Table Of ContentH.-J. Bullinger, V. Volkholz,
K. Betzl, A. Köchling, W. Risch (Hrsg.)
Alter und Erwerbsarbeit
der Zukunft
Arbeit und Technik bei veränderten Alters
und Belegschaftsstrukturen
Kongreß vom 3. und 4. November 1992 in Berlin
Springer-Verlag Berlin Heidelberg GmbH
Prof. Dr.-Ing. Hans-Jörg Bullinger,
Dipi.-Soz. Dipi.-Ing. (FH) Konrad Betzl
Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (FhG-IAO)
Nobelstraße l2c, 70569 Stuttgart, Germany
Dr. rer. pol. Volker Volkholz,
Dipi.-Soz. Annegret Köchling (Endredaktion)
Gesellschaft für Arbeitsschutz-und Humanisierungsforschung mbH
Volkholz und Partner (GfAH)
Brückstraße 21, 44135 Dortmund, Germany
Doz. Dr.-Ing. habil Wolfram Risch,
Arbeit, Technik und Bildung GmbH (ATB)
Bemsdorfer Str. 210-212, 09126 Chemnitz, Germany
unter Mitarbeit von Dipi.-Wiss.-Org. Claudia Herrmann
Forschungsagentur Berlin (FAB)
Köpenicker Str. 325, 12555 Berlin, Germany
Herausgegeben für die Deutsche Forschungsanstalt für Luft- und Raumfahrt,
Projektträger "Arbeit und Technik"
ISBN 978-3-540-56836-0 ISBN 978-3-662-05677-6 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-662-05677-6
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©Springer-Verlag Berlin Heidelberg 1993
Ursprünglich erschienen bei Springer-Verlag Berlin Heidelberg New Y ork 1993
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Satz: Reproreife Vorlagen vom Autor
62/3020 -5 4 3 2 I -Gedruckt auf säurefreiem Papier
Vorwort der Herausgeber
Die Zukunft des Wirtschaftsstandortes Deutschland wird neben den Innovations
strategien der Betriebe auch von deren Planungshorizonten abhängen, die 10 bis 20
Jahre umfassen müssen. Das schließt industrie- und wirtschaftspolitische Rahmen
bedingungen zur gezielten Unterstützung derartiger einzelbetrieblicher
Zukunftsorientierungen ein.
Die betrieblichen Langfristplanungen müssen neben technologischen Innovationen
und neuen Produktions-und Dienstleistungskonzepten auch zukünftig zu erwartende
Veränderungen in der Zusammensetzung betrieblicher Belegschaften beinhalten.
Gerade die letztere Trendentwicklung wird die zukünftigen Realisierungschancen
der beiden ersteren maßgeblich bestimmen. Diese Langfristplanungen müssen daher
heute schon in den Betrieben initiiert und vorbereitet werden. Damit rückt der
Mensch in den Vordergrund des aktuellen und künftigen Wirtschaftsgeschehens.
Aufgrund des demographischen und sozioökonomischen Wandels in den nächsten
Jahrzehnten werden sich -entsprechend den Entwicklungen in der Bevölkerungs
struktur - auch die Alters- und Sozialstrukturen der Erwerbstätigen verändern. Das
wird mit erheblichen Auswirkungen auf die Zusammensetzung betrieblicher Beleg
schaften verbunden sein. Diese Veränderungen sind im einzelnen im nachfolgenden
Beitrag von KLAUDER dargestellt:
- Die Defizite im Bevölkerungswachstum werden durch die Erhöhung des Renten
alters auf 65 Jahre, durch die Zunahme der Frauenerwerbsquote und durch Zu
wanderungen ausgeglichen werden.
- Es wird mehr mittelalte und ältere und weniger jüngere Mitarbeiter als heute
geben.
- Es wird mehr weibliche und weniger männliche Mitarbeiter als heute geben.
- Es wird mehr Mitarbeiter mit höherwertigen Berufsausbildungen und weniger
Mitarbeiter mit Hauptschulabschluß als heute geben.
- Es wird mehr Mitarbeiter, die höherqualifizierte Tätigkeiten ausüben, und weni
ger Mitarbeiter, die geringerqualifizierte Tätigkeiten durchführen, als heute
geben.
- Es wird mehr Mitarbeiter im Dienstleistungsunternehmen und weniger Mitar-
beiter im Produktionsbetrieb als heute geben.
