Çalışma Hayatına İlk Adım

20 Pages·2013·0.76 MB·Turkish

Çalışma Hayatına İlk Adım
Çalışma, insanın yaşamını sürekli kılmak için ihtiyaç duyduğu sosyal bir faaliyet olarak,
insanlığın başlangıcına kadar uzanan, en merkezi ekonomik, sosyal ve psikolojik faaliyet
alanlarından biridir.
İşçi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir.
İşveren, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve
kuruluşlardır. İşverenler ekonomik, teknik yada başka birtakım nedenlerle üretimin veya
hizmetin her aşamasını kendi işçileri ile gerçekleştirmemekte; özellikle temizlik, bakım,
onarım, yemek, servis, güvenlik gibi yardımcı işlerin görülmesi işlerini bir diğer işverene
ve onun işçilerine bırakmaktadır. Bu gibi durumlarda işyerinde ikinci bir işveren ortaya
çıkmaktadır ki, buna alt işveren denilmektedir.
İşyeri, işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan
unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birimdir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve
aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk
emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu
gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu
kapsamında bir bütündür.
İşveren Vekili, işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde
görev alan kimselerdir.
İş ilişkisi, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkidir.
İş Kanunu Kimleri Kapsar: İş Kanunu, istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu
işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına
bakılmaksızın uygulanır.
İş Kanununun Amacı: İş Kanununun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak
çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını
düzenlemektir.
İş Sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da
ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi
belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş
sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her
çeşit resim ve harçtan muaftır.
1. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel
çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret
eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde
tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle
yükümlüdür.
2. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş
sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme
tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.
İş sözleşmesi her ne kadar bir şekil serbestîsine konu ise de yapılması zorunludur. Bu
aynı zamanda bir ispat şartıdır. İş sözleşmesi bir özel hukuk sözleşmesidir, işçinin
şahsına bağlıdır ve taraflara karşılıklı edimler yükler.
İş Sözleşmesinin Türleri
İş sözleşmeleri,
 Sürekli ve süreksiz,
 Süresi belirli ve belirsiz,
 Tam süreli,
 Kısmi süreli,
 Deneme süreli,
 Çağrı üzerine iş sözleşmesi,
 Takım sözleşmesi
olarak düzenlenebilir.
Deneme Süresi Nedir ve Nasıl Uygulanır?

İş Kanunu sürekli bir işte belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesi imzalayacak olan işçi
ve işverenler için iş sözleşmesinde bir deneme süresi belirleme imkanı getirmiştir. Süresi
“en çok iki ay” olarak belirlenebilen ve ancak “toplu iş sözleşmesi ile dört aya kadar
uzatılabilen” deneme süresi, bir yandan işçiye o işyerindeki çalışma ortamına uyum
sağlayıp sağlayamayacağına karar verme olanağı sağlarken; öte yandan Kanunda
belirlenen “iki aylık süre” üst sınırı göstermekte olup, taraflar kendi aralarında
yapacakları bir anlaşma ile deneme süresini daha kısa tutabilirler; ama Kanunda yazılı
sürelerin üstüne çıkamazlar. Tarafların serbest iradeleri ile iş sözleşmesinde
kararlaştıracakları deneme süreleri Kanunun belirlediği sınırı (en çok iki ay) aşarsa,
geçersiz olacaktır.

İşverene işçinin verimliliğini, takım çalışmasına uyumunu, mesleki bilgisini ölçme ve
değerlendirme olanağı vermektedir.
Deneme süresinin başlangıcı da iş sözleşmesinin yapıldığı gün değil, işçinin işe fiilen
başladığı gündür.
Çalışma İlişkileri Nasıl Olmalıdır?
Çalışma ilişkisi işçi ve işveren taraflarının birbirlerine karşı hak ve sorumluluklarını yerine
getirmelerine dayalı olan bir ilişkidir. İşçinin ve işverenin birbirlerine karşı borçları
vardır. Örneğin işçinin, çalışma koşullarına uyması, işi özenle yapması, işverenin yönetim
hakkına dayanarak vereceği talimatlara uyması, işverene sadakat gösterme ve rekabet
etmeme gibi borçları vardır. İşverenin ise işçisine karşı ücret ödeme borcu, işçiyi koruma
(gözetme), eşit işlem yapma borçları vardır.
