Diversity Management in der Personalauswahl: Kulturelle Vielfalt in Unternehmen und Behörden ermöglichen

106 Pages·2014·0.963 MB·German

by  Andreas Frintrup, Brigitte Flubacher (auth.)

Diversity Management
in der Personalauswahl
A. Frintrup
B. Flubacher
Diversity
Management
in der
Personalauswahl
Kulturelle Vielfalt in Unternehmen
und Behörden ermöglichen
Mit 7 Abbildungen
123
Andreas Frintrup
S&F Personalpsychologie Managementberatung GmbH
Stuttgart
Deutschland
Brigitte Flubacher
S&F Personalpsychologie Managementberatung GmbH
Stuttgart
Deutschland
ISBN-13 978-3-642-41433-6 ISBN 978-3-642-41434-3 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-642-41434-3
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V
Vorwort der Autoren
Die vorliegende Arbeit wurde von uns verfasst, weil wir fest davon
überzeugt sind, dass eine moderne Gesellschaft faire und gerechte
Z ugangschancen aller Bevölkerungsgruppen zu Arbeit und Beschäf-
tigung ermöglichen muss. Eine Behinderung des Zugangs ganzer Be-
völkerungsgruppen zu qualifizierten Ausbildungen und Berufen in
Unternehmen oder Behörden ist weder ethisch vertretbar noch volks-
wirtschaftlich sinnvoll.
Im Jahr 2012 sind laut Statistischem Bundesamt (Statistisches Bundes-
amt, 2013) über eine Million Menschen nach Deutschland zuge zogen.
Über drei Viertel dieser Zuwanderer sind fachlich gut qualifizierte Süd-
und Osteuropäer. Deutschland hat sich damit noch stärker zu einem
Anziehungspunkt gut qualifizierter Migranten entwickelt. Die Perso-
nalwirtschaft muss hierauf Antworten entwickeln, damit dieses Quali-
fikationsreservoir auch nutzbar gemacht werden kann und Bewerber
nicht an formalen Stufen des Einstellungsprozesses oder an den noch
ausbaubedürftigen Sprachkenntnissen im Rahmen der Personalaus-
wahlverfahren scheitern.
Das Ziel einer wohlstandsorientierten und demokratisch-offenen Ge-
sellschaftsform wie die der Bundesrepublik Deutschland muss es dem-
nach sein, eine optimale Allokation von Menschen und Beschäftigung
zu ermöglichen – aus Perspektive individueller Leistungsfähigkeit und
nicht auf Basis der ethnischen Hintergründe eines Menschen. Nur so
sind wirtschaftliches Wachstum, gesellschaftliche Prosperität und so-
ziale Sicherheit sowie innerer Frieden dauerhaft sicher zu stellen.
Wir werden im Folgenden jedoch auch auf unterschiedliche Leistungs-
ressourcen verschiedener Bevölkerungsgruppen hinweisen. Insbe-
sondere gilt das für die kognitive Leistungsfähigkeit verschiedener
ethnischer Gruppen. Es ist mitnichten unser Ziel, Vorurteile zu schü-
ren oder allgemeine Bewertungen auf diese Forschungsergebnisse ab-
zustellen. Da allgemeine und spezifische kognitive Fähigkeiten jedoch
zu den wichtigsten Prädiktoren beruflicher Leistungsfähigkeit gehö-
ren, müssen entsprechende Unterschiede auch bei der Entwicklung
von Strategien, die Diversity in der Arbeitswelt ermöglichen, Berück-
sichtigung finden.
