analisis kebutuhan sumber daya manusia berdasarkan analisis pekerjaan

100 Pages·2016·7.13 MB·Indonesian

Laporan Penelitian
ANALISIS KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA
BERDASARKAN ANALISIS PEKERJAAN:
SUATU MODEL UNTUK RRI

Tim Peneliti Puslitbangdiklat LPP RRI
2015
i
DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ..................................................................................................................................... ii
BAB 1 PENDAHULUAN ................................................................................................................... 1
1. Latar Belakang ................................................................................................................... 1
2. Pernyataan Masalah .......................................................................................................... 2
3. Tujuan Studi ...................................................................................................................... 3
4. Kerangka Konsep ............................................................................................................... 4
4.1. Analisis Pekerjaan ...................................................................................................... 4
4.2. Analisis Pekerjaan Berbasis Kompetensi ................................................................... 4
5. Metode Riset ..................................................................................................................... 5
5.1. Tahapan Penelitian .................................................................................................... 5
5.2. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................................ 7
5.3. Analisis Data .............................................................................................................. 8
BAB II GAMBARAN UMUM SDM LPP RRI .................................................................................... 10
1. Usia .................................................................................................................................. 10
2. Pendidikan, Kompetensi, dan Distribusi Pegawai ........................................................... 12
3. Status Kepegawaian ........................................................................................................ 16
4. Budaya Kerja .................................................................................................................... 17
5. Pola Karir ......................................................................................................................... 24
BAB III ANALISIS KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA LPP RRI............................................... 25
1. Bidang Pemberitaan ........................................................................................................ 25
1.1. Gambaran Umum Bidang Pemberitaan .................................................................. 25
1.2. Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan SDM Pemberitaan Tipe B ............................... 2
1.3. Analisis Kebutuhan SDM Pemberitaan RRI Tipe C .................................................... 9
1.4. Rekomendasi Struktur dan Jumlah SDM Bidang Pemberitaan ............................... 11
1.5. Pembagian Desk Berita ........................................................................................... 11
3. Bidang Teknik dan Media Baru ........................................................................................ 12
3.1. Gambaran Umum .................................................................................................... 12
3.2. Analisis Kebutuhan SDM TMB RRI Tipe B ................................................................ 15
3.3. Analisis Kebutuhan SDM TMB RRI Tipe C ................................................................ 24
ii
3.4. Rekomendasi Kebutuhan Sumber Daya Manusia TMB RRI Tipe B dan Tipe C ........ 29
4. Bidang Layanan dan Pengembangan Usaha ................................................................... 35
4.1. Gambaran Umum .................................................................................................... 35
4.2. Analisis Kebutuhan SDM LPU di Tipe B ................................................................... 41
4.3. Analisis SDM LPU di Tipe C ...................................................................................... 44
4.4. Rekomendasi Struktur dan Jumlah SDM LPU .......................................................... 46
5. Bagian Tata Usaha ........................................................................................................... 50
5.1. Perbedaan Penempatan SDM di Kedua Tipe Satker ............................................... 50
5.2. Analisis Kebutuhan SDM Bagian Tata Usaha RRI Tipe B.......................................... 52
5.3. Analisis Kebutuhan SDM Bagian Tata Usaha RRI Tipe C .......................................... 56
5.4. Rekomendasi Struktur Bagian Tata Usaha RRI ........................................................ 59
BAB IV KESIMPULAN DAN REKOMENDASI .................................................................................. 63
1. Kesimpulan ...................................................................................................................... 63
2. Rekomendasi ................................................................................................................... 66
Daftar Pustaka ............................................................................................................................. 69
iii
BAB 1
PENDAHULUAN

