comment accompagner les officiers pour la prise de commandement d'une unite operationnelle

90 Pages·2013·2.51 MB·French

2011

COMMENT ACCOMPAGNER LES OFFICIERS POUR LA PRISE DE

COMMANDEMENT D’UNE UNITE OPERATIONNELLE ?

21ième promotion
F.A.E. chef de groupement

Commandant Patric BOTEY

SDIS de la Haute Corse

Lieutenant Colonel Xavier EGINARD

SDIS du Rhône
Dir ecteur de stage :
Capitaine Virgile MOREAU

SDIS du Lot

Lieutenant Colonel Louis TROGI Commandant Christophe PASQUINI
Directeur Administratif et Financier de Vaucluse SDIS du Var
REMERCIEMENTS

Ce mémoire a été réalisé dans le cadre de l’enseignement dispensé par l’Ecole Nationale
Supérieure des Officiers de Sapeurs-Pompiers (ENSOSP) au titre de la formation d’adaptation
à l’emploi de chef de groupement 2011-02 (21ème promotion).
Nous tenons à exprimer toute notre gratitude :
Au Service Départemental d’Incendie et de Secours de Vaucluse pour avoir proposé
ce sujet à l’ENSOSP et nous avoir accompagnés tout au long de notre réflexion ;
A notre directeur de mémoire, le Lieutenant Colonel Louis TROGI, Directeur
Administratif et Financier des Services d’Incendie et de Secours de Vaucluse pour ses
conseils, son expertise et sa disponibilité ;
A Madame Liliane MATEO, Chargée des parcours universitaires à l’ENSOSP

Nous souhaitons également distinguer tout particulièrement, pour leur accueil, leurs
réflexions et leur disponibilité malgré leurs contraintes :
Le Général Jacques DEFRETIN, Commandant les FORMISC, DGSCGC
Le Colonel Eric FAURE, Président de la FNSPF
Le Colonel Marc GREFF, Chef de l'Inspection de la Défense et de la Sécurité Civile
Le Colonel Marc MOSSE, Directeur Adjoint du SDIS de Vaucluse
Le Colonel Jean François ROCHE, Directeur du SDIS du Loiret
Le Colonel Marc VERMEULEN, Chef du bureau des SPV, DGSCGC
Le Lieutenant Colonel Grégory ALLIONE, Conseiller social, DGSCGC
Le Lieutenant Colonel Jean Philippe BOURBAN, Directeur des ressources humaines,
2ème REP CALVI
Le Lieutenant Colonel Gilbert PASCAL, Chef du département des formations de
professionnalisation à l’ENSOSP
Le Commandant Ramon NAVARRO, DRH du SDIS de La Drôme
Le Commandant Olivier TROUVE, Ingénierie pédagogique à l’ENSOSP
Le Lieutenant de vaisseau Maxime YVRARD, commandant le secteur de Marignane du
BMPM.

Le Commissaire divisionnaire Bernard VALEZY, Directeur des formations et de la
recherche de l'ENSP

Monsieur Jérôme CERNOIA, Philosophe Ethicien à l’ENSOSP
Madame Dominique SCHAEFER, Ingénierie pédagogique à l’ENSOSP
Monsieur Thierry GAMBA MARTINI, Collectivité Territoriale de Corse
Monsieur Gilles FADE, ancien cadre dirigeant EADS – ASTRIUM, consultant SatConsult
Madame Marie-Hélène GUITA, cadre supérieur à la société SPIE BATIGNOLLES
Madame Géraldine GUITA, cadre à la société CMA-CGM

Et plus particulièrement pour leurs précieux conseils et leur apport documentaire :
Le Commandant Benoît DELAGE, Groupement formation du SDIS de la Seine et
Marne, titulaire d’un master conseil en organisation et conduite du changement
(CNAM Paris)
Le Professeur François Muller, Ministère de l'Education nationale, Département
Recherche et Développement en Innovation et en Expérimentation (DRDIE)
Page 2 sur 88
Mademoiselle Anaïs GAUTIER, docteur en sciences de gestion, également Expert SPV
au SDIS des Pyrénées-Orientales, chargée de mission pour le SDIS 66 et chercheur
associé en management des situations extrêmes dans deux centres de recherche
(CRCGM EA 3849 et le RODIGE)
Docteur Lisa BELLINGHAUSEN, Psychologue du travail / PhD en Psychologie.