In modernen Wirtschaftsunternehmen sind produktiv arbeitende Mitarbeiter auch
"innovationsfähige" Mitarbeiter. Dies bedeutet einerseits, daß Mitarbeiter mit den
technischen, organisatorischen und sozialen Entwicklungen Schritt halten können.
Andererseits sollen Mitarbeiter die Fähigkeit haben, selbst Vorschläge für Ver
besserungen und Innovationen ihrer Arbeitsbereiche machen zu können. Erfah
rungswissen, Kreativität und Flexibilität der Mitarbeiter sind für die heutige Inno
vationsfähigkeit deutscher Industriebetriebe und Dienstleistungsunternehmen zu
wichtigen Voraussetzungen geworden. Für die zukünftige Innovationsfähigkeit
werden diese in ihrer Bedeutung noch gesteigert - gerade unter den Bedingungen
des absehbaren demographischen und sozioökonomischen Wandels.
Betrachtet man die heutigen Arbeitsplätze, Tätigkeiten und Berufe im Hinblick auf
diese Zukunftsentwicklungen, so ist die Frage zu stellen, ob und inwieweit Arbeit-
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nehmer dort bis zur Erreichung des Renteneintrittsalters produktiv arbeiten können.
Es ist deutlich zu unterscheiden zwischen Arbeitsbedingungen, die durch die
Anwendung bereits vorliegender Humanisierungslösungen entsprechend moderni
siert werden können, und Arbeitsbedingungen, die zusätzlicher Gestaltungsbe
mühungen bedürfen. Diese umfassen sowohl Anreicherungen mit Elementen alters
gerechter Arbeits- und Technikges~ltung als auch Erweiterungen um Konzepte zur
verbesserten sozialen Integration Alterer in betriebliche Kooperationssysteme. Bei
ausgewählten Tätigkeiten und Berufen - insbesondere bei solchen mit einer hohen
Frühinvaliditäts- und Frühverrentungsrate - werden jedoch grundlegende Umgestal
tungen von Berufslautbahn und Berufsbild notwendig sein. Hier besteht ein Bedarf
an neuen Denkansätzen zur präventiven Arbeits-und Technikgestaltung.
Dabei ist auch die subjektive Situation der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Es ist
deutlich zu unterscheiden zwischen Arbeitnehmern, die bis zur Rente arbeiten
sollen, aber nicht können und Arbeitnehmern, die bis zur Rente arbeiten wollen,
aber nicht dürfen. Die ersteren stehen unter einem großen Leidensdruck aufgrund
von gesundheitlich beeinträchtigenden Arbeitsbedingungen. Das ist in allen
Betrieben der Fall, die unsachgemäß rationalisiert haben. Dabei sind oftmals
gängige arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse ignoriert worden. Die letzteren
unterliegen unfreiwillig betrieblichen Vorruhestandsregelungen, obwohl sie gesund
und leistungsfähig sind. Das betrifft auch neuerdings viele Führungskräfte in
Wirtschaft und Verwaltung. Differenzierungsleistungen tun hier ebenso not wie
sach- und fachgerechte Diskussionen, die auch neuere Erkenntnisse der
Alternsforschung berücksichtigen.
Die zunehmende Erwerbstätigkeit von Frauen ist bereits heute ein unverzichtbarer
Wirtschaftsfaktor. Auch hier ist zu unterscheiden zwischen Arbeitsplätzen und
Tätigkeiten, bei denen eine familienfreundliche Arbeitszeitgestaltung ausreichen
könnte. Bei anderen Arbeitsplätzen und Tätigkeiten sind zusätzliche Unter
stützungsmaßnahmen bei der Berufswahl und bei der Rückkehr in den Beruf not
wendig. Sollen Frauen aber wirklich als I.pnovations- und Leistungsträger in Wirt
schaft und Gesellschaft wirken, müßten Uberlegungen angestellt werden, die über
die vorhandenen Betriebsinnovationen und Denkansätze hinausgehen.
Das Anwachsen von Arbeitsplätzen und Tätigkeiten mit höherwertigen Qualifika
tionsanforderungen weist gegebenenfalls auf neue Risiken hin. Aufgabenvielfalt,
hohe Kommunikationsanforderungen, Anforderungen an kontinuierliche Fort- und
Weiterbildung in immer kürzeren Zyklen, ständiger Termin- und Entscheidungs
druck sowie hochgradige Leistungsverdichtung werden ab einem bestimmten Punkt
nicht mehr als human, interessant, herausfordernd und attraktiv, sondern schlicht
und einfach als Überforderung erlebt. Das kann sich auf Dauer als Leistungs- und
Innovationsbremse auswirken. Hierzu sind gezielt Konzepte zu entwickeln, die z.B.
das Entscheidungs- und Problemlöseverhalten unterstützen. Dabei gilt es, das als
positiv zu bewertende berufliche Erfahrungswissen zu bewahren und sinnvoll zu
nutzen. Beiträge zur aktiven individuellen StreBbewältigung sind zu integrieren.
