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Die Bestimmungsfaktoren
der menschlichen Arbeitsleistung im Betrieb
Schriften zur theoretischen und angewandten Betriebswirtschaftslehre
Herausgeber: Dr. Ludwig Pack
o. Professor der Betriebswirtschaftslehre an der Universität Münster
Band 2
Helmut Wagner
Die Bestimmungsfaktoren
der menschlichen Arbeitsleistung
im Betrieb
Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler. Wiesbaden
D6
Verlags~Nr. 388
Copyright by Betriebswinsdlaftlidter Verlag Oe. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 1966
Softcover reprint of tbe hardcover 1st edition 1966
ISBN 978-3-322-98221-6 ISBN 978-3-322-98910-9(eBook)
DOI 10.1007/978-3-322-98910-9
Vorwort des Herausgebers
Wer sich theoretisch oder praktisch mit Fragen der Leistungserstellung im
Betrieb beschäftigt, kommt nicht umhin, zur Gewinnung und Fundierung
seiner Aussagen auch die Produktionstechnik und die Arbeitnehmer, welche
die technischen Anlagen steuern, lenken und bedienen in seine Betrach
tungen einzubeziehen.
In der vorliegenden Arbeit wird systematisch untersucht, welche Faktoren
letztlich dafür bestimmend sind, in welchem Umfang ein Arbeitnehmer in
der Lage und bereit ist, Arbeitsleistungen in den Prozeß der Leistungs
erstellung abzugeben. Gegenstand der Untersuchung ist also ein Kernproblem
der Betriebswirtschaftslehre, denn der menschlichen Arbeit im Betrieb
kommt auch in einer Zeit hochtechnisiertel' Fertigungsverfahren primäre
Bedeutung zu. Dabei liegt die besondere Schwierigkeit des zu behandelnden
Problemkreises darin, daß der Mensch aufgrund seines freien Willens auch
im Betrieb sein Verhalten grundsätzlich individuell nach seinen Interessen
und nach dem diese Interessen bestimmenden persönlichen Wertsystem
orientieren kann. Dadurch wird die Gewinnung "objektiver" Aussagen sehr
erschwert. Der Verfasser hat dieses Problem geschickt dadurch gelöst, daß
er auf seiten des Arbeitnehmers - genauso wie dies in der wirtschafts
wissenschaftlichen Theorie für den Unternehmer seit langem üblich ist -
rationales Verhalten unterstellt. Dieser Schritt erweist sich nicht nur als
sehr zweckmäßig, sondern auch als theoretisch notwendig, wenn man nicht
Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverhalten unzulässigerweise auf völlig ver
schiedene Grundlagen stellen will.
Betrachtet man das Leistungsvermögen und den Leistungswillen als die
Größen, welche letztlich die menschliche Arbeitsleistung im Betrieb bestim
men, dann gewinnen die Fragen des Leistungswillens um so stärkere Bedeu
tung, je mehr eine Wirtschaft in den Zustand der Voll- und Überbeschäfti
gung eintritt. Wenn die Sorge um den Verlust des Arbeitsplatzes und des
Arbeitseinkommens entfällt, weil ein entlassener Arbeitnehmer relativ leicht
in einem anderen Betrieb wieder Arbeit findet, wenn ein Betrieb es sich nicht
leisten kann, seinen Arbeitnehmern für den Fall niedriger Leistung die
Entlassung oder Strafen anzudrohen, weil für entlassene Arbeitskräfte kein
Ersatz zu finden ist, und wenn im Falle der Verhängung von Strafen die
Arbeitnehmer eventuell von sich aus zu einem anderen Betrieb überwechseln,
dann muß man versuchen, Leistungsanreize zu bieten, welche den fehlenden
Zwang zur Abgabe einer hohen Leistung zu substituieren vermögen. Im
Befehlston sind dann keine hohen Leistungen zu erzielen und auch Lohn
erhöhungen sind als Mittel zur Leistungssteigerung dann evtl. nur bedingt
geeignet. Hier können die Untersuchungen über die Bedürfnisstruktur des
Menschen CA. H. Maslow und D. McGregor) richtungweisend sein. Der Ver
fasser hat es verstanden, diese Erkenntnisse geschickt mit der ökonomischen
Nutzentheorie zu verbinden und unter Verwendung der modemen Methoden
der Unternehmensforschung zur Darstellung zu bringen. Dadurch gelingt es
ihm, quantitativ fundierte Aussagen abzuleiten, und es wäre zu begrüßen,
wenn gerade dieser Teil der Untersuchung zu weiteren Forschungen auf
diesem Gebiet anregen würde.