1. Latar Belakang
Suatu analisis pekerjaan memungkinkan suatu organisasi untuk
menentukan aspek-aspek penting dari pekerjaan. Suatu uraian pekerjaan yang
dikembangkan dari analisis pekerjaan akan membantu organisasi untuk
mempekerjakan, melatih dan menaikkan pangkat karyawan atau menentukan
jenjang karir.
Suatu analisis pekerjaan adalah penting jika dilihat kenyataan bahwa
organisasi merupakan sistem sosial yang diadakan dan dirancang untuk mencapai
hal-hal yang tidak dapat dicapai individu-individu secara mandiri. Dengan kata lain,
organisasi pada dasarnya adalah kumpulan orang-orang yang mempunyai tujuan
yang sama, yakni dalam rangka menghasilkan suatu barang atau jasa demi melayani
kebutuhan masyarakat. Untuk mampu menghasilkan suatu produk baik barang
ataupun jasa, individu-individu dalam suatu organisasi membangun suatu rangkaian
tugas. Suatu tugas adalah sepotong kerja yang dibebankan untuk diselesaikan
berdasarkan suatu standar dalam suatu kurun waktu tertentu. Tugas-tugas yang
dilakukan oleh individu-individu dalam organisasi mendefinisikan suatu posisi, dan
posisi-posisi yang identik dalam suatu organisasi membentuk satu pekerjaan.
job families
Kelompok-kelompok pekerjaan yang serupa dalam persyaratan yang dituntutnya
membentuk suatu keluarga pekerjaan ( ).
Pertama core bussines
Bagi RRI, suatu analisis pekerjaan adalah penting karena setidaknya dua
alasan. , sebagai lembaga penyiaran publik, RRI adalah siaran
yang dibedakan ke dalam dua jenis, yakni siaran berita dan non berita. Agar siaran
mempunyai kualitas yang dipersyaratkan, dibutuhkan sumber daya manusia dengan
kemampuan atau kompetensi khusus. Persoalan yang dihadapi oleh RRI bahwa
acapkali sumber daya manusia yang ada tidak melalui proses rekruitmen yang
benar sehingga seseorang yang berada pada posisi tertentu tidak mempunyai
kebutuhan standart minimal tenaga kerja. Penelitian yang dilakukan
Puslitbangdiklat LPP RRI tahun 2009 menyebutkan bahwa posisi-posisi tertentu di
1
Kedua
departemen pemberitaan belum mendapatkan pendidikan jurnalis yang memadai.
, keberadaan RRI sebagai sistem siaran jaringan, RRI mempunyai stasiun yang
tersebar di seluruh Indonesia dalam berbagai tipe (A, B, C dan stasiun produksi).
Persoalan yang dihadapi hingga saat ini bahwa stasiun-stasiun yang mempunyai
kategori sama mempunyai jumlah SDM yang berbeda. Sebagai misal, suatu stasiun
tipe B mungkin mempunyai jumlah SDM 50 orang, sedangkan stasiun lainnya yang
mempunyai tipe sama jumlahnya lebih sedikit ataupun lebih banyak. Perbedaan-
perbedaan itu sangat mungkin terjadi karena daerah-daerah mempunyai sifat
uniknya masing-masing. Bagaimanapun kebutuhan-kembutuhan sumber daya
manusia di lingkungan RRI pada akhirnya ditentukan oleh dua faktor yang saling
terkait, yang bermuara pada beban kerja, yakni jumlah total program siaran dan
pekerjaan lainnya dan wilayah siaran. Beban kerja untuk administrasi barangkali
sama di setiap stasiun, tapi tidak demikian halnya dengan pemberitaan. Daerah-
daerah yang mempunyai area liputan yang luas akan menuntut kebutuhan sumber
daya manusia yang lebih besar dibandingkan dengan daerah dengan liputan area
yang lebih sempit. Oleh karena itu, beban kerja dari setiap satker harus pula
memperhatikan jangkauan wilayah siaran yang harus dilayani oleh stasiun yang
bersangkutan. Di sini, suatu model kebutuhan atas standart SDM menjadi sangat
penting, terlebih tuntutan akuntabilitas LPP yang sebagian besar anggarannya
ditanggung oleh dana yang berasal dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara
(APBN). Suatu standart kebutuhan SDM untuk setiap satuan kerja memungkinkan
pertanggungan-jawaban yang jauh lebih baik karena setiap posisi dalam pekerjaan
menemukan argumentasinya yang relevan dengan tanggung jawab dan beban kerja.
2. P ernyataan Masalah
Oleh karena sifat khas institusi RRI sebagai lembaga penyiaran publik,
persoalan yang dihadapi RRI mungkin jauh lebih kompleks dibandingkan dengan
lembaga negara atau bahkan perusahaan swasta lainnya. Salah satu persoalan yang
dihadapi RRI bahwa distribusi sumber daya manusia tidak merata di setiap stasiun
siaran. Meskipun sama-sama tipe B, tapi besaran sumber daya manusia bisa sangat
berbeda antara tipe B satu dengan lainnya. Ini terjadi karena beragam alasan. Salah
satunya karena RRI belum mempunyai standar SDM yang baku untuk setiap jenis
2
pekerjaan dan juga lingkup tugasnya. Misalnya, berapa total jumlah sumber daya
manusia di bagian pemberitaan untuk stasiun tipe B dengan wilayah siaran meliputi
lima atau sepuluh kabupaten? Persoalan ini semakin dipersulit oleh ketiadaan
standart baku bagi seseorang yang berada pada jabatan tertentu terkait dengan
kompetensi minimal yang harus mereka miliki. Sebagai misal, RRI belum
mempunyai standart kualifikasi pendidikan atau pelatihan semacam apa yang harus
dimiliki oleh seorang jurnalis atau reporter pemula? Begitu juga menyangkut target
suatu pekerjaan. Dalam situasi semacam ini, menjadi sangat masuk akal jika RRI
kesulitan dalam menghitung kebutuhan SDM di setiap unitnya. Padahal,
penghitungan semacam ini sangat penting. Untuk itu, studi ini dilakukan untuk
menjawab pertanyaan pokok terkait dengan bagaimana model standart kebutuhan
sumber daya manusia di RRI tipe B dan C dengan mengambil sampling RRI Surabaya
(tipe B), RRI Solo (Tipe C), RRI Bandung (tipe B) dan RRI Cirebon (Tipe C).
3. T ujuan Studi
Studi ini dilakukan sebagai usaha untuk merumuskan suatu model bagi
standart kebutuhan sumber daya manusia di lingkungan RRI, terutama tipe B
ataupun C. Standart ini perlu dirumuskan karena selama ini RRI belum mempunyai
suatu model terkait dengan berapa sebenarnya jumlah ideal sumber daya manusia
di lingkungan RRI untuk setiap tipe. Sebagai lembaga penyiaran publik, RRI
diperkenankan siaran secara nasional secara berjaringan. Oleh karena itu, selain
keberadaan stasiun pusat, RRI juga mempunyai stasiun atau satker di daerah yang
bisa dibedakan atas tiga tipe, yakni tipe B, tipe C, dan stasiun produksi. Di masing-
masing tipe, belum ada suatu standart baku terkait dengan jumlah ideal SDM yang
dibutuhkan. Studi ini dilakukan dalam rangka merumuskan model standart
kebutuhan sumber daya manusia untuk tipe B dan C. Dikatakan model karena pada
dasarnya masing-masing stasiun daerah mempunyai keunikannya sendiri yang
disebabkan oleh diantaranya luasan cakupan wilayah siaran dan keragaman
kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh masing-masing stasiun.

