Table Of ContentKarin C. Brünnecke
Autorität des Managements
Karin C. Brünnecke
Autorität des
Managements
f()fll.\rJ DeutscherUniversitätsVerlag
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GABLER ·VIEWEG 'WESTDEUTSCHER VERLAG
Die Deutsche Bibliothek - ClP-Einheitsaufnahme
Brünnecke, Karin C:
Autorität des Managements / Karin C. Brünnecke. -
Wiesbaden: DUV, Dt. Univ.-Verl., 1998
(DUV : Sozialwissenschaft)
Zugi.: Tübingen, Univ., Diss., 1998
ISBN 978-3-8244-4280-5 ISBN 978-3-322-97662-8 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-322-97662-8
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© Deutscher Universitäts-Verlag GmbH, Wiesbaden, 1998
Lektorat: Monika Mülhausen
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Gedruckt auf säurefreiem Papier
IS BN 978-3-8244-4280-5
VORWORT
Die vorliegende Arbeit entstand 1993-1996 als soziologische Dissertation am Soziologischen
Seminar der Verhaltenswissenschaftlichen Fakultät der Eberhard-Karls-Universität Tübingen,
in unmittelbarem zeitlichen wie auch inhaltlichen Anschluß an die Mitarbeit an einem indu
striesoziologischen Projekt "Dezentralisierung von Unternehmen. Bürokratie- und Hierar
chieabbau und die Rolle betrieblicher Arbeitspolitik" am Forschungsinstitut filr Arbeit,
Technik und Kultur e. V., Tübingen unter Leitung von Prof. Dr. Christoph Deutschmann. Der
Text wurde Ende 1997 noch einmal überarbeitet.
Eine wesentliche Dimension von Managementhandeln besteht in der Bildung und Aufrechter
haltung von Autoritätsstrukturen im Unternehmen: Entsprechend müssen die Rollen und
Funktionen der verschiedenen Managementebenen, die Aufgaben der Führungskräfte struktu
riert und definiert werden. Die entscheidenden Aufgaben des oberen Managements bestehen
daher Bildung operativer Strukturen und ihrer ständigen Modifikation entsprechend den An
forderungen und Zielsetzungen des Unternehmens, zum anderen in der Definition bestimmter
Verhaltensstandards und Werte, die neben den Formalstrukturen des Verhaltens und die Inter
aktionen der Organisationsmitglieder determinieren. Mir wurde die Problematik eines Wirt
schaftsunternehmungen aller Größen und aller Branchen übergreifenden Verfalls bestehender
Autoritätsstrukturen, der fortschreitenden Erosion traditioneller Autoritätsbeziehungen zwi
schen Vorgesetzten und Mitarbeitern im ganz normalen Arbeitsablauf während dieses Pro
jekts teils aus den Analysen des dort erhobenen Datenmaterials bewußt, teils wurde das The
ma in den zahlreichen leitfadengestützten Gesprächen, die meine Kollegen und ich im Rah
men dieses Projektes mit Experten und Praktikern aus den Unternehmen sowie mit gewerk
schaftsvertretern filhrten, von unseren Gesprächspartnern -wenngleich aufgrund der Schwer
punktsetzung der Untersuchung eher indirekt -als Problem mit weitverzweigten Ursachen und
Auswirkungen vor Augen gefilhrt. Dadurch aufmerksam gemacht, sprach ich auch mit Mana
gern aus der EDV-Branche, in der ich einige Jahre gearbeitet habe, sowie mit Gesprächspart
nern aus anderen Branchen, mit denen ich während meiner Tätigkeit für eine Mittelstands
und Ansiedlungsförderungseinrichtung des baden-württembergischen Wirtschaftsministeri
ums in Kontakt kam, die mir alle denselben Eindruck vermittelten, so das ich zu dem Schluß
kam, hier ein nicht nur die Wissenschaft, sondern auch die Praxis interessierendes Thema für
ein Dissertationsvorhaben gefunden zu haben.