Hier steht die Forschung erst am Anfang.
Auf dem Kongreß "Erwerbsarbeit der Zukunft" wurde zweierlei geleistet. Es wur
den einerseits demographische und sozioökonomische Entwicklungen dargestellt.
Andererseits wurden anband von konkreten Problemlösungen aus Betrieben, Ver
bänden, Institutionen und aus der Forschung demonstriert, daß es an zukunftstaug
lichen Praxisinnovationen und Denkansätzen für den Wirtschaftsstandort Deutsch
land ganz und gar nicht mangelt.
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Sie betreffen das Handwerk und seine Verbände bzw. Institutionen genauso wie das
Großunternelunen. Sie gelten für die alten wie für die neuen Bundesländer. Siebe
ziehen sich auf technisch-organisatorische Lösungen (Kapitel 2) ebenso wie auf
Qualifizierung (Kapitel 3), Personalpolitik (Kapitel 4) und Konzepte zum Arbeits
und Gesundheitsschutz (Kapitel 5). Sie entstammen aus ganz verschiedenartigen
arbeitswissenschaftliehen "Schulen". Sie basieren nicht nur auf arbeitssoziolo
gischen, arbeitspsychologischen, arbeitspädagogischen und arbeitsmedizinischen,
sondern auch auf ingenieurwissenschaftlichen und arbeitsökonomischen Ansätzen.
Insgesamt zeigte der Kongreß ein "buntes Bild" an Meinungen, an Theorien und
Praxismodellen. Das weckt Hoffnungen auf eine breit gefächerte, interdisziplinäre,
innovative und kreative "Arbeitsweltzukunftsforschung".
Diese innovativen Zukunftslösungen haben in der Gegenwart noch Pilotcharakter.
Sie betreffen z.Z. nur einige wenige Pilotanwender. Es sollte nun die Angelegen
heit von Betrieben, Verbänden und Institutionen sein, die Verbreitung dieser
zukunftstauglichen Problemlösungen und Denkansätze durch Wort und Tat zu för
dern. Vom Staat wird erwartet, gerade die zukunftstauglichen industriellen
Innovationsbestrebungen durch Aktions- und Förderprogramme im Vorwettbewerb
lichen Raum aktiv zu unterstützen.
Auf dem Kongreß wurde vorgetragen und diskutiert. Es wurde gearbeitet und ge
lernt. Es fand Meinungsbildung im größeren Ralunen statt. Diese gelang nur dank
der tatkräftigen Unterstützung von über 60 Referenten und 14 Moderatoren. Ihnen
allen sei an dieser Stelle herzlich gedankt.
Ein besonderer Dank gilt den Veranstaltern dieses Kongresses - dem Bundes
minister für Forschung und Technologie (BMFT) und dem Bundesminister für
Arbeit und Sozialordnung (BMA). Ihre fachliche Beratung und organisatorische
Unterstützung trug wesentlich zum Gelingen des Kongresses bei. Viele zukunfts
weisende Beispiele und Denkansätze, die auf dem Kongreß vorgetragen wurden,
haben ihren Ursprung in Forschungsvorhaben, die im Ralunen des Programms
"Arbeit und Technik" beim Bundesminister für Forschung und Technologie geför
dert worden sind.
Unser Dank gilt auch Frau Dr. Brunhild Spannhake vom Projektträger "Arbeit und
Technik", die uns während des gesamten Vorhabens stets hilfreich zur Seite stand.
Für den engagierten und unermüdlichen Arbeitseinsatz bei der technischen Erstel
lung dieses Tagungsbandes sei vor allem Brigitte Schneider, lngrid Bayer und
Rosita Schürmann von der Gesellschaft für Arbeitsschutz- und Humanisierungs
forschung (GfAH) gedankt.
