Chancen für die Erwerbsarbeit im Alter: Betriebliche Personalpolitik und ältere Erwerbstätige

122 Pages·2002·2.72 MB·German

by  Christoph Behrend (auth.)

Chancen für die Erwerbsarbeit im Alter
Christoph Behrend (Hrsg.)
Chancen für die
Erwerbsarbeit im Alter
Betriebliche Personalpolitik und
ältere Erwerbstätige
Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH 2002
Die Deutsche Bibliothek - CIP-Einheitsaufnahme
ISBN 978-3-8100-3085-6 ISBN 978-3-663-09481-4 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-663-09481-4
© 2002 Springer Fachmedien Wiesbaden
UrsprOnglich erschienen bei Leske + Budrich, Opladen 1993
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Inhaltsverzeichnis
Vorwort ....................................................................................................... 7
Christoph Behrend
Erwerbsarbeit Älterer im Wandel-demografische Herausforderungen
und Veränderungen der Arbeitsgesellschaft ................................................ 11
I. Rahmenbedingungen betrieblicher altersselektiver
Entscbeidungsprozesse
Alexander Böhne/Dieter Wagner
,,Managing Age" im Rahmen von ,,Managing Diversity" -
Alter als betriebliches Erfolgspotential........................................................ 33
Frerich Frerichs
Zur betrieblichen Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer -
Eine lebenslagen-und produktionsregimespezifische Problemanalyse ....... 47
Werner Nienhüser
Alternde Belegschaften - betriebliche Ressource oder Belastung?
Betriebliche Probleme und Problernhandhabungen in
unterschiedlichen Human-Resource-Management-Systemen ..................... 63
6 Inhalt
11. Betriebliche Personalstrategien in der Zukunft - Die Förderung
von beruflicher Weiterbildung als Ausweg
Frederike Behringer
Weiterbildungsbeteiligung älterer Arbeitnehmer ........................................ 89
Angelika Puhlmann
Der demographische Wandel als Herausforderung an die
betriebliche Weiterbildung .......................................................................... 107
III. Fazit
,,Betriebliche Personalpolitik und ältere Arbeitnehmer -
Erwerbsarbeit und Alter" - Ergebnisprotokoll eines Workshops
des Deutschen Zentrums für Altersfragen ................................................... 121
Über die Autoren ....................................................................................... 131
Vorwort
Die Veränderungen der Altersstruktur der Bevölkerung wirken sich auch auf
die Erwerbspersonen aus. Dieser Aspekt wird in der Diskussion des demo
grafischen Wandels in der Bundesrepublik Deutschland häufig vernachläs
sigt. Der Anteil der älteren nimmt gegenüber den jüngeren Erwerbsfähigen
absolut und relativ zu - bei einem insgesamt abnehmenden nationalen Ar
beitskräftepotential. Betriebliche Personal strategien führten seit den siebziger
Jahren zu einer immer früher einsetzenden altersselektiven Freisetzung von
Beschäftigten. Altersstreotype über die Leistungsfähigkeit und die Qualifika
tion haben zu einer Beschleunigung des Generationenaustausches in den Be
trieben geführt. Die sozialpolitischen Rahmenbedingungen insbesondere im
Bereich der Renten- und der Arbeitslosenversicherung haben diese betriebli
chen Personal strategien flankiert und gefördert. Das betriebliche Personal
management ist bereits heute vor neue Herausforderungen gestellt. Neben
den demografischen Einflüssen wird sich infolge des technologischen Wan
dels die Arbeitslandschaft weiterhin grundlegend verändern. Es werden höhe
re Anforderungen an die Qualifikation und die Flexibilität der Mitarbeiter ge
steilt. Das sogenannte Normalarbeitsverhältnis wird künftig nicht mehr als
Leitmodell arbeitsvertraglicher Vereinbarungen dienen. Die Nachfrage nach
einem neuen Typus von Mitarbeitern wird steigen.
Die Beiträge des Readers beschäftigen sich mit den Fragen nach den
Voraussetzungen und den Möglichkeiten des künftigen betrieblichen Einsat
zes von älteren und älter werdenden Erwerbstätigen.