Nous tenons également à remercier nos Directeurs Départementaux pour avoir autorisé et
facilité nos déplacements et rendez-vous :
Colonel Serge DELAIGUE, Directeur du SDIS du Rhône ;
Colonel Eric MARTIN, Directeur du SDIS du Var ;
Colonel Charles BALDASSARI, Directeur du SDIS de Haute Corse ;
Lieutenant Colonel Bernard TACHET des COMBES, Directeur du SDIS du Lot
ainsi que tous les personnels qui ont donné de leur temps pour répondre à notre étude.

Enfin nous exprimons à nos familles nos remerciements pour leur patience, leur soutien et
leur compréhension bienveillante.

Page 3 sur 88
SOMMAIRE

RESUME ................................................................................................................................................................... 5
INTRODUCTION ....................................................................................................................................................... 6

TITRE I - UNE ENQUETE SUR LES PRATIQUES : PROBLEMATIQUES ET METHODOLOGIES ............................... 7
1. LA COMMANDE DU SDIS DE VAUCLUSE ................................................................................................. 7
1.1. LA REFORMULATION DU SUJET ....................................................................................................................... 7
1.2. LES MOTIVATIONS INSTITUTIONNELLES DE L’ETUDE ............................................................................................ 8
1.3. LES PROBLEMATIQUES IDENTIFIEES ................................................................................................................. 8
1.4. LES OBJECTIFS FIXES A PRIORI ......................................................................................................................... 9
2. LA DEMARCHE RETENUE ...................................................................................................................... 10
2.1. LA METHODOLOGIE ................................................................................................................................... 10
2.2. LES OUTILS METHODOLOGIQUES .................................................................................................................. 10
2.3. LE MODE OPERATOIRE ............................................................................................................................... 11
2.4. EFFICIENCE DU PLAN D’ACTION .................................................................................................................... 13

TITRE II - LA PRISE DE COMMANDEMENT ET SON NECESSAIRE ACCOMPAGNEMENT : ETAT DES LIEUX ....... 14
3. LE CHEF DE CENTRE FACE A SA PRISE DE COMMANDEMENT ................................................................. 14
3.1. L’OFFICIER CHEF DE CENTRE ........................................................................................................................ 14
3.2. LA PRISE DE COMMANDEMENT .................................................................................................................... 15
3.3. L’ACCOMPAGNEMENT TEL QU’IL EST VECU ..................................................................................................... 16
4. L’ACCOMPAGNEMENT D’AUJOURD’HUI : LE BILAN .............................................................................. 22
4.1. L’ACCOMPAGNEMENT TEL QU’IL EST PERÇU CHEZ LES « CIVILS » ET LES MILITAIRES ................................................ 22
4.2. L’ACCOMPAGNEMENT TEL QU’IL EST AMENAGE CHEZ LES SAPEURS-POMPIERS ....................................................... 24
5. RICHESSE ET DIVERSITE DES PRATIQUES D’ACCOMPAGNEMENT .......................................................... 27
5.1. LE COACHING ........................................................................................................................................... 27
5.2. LE RESEAU DE SOUTIEN .............................................................................................................................. 28
5.3. LE TUTORAT ............................................................................................................................................. 28
5.4. LE MENTORAT .......................................................................................................................................... 29
5.5. LE COUNSELING ........................................................................................................................................ 29

TITRE III - ACCOMPAGNER LA PRISE DE COMMANDEMENT, DE L’ANALYSE AUX PROPOSITIONS ................... 30
6. EVALUATION DE L’ACCOMPAGNEMENT « IN SITU » ............................................................................. 30
6.1. LES DECLENCHEURS ................................................................................................................................... 30
6.2. DIAGNOSTIC ............................................................................................................................................ 32
6.3. REFORMULATION DES OBJECTIFS .................................................................................................................. 34
7. L’ACCOMPAGNEMENT TEL QUE NOUS LE PROPOSONS ........................................................................ 35
7.1. CONDITIONS DE REUSSITE DU CHANGEMENT................................................................................................... 35
7.2. INITIATIVES LOCALES ET PERSONNELLES ......................................................................................................... 35
7.3. A L’ECHELLE DEPARTEMENTALE.................................................................................................................... 36
7.4. MESURES DE PORTEE NATIONALE ................................................................................................................. 38
7.5. IMPACT FINANCIER .................................................................................................................................... 40