Dortmund, Stuttgart und Chemnitz
im April 1993
Die Herausgeber
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Grußwort
Dr. Christine Bergmann
Bürgermeisterin von Berlin und Senatorin für Arbeit und Frauen
Meine Damen und Herren,
die politischen Umbruchprozesse in Europa haben uns vor Herausforderungen ge
stellt, deren Ausmaß wir täglich neu erfahren. Es ist nicht nur das Weltbild, das
sich völlig verändert hat. Die Veränderungen in der Wirtschaft, die Transforma
tionsprozesse von Plan- zu Marktwirtschaft, der Wegfall von Märkten, wie der
völlige Zusammenbruch des ehemaligen RGW-Marktes - all' dies hat immense
Auswirkungen auf die Arbeitswelt und damit auf die soziale Situation und Sicher
heit der Menschen- nicht nur in unserem Lande.
Die Euphorie des Aufbruchs nach dem Fall der Mauer ist dem Bewußtsein ge
wichen, daß vor uns Aufgaben stehen, für die es noch keine adäquaten Lösungs
strategien gibt. Diese Situation ist aber sicher nicht ausweglos und darf nicht zu
Pessimismus und Resignation Anlaß geben. Im Gegenteil: Das japanische Schrift
zeichen für "Krise" ist zugleich das Zeichen für "Chance". Innovationen, neues
Denken, flexible Diskussionsforen sind an der Tagesordnung - nicht als Schlag
wörter, sondern als Maximen eines konstruktiven Dialogs. Das gilt insbesondere
vor dem Hintergrund eines immer größeren Wohlstandsgefälles und der daraus
resultierenden massenhaften Wanderungsbewegung. Klar ist, daß diese Wande
rungsbewegungen auch den Arbeitsmarkt der Wohlstandsländer beeinflussen und
Konflikte verschärfen.
Die Situation auf dem Arbeitsmarkt ist tatsächlich schwierig. Frauen und Männer
werden im Osten Deutschlands massenhaft in die Arbeitslosigkeit und den Vorruhe
stand gedrängt. Sie müssen die bittere Erfahrung machen, daß ihre Ideen, ihre Lei
stungskraft und Kompetenz nicht mehr gefragt sind - obwohl noch eine riesige
Arbeit bei der Angleichung der Lebensverhältnisse vor uns steht. Kann es sich
eigentlich eine Gesellschaft leisten, diese Ressourcen an Erfahrung und Kenntnissen
zu verschwenden oder brachliegen zu lassen?
Veränderungen gibt es nicht nur in den neuen Bundesländern, auch in den alten
muß Abschied genommen werden von der Gewißheit des ständig wachsenden
Wohlstands. Auch hier werden Arbeitsplätze knapper, sind z.B. große Rationali
sierungen angekündigt. Die wachsende Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt, die ver
schärfte Auslese schaffen Unsicherheiten in vielen Schichten. Die Gesellschaft muß
sich umstellen, aber dieser Prozeß muß von Politik, Wissenschaft und den gesell
schaftlichen Gruppen begleitet werden.
Die Prognosen zur gesamtwirtschaftlichen Entwicklung sagen ganz eindeutig, daß
wir mittelfristig mit einer weiteren Verschlechterung der Arbeitsmarktsituation
rechnen müssen. Hier ist eine aktive Arbeitsmarktpolitik gefordert, und zwar in den
neuen wie den alten Bundesländern. Arbeitsmarktpolitik darf nicht länger nur als
Sozialpolitik verstanden werden. Eine aktive Arbeitsmarktpolitik muß deshalb
IX
Bergmann
jenseits dieser traditionellen Aufgabe, die Menschen aufzufangen und nicht ins
soziale Abseits gleiten zu lassen, neue Instrumente einer staatlichen Förderung von
Arbeitsplätzen entwickeln. Neben dem ersten und zweiten Arbeitsmarkt - also
jenseits des marktwirtschaftlich und staatlich organisierten Arbeitsmarktes -muß ein
eigenständiger dritter Arbeitsmarkt mit staatlicher und wirtschaftlicher Hilfe
etabliert werden. Arbeitsmarktpolitik muß auch die für eine Industrielandschaft
wichtigen Existenzgründungen von kleinen und mittleren Unternehmen unterstützen
und also völlig neue Funktionen übernehmen. Aktive Arbeitsmarktpolitik heißt
auch, die Verdrängung von Frauen aus dem Arbeitsmarkt zu verhindern. Es kann
nicht hingenommen werden, daß über 60 % der Arbeitslosen Frauen sind - wie es
derzeit in den neuen Bundesländern schon der Fall ist. Letztlich ist für mich aktive
Arbeitsmarktpolitik ein wichtiger Pfeiler zur Sicherung des inneren Friedens, und
nichts ist schädlicher, als diese Tatsache immer wieder in Frage zu stellen.
