Entwicklung organisationalen Lernens: Ein Lenkungsmodell

255 Pages·2000·4.537 MB·German

by  Peter Wengelowski (auth.)

Peter Wengelowski
Entwicklung
organisationalen
Lernens
Ein Lenkungsmodell
Wengelowski
Entwicklung organisationalen Lernens
GABLER EDITION WISSENSCHAFT
Peter Wengelowski
Entwicklung
organisationalen
Lernens
Ein Lenkungsmodell
Mit einem Geleitwort
von Prof. Dr. Thomas Breisig
Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH
Die Deutsche Bibliothek -CIP-Einheitsaufnahme
Wengelowski, Peter:
Entwicklung organisationalen Lernens : ein Lenkungsmodell
/ Peter Wengelowski. Mit einem Geleitw. von Thomas Breisig.
(Gabler Edition Wissenschaft)
Zugl.: Oldenburg Univ., Diss., 1999
ISBN 978-3-8244-7121-8 ISBN 978-3-663-08023-7 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-663-08023-7
Alle Rechte vorbehalten
©Springer Fachmedien Wiesbaden 2000
Ursprünglich erschienen bei Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden, und
Deutscher Universitäts-Verlag GmbH, Wiesbaden, 2000
Lektorat: Brigitte Siegel / Sabine Schöller
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und daher von jedermann benutzt werden dürften.
ISBN 978-3-8244-7121-8
V
Geleitwort
Das Schlagwort von der "lernenden Organisation" geistert nunmehr seit ca. 10 Jahren
durch die Managementliteratur, ohne daß meines Erachtens bislang überzeugend ge
klärt werden konnte, was denn nun darunter zu verstehen ist. Unbestritten häufen sich
beständig die Anlässe, um über die Stärkung organisatorischer Innovations- und
Lernpotentiale nachzudenken: zunehmende Marktdynamik, nationaler und internatio
naler Wettbewerbsdruck, wachsender Zwang zur technisch-organisatorischen Ratio
nalisierung, gesellschaftliche und politische Veränderungen etc. Ebenso unbestritten
stoßen die traditionellen, auf relativ überschaubare und stabile Umwelten ausgerichte
ten Führungs- und Organisationskonzepte angesichts dieser gravierenden sozio-öko
nomischen Herausforderungen an ihre Grenzen. Sie zeigen sich kaum noch in der
Lage, mit den Anforderungen zur Informationsverarbeitung und dem beständigen Ver
änderungsdruck fertig zu werden. Nicht einmal das Konzept der "Organisa
tionsentwicklung", bei dem der organisationale Wandel noch als ungewöhnlicher und
vergänglicher Sonderfall gedacht wird, taugt mehr als Leitkategorie zum Zwecke der
theoretisch-konzeptionellen Verarbeitung der skizzierten Tendenzen. Daher verwun
dert es nicht, daß sich Versuche zur Fundierung der "lernenden Organisation" in der
Literatur häufen. Gleichwohl finde ich diese Ansätze nicht unbedingt überzeugend.
Viele Ausfuhrungen bleiben mit ihren populistischen und reißerischen Thesen an der
Oberfläche der Problematik haften oder enteilen in ihren Gedankenfuhrungen in derart
abstrakte Niveaus, daß sie fur ein Verständnis der Organisationstheorie als angewand
ter Disziplin ohne großen Wert bleiben. Trotz dieser bislang enttäuschenden Resultate
bleibt die Thematik auf der Tagesordnung. Durch konsequentes und ebenenumspan
nendes Lernen kann Komplexität absorbiert werden - zugunsten der Informationsauf
nahme- und-verarbeitungskapazitätendes Unternehmens und damit der Wettbewerbs
fahigkeit.
Herr We ngelowski entwickelt in seiner Dissertationsschrift ein Konzept des organi
sationalen Lernens, das zum einen theoretisch fundiert, gleichwohl zum anderen aber
darauf ausgerichtet ist, anwendungsorientierte Kategorisierungsleistungen zu erbrin
gen, mit denen sich auch in der Praxis etwas anfangen läßt.
