Table Of ContentCopyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Издано при финансовой поддержке
Федерального агентства по печати и массовым коммуникациям
в рамках Федеральной целевой программы «Культура России»
МОСКВА 2009
1
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
СЕРИЯ «СОВРЕМЕННАЯ БИБЛИОТЕКА». ВЫПУСК 64
УДК 023.5:316.7
ББК 78.34п
Я85
РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ
Борисова О.О.
Вохрышева М.Г.
Зиновьева Н.Б.
Клюев В.К.
Пилко И.С.
Соколов А.В.
Суслова И.М.
Фокеев В.А.
Ястребова, Е.М.
Я85 Корпоративная культура библиотеки: теория, история, современ-
ные тенденции: учебно-методическое пособие / Е.М. Ястребова. – М.:
Литера, 2009. – 255 с.
ISBN 978-5-91670-032-9
В пособии обстоятельно изложены истоки и предпосылки возник-
новения, основные этапы становления, подходы к типологии, цели
и задачи развития корпоративной культуры в некоммерческих орга-
низациях вообще и в библиотеках в частности. Большое внимание
уделено освещению направлений и форм внедрения корпоративной
культуры как важной составляющей повышения уровня библиотеч-
но-и нформационной деятельности в настоящее время. Имеется ряд
приложений практической направленности по выявлению типологи-
ческих особенностей, анализу состояния и возможностям совершен-
ствования и реформирования корпоративной культуры библиотеки,
а также учреждений культуры и некоммерческих организаций.
Пособие предназначено для управленцев библиотечно-информа-
ционной отрасли и сферы культуры, преподавателей и студентов вузов
культуры и искусства.
УДК 023.5:316.7
ББК 78.34п
© Е.М. Ястребова, 2009
© Информационный центр
ISBN 978-5-91670-032-9 сотрудничества «Литера», 2009
2
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение ........................................................................................................4
Глава 1. Возникновение и эволюция корпоративизма
как базы корпоративной культуры библиотеки ..........................................8
Глава 2. Теоретическая платформа
корпоративной культуры библиотеки ........................................................19
2.1. Подходы к определению понятия культуры организации .....19
2.2. Краткий обзор литературы по вопросам
корпоративной культуры; организационная культура
как база корпоративной культуры ..................................................22
2.3. Цель, задачи и функции
корпоративной культуры библиотеки .............................................30
2.4. Уровни корпоративной культуры библиотеки –
базовый, ценности и верования, артефакты .................................38
2.5. Поэлементная структура
корпоративной культуры организаций ...........................................40
2.6. Имидж как интегральный показатель
корпоративной культуры библиотеки ...........................................118
Глава 3. Основные подходы к типологизации
корпоративной культуры организаций ....................................................142
Глава 4. Технологические и методические
аспекты формирования КК в контексте оптимизации
управления деятельностью библиотек ....................................................179
Глава 5. Корпоративные стратегии повышения
эффективности работы библиотек ..........................................................199
Глава 6. Инновационные аспекты внедрения
корпоративной культуры библиотеки ......................................................215
Заключение ................................................................................................228
Выборочный список литературы, .............................................................230
рекомендуемой по вопросам корпоративной культуры .........................230
Приложения ...............................................................................................232
3
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
ВВЕДЕНИЕ
Корпоративная культура выступает объединяющим началом
современных организаций, управления и создания оптимальных
отношений социального партнерства, социальной ответственно-
сти. Она имеет нормативные, стилевые, функциональные особен-
ности, является важным и действенным, а также в ряде случаев
малозатратным средством повышения уровня и качества деятель-
ности библиотек всех типов и видов.
Научно-исследовательский интерес к проблематике корпоратив-
ной культуры библиотеки обусловлен потребностью дальнейшего
«окультуривания» процесса ее модернизации на основе инновацион-
ных ценностей, норм и образцов поведения в современных рыночных
отношениях, что повышает эффективность работы библиотеки, спо-
собствует консолидации ее персонала и окружающего сообщества.
Новое концептуально-теоретическое прочтение корпоративной
культуры, описание ее эмпирических элементов и раскрытие типич-
ных черт проявления на практике предопределили структуру посо-
бия, которая дает читателю возможность ясно понять природу, ста-
тус, процесс образования и функционирования данного феномена
в деятельности организаций вообще и библиотек в частности.
Мы также хотим оказать практическую помощь в формиро-
вании и более успешной реализации потенциала корпоративной
культуры в российских библиотеках, на что нацелены как рекомен-
дации по ходу изложения материала, так и приложения, содержа-
щие конкретный инструментарий и методики использования кор-
поративной культуры.