Çalışma Süresi Nedir?
İş Kanununun 63 üncü maddesine göre, çalışma süresi, genel olarak, bir işçinin, çalışsın
ya da çalışmasın, işgücünü işverenin emrine sunduğu süreler ile Kanunda ayrıca çalışma
süresinden sayılacağının açıklığa kavuşturulduğu sürelerin toplamından oluşur.
İş Kanununa göre, genel bakımdan çalışma süresinin haftada en çok 45 saattir. Nispi
emredici nitelikte olan bu sürenin, tarafların anlaşmasıyla azaltılması mümkünse de,
artırılması mümkün değildir. Kanun’un 68 inci maddesi uyarınca verilen ara dinlenmeleri
çalışma süresinden sayılmaz.
Kanunun 63 üncü maddesi, haftalık en fazla çalışma süresinin yanında, günlük olarak
çalışılabilecek en fazla süreyi de belirlemiştir. Buna göre, bir işçi günde en fazla 11
saat çalıştırılabilir. Bu süreye fazla çalışmalar da dâhildir.
Ara Dinlenme
Ara dinlenmesi günlük çalışma sürenizin ortalama bir zamanında verilen ve süresi
çalıştığınız yerin geleneklerine ve işin gereğine göre ayarlanan dinlenme süresine verilen
addır. Günümüzde işyerlerinde uygulanan ve öğle yemeği molası, çay molası ya da
sigara molası vb. isimlerle adlandırılan dinlenme zamanlarının tümü ara dinlenmesi
olarak nitelendirilebilir. Ara dinlenmesi, günlük çalışma süreniz; - dört saat veya daha
kısa ise onbeş dakikadan, - dört saat ile yedibuçuk saat arasında ise (yedibuçuk saat
dahil) yarım saatten, - yedibuçuk saatten fazla ise bir saatten, daha az olmamalıdır.
Fazla Çalışma
Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan
çalışmalardır.
Fazla Çalışma Ücreti Nasıl Hesaplanır?
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen
miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Fazla Sürelerle Çalışma
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda
yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve
kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır.
Fazla Sürelerle Çalışma Ücreti Nasıl Hesaplanır?
Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal
çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
Örnek: İşçi A’nın bir saatlik ücreti 1 TL ise bir saat fazla sürelerle çalışma yapması
durumunda bu işçiye 1.25 TL fazla çalışma ücreti ödenir.
Yıllık İzin Hakkı Ne Zaman Başlar?
İş Kanununun 53 üncü maddesine göre, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme
süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek
yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Çalışma Belgesi Nedir?
İş Kanununun 28 inci maddesine göre, işten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin
çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Belgenin vaktinde
verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi
veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.
İş Sözleşmeniz Feshedilmişse
4857 Sayılı İş Kanununa tabi işçiyseniz ve işvereniniz nedensiz olarak iş sözleşmenizi
feshettiyse yapmanız gereken işlemler:
Öncelikle hiç vakit kaybetmeksizin ya en yakın Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne
müracaat ederek yasal haklarınızın ödenmesi için şikâyet dilekçesi verebilir ya da iş
mahkemesine dava açarak yasal haklarınızı isteyebilirsiniz.
İşvereninizin işçi sayısı 30 işçi veya daha fazla ise iş sözleşmenizin feshedildiğinin
tarafınıza bildirildiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde iş mahkemesinde dava açarak işe
iadenizi isteyebilirsiniz. Bu dava sonunda işe başlamanız yönünde karar verilirse kararın
size bildirildiği tarihten itibaren 10 iş günü içerisinde işe başlamak için iş yerine müracaat
etmelisiniz. Bu süre zarfında çalışmadığınız en çok 4 aylık süre ücretiniz de mahkeme
kararı doğrultusunda işverence tarafınıza ödenecektir.