Als besonders tragfahig hat sich nach meinem Dafurhalten die Methodik der Arbeit
erwiesen. Herr Wengelowski stellt in übersichtlicher Form die wichtigsten Konzepte
und Modelle des organisationalen Lernens aus der Literatur dar, wertet sie anhand ei
nes Analyserasters vergleichend aus und kommentiert sie kritisch. Dabei geht es ihm
nicht um Verwerfung dieser Ansätze, sondern um ihre konsequente Sichtung im Hin
blick auf ihre Potentiale fur die Entwicklung einer eigenen integrativen Konzeption.
Dieser eigene Ansatz des Verfassers beruht im wesentlichen auf drei Ebenen der
Kategorienbildung:
Organisationales Lernen findet auf unterschiedlichen Ebenen (Individuum,
Gruppe, Organisation) statt,
VI
es läuft auf verschiedenen Entwicklungsniveaus ab, was wohl am pointiertesten
von Argyris/Schön herausgearbeitet worden ist (z.B. Anpassungslernen, Verän
derungslernen, reflexives Lernen),
es gibt eine Reihe von Größen, die als Voraussetzung oder zur Unterstützung von
organisationalen Lernprozessen fungieren (Organisationsmitglieder, Strukturen
und Kulturen als Lernlenkungsfaktoren).
Eine besondere Rolle spielen die Lernlenkungsfaktoren, die als Bindeglied zur Pra
xis fungieren, indem sie Ansatzpunkte zur Gestaltung und Stimulierung organisatio
naler Lernprozesse freilegen. Herr Wengelowski befaßt sich besonders intensiv mit
Referenzdimensionen der Lernlenkungsfaktoren, bezogen auf die vorher ausdifferen
zierten Lernniveaus. Dabei werden alle Größen des eigenen Modells in idealtypischer
Form zu "Profilen" der drei Lernlenkungsfaktoren (Mitglied, Struktur, Kultur) auf den
jeweils unterschiedlich anspruchsvollen Lernniveaus Anpassungslernen, Verände
rungslernen und Prozeßlernen zusammengeführt. Indem dabei für jedes Lernniveau
praktische "Interventionsmöglichkeiten" herausgearbeitet werden, werden auch klare
und hilfreiche Anknüpfungspunkte für die Praktiker geschaffen, die bisher von den
Partizipanten der Debatte um Organisationales Lernen nicht gerade mit Verwertbarem
verwöhnt wurden.
Sicherlich sind noch längst nicht alle wichtigen Fragen beantwortet. Dennoch weist
die Arbeit Peter Wengelowskis Wege aus der Diffusität um das Phänomen organisatio
naler Lernfähigkeit Sie lädt die Praktiker ein, sich wiederzufinden, sich selbst zu ver
orten und damit Anknüpfungspunkte für die Entwicklung eigener Strategien zur Förde
rung organisationaler Lernprozesse zu finden. Sie steckt aber auch den Rahmen ab für
eine weitere wissenschaftliche Vertiefung der Thematik, insbesondere beim Ausfüllen
der einzelnen Modellkategorien seines Ansatzes.
Entsprechend wünsche ich Herrn Wengelowski eine breite Aufnahme seiner Arbeit
in Wissenschaft und Praxis.
Prof. Dr. Thomas Breisig
VII
Vorwort
Als ich vor Jahren damit begann, mich mit der Thematik des Organisationalen Lernens
auseinanderzusetzen, erschien mir diese als eine klar umrissene, zur Vertiefung geeig
nete Materie. So machte ich mich auf, ein Dissertationsprojekt einzureichen, und
hoffte frohen Mutes, dieses dann auch alsbald abzuschließen.
