Empirische Analysen vor dem Hintergrund des Situative

220 Pages·2014·1.01 MB·German

Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf
Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät
Talentmanagement im nationalen und internationalen Kontext –
Empirische Analysen vor dem Hintergrund des Situativen Ansatzes
INAUGURAL-DISSERTATION ZUR
ERLANGUNG DER DOKTORWÜRDE
AN DER
WIRTSCHAFTSWISSENSCHAFTLICHEN FAKULTÄT
DER
HEINRICH-HEINE-UNIVERSITÄT DÜSSELDORF
EingereichtimNovember 2013
von
Dipl.-Kffr. Denise Ewerlin
Diese Arbeit wurde als Dissertation von der Wirtschaftswissenschaftlichen
Fakultät der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf angenommen.
Erstgutachter: Univ.-Prof. Dr. Stefan Süß
Zweitgutachter: Univ.-Prof. Dr.Christian Schwens
Datum der Disputation: 20. Februar 2014
Danksagung
Die vorliegende Arbeit entstand während meiner Tätigkeit als wissenschaft-
liche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für BWL, insb. Organisation und Personal
sowie dem Dekanat der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Hein-
rich-Heine-Universität Düsseldorf.
Auf dem Weg von einer vagen Themenidee hin zu einer fertigen Dissertati-
on haben mich eine Vielzahl von Kollegen, Freunden, Bekannten und Fami-
lienmitgliedern begleitet und unterstützt. All diesen Menschen gebührt mein
Dank. Dabei möchte ich an dieser Stelle einige dieser Menschen ganz be-
sonders hervorheben.
Mein besonderer Dank gilt meinem Doktorvater Herrn Univ.-Prof. Dr. Ste-
fan Süß, ohne dessen Unterstützung diese Arbeit nicht entstanden wäre. Die
immerwährende Diskussionsbereitschaft, das Vertrauen in den Fortgang
meiner Arbeit sowie die daraus resultierenden Freiheiten haben wesentlich
zu dem erfolgreichen Abschluss meiner Dissertation beigetragen. Darüber
hinaus bedanke ich mich bei Herrn Univ.-Prof. Dr. Christian Schwens für
die Übernahme des Zweitgutachtens sowie dessen schnelle Bearbeitung.
Großen Dank schulde ich zudem meinen Kollegen vom Lehrstuhl für BWL,
insb. Organisation und Personal, die nicht nur all die Jahre ein offenes Ohr
für zahlreiche Diskussionen über Talente hatten, sondern auch immer für
eine tolle Arbeitsatmosphäre gesorgt haben. Hervorheben möchte dabei
meine Kollegen der „ersten Generation“, die die ersten Jahre am Lehrstuhl
zu etwas ganz Besonderem gemacht haben.
Die von mir in dieser Arbeit vorgenommenen Untersuchungen wären ohne
die Bereitschaft vieler Personen, an meinen Studien teilzunehmen, nicht
möglich gewesen. Daher danke ich allen Interviewpartnern, welche mir inte-
ressante Einblicke in ihre Unternehmen gewährten, sowie allen Studienteil-
nehmern, die sich die Zeit genommen haben, meine Fragebögen auszufül-
len.
All meinen Freunden danke ich, dass sie in der Freizeit immer wieder für
angenehme Ablenkung von der Dissertation gesorgt haben.
Ganz besonders möchte ich mich bei meiner Familie, meinen Schwestern,
meinem Schwager und meinen Nichten und Neffen, bedanken, die mir jede
denkbare Unterstützung gewährten und auch immer wieder die Gelegenhei-
ten für Ablenkung und Aufmunterung nutzten. Der größte Dank gilt jedoch
meinen Eltern. Sie haben nicht nur alle meine Schritte immer und in jegli-
cher Hinsicht unterstützt und an mich geglaubt, sondern sind auch eine un-
entbehrliche Stütze für mich –daher widme ich ihnen diese Arbeit.