Im einleitenden Beitrag von C. Behrend, wird auf die Entwicklung der Be
schäftigungssituation älterer Erwerbstätiger in der Bundesrepublik Deutschland
eingegangen. Dabei werden die demografischen Aspekte, der tendenzielle
Wandel der Arbeitsorganisation und auch die veränderten Rahmenbedingungen
von Erwerbsarbeit dargelegt. Künftig wird sich das Verhältnis von Arbeitszeit
und Lebenszeit noch deutlicher modifizieren. In der wissenschaftlichen Debatte
wird bereits von einer ,,Entgrenzung" gesprochen. Der stärkere Einbezug der
Gesamtpersönlichkeit von Mitarbeitern in den Arbeitsprozess bietet Risiken
aber auch Chancen im Hinblick auf die Beschäftigung älterer Mitarbeiter.
8 Christoph Behrend
A. Böhne und D. Wagner diskutieren "managing age" im Rahmen von
"managing diversity". Dabei geht es bei diesen Konzepten nicht nur um den
adäquaten Umgang betrieblichen Personalmanagements mit älter werdenden
Belegschaftsmitgliedern, sondern um einen umfassenden Prozess, mit dem
Ziel, ein betriebliches Umfeld zu schaffen, das alle Mitarbeiter anspricht. Die
Individualität des Einzelnen wird als Erfolgspotential des Unternehmens ge
sehen. Die steigende Anzahl unterschiedlichster Kundengruppen, die Globa
lisierung der Wirtschaft und der Wandel demografischer Bedingungen sind
Argumente für das bewußte Umgehen mit der Unterschiedlichkeit im Unter
nehmen zum Nutzen aller. Alter kann somit zu einem Erfolgsfaktor des Un
ternehmens im Wettbewerb werden.
F. Frerichs hebt in seinem Beitrag die Notwendigkeit der Unterscheidung
von betrieblichen Produktionsregimen hervor und verbindet die jeweiligen
Regime mit lebenslagespezifischen Aspekten der Beschäftigtengruppen. Ge
genüber dem tayloristischen und dem innovationsorientierten Regimen scheint
lediglich die diversifizierte Qualitätsproduktion und -dienstleistung relativ
gute Bedingungen für die Beschäftigung älterer Mitarbeiter bereitzustellen,
da hier die individuelle Erfahrungskomponente Berücksichtigung findet. Ar
beits- und sozialpolitische Maßnahmen müssen dezidiert die jeweils unter
schiedlichen Beschäftigungsbedingungen in den Produktions- und Dienstlei
stungsregimen aufgreifen und ihre differenzierenden Auswirkungen auf die
Lebenslage älterer Arbeitnehmer berücksichtigen.
Inwieweit die Alterung von Belegschaften ein betriebliches Problem dar
stellt, hängt von den Arbeitsanforderungen und dem jeweiligen Human
Ressource-Management-System (HRM-System) ab. Diese Zusammenhänge
werden von W. Nienhüser aus betriebsdemographischer Perspektive analy
siert. Ein HMR-System umfaßt die Summe aller Strategien und Institutionali
sierungen hinsichtlich der Nutzung und Reproduktion des betrieblichen Ar
beitsvermögens. Dieses besteht sowohl in Humankapital als auch in Sozial
kapital. Ziel ist die Sicherstellung, daß dem Betrieb das zur Kapitalverwer
tung benötigte Arbeitsvermögen zu akzeptablen Kosten zur Verfügung steht
und in Arbeitsleistung transformiert werden kann. Die Alterung von Beleg
schaften kann unter Berücksichtigung dieser Kontextvariablen als betriebli
che Belastung aber auch als betriebliche Ressource gesehen werden.
Mit dem Thema betrieblicher Weiterbildung befaßt sich der Beitrag von
F. Behringer. Der technologische Struktur wandel wird künftig in den Betrie
ben immer weniger über den Generationenwechsel bewältigt werden können.
Deshalb kommt der Frage der (Weiter-) Qualifikation von älter werdenden
Belegschaftsmitgliedern zentrale Bedeutung zu. Nach der Humankapitaltheo
rie stellt berufliche Weiterbildung eine Investition dar, die seitens der Arbeit
geber zu einer Erhöhung der Erträge durch eine Steigerung der Produktivität
der Arbeitnehmer führen soll. Auf der Grundlage von empirischen Daten
werden Unterschiede hinsichtlich der beruflichen Weiterbildungsbeteiligung
zwischen den Altersgruppen aber z.B. auch zwischen den alten und den neu-
Erwerbsarbeit Älterer im Wandel 9
en Bundesländern deutlich. Ein grundlegendes Problem ist das negative Al
tersstereotyp, das die Einstellung der für das betriebliche Personal wesen Zu
ständigen, aber auch die der älteren Arbeitnehmer selbst stark beeinflußt.
