Erfolgreiche Mitarbeiterführung durch soziale Kompetenz: Eine praxisbezogene Anleitung

397 Pages·2013·3.875 MB·German

by  Asmus J. Hintz (auth.)

Asmus J. Hintz
Erfolgreiche
Mitarbeiterführung
durch soziale
Kompetenz
Eine praxisbezogene Anleitung
2. Aufl age
Erfolgreiche Mitarbeiterführung
durch soziale Kompetenz
Asmus J. Hintz
Erfolgreiche
Mitarbeiterführung
durch soziale Kompetenz
Eine praxisbezogene Anleitung
2. überarbeitete und erweiterte Auflage
Prof.AsmusJ.Hintz
HochschulefürMusikundTheater
Hamburg,Deutschland
ISBN978-3-8349-4544-0 ISBN978-3-8349-4545-7(eBook)
DOI10.1007/978-3-8349-4545-7
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FürBärbel
Geleitwort
Jedes sozialeGebildebraucht Führungskräfte,folglich gibteshierzulandeMillionen von
MitarbeiterinnenundMitarbeiterninFührungsverantwortung.Daswiederumverleitetzu
derAnnahme:Wasderartvieletun,kannnichtallzuschwierigsein.Andererseitssagenuns
StatistikenundBerichte,dassdreivonvierMitarbeiternunterFührungskräftenleiden,die
derAufgabenichtgewachsenzuseinscheinen.
Wiepasstdaszusammen?Einschätzungenüber„unzufriedeneIndianerunterschlech-
ten Häuptlingen“ sollte man sich mit großer Vorsicht nähern.Denn Situationen werden
von den Beteiligten in der Regel nicht einmütig und übereinstimmend bewertet, son-
dern höchst unterschiedlich. Eine vermeintlich identische Situation kann vollkommen
widersprüchlich wahrgenommen werden – sind die einen von einer Führungsleistung
angetan, so kann es andere geben, die diese als belastend empfinden. Die vermeintliche
Kollektivmeinung istalsostarkvonsubjektiven undsituativ bedingten Wahrnehmungen
geprägt. Unumstritten aber ist das Vorhandensein von führungsbedingten individual-
emotionalenBelastungen,diebiszurpsychischenundauchphysischenTotalerschöpfung
führenkönnen.Allerdingsvermagdieseniemandzukonkretisieren,daUrsacheundWir-
kungzuweilennichtoriginärzuordenbarsind.UnabhängigdavonsindsichdieExperten
darineinig,dassaussubjektivempfundenerund/oderobjektivdarstellbar„schlechterMit-
arbeiterführung“einenormerbetriebs-undvolkswirtschaftlicherSchadenerwächst.
WoransolltesicheineFührungskraftorientieren,wasmussundkannsietun,umeine
„guteFührungskraft“zusein?MusssieihrVerhaltenjedemMitarbeiterentsprechendindi-
viduellausrichten–aberläuftsiedannnichtGefahr,dassihreBereitschaftzuindividueller
Rücksichtnahmealsorientierungslosempfundenwird?OdermusssiesichdenZielendes
BetriebesunterordnenunddieMitarbeiterführungalleindaranorientieren–aberläuftsie
dann nicht Gefahr,dasssie als rücksichtslos wahrgenommen wird? Die Basiserkenntnis
erscheint–flüchtigbetrachtet–höchstbanalundistdochdieWurzelfürhöchstkomplexe
Anforderungen:Der„goldeneWeg“liegtineinersach-,situations-undpersonengerechten
Mischung.
„Mitarbeiterführung“isteinevergleichsweisesimpleVokabelfüreinederumfassends-
tenbetrieblichen Anforderungen.MansolltealsonichtnacheinemPatentrezept suchen,
sondernsich parallel mit den unterschiedlichsten Modellen und Einflussfaktoren befas-
VII
VIII Geleitwort
sen,ummöglichstvariantenreichfürdasbreiteSpektrumanEntscheidungserwartungen
gewappnetzusein.
DasvorliegendeWerkhebtsichwohltuendausderVielzahlanliterarischenWerkenzu
Personal-undMitarbeiterführungheraus.EsverwendetAnschauungsbeispielevongroßer
PraxistauglichkeitundbietetLösungsansätze,dieobihrerhohenUmsetzbarkeitüberzeu-
gen.DiesesBuchistdaherfürdenbetrieblichenAlltagvonFührungskräftenjederEbene
undjedenVerantwortungsbereichsbestensgeeignet.
Hamburg Prof.Dr.FriedrichLoock
imJuni2010 DirektordesInstitutsfürKultur-und
MedienmanagementHamburg
Vorwort zur 2. Auflage
AufgrundderumfangreichenundpositivenErfahrungen,diemitdererstenAuflagedie-