Obgleich das Thema Autorität in der Unternehmung ein in der Literatur durchaus bekann
tes Thema ist, welches in vielfaltigen theoretischen Kontexten, empirischen Fragestellungen
und auch in sehr unterschiedlichen Terminologien, darüber hinaus auch in unterschiedlichen
Arbeitsrichtungen und Disziplinen zu finden ist, zeigt sich in den Diskussionen um betriebli
che Herrschaft ein eigentümliches Defizit in der Beschäftigung mit Fragen von Autorität:
VI VORWORT
Während sich die praxisorientierte Managementliteratur mit plakativen Formulierungen und
eher lapidaren Forderungen nach "Neuen Autoritäten im Management" begnügt, sind für die
industriesoziologische Diskussion Macht und Mikropolitik zu den beherrschenden Metaphern
geworden. In Gesprächen mit Praktikern in den Betrieben zeigt sich hingegen, das insbeson
dere die Dimension Autorität entscheidende Fragen für das Management in der Unterneh
mung aufWirft. Die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit diesem Thema ist insofern kei
neswegs ein Relikt aus den Zeiten patriarchalisch geführter Unternehmen und mehr als eine
bloße Reminiszenz an Klassiker wie Max Weber.
Die Heterogenität des bereits verfügbaren Wissens über das Thema; der aus den genannten
Kontakten gewonnene Eindruck, das wir gegenwärtig in einem tiefgreifenden Wandlungspro
zeß dieser wesentlichen Dimension aller Führung und Organisation von Wirtschaftsunterneh
mungen und auch von anderen gesellschaftlichen Institutionen wie etwa Schulen, Universitä
ten und Militär stehen; zugleich das Fehlen allgemein anerkannter Erhebungs- und Meßin
strumente für die empirische Untersuchung des Entstehens, Erhaltens und Verlustes von Au
torität im Unternehmen sowie der Ausbildung neuer Mechanismen der Generierung und Aus
übung von Autorität haben mich dazu bewogen, eine Literaturübersicht zu schreiben, in der
wichtige Argumentationslinien im Hinblick auf das vorhandene empirische Wissen gesichtet,
die veröffentlichten Argumente geordnet und bewertet, und schließlich der Versuch einer
Momentaufnahme der realen Wandlungsprozesse unternommen werden soll. Überdies werden
einige mögliche Fragestellungen gezielter empirischer Untersuchungen zum Thema aufgeli
stet wie Schlußfolgerungen für die relevanten Akteure aus Unternehmen, Politik, Arbeitneh
mervertretungen und Gewerkschaften, sowie für die Organisations forschung skizziert.
Autorität ist eine soziale Beziehung: Autoritätsinhabern stehen Autoritätsunterworfenen ge
genüber. Von größten Zahl der Autoritätsunterworfenen, den operativen Kräften, der Masse
der Arbeitnehmer -die ja die Mehrzahl der Mitglieder der untersuchten Organisationen stellen
-wird in diesem kritischen Literaturüberblick überwiegend in einer Weise die Rede sein, die
sie als Objekte, und nicht als Partner oder Gegenspieler der neuen Managementstrategien er
scheinen läßt. Zwar kommt bei allen Autoren der gestiegenen Qualifikation, der veränderten
außerbetrieblichen Sozialisation, und dem erhöhten Anspruch der operativen Kräfte auf Auto
nomie in der Arbeit eine Schlüsselrolle beim Erklären der Erosion von Autorität zu. Wie aber
nun die Masse der Arbeitnehmer auf die neuen Vergemeinschaftungsstrategien der Unterneh
men reagieren, davon wird zwar im folgenden immer wieder, meist aber in durchaus unbe
friedigender Kürze die Rede sein. Dafür gibt es mehrere Gründe:
1. Der Druck auf die Veränderung der Managementstrukturen geht letztlich von dem schärfe
ren Wettbewerb auf den Weltmärkten und dem beschleunigten technischen Wandel, speziell
in der Nachrichten- und Datenverarbeitungstechnik, aus. Der Druck selbst wird im Regelfall
durch das obere Management, die Unternehmensleitungen, in die Unternehmen hineingetra-
VORWORT VII
gen und dort in entsprechende (Gegen-)Maßnahmen umgesetzt. Entsprechend sind bislang
Organisationen als Institutionen, die verschiedenen Ebenen des Managements, und die Infor
mations-und Produktionsprozesse im Zentrum der einschlägigen wissenschaftlichen Untersu
chungen gestanden, und nicht die Masse der Arbeitnehmer, der operativen Kräfte, obwohl
diese die Mehrzahl der Organisationsmitglieder ausmachen.