İş sözleşmeniz geçerli neden olmaksızın feshedilmiş olsa dahi işvereninizin toplam işçi
sayısı 30’dan az ise işe iade davası açamazsınız.
Kıdem Tazminatı Hakkınız
Ekranda belirtilen durumlarda en az 1 yıl çalışmış olan işçiye son brüt ücretine göre 30
günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
Kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınacak ödemeler:
 Çıplak Ücret,
 Yemek yardımı,
 Kasa Tazminatı,
 Gıda Yardımı,
 Yakacak Yardımı,
 Eğitim Yardımı,
 Konut Yardımı,
 Giyecek Yardımı,
 Erzak Yardımı,
 Sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı yada bedeli,
 Ünvan Tazminatı,
 Aile Yardımı,
 Çocuk Zammı,
 Temettü,
 Havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacak ise tazminat hesabında dikkate
alınmaz),
 Taşıt Yardımı,
 Yıpranma Tazminatı,
 Kalifiye Nitelik Zammı,
 Sağlık Yardımı,
 Mali Sorumluluk Tazminatı,
 Devamlı Ödenen Primler
İhbar Tazminatı Hakkınız
İşvereniniz ihbar önel sürelerine uymadan iş sözleşmenizi feshetmişse bu sürelere
tekabül eden ücret tutarındaki ihbar tazminatınız yasal kesintiler yapıldıktan sonra
tarafınıza ödenmelidir.
İşyerindeki toplam hizmet süreniz 6 aydan az ise 2 haftalık, 6 ay ile 1.5 yıl arasında ise 4
haftalık, 1.5 yıl ile 3 yıl arasında ise 6 haftalık, 3 yıldan fazla ise 8 haftalık ihbar bildirim
süreleri kullandırılmadan iş sözleşmeniz feshedilmişse bu süreye tekabül eden
ücretinizin ihbar tazminatı olarak tarafınıza ödenmesini isteyebilirisiniz.
İhbar tazminatında zaman aşımı süresi 10 yıldır. Bu süreye dikkat ediniz. Bu süre
aşıldıktan sonra işveren zamanaşımı defini ileri sürerek hakkınız olan ihbar tazminatını
ödemekten kaçınabilecektir.
Kötü Niyet Tazminatı Hakkınız
İşvereniniz iş sözleşmenizi fesih hakkını kötüye kullanarak sona erdirmesi halinde, bu
kötü niyeti kanıtlamanız durumunda, ihbar bildirim süreleri olan işyerindeki toplam
hizmet süreniz 6 aydan az ise 2 haftalık, 6 ay ile 1.5 yıl arasında ise 4 haftalık, 1.5 yıl ile 3
yıl arasında ise 6 haftalık, 3 yıldan fazla ise 8 haftalık süreye tekabül eden ücretinizin 3
katı tutarındaki kötü niyet tazminatınızın tarafınıza ödenmesini isteyebilirsiniz. Aynı
zamanda işverenin ekranda belirtilen ihbar bildirim sürelerine uymaması halinde ihbar
tazminatınızı da isteyebilirsiniz.
Kötü niyet tazminatını isteyebilmeniz için İş Kanununun 18,19, 20 ve 21’inci
maddelerinde öngörülen iş güvencesi hükümleri dışında bulunmanız gerekmektedir.
Dolayısıyla, iş güvencesi hükümleri kapsamındaysanız kötü niyet tazminatı istemeyerek
işe iade davası açmalısınız.
Kötü niyeti siz ispat etmelisiniz. Ancak kötü niyeti gösterir güçlü bir delil ortaya
koyduğunuzda aksini işveren ispat etmelidir.
Kötü niyetle iş sözleşmeniz feshedildiği tarihten itibaren 10 yıl içerisinde dava açarak
kötü niyet tazminatının tarafınıza ödenmesini istemelisiniz. Aksi halde işvereniniz
zamanaşımı defini ileri sürerek hakkınız olan kötü niyet tazminatınızı ödemekten
kaçınabilir.
Sendikal Tazminat Hakkınız
Sendikaya üye olmanızdan veya olmamanızdan ya da sendikal faaliyetlere
katılmanızdan dolayı iş sözleşmeniz feshedilmişse son brüt ücretinize göre 1 yıllık
ücretinizden az olmamak kaydıyla tazminat almaya hak kazanırsınız.