VI Vorwort der Autoren
Empirisch ermittelte Unterschiede zwischen den Gruppen werden rein
deskriptiv aufgeführt, um daraus Ableitungen zu formulieren, die kei-
ne Benachteiligung jedweder Gruppen mit sich bringen. Welche Ur-
sachen unterschiedlichen Fähigkeitswerten zugrunde liegen, z. B. un-
terschiedliche Vorselektion der verglichenen Bevölkerungsgruppen, ist
weitgehend unbekannt und kann in diesem Kontext deshalb keine
Berücksichtigung finden. Die ermittelten Unterschiede zwischen den
einzelnen Gruppen verstehen sich als Mittelwerte über eine Vielzahl
von Individuen und Studien – ein Rückschluss auf Einzelfälle ist daher
nicht zulässig. Wie Jensen (1973) bereits beobachtete: Die Intelligenz-
unterschiede, die zwischen unterschiedlichen Bevölkerungsgruppen
gefunden wurden, sind sehr ähnlich zu denen, die innerhalb einer
Bevölkerungsgruppe gefunden werden können. So weisen beispiels-
weise in US-amerikanischen Untersuchungen Weiße mit niedrigem
sozioökonomischem Status ähnliche IQ-Werte auf wie Afroameri-
kaner, während diese aus einer höheren Schicht die Werte von Weißen
erreichen.
Wie individuelle Leistungsressourcen individuell (statt qua Zugehörig-
keit zu einer Bevölkerungsgruppe) erfasst und mit den Anforderungen
von Arbeitsplätzen abgeglichen werden können, ist Gegenstand dieser
Arbeit. In unserer Betrachtung folgen wir daher einem vorurteilsfreien,
allein an Anforderungen und Leistungsfähigkeit orientierten Ansatz.
Hierdurch tragen wir wissenschaftlichen Qualitätserfordernissen bei
der Besetzung von Arbeitsplätzen ebenso Rechnung wie den Geboten
einer modernen Gesellschaft, einen diskriminierungsfreien Zugang zu
Arbeit und Beschäftigung für jeden zu ermöglichen.
Diversity Management bedeutet in unserem Begriffsverständnis nicht
eine ideologisch motivierte Gleichmacherei auf Basis von Besetzungs-
quoten, sondern vielmehr eine proaktive Nutzung von Heterogenität
zum Wohle eines Unternehmens oder einer Verwaltung. Soziale und
kulturell heterogene Vielfalt kann für Unternehmen und Behörden
eine wichtige Quelle erfolgreichen Handelns, Wirtschaftens und der
Erfüllung öffentlicher Aufgaben werden – wenn sie sich an einer leis-
tungsorientierten Chancengleichheit orientiert.
Modernes Human Resources Management in Unternehmen und der
öffentlichen Verwaltung soll von unseren nachfolgenden Ausführun-
gen profitieren, um Prozesse und Methoden der Personalauswahl bes-
ser auf das Zukunftserfordernis Diversity auszurichten – zum Wohle
der kulturellen Vielfalt und Leistungsfähigkeit der Organisation.
Vorwort der Autoren VII
Wir bedanken uns bei allen Mitwirkenden an dieser Arbeit, insbeson-
dere bei Prof. em. Dr. Heinz Schuler für die Mitwirkung an einer Vor-
version des Manuskripts und bei Herrn Dr. phil. Wolfgang Schäfer
für seine kritische Durchsicht einer Vorform und wertvolle Hinweise,
sowie bei unserer Kollegin Frau Ass. jur. Doreen Carpenter für die Aus-
arbeitung der außerhalb unserer Expertise liegenden Ausführungen
zu rechtlichen Rahmenbedingungen. Unserem Kollegen Dipl.-Psych.
Maik Spengler gebührt Dank für seine Unterstützung im Themenfeld
Adverse Impact.
Herzlichen Dank auch an Frau Dr. Monika Merz, die mit beeindrucken-
der Sorgfalt und Geduld am letzten Schliff des Buches mitgewirkt hat
sowie an Herrn Joachim Coch vom Springer-Verlag für sein Engage-
ment für dieses Werk.
Andreas Frintrup und Brigitte Flubacher
Juni 2013
Die Autoren
Dipl.-oec. Andreas Frintrup
Andreas Frintrup, Jahrgang 1971, ist Diplom-Öko-
nom mit Schwerpunkt Wirtschaftspsycho logie und
Personalwirtschaft sowie Industrie ökonomie. Er ist
Vorstand der HR Diagnostics AG und Geschäfts-
führer von S&F Personalpsycho logie Management-
beratung GmbH, beide mit Sitz in Stuttgart. In
diesen Funktionen ent wickelt er für Unternehmen
und Behörden Methoden für Personalauswahl und
Potenzialdiagnostik und gestaltet Rekrutierungs-
prozesse.