A. Puhlmann zeigt in ihrem Beitrag, daß Weiterbildung sowohl für die
betriebliche Personalentwicklung als auch im Zusammenhang mit der Orga
nisationsentwicklung notwendig ist. Hinsichtlich der Lernbereitschaft älterer
Arbeitnehmer muß der Erfahrungsbegriff nicht einseitig positive sondern
auch negative Aspekte berücksichtigen. Negative Erfahrungen im Bildungs
bereich können die Bereitschaft zur Teilhabe an betrieblichen Weiterbil
dungsangeboten wesentlich beeinflussen. Verschiedene Modellprojekte zur
betrieblichen Weiterbildung von älteren, die vom Bundesinstitut für Berufs
bildung gefördert wurden bzw. werden machen diese Zusammenhänge deut
lich.
Anstelle einer Zusammenfassung steht das Ergebnisprotokoll eines
Workshops, der vom Deutschen Zentrum für Alterwsfragen (DZA) im Jahr
1999 durchgeführt wurde. Der Workshop wurde im Rahmen der Erstellung
des 3. Altenberichts der Bundesregierung vom Bundesministerium für Fami
lie, Senioren, Frauen und Jugend finanziell gestützt und von der Geschäfts
führung des DZA organisiert. Die Realisierung des vorliegenden Bandes ist
nur durch diese Unterstützung möglich geworden. An dieser Stelle sei allen
Autorinnen und Autoren für ihre Beiträge sowie den Teilnehmern an der
Diskussion herzlich gedankt.
Christoph Behrend
Erwerbsarbeit Älterer im Wandel -
demographische Herausforderungen und
Veränderungen der Arbeitsgesellschaft.
Einführung
Die Diskussion um die Veränderungen der Erwerbsarbeit in der Zukunft hat
auch die Neubewertung des Potenzials der älteren Arbeitnehmer zum Thema.
Hinsichtlich einer seit Jahrzehnten vorherrschenden Tendenz zur möglichst
frühen Beendigung des Erwerbslebens werden auf verschiedenen Ebenen Ar
gumente vorgetragen, die auf die hiermit verbundenen Probleme hinweisen:
Volkswirtschaftliche Kosten, die durch die besonderen Belastungen der
Rentenversicherungsträger aber auch der Arbeitslosenversicherung ent
stehen;
Einbußen oder sogar Verlust des Selbstwertgefühls bei den Betroffenen;
Verschwendung von Erfahrungswissen und Investitionen in die Arbeits
kraft;
Lücken und Mängel bei der Weitergabe von innerbetrieblichen Fach
kenntnissen.
Künftig wird es infolge der demografischen Entwicklung zu einem Überden
ken der Frühberentungspraxis und zu einer Neubewertung der betrieblichen
Humanressource der älteren Erwerbspersonen kommen. Hierauf wird u.a. in
den Zwischenberichten der Enquetekommission Demographischer Wandel
(Deutscher Bundestag 1994, 1998) hingewiesen. Ebenso ist im Rahmen eines
Förderungsschwerpunktes des Bundesministeriums für Bildung und For
schung zum Thema: ,,Demographischer Wandel und Zukunft der Erwerbsar
beit am Standort Deutschland, der 1994 eingerichtet wurde, ein umfangrei
cher Forschungsverbund entstanden, in dem sich seit 1996 verschiedene For
schungseinrichtungen mit Fragen befassen, welche Innovationen von alternden
Belegschaften für die Betriebe künftig ausgehen (vgl. v. Rothkirch (Hrsg.)
2000). Auch in der Altenberichterstattung des Bundesministeriums für Familie,
Senioren, Frauen und Jugend wird im Dritten Altenbericht auf die Wandlungs
prozesse der Demographie und der Arbeitswelt für die Beschäftigung älterer
Erwerbspersonen ausführlich eingegangen (Bundesministerium für Familie,
Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.) 2001).