CONCLUSION ......................................................................................................................................................... 41
TABLE DES MATIERES ............................................................................................................................................ 42
GLOSSAIRE ............................................................................................................................................................. 44
BIBLIOGRAPHIE ...................................................................................................................................................... 46
ANNEXES ................................................................................................................................................................ 47
Page 4 sur 88
RESUME

Le service départemental d’incendie et de secours de Vaucluse, par la voix de son directeur
administratif et financier, le lieutenant-colonel Louis TROGI, s’interroge sur la nécessité
d’accompagner les officiers de sapeurs-pompiers, quel que soit leur profil de carrière, lors de
la prise de commandement d'un centre de secours.
L’étude entreprise dans le cadre de ce mémoire a démontré que cette problématique n’était
pas le reflet des difficultés rencontrées dans le seul département de Vaucluse mais bien, et
cela se révèle particulièrement à l’examen des réponses fournies par les directeurs de SDIS,
d’un constat global de la profession qui s’accorde à penser que la prise en compte de ces
difficultés est nécessaire. Les niveaux d’appréciation sont différents mais la plupart des SDIS
ayant répondu à l’enquête constatent la survenue de problèmes à des niveaux divers.
Certains corps départementaux ont d’ailleurs déjà mis en place des mesures correctives ou
préventives d’accompagnement mais, à l’examen, il semble clairement utile d’établir un
cadre commun à l’ensemble des SDIS.
A l'ENSOSP même, on s'interroge sur le fait que la formation, dont l’excellent niveau
technique est reconnu, ne suffit pas, ou ne suffit plus, pour mettre les officiers en posture de
réussite lors de la prise de commandement d’une unité opérationnelle mais que des mesures
complémentaires devraient y être associées.
Quels nouveaux outils peut-on mettre en œuvre pour une meilleure efficacité ? Quelles
méthodes utilisées avec efficience dans certaines institutions, novatrices et émergentes dans
les grandes entreprises, peuvent être efficacement adaptées à notre profession ?
Il nous est apparu essentiel de proposer au SDIS de Vaucluse, mais plus largement à
l’ensemble de la profession, des solutions concrètes et innovantes pouvant répondre aux
difficultés rencontrées aujourd'hui par les officiers, voire même de les anticiper, afin que
chaque département puisse facilement les mettre en place.

ABSTRACT
The Vaucluse departmental fire service in the person of its administration and finance director,
lieutenant colonel TROGI, is studying the benefits of giving support to officers in their first operational
unit command whatever their operational background.
The study in this memorandum has brought to light that this issue is not the only concern of the
Vaucluse departmental fire service, but is an issue for the fire service nation wide. This conclusion
comes from the study of the replies to a questionnaire sent to the departmental fire services (SDIS)
directors. The levels of appreciation are different but most SDIS having replied to the survey observe
problems at different levels.
Some departmental fire services have already made changes in their procedures, but a study of these
measures highlights the need of a common basis for all the departmental fire services.
The national fire and rescue officers school (ENSOSP) feels that the training, the quality of which is
not in dispute, is no longer enough for officers in their first command post of an operational unit and
that complementary measures should be taken.
What new tools should be implemented for higher efficiency? What well established methods from
other institutions, or innovations emerging from large companies, can be efficiently adapted to our
profession ?
It has been felt essential to suggest to the Vaucluse departmental fire service, and moreover to the
whole of the profession, pragmatic and innovating solutions to answer the difficulties met today by
the officers, and even to anticipate them, so that they can be easily implemented by every
departmental fire service.
Page 5 sur 88
Introduction

« Excès d’orgueil ou d’humilité sont fréquents, tant on a tendance à considérer, qu’étant un
art le commandement ne s’apprend pas, pas plus qu’il ne supporte les recettes. Mais l’art ne
s’affranchit pas de règles et le commandement ne doit pas obéir au seul instinct de celui qui
l’exerce. »
Général d’Armée Bernard Thorette