Yargıda sendikal nedenle feshedilmediğini işveren kanıtlamakla yükümlüdür.
Sendikal tazminata hak kazanmanız diğer haklarınızı ortadan kaldırmaz. İhbar ve kıdem
tazminatınızı da işverenden isteyebilirsiniz.
Sendikal tazminatta da 10 yıllık zamanaşımı süresi geçerli olup, sendikal tazminat
hakkınızı bu süre içerisinde istemelisiniz. Aksi halde, işvereniniz zamanaşımı defini ileri
sürerek yasal hakkınız olan sendikal tazminat hakkınızı ödemekten kaçınabilecektir.
İşe İade Hakkınız
30 veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerinde çalışmışsanız ve en az 6 aylık kıdeminiz
varsa yeterliliğinizden, davranışlarınızdan ya da işletmenin, işyerinin veya işin
gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep olmaksızın işvereniniz belirsiz süreli iş
sözleşmenizi feshetmişse işe iade davası açabilirsiniz.
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve sözleşmeyi ne için feshettiğini açık ve
kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Şayet işçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile
çalışmaktaysa iş sözleşmesi, işçinin savunması alınmadan davranışı veya verimi ile ilgili
nedenlerle feshedilemez.
Fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep
olmadığı iddiasıyla söz konusu davayı açabilirsiniz.
İş sözleşmenizin feshedildiğinin işverence size bildirildiği tarihten itibaren 1 ay içinde
dava açmalısınız. Bu süreyi kaçırırsanız, işe iade davası açamazsınız.
Aksini ispat yükümlülüğü işverene aittir.
 Mahkeme tarafından işe iadenize karar verildiğinde kararın size bildirildiği tarihten
itibaren 10 işgünü içerisinde işe başlamak için müracaat etmelisiniz.
 İşvereniniz sizi işe başlatırsa hâkimin takdiri doğrultusunda en çok 4 aylık ücretinizi
size ödemekle yükümlüdür.
 İşvereniniz mahkeme kararına uymayarak sizi başvurunuza rağmen işe başlatmazsa en
az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatını tarafınıza
ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe
başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığınız süre için en çok dört aya kadar doğmuş
bulunan ücret ve diğer haklarınız ödenir. İşveren sizi işe başlatsa da başlatmasa da,
çalıştırılmadığınız süreye ilişkin en çok dört aylık ücretinizi alabilirsiniz.
İşvereniniz sizi işe başlatmadığı taktirde işe başlatmama tarihi hizmet sürenizin sona
erme tarihi olur.
İşe başlatılmamanız halinde önceden bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait
ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenmelidir.
Ayrıca, işverenden ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili çalışması ücreti, ulusal bayram
ve genel tatil çalışması ücreti, yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı ve diğer yasal haklarınızı
da ödemesini isteyebilirsiniz.

Ücret Hakkınız
İşvereniniz emeğinizin karşılığı olan ödenmeyen ücretinizi hesaplayarak tarafınıza
bankalar aracılığıyla ödemelidir.
Ödeme tarihi geçen ücretlerinizin tarafınıza ödenmesini 5 yıl içerisinde istemelisiniz.
Aksi halde işvereniniz zamanaşımı defini ileri sürerek yasal hakkınız olan ücretinizi
ödemekten kaçınabilir.

Zamanında ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı
uygulanmaktadır. Bu nedenle, gününde ödenmeyen ücretleriniz için mevduata
uygulanan en yüksek faiz oranlarının uygulanmasını isteyebilirsiniz.
Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen
işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu işyerinde ücreti ödenmeyen
çok sayıda işçi varsa ve bu işçiler toplu olarak iş görme borcunu yerine
getirmemekteyse dahi bu durum grev olarak nitelendirilemez. Bu süre boyunca
işçilerin; iş akitleri iş yapmadıkları için feshedilemez, yerlerine yeni işçiler alınamaz ve
işleri başkalarına yaptırılamaz.