Dipl.-Psych. Brigitte Flubacher
Brigitte Flubacher, Jahrgang 1974, ist Diplom-
Psychologin mit dem Schwerpunkt Arbeits- und
Organisationspsychologie. Seit 2001 ist sie als
Projektleiterin bei S&F Personalpsychologie
Managementberatung GmbH in Stuttgart tätig.
Ihr Aufgabenschwerpunkt liegt in der Entwicklung,
Implementation und Evaluation von Personalaus-
wahlsystemen, Potenzialanalyseverfahren und
Assessment-Center.
IX
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
Brigitte Flubacher, Andreas Frintrup
2 Personaldiagnostik bei Bewerbern aus anderen K ultur-
und Sprachräumen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Andreas Frintrup, Brigitte Flubacher
2.1 Einführung in die Personaldiagnostik . . . . . . . . . . . . . 6
2.2 Qualitätsanforderungen von Personalauswahlverfahren . 7
2.3 Statistische Fairness von Personalauswahlentscheidungen 12
2.4 DIN 33430 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
2.4.1 Ablauf einer berufsbezogenen Eignungsbeurteilung . . . . . . 16
2.4.2 Qualitätsanforderungen an Auftragnehmer und Durchführende 17
2.5 Sprach- und Kulturgebundenheit d iagnostischer Methoden 17
2.6 Integrationsförderliche Personalauswahl prozesse . . . . . 18
3 Bewerbungsprozesse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
Andreas Frintrup, Brigitte Flubacher
3.1 Tradierte Bewerbungsprozesse . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
3.2 Webbasierte Auswahlprozesse . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
3.3 Integrierte Bewerbungsprozesse . . . . . . . . . . . . . . . . 24
3.4 Exkurs: Anonyme Bewerbung . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
4 Vermeidung von Nachteilen für Bewerber
mit Migrationshintergrund . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Brigitte Flubacher, Andreas Frintrup
4.1 Bewertung von Verfahrenstypen hinsichtlich
diskriminierender Wirkungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
4.1.1 Multimodalität von Anforderungsmerkmalen
und Auswahlverfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
4.1.2 Biografische Verfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
4.1.3 Testverfahren zur Leistungsmessung . . . . . . . . . . . . . . . 40
4.1.4 Arbeitsproben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
4.1.5 Persönlichkeitstests . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
4.1.6 Situational Judgment Tests . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
4.1.7 Strukturierte Interviewverfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
4.1.8 Assessment-Center-Verfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
X Inhaltsverzeichnis
4.2 Geeignete Verfahrenstypen zur Personalselektion
bei Migranten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
5 Anforderungs-Diskriminations-Dilemma . . . . . . . . . 61
Andreas Frintrup, Brigitte Flubacher
5.1 Gewollt und nicht gekonnt – diskriminationsfreie
Auswahlprozesse versus berufliche Anforderungserfüllung 62
5.2 Anforderungsanalyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
5.3 Anforderungs-Verfahrens-Matrix . . . . . . . . . . . . . . . . 65
5.4 Exkurs: Interkulturelle Kompetenz . . . . . . . . . . . . . . . 65
6 Kommentierter Modellentwurf . . . . . . . . . . . . . . . . 67
Brigitte Flubacher, Andreas Frintrup
6.1 Prozessuale Empfehlungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
6.2 Verfahrensauswahl und -umsetzung . . . . . . . . . . . . . . 69
6.3 Normen, Entscheidungsalgorithmen und -kommunikation 71
7 Juristische Beleuchtung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
Andreas Frintrup, Brigitte Flubacher
7.1 Allgemeines zum Allgemeinen Gleichb ehandlungsgesetz
(AGG) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
7.1.1 Anwendung im Hinblick auf Migranten . . . . . . . . . . . . . . 77
7.1.2 Mögliche Diskriminierungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
7.2 Rechtsfolgen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
Serviceteil
Glossar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82
Literaturverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99