2. Die Organisationen der Arbeitnehmer: Gewerkschaften und innerbetriebliche Interessenver
tretungen haben auf die zunächst unvermutet "von oben" verordneten Maßnahmen der Dezen
tralisierung, Enthierarchisierung, Deregulierung usw. der Arbeit und die damit verbundenen
Partizipationsangebote der Unternehmensleitungen lange Zeit mit Mißtrauen, Verunsicherung,
ohne eigene Strategie reagiert -so das Resümee von Fröhlich und Pekruhl (1996), die nur für
die skandinavischen Länder Ausnahmen von dieser Einschätzung sehen. Diese Haltung wurde
auch noch gefordert durch den Umstand, das die hier diskutierten veränderten Formen der
Autoritätsausübung und Mechanismen der Verhaltenssteuerung vorrangig in Unternehmen
entwickelt und implementiert werden, in denen Gewerkschaften und Betriebsräte entweder
traditionell eine eher marginale Rolle spielen oder im Rahmen der neuen Organisationsformen
ebenfalls "vergemeinschaftet" und damit als eigenständige Kraft ausgeschaltet werden. Es ist
keinesfalls auszuschließen, das diese neuen Organisationsformen wirksame Methoden der
Zurückdrängung von Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretungen darstellen, und in be
stimmten Fällen vom Management bewußt auch zu diesem Zweck eingesetzt werden. Es ist
andererseits aber ebenso möglich, das es sich hierbei um reale Partizipationsangebote des Ma
nagements an die abhängig Beschäftigten handelt, mit denen das Überleben von Unterneh
mungen ernsthaft gefahrdende Produktivitätskrisen überwunden werden sollen - so wie Be
triebsverfassungsgesetz und Gewerkschaftspräsenz in den Betrieben vom Management in
vielen Großunternehmen heute nicht nur aus Not, sondern aus Überzeugung akzeptiert wer
den.
3. Die Formen und Politiken der inner-und außerbetrieblichen Arbeitnehmervertretungen, die
immer auch eine stark verrechtlichte Seite haben, unterscheiden sich von Nation zu Nation
stärker als die sich herauskristallisierenden neuen Organisationsformen moderner Unterneh
men. Die vorliegende Arbeit bemüht sich um allgemeingültige Aussagen über Tendenzen und
Entwicklungslinien in den betrieblichen Kontroll- und Integrationsstrategien, und findet es
beim gegenwärtigen Wissensstand problematisch und unzulässig, vergleichbar allgemeine
Aussagen über die Arbeitnehmerseite dieser Entwicklungen zu machen.
4. Auch Wissenschaftler, die den Gewerkschaften nahestehen, haben die Thematik bisher nur
in Ansätzen zur Kenntnis genommen. Lange Zeit überwog dabei eine eher einseitige, vielfach
summarisch ablehnende Betrachtungsweise, die den Möglichkeiten von Selbstbestimmung
und Selbstverwirklichung, die trotz der vielen nicht positiv zu bewertenden Aspekte von den
neuen Organisationsmodellen eröffnet werden, nur unzureichend gerecht wird. Erst in aller-
VIII VORWORT
jüngster Zeit hat sich diese Situation gewandelt. In erster Linie können hier zwei Studien der
"European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions" erwähnt wer
den, die im Rahmen ihres EPOC (Employee Direct Participation in Organizational Change)
entstanden: ein umfangreicher Report über eine Befragung von Spitzenverbänden von Arbeit
gebern und Arbeitnehmern in allen EU Staaten (Regalia 1995) und die bisher umfangreichste
Literaturübersicht über die Staaten der EU, Japan und die USA (FröhlichlPekruhl 1996).
