Table Of ContentSimone Kauff eld Hrsg.
Arbeits-,
Organisations- und
Personal psychologie
für Bachelor
3. Aufl age
Springer-Lehrbuch
Simone Kauffeld
(Hrsg.)
Arbeits-,
Organisations- und
Personalp sychologie
für Bachelor
3. Auflage
Mit 44 Abbildungen und 42 Tabellen
123
Simone Kauffeld
Technische Universität Braunschweig
Braunschweig, Germany
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http://www.lehrbuch-psychologie.springer.com
ISSN: 0937-7433
Springer Lehrbuch
ISBN 978-3-662-56012-9 ISBN 978-3-662-56013-6 (eBook)
https://doi.org/10.1007/978-3-662-56013-6
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V
Für meine Studierenden
Vorwort zur 3. Auflage
Liebe Studierende,
ich freue mich sehr, dass unser Bachelor-Lehrbuch so großen Anklang gefunden hat. Inner-
halb kürzester Zeit durften wir mit der Überarbeitung der ersten Auflage beginnen und kön-
nen Ihnen nun schon die dritte Auflage vorstellen. Wir haben die Inhalte aktualisiert, ergänzt
und in einigen Kapiteln grundlegend überarbeitet. Da der Umfang für ein Bachelor-Lehrbuch
limitiert ist, haben wir die begleitende Website http://www.lehrbuch-psychologie.springer.
com mit viel Freude erweitert. Da einige Kapitel wie z. B. Arbeit und Gesundheit oder Orga-
nisationsentwicklung deutlich umfangreicher geworden sind, musste das Kapitel zur interkul-
turellen Kommunikation und Kooperation ebenfalls in den Web-Exkurs verschoben werden.
Wir haben zudem bei der 2. Auflage begonnen, die schriftlichen Web-Exkurse um aufgezeich-
nete Vorträge, Interviews und kleine Animationen zu ergänzen. Wenn Ihnen diese gefallen,
ist uns dies Ansporn. Viel Freude beim Lesen, Hören, Lernen, Vertiefen, Nach- und Weiter-
denken.
Simone Kauffeld
Braunschweig, im Juni 2018
VII
Vorwort zur 1. Auflage
Die Arbeits- und Organisationpsychologie ist eines der spannendsten Anwendungsgebiete der
Psychologie. Da dies v. a. zu Beginn ihres Studiums noch nicht alle Studierenden der Psycho-
logie wissen, musste dieses Bachelor-Lehrbuch geschrieben werden. Es kann als die kleine, an
der einen oder anderen Stelle unkonventionelle Schwester des großen, schon in der zweiten
Auflage erschienenen Bruders, dem Lehrbuch Arbeits- und Organisationspsychologie von
Nerdinger, Blickle und Schaper (2011), verstanden werden.
Bei der Entstehung des Lehrbuchs haben wir besonders darauf geachtet, eine möglichst breit-
gefächerte Perspektive einzunehmen und Aspekte aufzugreifen, die auch für klinisch orientierte
Psychologiestudierende von Interesse sein können. Auch klinische Psychologen und Psycholo-
ginnen werden in Organisationen tätig sein und z. B. mit anderen Therapeuten oder Ärzten in
Teams zusammenarbeiten. Ferner werden Psychologen und Psychologinnen aller Vertiefungen
als Experten und Expertinnen z. B. für Fragen rund um Themen der Personalauswahl, Perso-
nalentwicklung und Arbeitsgestaltung wahrgenommen.
Darüber hinaus ist ein zuverlässiger Prädiktor für ein glückliches Leben die Zufriedenheit mit
der eigenen Arbeit. Daher ist die Arbeits- und Organisationspsychologie, deren Themen
Mitarbeitende und Führungskräfte in Organisationen von der ersten Bewerbung bis zum
Ruhestand begleiten, auch für Studierende von Nachbardisziplinen wie den Ingenieurs-, Wirt-
schafts-, Sozial- oder Rechtswissenschaften relevant. Eine Arbeit zu ergreifen, die den persön-
lichen Interessen und Fähigkeiten entspricht, die passende Organisationen auszuwählen und
die eigene Arbeit zu gestalten, ist für jeden eines der schwierigsten Vorhaben im Leben.