3
4. Kerangka Konsep
4.1. Analisis Pekerjaan
job analysis
Suatu analisis pekerjaan ( ) menjadi hal yang sangat mendasar
dan menjadi bagian penting dalam sumber daya manusia (SDM). Analisis pekerjaan
mencakup analisis terhadap aktivitas yang berada dalam sub proses perencanaan
sumber daya manusia (Saif dkk, 2013: 106). Sondang P. Siagian (2014: 75)
mendefinisikan analisis pekerjaan sebagai usaha yang sistematik dalam
mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang
terdapat dalam suatu organisasi. Menurut Sondang P. Siagian, analisis pekerjaan
merupakan hal yang sangat penting karena berbagai tindakan dalam pengelolaan
sumber daya manusia tergantung pada informasi analisis pekerjaan yang telah
dilakukan. Saif dkk (2013: 106) lebih jauh mengemukakan bahwa analisis pekerjaan
menyediakan gambaran objektif mengenai pekerjaan, bukan orang atau pegawai
yang melakukan pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan juga menyediakan semacam
training
informasi mendasar guna mendukung semua bagian dan kegiatan-kegiatan yang
berhubungan dengan sumber daya manusia seperti rekuitmen, ,
pengembangan, manajemen kinerja dan perencanaan suksesi. Analisis pekerjaan
melayani dua fungsi penting, yakni membantu memastikan bahwa keputusan dibuat
sehubungan dengan proses sumber daya manusia merupakan keputusan yang baik,
yakni keputusan yang fair dan akurat (seperti pemilihan orang untuk menduduki
posisi yang tepat, keputusan yang pas terkait dengan training, pengembangan, dan
sebagainya). Selain itu, analisis pekerjaan menyediakan informasi mengenai
pekerjaan yang sedang dikerjakan, dan pengetahuan, ketrampilan dan kecakapan
yang dibutuhkan individu untuk melakukan pekerjaan itu secara memadai. Analisis
ini melibatkan identifikasi dan diskripsi pekerjaan secara akurat dan
mengindentifikasi tugas secara tepat, pengetahuan dan ketrampilan yang
diperlukan dan kondisi-kondisi yang melingkupi tugas-tugas itu dikerjakan. Analisis
pekerjaan sangat berguna dalam membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaa4n.2 (.D eslAenr,a 2l0is1i1s :P 1e1k6e)r. jaan Berbasis Kompetensi
Para ahli sumber daya manusia mengatakan bahwa analisis pekerjaan
tradisional tidak lagi memadai. Lingkungan yang kompleks telah menuntut suatu
4
bentuk analisis pekerjaan dengan menggunakan pendekatan baru. Salah satu yang
dikembangkan adalah analisis pekerjaan berbasis kompetensi (Saif dkk, 2013;
Deseler, 2011; dan juga Jackson, Schuler, dan Werner, 2010).
interest
Saif (2013: 105) mendefinisikan kompetensi sebagai kombinasi dari
pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, nilai, dan . Sementara Desler (2011:
146), mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik kemampuan seseorang yang
selalu merupakan perilaku yang dapat diobservasi dan diukur yang memuat bagian
pekerjaan. Selanjutnya, dari definisi kompetensi ini, Desler mengemukakan bahwa
yang dimaksud dengan analisis pekerjaan berbasis kompetensi adalah
mendiskripsikan suatu pekerjaan berkaitan dengan kompetensi yang dapat diukur,
diobservasi, dan berkaitan dengan perilaku (pengetahuan, keahlian, dan atau
perilaku) sehingga karyawan yang melakukannya harus menunjukkan kualitas
untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Pemahaman semacam ini jelas
berbeda dengan pendekatan tradisional mengenai analisis pekerjaan yang hanya
menitikberatkan pada kewajiban dan tanggung jawab. Menurut Jackson, Schuler dan
task-focused job analysis
Werner (2010: 204), analisis pekerjaan tradisional sering kali berfokus pada tugas
( ) dan menjelaskan susunan pekerjaan dalam hal aktivitas
worker-focused job analysis
pekerjaan dan hasilnya. Di sisi lain, analisis pekerjaan berbasis kompetensi lebih
fokus pada pekerja ( ). Di sini, analisis pekerjaan
mengidentifikasi karakteristik pemegang jabatan yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan dengan baik. Sasarannya adalah untuk memberikan sebuah deskripsi
mengenai karakteristik ketrampilan, kemampuan, sikap, dan kepribadian yang akan
menghasilkan kinerja yang baik. Dengan kata lain, jika pertanyaan yang diajukan
dalam analisis pekerjaan tradisional lebih pada apa yang dikerjakan, maka dalam
analisis pekerjaan berbasis kompetensi lebih fokus pada siapa yang bisa melakukan
pekerjaan tersebut.
5. M etode Riset
5.1. Tahapan Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk merumuskan suatu model kebutuhan sumber
daya manusia di tipe B dan C. Untuk meraih tujuan tersebut, studi ini menggunakan
pendekatan analisis pekerjaan, yakni suatu analisis yang mencakup sub proses
5
dalam perencanaan sumber daya manusia (Saif, 2013). Pada tahap awal, akan
dilakukan identifikasi dan pengelompokkan unit-unit kerja di setiap stasiun baik
tipe B maupun C. Selanjutnya, dilakukan analisis pekerjaan berdasarkan setiap unit
kerja. Pada tahap ini, akan dilakukan juga penghitungan beban kerja dan
kompetensi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan
kepada setiap orang dalam setiap unit kerja. Dari situ, selanjutnya, akan bisa
dihitung berapa kebutuhan sumber daya manusia di lingkungan RRI tipe B dan C
dalam setiap unit kerjanya. Beban kerja ini akan dihitung berdasarkan total beban
kerja yang harus diselesaikan dalam satu satuan waktu tertentu.