Die intensivere Bearbeitung zeigte dann aber ihre Tücken und Fallstricke. Insofern
mußten obligatorische Dissertationsprobleme, wie Wechsel des Betreuers an einen an
deren Ort, Wechsel des Betreuers insgesamt; darin bedingt inhaltliche und konzep
tionelle Veränderungen, als auch ein radikaler Wandel im privaten Bereich vom unbe
schwerten, oft aber auch ziellosen Singledasein hin zum Ehemann und Vater, bewältigt
werden.
Zunehmende Umweltveränderungen erforderten von mir eine Organisation meiner
Lernprozesse, hinsichtlich meiner eigenen Qualifikation, Motivation und dem eigenen
Verhalten, sowie Strukturveränderungen und die Reflexion meiner Werte und Normen.
Im Sinne des organisationalen Lernens habe ich versucht, die Lenkungsfaktoren des
Lernens so zu gestalten, daß mein Verhalten, bezogen auf die akademische Ausbil
dung, den Beruf als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Professur für Organisation
und Personal und die des Familienmitglieds, meinen eigenen Anforderungen und
denen aus der Umwelt entspricht.
Die vorliegende Arbeit wurde im Sommer 1999 an der Carl von Ossietzky Univer
sität Oldenburg im Fachbereich Wirtschafts- und Rechtswissenschaften angenommen.
Ein weiteres Etappenziel meiner akademischen "Karriere" wurde somit erreicht, so daß
die Organisation meines Lernprozesses auf diese Dimension bezogen erfolgreich ver
laufen ist.
Herzlich danke ich Herrn Prof. Dr. Thomas Breisig, der mein Dissertationsprojekt
kritisch, kopfschüttelnd, mitleidend, erwartungsfroh und vertrauensvoll in die richtigen
Bahnen gelenkt hat. Da seine Betreuung, der Führung "an der langen Leine" entsprach,
konnte ich frei und unbefangen meine Forschung ausüben. Herrn Prof. Dr. Uwe
Schneidewind danke ich für die Übernahme des Korreferates. Zudem gilt mein Dank
den ehemaligen und jetzigen Kollegen und Kolleginnen an der Professur. Nicht zu
vergessen Frau Hannelint Brinkmann, die nicht nur in Form von layouttechnischen und
grammatikalischen Hinweisen, sondern auch durch ihre menschliche Art zum Gelin
gen der Arbeit beigetragen hat.
Mein besonderer Dank gilt meiner Familie und meiner Mutter, die die Promotion
sehr stolz gemacht hat. Die Vielzahl und Intensität der Unterstützung durch meine Frau
kann ohnehin durch keine noch so umfangreichen Dankesworte aufgewogen werden.
Trotzdem: Vielen Dank Elke!
Peter Wengelowski
IX
Inhaltsverzeichnis
Geleitwort ...................................................................................................................... V
Vorwort ....................................................................................................................... VII
Inhaltsverzeichnis ....................................................................................................... IX
Abbildungsverzeichnis ............................................................................................ XIII
Abkürzungsverzeichnis ............................................................................................. XV
1 Einleitung .................................................................................................................. !
