahrens-undInteraktionsgerechtigkeitimGesundheitsmanagement ............. 60
4.5.3 PartizipationalsWegzugesundheitlicherChancengleichheit ........................ 61
4.6 Fazit.............................................................................. 65
Literatur .......................................................................... 66
II GesellschaftlicheEbene:GerechtigkeitundGesundheit
ausPerspektivederGewerkschaftenundArbeitgeber
5 Arbeit,GesundheitundGerechtigkeit–ZurungleichenVerteilung
arbeitsbedingterBelastung................................................... 71
RolfSchmucker
5.1 Einleitung ........................................................................ 72
5.2 WashatGesundheitmitGerechtigkeitzutun?..................................... 73
5.3 DieungleicheVerteilungarbeitsbedingterGesundheitsbelastungen............... 75
5.3.1 VerbreitungkörperlicherBelastungnachBerufsgruppen ............................ 76
5.3.2 VerbreitungpsychischerBelastungnachBerufsgruppen............................. 77
5.3.3 ArbeitszeitbelastungnachBerufsgruppen .......................................... 78
5.4 UngerechtigkeitalsBelastungsfaktor.............................................. 79
5.5 AnforderungenanPräventionundArbeitsgestaltung.............................. 82
Literatur .......................................................................... 84
6 GerechtigkeitundGesundheit:DieRollevonArbeitgebernund
Führungskräften ............................................................... 87
ElisaClauß,PiaBarthundStefanMondorf
6.1 GerechtigkeitaufverschiedenenEbenen.......................................... 88
6.2 GerechtigkeitimUnternehmenskontext........................................... 88
6.2.1 DasZusammenspielvonGerechtigkeitundErwartungenbeiderArbeit .............. 89
6.2.2 GerechtigkeitundErwartungenwirkenpositivaufZufriedenheitundGesundheit .... 89
XI
Inhaltsverzeichnis
6.2.3 GuteArbeitsgestaltungalsSchlüsselfürdiehoheArbeitszufriedenheit
derBeschäftigten.................................................................. 90
6.3 GerechtigkeitundFührung ....................................................... 91
6.3.1 WaseinegerechteFührungausmacht .............................................. 91
6.3.2 DieErwartungenderGenerationXundYanihreFührungskräfteverändernsich...... 92
6.3.3 Gesund,zufriedenundmotiviertdurchfaireFührung................................ 92
6.4 DerFaktorMenschimZusammenspielvonGerechtigkeitundGesundheit ......... 93
6.5 Fazit.............................................................................. 93
Literatur .......................................................................... 94
III BetrieblicheEbene
7 GerechtigkeitserlebenbeiderArbeitundGesundheit ..................... 99
AndreaWaltersbacher,HelmutSchröderundJuliaKlein
7.1 Einführung ....................................................................... 100
7.1.1 WarumistGerechtigkeitwichtig?................................................... 100
7.1.2 Wasistgerecht? ................................................................... 101
7.1.3 WassinddieFolgenvonerlebterfehlenderGerechtigkeit?........................... 102
7.1.4 ForschungsfragenundMethodik................................................... 103
7.2 ErgebnissederBefragung......................................................... 104
7.2.1 DerBezugsrahmen:EinstellungenzuGerechtigkeit.................................. 104
7.2.2 GerechtigkeitimUnternehmen .................................................... 106
7.2.3 ZufriedenheitunddieBindungandasUnternehmen................................ 112
7.2.4 GerechtigkeitserlebenundgesundheitlichesBefinden............................... 117
7.3 DiskussionderErgebnisse......................................................... 125
7.4 Fazit.............................................................................. 127
Literatur .......................................................................... 129
8 Fairness-undVertrauenskulturalsBausteinresilienterOrganisationen . 133
ThomasRigotti
8.1 Einleitung ........................................................................ 134
8.2 ZurRelevanzvonFairnessundVertrauen.......................................... 134
8.2.1 WieentstehenFairnessundVertrauen? ............................................. 135
8.2.2 DieRollevonFairnessundVertrauenfürGesundheitundWohlbefinden.............. 136
8.3 VonderindividuellenzurkollektivenEbene....................................... 137
8.3.1 Fairness-undVertrauenskultur ..................................................... 138
8.3.2 PsychologischesSicherheitsklima .................................................. 138
8.3.3 VertrauenalsGrundsteinresilienterOrganisationen ................................. 139
8.3.4 WiekanneineFairness-undVertrauenskulturgeschaffenwerden? ................... 140
8.4 Fazit.............................................................................. 142
Literatur .......................................................................... 143
9 Wieunfairistdasdenn?UrsachenundFolgenorganisationaler
Gerechtigkeit................................................................... 147
AndreaFischbach
9.1 Einleitung ........................................................................ 148
9.2 WarumMitarbeitendeaufmerksamfürUngerechtigkeitsind....................... 149