6
Secara umum, level dan unit analisis dapat dilihat pada gambar berikut.
SDM
KEUANGAN
TATA USAHA
UMUM
SIARAN

UNIT KERJA
PEMBERITAA

TEKNOLOGI
DAN

LAYANAN DAN
LEVEL PENGEMBANGAN USAHA

ANALISIS

Sandiwara
Talkshow
KEBUTUHAN SDM PER MATA
Siaran
ACARA/PROGRAM SIARAN
Langsung

Dll
CAKUPAN/WILAYAH SIARAN

5.2. Teknik Pengumpulan Data
Untuk bisa dirumuskan suatu model yang ideal, penelitian ini akan
menggabungkan beragam teknik pengumpulan data (triangulasi), yang meliputi

teknik pengumpulan data sebagai berikut.
5.2.1. Observasi
Observasi akan melihat bagaimana pekerjaan dilakukan di setiap unit
pekerjaan. Observasi dilakukan secara individual dan kelompok. Sebagai lembaga
penyiaran, RRI melibatkan pekerjaan tim dan individual. Oleh karena itu, menjadi
penting untuk melihat bagaimana hal itu dikerjakan? Observasi melihat, misalnya,
bagaimana talkshow dilakukan? Tema apa yang diangkat? Siapa yang terlibat?
Kapan talkshow dilakukan? Dan mengapa penyelenggaraan talkshow dilakukan
seperti itu? Apa yang menjadi penyebabnya?
7