1.1 Zur Einordnung und Relevanz des Themas ..................................................... 1
1.2 Intentionen der Arbeit... .................................................................................... 6
1.3 Methodik und Aufbau der Untersuchung ......................................................... 8
2 Begrifflich-konzeptionelle Basis ........................................................................... !!
2.1 DerBegriffdesLernens ................................................................................. 13
2.2 Individuelle Lerntheorien ............................................................................... 19
2. 2.1 Behaviorismus ..................................................................................... 20
2.2.2 Kognitive Lerntheorien ........................................................................ 21
2.3 Soziale Lerntheorie ......................................................................................... 23
2.4 Individuelles Wissen ...................................................................................... 25
2.5 Organisationales Lernen ................................................................................. 29
2.6 Organisationales Wissen ................................................................................ 33
2.7 Lernbarrieren ................................................................................................. .36
2.8 Zusammenfassung und Konsequenzen fiir das weitere Vorgehen in
der Bearbeitung ............................................................................................. .42
3 Konzepte und Modelle organisationalen Lernens ............................................. .43
3.1 Darstellung ausgewählter Ansätze ................................................................. 46
3.1.1 Organisationales Lernen in der verhaltenswissenschaftlichen
Entscheidungstheorie als Handeln des Organisationsmitglieds ......... 46
3.1. 2 Theorie des organisationalen Lernens von Argyris und Schön .......... 52
3.1.3 Das Konzept der Evolution organisatorischer Wissensbasen ............ 59
3.1. 4 Die fünfte Disziplin. Kunst und Praxis der lernenden Organi-
sation von P.M Senge ......................................................................... 67
3.1.5 Das organisationsdidaktische Konzept Lernender Organisa-
sationen von Thomas Sattelherger ...................................................... 72
3.1.6 Der Weiterbildungsansatz von Pawlowsky ......................................... 76
3.2 Kritische Reflexion der vorhandenen "Theorielandschaft" ........................... 83
3.3 Ergebnisse der kritischen Reflexion ............................................................... 92
3.3.1 Lernebenen .......................................................................................... 92
3.3.2 Lernniveaus ......................................................................................... 93
X
3.3.3 Faktoren zur Unterstützung des organisationalen Lernens ................ 96
4 Konzeptionelle Grundlagen organisationalen Lernens ................................... 101
4.1 Ein Arbeitsbegriff des organisationalen Lemens ......................................... 10 1
4.2 Lernebenen ................................................................................................... 10 5
4.2.1 Individuelles Lernen .......................................................................... 105
4. 2. 2 Gruppenlernen ................................................................................... 110
4.2.3 Organisationslernen .......................................................................... 114
4.3 Lernniveaus .................................................................................................. 121
4. 3.1 Anpassungslernen .............................................................................. 121
4.3.2 Veränderungslernen .......................................................................... 125
4. 3. 3 Prozeßlernen. ..................................................................................... 12 8
4.4 Lemlenkungsfaktoren ................................................................................... 135
4. 4.1 Organisationsmitglied ....................................................................... 138
4. 4. 2 Organisationsstruktur ........................................................................ 145
4. 4. 3 Organisationskultur ........................................................................... 148
5 Referenzdimensionen der Lernlenkungsfaktoren bezogen auf einzelne
Lernniveaus .......................................................................................................... 153
5.1 Lernlenkungsfaktoren des Anpassungsiemens ............................................ 156
5.1.1 Profil vom Lenkungsfaktor Organisationsmitglied beim
Anpassungslernen .............................................................................. 157
5.1.1.1 Fachkompetenz ................................................................... 157
5.1.1.2 Methodenkompetenz ........................................................... 157
5.1.1. 3 Sozialkompetenz ................................................................. 158
5.1.1. 4 Ich-Kompetenz .................................................................... 158
5.1.1.5 Intellektuelle Kompetenz .................................................... 158
5.1.1. 6 Unternehmerische Kompetenz ........................................... 15 9
5.1.2 Profil vom Lenkungsfaktor Organisationsstruktur beim
Anpassungslernen .............................................................................. 159
5.1. 2.1 Unternehmensorganisation ................................................ 159
5.1.2.1.1 Primärorganisation ................................................. 159
5.1. 2.1. 2 Sekundärorganisation ............................................. 161
5.1.2.2 Arbeitsorganisation ............................................................ 161
5.1.2.2.1 Aufgabenziele .......................................................... 161
5.1. 2. 2. 2 Arbeitsstrukturierung .............................................. 162
5.1.2.2.3 Arbeitszeit ................................................................ 164
5.1.2.2.4 Anreiz-und Sanktionssysteme ................................. 164
5.1.2.2.4.1 Monetäre Anreize ........................................ 164
5.1.2.2.4.2 Nicht-monetäre Anreize .............................. 165
5.1. 2. 3 Kommunikations- und Wissensorganisation ...................... 165
5.1. 2. 4 Informationsorganisation .................................................. 168