Der in dieser Arbeit untersuchte Wandel von Autorität ist in den Unternehmen vieler Länder
im Gange: auch eine halbwegs vollständige Übersicht über mehrere Länder ist fUr eine Disser
tation schon aus Sprachgründen unmöglich. Fröhlich und Pekruhl (1996) konnten sich bei
ihrer Literaturübersicht auf 23 ihnen zuarbeitende wissenschaftliche Korrespondenten in den
untersuchten 16 Ländern stützen. Ich traf eine zweifache Auswahl: ich konzentrierte mich auf
die Verhältnisse in Deutschland, und auf Beispiele fiir die international jeweils fortgeschrit
tensten Entwicklungen. Diese fanden sich häufig entweder in nordamerikanischen (bzw. auch
nordeuropäischen) Ländern, wobei auch sprachlichen Gründen hier auch ein leichterer Zugang
gegeben war. Betrachtet man, in welche Richtung der Weltmarkt, der technische Fortschritt,
und nicht zuletzt der weltweite Gebrauch der englischen Sprache geht, so wird man eher von
einer Konvergenz statt einer Divergenz der Entwicklung der Unternehmensformen ausgehen
können, und meinen eklektizistischen Ansatz insofern billigen können. Eine weitere Frage ist,
in welchen Unternehmenstypen die neuen Managementmodelle -jetzt und in Zukunft - eher
Fuß fassen können als in anderen, und wieweit sie die Machtverteilung im betrieblichen All
tag aus der Sicht der Beschäftigten tatsächlich verändern. Eine Antwort hierauf ist gegenwär
tig nicht leicht zu geben, kann sich nur auf wenige verläßliche empirische Belege stützen,
sondern vielfach nur auf persönliche Erfahrungen, soll aber dennoch gewagt werden
(Kap. 1.5).
Unterstützung fiir diese Arbeit habe ich von vielen Seiten erhalten:
Mit Dankbarkeit nenne an erster Stelle Herrn Prof. Dr. Christoph Deutschmann, der mir durch
die Überlassung des Themas die Beschäftigung mit dieser Fragestellung ermöglicht hat, und
von dem ich während des gesamten Promotionsvorhabens eine exzellente fachliche Betreuung
erfahren habe. Dank geht hier auch an ehemalige Kollegen und Kolleginnen des Forschungs
instituts fiir Arbeit, Technik und Kultur, e.V., Tübingen, die mich geduldig und kenntnisreich
bei der Einarbeitung in industriesoziologische Fragestellungen unterstützt haben.
Auch sei an dieser Stelle allen Freunden gedankt, die mich, jeder auf seine Weise, in dieser
Zeit immer wieder motiviert haben. Gewidmet ist diese Arbeit meinen Eltern, ohne deren
Unterstützung all dies nicht möglich gewesen wäre.
Karin C. Brünnecke
INHALTSVERZEICHNIS
VORWORT V
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS XN
KAPITELl
Einleitung 1
1. Die Problemlage 2
2. AufgabensteIlung der Untersuchung 7
3. Die wissenschaftliche und praktische Aktualität der Fragestellung 11
4. Der Charakter betrieblicher Sozialbeziehungen: Autorität und Herr
schaft in der Unternehmung 15
5. Verbreitung und Reichweite der neuen Modelle 20
6. Anlage der Untersuchung 21
KAPITEL 11
Kontrolle und Konsens in der Unternehmung 23
I. Das allgemeine Problem von Managementhandeln: die Unbestimmt
heit des Arbeitsvertrags und die Notwendigkeit der Sicherung von
Fügsamkeit und Motivation 23
1.1. Operative Kontrolle: der Zwang der materiellen Interessen, die
Verführung, das Aushandeln 27
1.2. Strategische Kontrolle: die gesellschaftlichen Rahmenbedingun
gen innerbetrieblicher Fügsamkeit und Motivation 29
2. Mechanismen zur Lösung des allgemeinen Problems von Manage
menthandeln: Managementideologien, Interessenpolitik und die Legi
timation von Herrschaft im Betrieb 31
2.1. Innerbetrieblich: Managementideologien und die Legitimation