L’organisation des Services Départementaux d’Incendie et de Secours (SDIS) en France
repose sur 7381 Centres d’Incendie et de Secours (CIS) ; ces unités opérationnelles,
disparates par leur taille et par leur volume d'activité, sont commandées par des chefs de
centre dont le statut et le parcours sont multiples.
Au moment critique de leur prise de commandement, ces officiers sont-ils préparés, installés
et intégrés dans leur nouvelle fonction en étant placés dans les meilleures conditions de
réussite possibles ?
C'est la question que le SDIS de Vaucluse se pose par la voix du lieutenant-colonel TROGI et
qui constituera donc le socle de cette étude.
Cette question porte en elle-même un défi humain dont l'enjeu est connu : la parfaite
intégration de l'officier chef de centre au sein du corps départemental dans ses nouvelles
fonctions. Il nous est donc apparu nécessaire de travailler dans ce document davantage sur
le chemin à parcourir que sur la destination finale.
La première partie de ce document s'intéressera à détailler les pratiques par une analyse fine
du sujet qui permettra de préciser les contours et de poser le champ de l'étude en prenant
pour base les différentes problématiques identifiées. Les méthodologies qui sont employées
et le large public audité autorisent d'asseoir solidement l'analyse et de rendre les recherches
plus pertinentes et d'en valoriser les résultats.
L'état des lieux de l'accompagnement, tel qu'il est pratiqué dans la profession et dans de
grandes structures comparables, ainsi que les techniques existantes en la matière, viendront
ensuite étayer la deuxième partie.
Enfin c'est dans la troisième partie, après avoir identifié les différents déclencheurs, que
seront exposées les propositions concrètes. Celles-ci sont classées et détaillées suivant une
graduation allant des plus simples à mettre en œuvre au plan local, jusqu'à celles nécessitant
une impulsion nationale tout en passant par des mesures de portée départementale
adaptables par chaque SDIS.

Page 6 sur 88
TITRE I - UNE ENQUETE SUR LES PRATIQUES :
PROBLEMATIQUES ET METHODOLOGIES

1. LA COMMANDE DU SDIS DE VAUCLUSE
1.1. La reformulation du sujet
Le thème initial retenu pour ce mémoire était :

Quel accompagnement des officiers lors de leur prise de commandement ?

Après une première réflexion et une discussion avec notre directeur de mémoire, il est
apparu nécessaire de mieux définir le sujet afin de bien préciser les contours des études à
conduire. Il serait en effet déraisonnable de prétendre traiter l'ensemble des cas d'officiers
accédant à une nouvelle fonction dans un tel document. C'est la raison pour laquelle le choix
du sujet définitif du mémoire s'est précisé sous la formulation suivante :

Comment accompagner les officiers pour la prise de commandement d’une unité
opérationnelle ?

La prise de commandement, dans une unité opérationnelle n'est pas un moment facile. Il
s’agira donc plus précisément de définir si, et de quelle manière, un officier doit être
accompagné dans sa prise de poste dans ses fonctions de management et de
commandement. Il sera fait, volontairement, abstraction dans ce mémoire de la différence
entre ces deux volets que nous considérons indissociables dans la fonction de chef de centre.
Reformulation analytique :
 Définition du terme " Accompagnement " :
Présence physique, psychologique et professionnelle d'un intervenant dans une
phase d'adaptation, de réadaptation ou d'intégration dans le but d'assurer le bon
déroulement de cette phase.

 Définition de la " Prise de commandement " :
Installation officielle d'un chef dans un nouveau poste.

 Définition d'une " Unité opérationnelle " :
Unité d'intervention rattachée à un territoire et placée sous le commandement
direct d'un chef.

Certains officiers de sapeurs-pompiers accèdent, soit en fin de formation, soit plus
généralement au cours de leur carrière, au commandement d'une unité. Il s'agit notamment
des chefs de centre d'incendie et de secours et des chefs de corps départementaux.
L'accompagnement est une procédure pouvant mettre en œuvre une ou plusieurs méthodes
et qui permet à l'officier d'être aidé au moment de sa prise de commandement, pour une
durée plus ou moins longue et à un degré plus ou moins important.
L'étude qui est proposée dans ce document se limitera aux :

Mesures mises, ou à mettre, en place pour la prise de commandement d'un chef
de centre.