Wie es sich für ein Bachelor-Lehrbuch gehört, sind alle »Klassiker« der Bereiche Arbeit,
Organisation und Personal vertreten (zur Unterscheidung der drei Bereiche vgl. Kap. »Ein-
führung in die Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie«): von Fragen der Arbeits-
zufriedenheit und Motivation über die Organisationsentwicklung und Führung bis hin zu
Fragen der Personalauswahl und -entwicklung. Gleichzeitig werden aktuelle Themen wie
Online-Assessments, Change Management oder Employer Branding in den einzelnen Kapi-
teln aufgegriffen. Vor dem Hintergrund, dass Arbeit einen starken Einfluss auf das Wohl-
befinden und die Gesundheit von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen hat und letztendlich
auch krank machen kann, haben wir das Kapitel »Arbeit und Gesundheit« in das Lehrbuch
aufgenommen. Darüber hinaus haben wir das Privileg beim Verfassen eines Lehrbuches
genutzt, eigene Schwerpunkte zu setzen. So wurden z. B. Kapitel zu Teams und ihrer Ent-
wicklung oder zur interkulturellen Kommunikation und Kooperation aufgenommen, die in
Braunschweig in das Studium integriert sind.
Das Lehrbuch soll helfen, Fragestellungen aus der Praxis auf der Basis wissenschaftlicher
(psychologischer) Methoden und Theorien fundiert zu analysieren und zu bewerten, dabei
Handlungsbedarf zu identifizieren und diesen zu begründen sowie geeignete Interventions-
und Veränderungsprozesse zu konzipieren und zu begleiten. Gleichzeitig ist es mir wichtig
aufzuzeigen, dass die Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie einen starken Anwen-
dungsbezug hat. Es gilt den Spagat zwischen den Erkenntnissen aus der wissenschaftlichen
Forschung und deren praktischen Umsetzung im Unternehmensalltag mit seinen besonderen
Bedingungen und Anforderungen zu schaffen. Daher beginnt jedes Kapitel mit einem echten
Fallbeispiel, mit dem gezeigt wird, was in Unternehmen gemacht oder auch gerade nicht ge-
macht wird, und welche Auswirkungen dies haben kann. Die Praxisrelevanz des jeweiligen
Kapitels und Anwendungsmöglichkeiten werden herausgestellt. Viele Grundbegriffe werden
definiert, und es werden Instrumente für die Praxis vorgestellt.
VIII Vorwort zur 1. Auflage
Da der Umfang für ein Bachelor-Lehrbuch limitiert ist und wir es, nachdem wir das nach Zeit
und Umständen Mögliche getan haben, in der ersten Version für fertig erklärt haben, enthält
die begleitende Website http://www.lehrbuch-psychologie.springer.com etliche weitere In-
halte, die zusätzliches Wissen bereitstellen und das Lernen für Prüfungen und die Vorberei-
tung der Lehre für Dozenten erleichtern sollen:
4 Lerntools für Studierende,
4 zahlreiche Zusatzbeiträge (sogenannte »Web-Exkurse«, s. Hinweise darauf im Buch) mit
Vertiefungen
4 Praxisanleitungen und
4 Foliensätze für Dozenten.
Doch das ist noch nicht alles: Zahlreiche Kapitel sind als mp3-Hörbeitrage zum Download
bereitgestellt. Studierende können damit den Stoff zum Einstieg oder zur Wiederholung an-
hören – unterwegs, im Zug oder wo immer sie wollen.
In diesem Werk wurde aufgrund besserer Lesbarkeit, wenn es nicht möglich war geschlechts-
neutral zu formulieren, oft die männliche Schreibweise verwendet. Selbstverständlich sind
aber immer beide Geschlechter gemeint.
Abschließend möchte ich mich ganz herzlich bei Herrn Coch und Herrn Barton vom Sprin-
ger-Verlag für ihre Begleitung und Unterstützung und für das Aufgreifen, Entwickeln und
Umsetzen von konstruktiven Vorschlägen bei der Entstehung des Lehrbuchs bedanken. Dar-
über hinaus wäre das Buch ohne das Engagement und die Unterstützung meiner Mitarbeite-
rinnen und Mitarbeiter, die als Co-Autorinnen und Co-Autoren in den verschiedenen Kapi-
teln dabei sind, nicht möglich gewesen. Herzlichen Dank für die vielen guten Ideen und euer
Durchhaltevermögen. Stellvertretend für die studentischen Unterstützer und Unterstützerin-
nen in verschiedenen Phasen der Entstehung des Buches möchte ich Tatjana Leng, Gabriela
Suter und Annika Meinecke für ihre hilfreichen Zuarbeiten danken.