sesBuchesinvielenSeminarenmitStudierendenundFührungskräftengewonnenwerden
konnten, bedurfte es keiner grundlegenden Veränderung der Inhalte und der formalen
Strukturen.
UmderberufspraktischenFortbildungweitereImpulsezuverleihen,sindfolgendeThe-
menmitzusätzlichenTextenundFallstudienergänztworden:
• Ziel-undLeistungsvereinbarungsgespräche
• drei neue Fallstudien zu den Bereichen „Entwickeln und fördern“,„Kritisieren“ und
„Konflikte“
AktualisiertwurdedasKapitel„Vision–Mission–Leitbild“mitpraktischenAnleitungen,
umdieEntwicklungentsprechenderTexteinSeminar-ÜbungenoderberuflichenKontex-
tenzuoptimieren.
AusgebautwurdedasKapitel„VonderIdeezurPlanung“mitdenneuen„EKS-Fragen
undLeitsätzenfürdieGewinnungeinerEK-Strategie“, dieeinnochkonkreteres under-
folgreicheresArbeitenimBereichderStrategieentwicklungermöglichen.
BesondererDankgebührtBärbelHintzundFelixReidenbachsowieStefanieBrichund
demGabler-Verlagsteam,diedasProjektinbewährterManiermit„HerzundHand“be-
gleitetundunterstützthaben.
BadSegeberg,März2013 AsmusJ.Hintz
IX
Danksagung
IchdankemeinenStudierendenundSeminarteilnehmernfürdievielfältigenAnregungen
und Diskussionsfreudigkeit, meinen Mitarbeitern und Kollegen für die vielfältigen Ein-
blickeindieBandbreitemenschlichenVerhaltensinArbeitsprozessen,Prof.Dr.Friedrich
LoockfürdenkonstruktivenGedankenaustausch,BärbelHintzundJanaReidenbachfür
dielektorierendeBetreuungdesManuskriptssowieFelixReidenbachfürdieErstellungder
Grafiken.
BadSegeberg,imMärz2013 AsmusJ.Hintz
XI
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XIX
Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XXI
1 Führenodergeführtwerden? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
1.1 Fallstudie:Neukundengewinnung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.2 Übung:„DerbesteChef,denichkenne...“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
1.3 Übung:AuswahleinerFührungskraft. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
1.4 SchlüsselqualifikationenvonFührungskräften. . . . . . . . . . . . . . . . . 13
1.5 Übung:Blickwinkel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
1.6 WiewirdmaneinguterChef?–10TippsfürVorgesetzte . . . . . . . . . 17
1.7 Führungsverhalten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
1.7.1 IndividuellesVerhaltenundFührungstypologien . . . . . . . . . 22
1.7.2 Führungsstile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
1.7.3 Übung:DieErmittlungdespersönlichenFührungsstils . . . . 27
1.8 Führungsaufgaben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
1.8.1 FührungsaufgabenimFührungskreislauf . . . . . . . . . . . . . . 32
2 Ziele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
2.1 Fallbeispiel:Gipfelbesteigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
2.2 Zielsysteme–Zielbeziehungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
2.3 Fallstudie:ZielebestimmendasVerhalten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
2.4 FührendurchZielvereinbarung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
2.5 Ziel-undLeistungsvereinbarungsgespräche . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
2.5.1 Die Grundlagen einer Ziel-
undLeistungsvereinbarungssystematik. . . . . . . . . . . . . . . . 49
2.5.1.1 DieInstrumentederLeistungsfeststellung. . . . . . . 49
2.5.1.2 BeispielefürKriterienzurLeistungsbewertungund
zurZielvereinbarung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
2.6 Zielvereinbarungsgespräche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
2.6.1 Rahmenbedingungen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
2.6.2 Teilnehmer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
XIII