Для наглядности объяснения и доказательности принципиаль-
ных положений, связанных с интерпретацией достаточно сложного
и многомерного понятия корпоративной культуры, широко исполь-
зуется метод иллюстрации – в пособии приведены схемы, модели,
сравнительные таблицы, диаграммы.
Проблема корпоративной культуры достаточно актуальна се-
годня. Двадцать первый век по многим параметрам отличается от
века предыдущего, это заметно отражается на характере и стилях
4
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
управления организациями. В настоящий период укрепляется де-
мократия, гражданское общество принимает все более четкие кон-
туры. В обществе и менеджменте усиливаются интеграционные
процессы – руководитель не диктует и приказывает, а направляет
усилия коллектива, содействует раскрытию способностей персо-
нала, сплачивает вокруг себя группу единомышленников. Чтобы
справляться с новыми задачами, более производительно исполь-
зовать ресурсы организации и умения персонала, руководитель
должен стать лидером инноваций, экономического и социального
развития, понимать свою ответственность за качество жизни.
Среди новаций менеджмента XXI в. выделяют следующие, ко-
торые полностью или частично относятся и к управлению библио-
текой.
Ориентация на предвидение. Эффективное корпоративное
предвидение отличается простотой целей, возможностью их оцен-
ки; эти цели ведут организацию к более высоким достижениям.
Децентрализация и рабочие группы по проектам. Изменчивость
среды и гибкость организации в данной связи требуют того, чтобы
способности, навыки и умения сотрудника использовались наибо-
лее полно, возможна занятость одновременно в нескольких служ-
бах (маркетинг, справочно-информационная деятельность, произ-
водство других библиотечных услуг).
Глобализация. В новом веке организация должна выходить на
мировые рынки и включаться в кооперацию с организациями дру-
гих стран в различных областях; библиотечно-информационная
сфера не может не учитывать данные тенденции.
Распространение информационных технологий. В современных
условиях можно лидировать только при широком и оперативном
использовании информационных технологий. Принятие обосно-
ванных решений напрямую зависит от объема и способа примене-
ния информации, колоссальный объем данных затрудняет управ-
ленцам группировку и анализ показателей, разделение сигналов
на значимые и второстепенные. В ближайшем будущем эта про-
блема станет еще актуальнее, т. к. характер и поток информации
в ближайшие десять лет изменится еще в большей степени, чем
за прошедшие семьдесят. Нужно научиться обобщать информа-
цию о внешней и внутренней среде организации и объединять все
информационные управленческие подсистемы в одну, чему в не-
малой степени способствует распространение и укоренение кор-
поративной культуры – главного лейтмотива всей управленческой
деятельности в ХХI веке.
Ориентация на открытость. Организация не сможет функциони-
ровать как закрытая структура, заинтересованная лишь в достижении
5
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
своих внутренних целей. Менеджмент библиотек по-прежнему бу-
дет уделять преимущественное внимание решению задач, выдви-
гаемых учредителями и создателями, а также играть активную
роль в поддержке культурных и других традиционных для отрасли
инициатив. Возрастет значимость вопросов этики ведения дел,
потребуется выработать определенные мировые стандарты для
участников национальной и глобальной библиотечной сети.
Гибкость и адаптивность. Организация XXI века должна быстро
реагировать на перемены, что должно обеспечиваться потенциа-
лом ее сотрудников. Неотъемлемой частью жизни каждой орга-
низации будет целенаправленное развитие персонала: обучение
и тренинг, поддержка творчества и самоанализа в процессе труда.
Частью обучающей системы организации станет последователь-
ное экспериментирование, что также поддерживается и на что на-
целивает корпоративная культура.
Ведущая роль потребителя. Удовлетворение запросов потреби-
теля и ориентация на запросы рынка останутся ключевыми фак-
торами успеха, период манипуляции продаж ушел безвозвратно,
библиотеки с самого начала «продавали» действительно необ-
ходимую информацию своим клиентам. Новый век предъявляет
еще более конкретные требования, библиотеки будут делать это
и впредь с еще большими усилиями.
Ориентация на создание добавленной стоимости и качество ра-
боты. Организации будут ориентироваться на опережение запросов
потребителей и максимальное расширение производимых товаров
или услуг. Создание добавленной стоимости зависит от организации
в целом – уровня обслуживания в ней, экологической безопасности,
имиджа, состава сотрудников и т. д. Повышение качества персонала
является одной из важнейших задач корпоративной культуры.
Ускорение выхода продукции или услуги. Опережение конку-
ренции – относительно новый и важный параметр стратегии орга-
низации. Задержка вывода нового продукта или услуги на рынок
значительно влияет на общие результаты деятельности, цикл жиз-
ни продукта и услуги становится короче, ускорение их разработки
и появления, а также принятие соответствующих управленческих
решений приобретают все большее значение.