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Abbildungs-und Tabellenverzeichnis..................................................VIII
Abkürzungsverzeichnis...............................................................................X
1 Einleitung...............................................................................................1
1.1 Ausgangssituation............................................................................1
1.2 Problemstellung...............................................................................4
1.3 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit..................................................9
2 Begriffliche und konzeptionelle Grundlagen...................................12
2.1 Talent ............................................................................................12
2.2 Talentmanagement.........................................................................17
3 Theoretische Grundlagen und Einordnung der Kapitel 4 bis 7.....24
3.1 Der Situative Ansatz......................................................................24
3.2 Der Person-Organization-Fit und seine Integration in den
Situativen Ansatz...........................................................................28
3.3 Talentmanagement vor dem Hintergrund des Situativen
Ansatzes.........................................................................................32
3.4 Methodologische und theoriebasierte Einordnung der Kapitel
4 bis 7 ............................................................................................37
4 Talentmanagement in KMU und Großunternehmen im
Vergleich: Ergebnisse einer empirischen Untersuchung................44
4.1 Einleitung.......................................................................................44
4.2 Fach-und Führungskräftemangel..................................................45
4.2.1 Ursachen und Auswirkungen................................................45
4.2.2 Situation in kleinen und mittleren Unternehmen..................47
4.3 Talentmanagement als Reaktion auf den Fach-und
Führungskräftemangel...................................................................49
4.4 Empirische Untersuchung des Talentmanagements in
Deutschland....................................................................................52
4.4.1 Beschreibung der Untersuchung...........................................52
4.4.2 Verbreitung des Talentmanagements...................................54
4.4.3 Verständnis von Talenten.....................................................56
4.4.4 Maßnahmen des Talentmanagements...................................58
4.4.5 Institutionalisierung und Controlling des Talent-
managements........................................................................61
V
Inhaltsverzeichnis
4.5 Schlussfolgerungen........................................................................63
5 Verbreitung und Gestaltung des Talentmanagements in
deutschen Unternehmen –Eine empirische Analyse.......................68
5.1 Einleitung.......................................................................................68
5.2 Talentmanagement: Begriff und Stand der Forschung..................69
5.2.1 Talent und Talentmanagement.............................................69
5.2.2 Stand der Forschung.............................................................72
5.3 Empirische Studie..........................................................................75
5.3.1 Beschreibung der Untersuchung...........................................75
5.3.2 Verbreitung und organisatorische Einbindung des
Talentmanagements..............................................................78
5.3.3 Gestaltung des Talentmanagements.....................................79
5.3.4 Einsatz des Talentmanagements und spezifische
Unternehmenscharakteristika...............................................83
5.3.4.1Vorüberlegungen auf Basis des Situativen
Ansatzes....................................................................83
5.3.4.2Identifikation typischer Unternehmenscluster..........84
5.4 Schlussfolgerungen........................................................................90
6 The Influence of Global Talent Management on Employer
Attractiveness –An Experimental Study..........................................95
6.1 Introduction....................................................................................95
6.2 Conceptualization of Talent and Global Talent Management.......97
6.3 Theoretical Background and Hypothesis Development.................99
6.3.1 GTM Programs as a Signal of an Increase in Employer
Attractiveness.......................................................................99
6.3.2 The Relevance of the Person-Organization Fit and the
Influence of the Individualism-Collectivism Dimension
in the Context of GTM.......................................................100
6.4 Research Design...........................................................................109
6.4.1 Participants and Procedure.................................................109
6.4.2 Measures.............................................................................112
6.4.3 Results................................................................................114
6.5 Discussion....................................................................................121
7 Der Talent-Talentmanagement-Fit –Eine qualitative Analyse....127
VI
Inhaltsverzeichnis
7.1 Einleitung.....................................................................................127
7.2 Talent und Talentmanagement.....................................................130
7.3 Bezugsrahmen der qualitativen Studie auf Grundlage des
Person-Organization-Fits.............................................................132
7.4 Explorative Untersuchungdes Fits zwischen den Erwartungen
der Talente und der Gestaltung des Talentmanagements.............135
7.4.1 Methodik und Entwicklung des Interviewleitfadens..........135