Münster i. W., den 14. April 1966 LUDWIG PACK
Inhaltsverzeichnis
Seite
Vorwort des Herausgebers . 5
Erstes Kapitel
Problemstellung, Methodik und Begriffssystem der
Untersuchung
I. Einführung in die Problemstellung .... 11
11. Die Darstellung der Bestimmungsfaktoren der menschlichen Ar
beitsleistung in der arbeitswissenschaftlichen und betriebswirt
schaftlichen IJteratur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 15
111. Die Methodik der Untersuchung und das verwandte Begriffssystem 22
A. Erklärungsmodelle als Basis der Untersuchung . . . . . . .. 22
B. 'überblick über das kategoriale System der Determinanten der
Arbeitsleistung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 27
Zweites Kapitel
Modelltheoretische Untersuchung der Bestimmungs
faktoren der menschlichen Arbeitsleistung
I. Das Arbeitsergebnis und seine Bestimmungsfaktoren . . . . . .. 31
A. Der Begriff des Arbeitsergebnisses . . . . . . . . . . . .. 31
B. Die Wiedergabe der funktionalen Verknüpfung von Leistungs
abgabe und Arbeitsergebnis durch Verbrauchs- und Produk
tionsfunktionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 36
C. Die Leistungsabgabe des Produktionsfaktors menschliche Arbeit
als ein Bestimmungsfaktor des Arbeitsergebnisses . . . . .. 42
11. Die Leistungsabgabe des Arbeitnehmers und ihre Bestimmungs-
faktoren. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 46
A. Die Leistungsanforderungen einer Tätigkeit und das Leistungs
angebot des Arbeitnehmers als Bestimmungsfaktoren der Lei
stungsabgabe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 47
1. Die Leistungsanforderungen einer Tätigkeit . . . . . . .. 47
2. Fähigkeitsartmengen als Maßgröße des Leistungsangebotes
eines Arbeitnehmers . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 51
3. Der Zusammenhang zwischen Leistungsanforderungen, Lei
stungsangebot und Arbeitsergebnismenge . . . . . . . .. 53
Seite
B. Die Relation zwischen Leistungsangebot und Leistungsanforde-
rungen als Ausdruck der Eignung 54
C. Das Personalanweisungsproblem . . . . . . . . . . . . . .. 60
1. Die Formulierung des Personalanweisungsproblems in der
Literatur - . . . . . . . . . . . . . . 60
2. Die Zielsetzung der Personalanweisung . . . 61
3. Die Lösung des Personalanweisungsproblems 64
a) Die Aufgabenstellung . . . . . . . . . 64
b) Die Ermittlung der Eignung bzw. des möglichen Lei
stungsgrades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 66
c) Der Lösungsweg für das Personalanweisungsproblem nach
der "Ungarn-Methode" . . . . . . . . . . . . . . 68
4. Möglichkeiten zur Erweiterung des Personalanweisungs-
problems . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
111. Die Bestimmungsfaktoren des Leistungsangebotes eines Arbeiters 74
A. Das Leistungsvermögen als ein Bestimmungsfaktor des Lei
stungsangebotes eines Arbeitnehmers . . . . . . . . . . .. 75
1. Die Leistungsfähigkeit als Bestimmungsfaktor des Leistungs-
vermögens ...... , ...... . . . . . . . .. 76
2. Die Leistungsdisposition als Bestimmungsfaktor des Lei
stungsvermögens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 80
B. Der Leistungswille als Bestimmungsfaktor des Leistungsange-
botes eines Arbeitnehmers . . . . . . . . . . . . . . . 86
1. Der Leistungswille als das Ergebnis rationaler Entschei-