von Herrschaft im Betrieb 31
2.1.1. Management als Organisation mikropolitischer Prozesse? 33
2.1.2. Die unveränderten Vorgaben: Spezifität der Ziele und
Regularität innerbetrieblichen Routinehandelns 38
2.2. Außerbetrieblich: Interessenpolitik der Unternehmen zur Her
stellung von Rahmenbedingungen betrieblicher Kontrollstrategi
en 43
X INHALTSVERZEICHNIS
KAPITEL 111
Krise von Autorität in der Unternehmung: Die herausgeforderte Organi
sation 45
1. Die Diagnose einer Innovationskrise 45
2. Die Selbstwahrnehmung der Akteure im Management:
Die Innovationskrise ist eine Organisationskrise 47
2.1. Die Krise wird als Innovationskrise aufgefaßt 50
2.2. Der Selbstwahrnehmung der Entscheidungsträger in den Unter
nehmen entsprechen auch Handlungen 53
2.3. Die Veränderungen scheinen die Produktivität zu erhöhen 53
3. Erweiterte Perspektive: Die Krise verweist auf eine Erosion der
Grundlagen von Autorität im Unternehmen 56
3.1. Empirische Befunde 57
3.1.1. Der Funktionswandel von Management-und Vorgesetz
tenfunktionen auf den unteren und mittleren Hierarchiee
benen: Bedeutungsminderung formaler und funktionaler
Autorität und Forderungen nach personaler Autorität 62
3.1.2. Krise formaler Führungsgrundlagen: Diskrepanz zwi
schen proklamierten und praktizierten Formen innerbe
trieblicher Kooperation und Einflußnahme 69
3.1.3. Die sozialen Beziehungen zwischen Vorgesetzten und
Mitarbeitern: Aufbrechen einer vorrangig auf formaler
Position und Sachkompetenz gründenden Durchsetzung
von Autorität 80
3.1.4. Anzeichen für eine Identifikationskrise bei den Autori
tätsinhabern: Arbeitsmotivation und Arbeitsmoral von
Führungskräften und Führungsnachwuchskräften im
Wandel 88
3.1.4.1. Arbeitsmotivation von Führungsnachwuchskräf
ten, Führungskräften und dem oberem Mana
gement 90
3.1.4.2. Führungskräfte in einer verwalteten Welt: Über
anpassung, Ambivalenz und Autoritätsverlust 105
3.1.4.3. Fazit: Spaltung im Management und die Krise
des mittleren Managements 116
INHALTSVERZEICHNIS XI
3.1.5. Orientierungen zu Arbeit und Freizeit: Zufriedenheits-
maße als "Legitimationsbarometer" fiir die sozialen Be-
ziehungen in Organisationen 118
3.2. Zusammenfassung der Symptome 126
4. Rahmenbedingungen der Erosion von Autorität 128
4.1 Die politisch-ökonomischen Rahmenbedingungen 130
4.1.1. Stärkere Verrechtlichung 130
4.1.2. Gewachsener politischer Druck auf die Unternehmen 133
4.1.3. Der Sozialstaat auf dem Rückzug 137
4.1.4. Rückgang der Gewerkschaften 143
4.1.5. Bildungsexpansion 143
4.1.6. Zusammenfassung der Befunde 145
4.2. Die technisch-organisatorischen Rahmenbedingungen 146
4.2.1 Der Strukturwandel in den Unternehmen: Neue Unsi-
cherheiten 148
4.2.2 Wandel der Führungsaufgaben: Von der direkten Über-
wachung und Kontrolle zur Förderung und Umsetzung
der Selbststeuerungsprozesse der Beschäftigten 151
4.2.3 Veränderte Machtgrundlagen von Führung: Bedeutungs-
verlust formaler Autorität -Bedeutungszunahme perso-
naler Autorität 154
4.2.4 Zusammenfassung der Befunde 158
4.3. Die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen 159
4.3.1. Der gesellschaftliche Wandel und seine Folgen: Aufbre-
chen prononcierter Autoritätsbeziehungen und Zerfall
institutioneller Bindungen 161
4.3.2. Das Schwinden gesellschaftlicher Vorgaben und Prädis-
positionen zur Ausübung von Autorität 165
4.3.3. Zusammenfassung der Befunde 168
5. Zusammenfassung der Symptome und abschließende Würdigung 169
5.1. Externe und interne Ursachen der Erosion von Autorität im Un-
ternehmen 169