Meine Damen und Herren,
die Frage nach der "Erwerbsarbeit der Zukunft" ist nicht nur eine Frage der politi
schen Gestaltung des Arbeitsmarktes und unserer Anstrengungen bei der Be
kämpfung der Arbeitslosigkeit. "Erwerbsarbeit der Zukunft" heißt auch, sich mit
dem Miteinander im Arbeitsprozeß, der Bedeutung der Arbeitsbeziehungen und den
Perspektiven der Arbeitsformen auseinanderzusetzen. Arbeitspolitik bedeutet auch,
den künftigen Bedarf der Wirtschaft in Rechnung zu stellen. Die Erwartungen der
Wirtschaft und der Gesellschaft an das Leistungsvermögen der Menschen wird
künftig steigen und angesichts des europäischen Integrationsprozesses auch steigen
müssen.
Ihre Qualität bestimmt ganz wesentlich, über welche innovativen Potentiale eine
Volkswirtschaft verfügt und welche Güte die Produktionsergebnisse letztlich er
reichen. Hier gibt es eine Vielzahl von Anknüpfungspunkten in privaten und
öffentlichen Unternehmen sowie im öffentlichen Dienst. Die verschiedenen Institu
tionen brauchen den Austausch, die Zusammenarbeit. Nur eine integrative Politik
ist in der Lage, intelligente Lösungen für die Zukunft zu entwickeln. Wirtschaft,
Wissenschaft und Politik wird es nur gemeinsam gelingen, adäquate Lösungsstrate
gien für die derzeitigen und zukünftigen Aufgaben zu entwickeln. Gemeinsam
müssen diese Strategien auch getragen werden. Darin sehe ich auch eine Form von
"Solidarpakt".
Meine Damen und Herren,
ein Wort noch zu Berlin. Berlin ist wie keine andere Stadt von den Umbrüchen
unserer Zeit betroffen. Der Wettbewerbsbonus des Westteils gehört der Vergangen
heit an; der Ostteil ist auf dem schwierigen und schmerzhaften Weg der Anpassung
an marktwirtschaftliche Strukturen. Dies zwingt geradezu zur Erprobung von neuen
Modellen; altbewährte Konzepte können in dieser Situation nicht mehr greifen. Die
Vision einer europäischen Metropole ist mit einem entindustrialisierten Osten und
einer Hochburg der Dienstleistungen im Westen nicht zu erreichen. Berlin wird sich
nur zu einem Ganzen, zu einer leistungsstarken, aber auch sozialen und menschen
freundlichen Region entwickeln können, wenn wir in der Lage sind, heute die rich
tigen Weichen zu stellen. Auf diesem Wege sind wir. Voraussetzung ist aber auch
die frühzeitige Diagnose, das Gespräch und der produktive Streit über die Erforder
nisse der Zukunft. Ihre zweitägige "Zukunftswerkstatt" wird uns - da bin ich mir
sicher - wichtige Anstöße geben. In diesem Sinne wünsche ich Ihnen - und uns -
viel Erfolg.
X
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
Demographische Entwicklung -Herausforderung für Wirtschaft,
Wissenschaft und Politik
H. Riesenhuber . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Erwerbsarbeit im Altersumbruch - Auswirkungen auf Mensch und
Unternehmen
F.-H.Himmelreich ..................................................................... 10
Neue Anforderungen an die Gestaltung von Arbeit und Technik
S.Bleicher . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Ausreichend Mitarbeiter für Tätigkeiten von morgen?
W. Klauder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Demographie und Arbeitswelt - Aufgaben für die Sozialpolitik
W. Tegtmeier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
2. Technisch-organisatorische Konzepte .............................. 41
2.1 Auf dem Wege zu einem neuen Arbeitsverständnis
K.Betzl ............................................................................ 41
Projektarbeit als Form der gemeinschaftlichen Innovationsplanung
L.Hellkuhl .. .............. ... .................... ........................................ 43
Produktivität durch Gruppenarbeit
B. Wenzel,R.Flöter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
Produktivität durch Arbeitsorganisation
A.Klumpp ............................................................................... 50
Verschiedenartige Formen der Zusammenarbeit von Jüngeren und Älteren
in Arbeitsgruppen
H.Hemmis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
Anforderungen an die Gruppenarbeit
J. Strötgen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Flexibilisierung von Lebensarbeitszeit und Arbeitsort
H.Braun ................................................................................. 57
Unterschiedliche Gleitzeit- und Schichtarbeitsmodelle - auch für Ältere
H.Pruss .................................................................................. 60
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