Page 7 sur 88
1.2. Les motivations institutionnelles de l’étude
Consciente de l’inquiétude des officiers à qui l’on confie un commandement et des besoins
ressentis, l’équipe de direction du SDIS de Vaucluse a souhaité lancer une étude en
proposant un sujet de mémoire visant à définir le type d’accompagnement qui permettrait de
réduire les craintes et angoisses des officiers lors de leur première prise de fonction ainsi que
les difficultés rencontrées par la hiérarchie.
En effet, l’apport de formation est-elle la seule réponse, alors qu’il existe une multitude de
techniques d’accompagnement parfois méconnues des sapeurs-pompiers ? On doit opérer la
distinction entre les « capacités », certifiées par un diplôme à l’issue de la formation, et la
« compétence », c'est-à-dire des gestes, actes et attitudes adoptées en action ou en
situation. La « prise de commandement » est bien une « prise de compétence » qui ne peut
se comprendre que sur la durée.
Il existe un réel enjeu tant pour le SDIS que pour l’officier concerné :

 Pour le SDIS : réussite de la passation de commandement avec une nouvelle
dynamique pour la structure commandée et une meilleure intégration sociale au
sein des CIS
 Pour l’agent : réussite de son nouveau parcours professionnel car les officiers, trop
souvent mis en difficulté faute d’accompagnement efficace, peuvent en supporter
des conséquences tout au long de leur carrière.
Contexte
Durant l’ère communale, la mobilité des cadres était moins marquée. Du fait de l’absence
de doctrine départementale, l’accompagnement s’effectuait de façon informelle.
C’est ainsi que depuis une décennie, suite à la départementalisation, se sont initiées de
façon plus prégnante les mobilités géographiques et fonctionnelles. Parallèlement, les
premières Formations d’Adaptation à l’Emploi (FAE) pour les chefs de centre sont
organisées au sein de l’ENSOSP.
Le champ de l’étude
Comme énoncé ci-dessus dans la reformulation du sujet du mémoire, seule la fonction de
chef de CIS sera abordée. Toutefois, le cursus des cadres amenés à prendre cette
fonction peut-être différent.
Aussi, afin d’adapter les propositions en tenant compte du parcours de l’intéressé, nous
prendrons en compte la situation des officiers prenant leur premier commandement de
celle des officiers issus d’une mobilité géographique et disposant d’une expérience
préalable de chef de CIS.
1.3. Les problématiques identifiées
L’analyse du sujet et les entretiens avec les personnes ressources ont permis d’identifier
quatre problématiques principales que l’étude devra prendre en considération :

 Diversité des profils des officiers nécessitant un accompagnement
 Diversité et définition des domaines nécessitant un accompagnement
 Degré d’autonomie accordé au chef de centre par son DDSIS
 Type d’accompagnement : individuel ou collectif ?

Page 8 sur 88
1.4. Les objectifs fixés a priori
En relation directe avec l’enseignement théorique dispensé lors de notre formation, nous
utiliserons une méthode d’analyse destinée à caractériser les objectifs, dite CRIFER1,
enseignée par le cabinet d’audit et de formation Fondation’s.

Permet de Ce qui facilite
mesurer les ou freine la
avantages Contexte réalisation

Enjeux Corps départementaux jeunes
Formations de type FAE récentes Donne le
Meilleure intégration des
cad res dans leur fonction Pcoemu mudnea le mobilité durant l’époque selnes ,p rjuosjetitf ie
Rec onnaissance et crédibilité Pas d’équité dans l’accompagnement des Finalité
des cadres vis-à-vis de leurs
per sonnels, des autres cadres (fonction des catégories de Permettre un accompagnement
acte urs et de leur hiérarchie département) des cadres dans leur prise de
Réussite de la passation de commandement