dunge~ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86
a) Die Steuerungsfunktion des Leistungswillens . . . . 86
b) Die Bedürfnisbefriedigung als generelles individuelles
Handlungsziel und als Motiv der betrieblichen Tätigkeit. 87
c) Das Rationalprinzip als generelle Maxime für zielstrebiges
Handeln . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 89
d) Die Notwendigkeit der Annahme rationalen Verhaltens
auch für den Arbeitnehmer . . . . . . . . . . . . .. 91
2. Die Notwendigkeit einer Totalanalyse für die Untersuchung
des Leistungswillens . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 93
3. Darstellung einer Serie von Handlungsmodellen als Grund
lage für die Ableitung rational fundierter Verhaltensweisen
von Arbeitnehmern ................... 103
Seite
a) Ableitung von Handlungsweisen unter der ausschließlichen
Zielsetzung des Einkommenserwerbs .......... 104
(1) Der Einfluß des Geldeinkommens auf die Leistungs
abgabe eines Arbeiters bei Beschränkung der Be
trachtung auf eine Tätigkeit . . . . . . . . . . . 104
(2) Die Wahl der Tätigkeit unter der Zielsetzung der Ein-
kommensmaximierung, wenn im Betrachtungszeit
raum nur eine Tätigkeit ausgeführt werden kann . . 108
(3) Die Ermittlung der optimalen Leistungsabgabekom
bination unter der Zielsetzung eines möglichst hohen
materiellen Einkommens ............. 109
b) Darstellung eines Handlungsmodelles, das der Zielsetzung
maximaler Bedürfnisbefriedigung entspricht . . . . . . 115
(1) Die Bestimmungsfaktoren der Arbeitsleistung von
Arbeitskräften, deren Zielsetzung die Maximierung
der Gesamtbefriedigung ist, dargestellt anhand eines
linearen Erklärungsmodells . . . . . . . . . . . . 116
(2) Darstellung eines Handlungsmodelles mit nichtlinearer
Zielfunktion und nichtlinearen Nebenbedingungen . 126
a) Darstellung eines Modelles, das alsZielfunktion die
Maximierung des monetären Einkommens pro
Zeitperiode aufweist . . . . . . . . . . . . . . 126
ß) Die Maximierung der Gesamtbefriedigung als Ziel-
funktion des Arbeitnehmers - ihre Berücksichti
gung in einem nichtlinearen Modell . . . . . . 135
Drittes Kapitel
Anwendungsmöglichkeiten des entwickelten
Systems im Bereich der betrieblichen Menschen
führung
I. Die Grenzbefriedigung als Grundlage der individuellen Entgelts
bewertung, ihre Bedeutung für die betriebliche Entgeltspolitik . . 141
A. Die Bewertung der Entgelte durch ein Individuum nach den
Gossenschen Gesetzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142
B. Die Bedeutung des Grenznutzens bzw. der Schattenpreise für
die betriebliche Entgeltspolitik . . . . . . . . . . . . . . . 149
11. Der Zusammenhang zwischen der Bedürfnisschichtung und der Be
wertung der Entgelte - seine Bedeutung für die betriebliche Men
schenführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154
Seite
A. Die Schichtung der Bedürfnisse nach der dynamischen Motiva
tionstheorie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
B. Einige Folgerungen für die betriebliche Entgeltspolitik in der
Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161
C. Folgerungen für den betrieblichen Führungsstil 174
Zusammenfassung der Ergebnisse
der U n t er s u c h u n g . 182
Literaturverzeichnis 185
Symbolverzeichnis 192
Sachregister . . . 194