7.4.2 Beschreibung der Auswertung............................................139
7.4.3 Ergebnisse...........................................................................141
7.4.3.1Fit zwischen der Gestaltung des Talentmanage-
ments und der Wahrnehmung der Gestaltung
durch die Talente....................................................141
7.4.3.2Kontextfaktoren: Akteure des Talentmanage-
ments.......................................................................144
7.4.3.3Kontextfaktoren: Kommunikation des
Talentmanagements................................................147
7.4.3.4Fit zwischen den Erwartungen der Talente und
der wahrgenommenen Gestaltung des
Talentmanagements................................................149
7.4.3.5Bewertung des Talentmanagements.......................152
7.5 Diskussion der Ergebnisse und Schlussfolgerungen....................153
8 Zusammenfassende Beiträge und Schlussfolgerungen..................159
8.1 Beiträge zur wissenschaftlichen Diskussion des
Talentmanagements.....................................................................159
8.2 Beiträge zu den wissenschaftlichen Diskussionen des
Situativen Ansatzes und des Person-Organization-Fits...............165
8.3 Gesamthafte Betrachtung der Beiträge zum Talentmanagement
vor dem Hintergrund des Situativen Ansatzes.............................170
8.4 Implikationen für die Praxis.........................................................173
8.5 Grenzen und weiterer Forschungsbedarf.....................................177
Literaturverzeichnis.................................................................................183
VII
Abbildungs-und Tabellenverzeichnis
Abbildungs-und Tabellenverzeichnis
Abb. 1.1: Aufbau der Dissertation...............................................................10
Abb. 2.1: Einordnung von Talenten aufgrund von Potential und
erbrachter Leistung.......................................................................16
Abb. 3.1: Erweitertes Grundmodell des Situativen Ansatzes......................26
Abb. 3.2: Ausprägungen des Person-Organization-Fits...............................30
Abb. 3.3: Integration des Person-Organization-Fits in den Situativen
Ansatz...........................................................................................31
Abb. 3.4: Übertragung des Situativen Ansatzes auf das Talent-
management.................................................................................33
Abb. 3.5: Theoriebasierte Einordnung und Zusammenhang der Kapitel
4 bis 7..........................................................................................41
Abb. 4.1: Zentrale Funktionen des Talentmanagements..............................51
Abb. 4.2: Einführungszeitpunkt des Talentmanagements............................55
Abb. 4.3: Vergleich des Anteils von Talenten an allen Mitarbeitern
zwischen KMU und Großunternehmen.......................................56
Abb. 4.4: Vergleich der Intensität der Talentmanagement-Maßnahmen.....60
Abb. 5.1: Anzahl der Publikationen zum Talentmanagement 1998-2012...73
Abb. 5.2: Einführungszeitpunkt des Talentmanagements............................79
Abb. 5.3: Intensität der Maßnahmenbündel im Vergleich zwischen
Talenten und allen Mitarbeitern...................................................82
Fig. 6.1: Overview of the hypotheses........................................................109
Fig. 6.2: Interaction effect between career-oriented GTM programs
and individualism.......................................................................119
Fig. 6.3: Interaction effect between compensation-oriented GTM
programs and individualism.......................................................120
Fig. 6.4: Mediating effect of the P-O fit on the influence of GTM
programs with a content-related focus on employer
attractiveness..............................................................................121
Abb. 7.1: Herleitung des Bezugsrahmens der qualitativen Studie.............133
Abb. 7.2: Kategoriensystem der Inhaltsanalyse.........................................140
Abb. 7.3: Erweiterung des Talent-Talentmanagement-Fits auf Basis der
Ergebnisse der empirischen Untersuchung................................153
VIII
Abbildungs-und Tabellenverzeichnis
Tab. 4.1: Zusammenhang zwischen Größe des Unternehmens und
Talentmanagement........................................................................54
Tab. 5.1: Faktorenlösung zu den Maßnahmen des Talentmanagements......81
Tab. 5.2: Clusterbezogene Intensitäten der Talentmanagement-
Maßnahmen...................................................................................86
Tab. 5.3: Charakteristika der Unternehmenscluster.....................................87
Tab. 6.1: Descriptive data of the sample....................................................110
Tab. 6.2: Means, standard deviations and correlations of the variables ....116
Tab. 6.3: Results of the regression analysis to test hypotheses
1, 2, 3, 4a and 4b.........................................................................118
Tab. 7.1: Übersicht über die Interviewpartner...........................................138
IX
Abkürzungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abb. Abbildung
AICS Auckland Individualism Collectivism Scale
Aufl. Auflage
bzw. beziehungsweise
ca. circa
d. h. das heißt
e. g. exempli gratia (zum Beispiel)
et al. et alii
f female
F. Führungskraft (Interviewpartner)
Fig. Figure
ggf. gegebenenfalls
GTM Global Talent Management
HR Human Resources
Hrsg. Herausgeber
IfM Institut für Mittelstandsforschung
KMU kleine und mittlere Unternehmen
m male
M Mean
p. page
P. Personaler (Interviewpartner)
P-O-Fit/P-Ofit Person-Organization-Fit/person-organization fit
S. Seite
SD Standard Deviation
Sp. Spalte
T. Talent (Interviewpartner)
Tab. Tabelle bzw. Table
URL Uniform Resource Locator
(einheitlicher Quellenanzeiger)
USA United States of America
US-Dollar United States Dollar
vgl. vergleiche
WTO World Trade Organization
z. B. zum Beispiel
X