commandement (nouvelle Plus value personnelle et
dyn amique pour le centre) professionnelle pour le cadre et
Raison le service
d’être du
projet
Permet de Résultats attendus
mesurer les
Les r isques risques Prise de conscience du besoin rCeanrda cétvéarliusea belte
En ca s de succès d’accompagnement l’objectif
Augmentation de la durée de Proposition de mesures Indicateurs
forma tion d’accompagnement des cadres à
Diver sité des méthodes disposition des directeurs de SIS Taux de satisfaction des cadres, de
d’accompagnement la hiérarchie et de leurs personnels
Nombre de formations
(personnalisation)
complémentaires réalisées
Remi se en cause de certaines
Evaluation des effets des mesures
forma tions d’accompagnement mises en œuvre
E n cas d’échec
sur les compétences attendues d’un
Aucune prise en compte des besoins cadre
expri més par les cadres
Accom pagnements réalisés de façon
CRIFER
spontanée et surtout disparate

Notre étude vise donc à développer une véritable prise de conscience du besoin ressenti par
les cadres et à accompagner les SDIS dans la mise en place de mesures par le recensement
des dispositifs d’accompagnement les plus adaptés à notre profession.

1 Méthode CRIFER (Contexte – Résultats attendus – Indicateurs – Finalité - Enjeux – Risques)
Page 9 sur 88
2. LA DEMARCHE RETENUE
2.1. La méthodologie
Pour mener cette étude, la méthodologie retenue s’apparente à celle d’une démarche de
gestion de projet. Le groupe s’est donc naturellement organisé et a souhaité rencontrer
rapidement le LCL Louis TROGI Directeur Administratif et Financier (DAF) du SDIS de
Vaucluse, directeur de mémoire, afin de cerner la commande. A l’issue de cette première
étape, une série d’actions nécessaires au lancement de l’étude est menée, combinant des
rendez-vous périodiques ainsi que la mise en œuvre d’outils méthodologiques nécessaires
pour la démarche diagnostic.
2.2. Les outils méthodologiques
La méthodologie employée dans le cadre de notre étude se caractérise par une analyse de
besoins (qualitative et quantitative) basée sur une traçabilité des actions conduites et une
pluralité de techniques. La combinaison de différentes méthodes a semblé intéressante tant
par la complémentarité que par le recoupement des données. Nous détaillons la diversité de
ces techniques dans cette partie.
2.2.1. La collecte d’informations
Cette phase importante a permis dès le début des recherches de mieux appréhender le
sujet et de pouvoir en déterminer les limites avec le directeur de mémoire.
Après avoir rassemblé une bibliographie préliminaire la plus généraliste possible
(ouvrages, textes officiels, manuels, internet…), les recherches se sont orientées sur des
revues ou articles plus techniques et ciblés.
2.2.2. Le questionnaire auto-administré
Malgré un travail complexe de collecte et de traitement des données (environ 200
personnes sondées), cette méthode, intéressante par sa standardisation, aura permis
d’appréhender rapidement et de façon quantitative l’analyse de l’existant à partir de
questions ouvertes et fermées.
2.2.3. Le sondage par internet2
Très proche de la technique du questionnaire mais plus simple d’utilisation pour sa
rapidité d’analyse des résultats, de par les fonctionnalités du logiciel3 gratuit utilisé, le
sondage via internet a permis dans un deuxième temps de compléter l’étude dans un
domaine plus ciblé, et d’apporter un aspect quantitatif nécessaire à l’étude.
2.2.4. L’interview semi-directive
Nous avons choisi de partager l’expérience personnelle et professionnelle de certains
acteurs dans le cadre d’un entretien afin de recueillir des informations subjectives
(ressentis, points de vue etc.).
L’interview était basée sur un protocole d’enquête comprenant des questions ciblées sur
le sujet mais tout en laissant une part d’expression à l’interviewé. A l’aide du
questionnaire (décrit ci-dessus), l’entretien a permis de faciliter le contact et la
communication, mais aussi d’adapter certaines questions en fonction de l’interlocuteur.

2 Appelé également méthode CAWI (Computer Assisted Web Interviewing)
3 Google documents, http://www.google.com/google-d-s/intl/fr/tour1.html (Guide pour la création de documents en ligne)
Page 10 sur 88