Simone Kauffeld
Braunschweig, im April 2011
IX
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung in die Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie . . . . 1
Simone Kauffeld
1.1 Gegenstandsbestimmung und Definition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
1.1.1 Arbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1.1.2 Organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
1.1.3 Handlungsfelder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
1.2 Arbeitsfelder und Ziele .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
1.2.1 Arbeitsfelder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
1.2.2 Ziele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
1.2.3 Zukunftstrends . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
1.3 Methodische Zugänge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
1.4 Verhältnis von Wissenschaft und Praxis .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
1.4.1 Wissenschaft und Praxis .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
1.5 Vernetzung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
1.5.1 Fachgesellschaften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
1.5.2 Zeitschriften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Literaturverzeichnis .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
2 Vergangenheit und Zukunft der Arbeits- und Organisationspsychologie . 21
Simone Kauffeld und Nils Christian Sauer
2.1 Menschenbilder der Arbeits- und Organisationspsychologie .. . . . . . . . . . . . . . . 22
2.1.1 Economic Man .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
2.1.2 Social Man . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
2.1.3 Self-actualizing Man . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
2.1.4 Complex Man . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
2.1.5 Virtual Man .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
2.2 Moderne Arbeitswelten der Arbeits- und Organisationspsychologie . . . . . . . . . . 35
2.2.1 Industrielle Revolutionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
2.2.2 Hybride Wertschöpfungsketten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
2.2.3 Arbeit 4.0 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
2.2.4 Agile Arbeit .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Literaturverzeichnis .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
3 Organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
Simone Kauffeld, Sören Wesemann und Nale Lehmann-Willenbrock
3.1 Organisationsbegriff . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
3.1.1 Beschreibung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
3.1.2 Stakeholder einer Organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
3.2 Organisationsstruktur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
3.2.1 Merkmale der Organisationsstruktur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
3.2.2 Aufbau- und Ablauforganisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
3.3 Netzwerke als organisationsübergreifende Kooperationsstrukturen . . . . . . . . . . 62
3.4 Paradoxien des Organisierens .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
3.5 Prozessorganisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
3.6 Organisationskultur und -klima .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
3.6.1 Organisationskultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
3.6.2 Organisationsklima .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
Literaturverzeichnis .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
X Inhaltsverzeichnis
4 Organisationsentwicklung .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
Simone Kauffeld, Paul Constantin Endrejat und Henrike Richter
4.1 Anlässe für und Merkmale von Organisationsentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
4.1.1 Unterschied zwischen Organisations entwicklung und Change Management .. . . . . . . 76
4.1.2 Ausmaß der Veränderung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
4.1.3 Episodische vs. kontinuierliche Veränderung .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
4.2 Historische Wurzeln der Organisations entwicklung .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
4.3 Organisationsdiagnose als Basis der Organisationsentwicklung . . . . . . . . . . . . . 85
4.4 Betroffene während der Organisations entwicklung beteiligen . . . . . . . . . . . . . . 86
4.5 Kommunikation in Veränderungsprozessen .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
4.5.1 Widerstand gegenüber Veränderungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
4.5.2 Adressatengerechte Ansprache .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90
4.5.3 Motivierende Gesprächsführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
4.6 Lösungsfokussierte Ansätze der Organisationsentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . 95
4.6.1 Appreciative Inquiry . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96
4.6.2 Design Thinking . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96
4.7 Evaluation von Organisationsentwicklungsmaßnahmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97
Literaturverzeichnis .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
5 Führung .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
Simone Kauffeld, Patrizia M. Ianiro-Dahm und Nils Christian Sauer
5.1 Führungsbegriff . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
5.2 Theoretische Ansätze .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
5.2.1 Eigenschaftsorientierte Ansätze .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
5.2.2 Verhaltenswissenschaftliche Ansätze .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
5.2.3 Situationstheoretische Ansätze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
5.2.4 Interaktionistische Ansätze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114
5.2.5 Implizite Ansätze – Führungsprototypen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118
5.2.6 Macht- und Einflussansätze .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120
5.2.7 Führung im Wandel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123
5.3 Blick in die Praxis: Führungsalltag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127
5.3.1 Führungstätigkeiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127
5.3.2 Führungsdilemmata . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128
5.3.3 Führungsinstrumente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130
Literaturverzeichnis .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132
6 Personalauswahl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
Simone Kauffeld und Anna Grohmann
6.1 Grundbegriffe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140
6.1.1 Eignungsdiagnostik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140
6.1.2 Prozess der Personalauswahl .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140
6.2 Personalmarketing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141
6.2.1 Begriffsbestimmung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142
6.2.2 Arten der Personalbeschaffung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142
6.2.3 Ziele und Funktionen des Personalmarketings . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144
6.3 Anforderungsanalyse .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146
6.4 Verfahren der Personalauswahl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148
6.4.1 Anforderungen an Personalauswahlverfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148
6.4.2 Arten von Personalauswahlverfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151
6.4.3 Einsatzhäufigkeit und prädiktive Validität psychologischer Verfahren .. . . . . . . . . . . . 157
6.5 Kosten- und Nutzenanalyse in der Personalauswahl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157
6.5.1 Nutzen von Personalauswahlverfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157
6.5.2 Kosten von Personalauswahlverfahren .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160
Literaturverzeichnis .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161