Возрастание роли инноваций и «внутренней предприимчивос-
ти». Каждое подразделение библиотеки наделяется определенны-
ми полномочиями и самостоятельностью, относительно свободно
планирует деятельность, разумно управляет находящимися в его
распоряжении ресурсами, осуществляет деловые операции внутри
и за пределами организации, что требует децентрализации струк-
туры и повышения инициативности сотрудников.
6
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Сверх того, в настоящее время в общественные отношения
внедряется парадигма, основанная на идее, что всё и все в биб-
лиотеке, регионе, стране, социуме и мире связаны, что динамика
заключается в следующем: каждый человек – творец своего насто-
ящего и будущего, он внутренне мотивирован и несет ответствен-
ность за себя, свои дела и поступки. Руководитель в этих условиях
поставлен в особые рамки, он должен обращаться к чувству долга
и творческим способностям своих сотрудников, что требует опреде-
ленной культуры управления и построения хороших взаимоотно-
шений в библиотечных учреждениях на долгие годы.
Организация, желающая сегодня успешно конкурировать на
рынке, должна ввести в свою культуру новое наполнение – рас-
ширение общения с потребителем, тонкое регулирование деятель-
ности поставщиков и продавцов, ориентацию на перемены, посто-
янное повышение производительности труда, самоменеджмент,
неуклонный рост индивидуальной и профессиональной культуры
сотрудника.
Вышеописанные перемены в управлении организациями стано-
вятся еще более понятными при сопоставлении с характеристика-
ми менеджмента двадцатого столетия (см. Приложение 1). Новые
реалии и вызовы XXI века неопровержимо свидетельствуют, что
организации необходима особая, внятно прописанная корпора-
тивная культура, которая является оптимальным способом управ-
ленческого регулирования деятельности современной библиоте-
ки, и этой культуре должно уделяться первостепенное внимание
в плане разработки и внедрения.
7
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Глава 1
ВОЗНИКНОВЕНИЕ И ЭВОЛЮЦИЯ КОРПОРАТИВИЗМА
КАК БАЗЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
БИБЛИОТЕКИ
Усиление корпоративистских тенденций в развитии организа-
ций и многообразие форм их проявления в управленческой прак-
тике актуализирует задачу изучения корпоративизма как основ-
ного носителя корпоративной культуры, определения его смысла,
содержания и границ применения.
Природа корпоративизма напрямую связана с прогрессивны-
ми моделями функционирования общества, систем управления,
культурно-информационных организаций и т. д. Возникновение
корпоративизма относится к XVIII–XIX столетиям, свое начало он
берет из некоторых форм организации социальной жизни тех лет –
сельских и религиозных общин, цеховых и ремесленных структур
в средневековых городах, объединений по интересам и професси-
ям в период становления капитализма и т. п., для которых харак-
терны взаимопомощь, общее владение собственностью, наличие
трудовой демократии и самоуправления.
Обязательной составляющей средневековой корпоративной фор-
мы является патернализм – строгая система субординации замкну-
тых социальных групп, в которых реализовывался принцип заботы
и защиты со стороны вышестоящих членов по отношению к нижес-
тоящим. Профессиональное объединение людей с явной субордина-
цией – корпорация (цех или гильдия) не только отстаивало их общие
интересы, сплачивало участников, но и воздействовало в нужном
направлении на социальный порядок во внешнем мире с помощью
нормативно-регулятивных, информационно-коммуникативных и иных
методов. В работах по корпоративистской проблематике используют-
ся понятия «корпоратизм» и «корпоративизм» (сегодня более упот-
ребительно), где последнее трактуется как чисто восточное явление
и соотносится с переводом латинского термина «corporatio» («сооб-
щество», «объединение», «союз»). Нами корпоративизм трактуется
как универсальное, но специфически определенное явление обще-
ственной жизнедеятельности и продвинутый этап развития отраслей
народного хозяйства, а также организаций. Главная задача корпорати-
визма состоит в декларировании общих для библиотеки ценностей.
8
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
Проявления корпоративизма и неокорпоративизма многогран-
ны, как и подходы к их классификации в зарубежной и отечествен-
ной литературе.
Ф. Шмиттер в зависимости от политического режима выделя-
ет: а) социетальный корпоративизм в плюралистических и либе-
ральных системах как позитивное «наложение» групп интересов
на управленческие и политические процессы, б) государственный
корпоративизм, тяготеющий к тоталитаризму и представляющий
социальную опасность.
Дж. Лембрух на этой же основе выделяет: а) либеральный
нео корпоративизм в демократических системах, б) этатический
в авторитарно-тоталитарных режимах, в) традиционный в Средние
века – цеха, гильдии и т. п.
С.П. Перегудов дефинирует: а) демократический корпорати-
визм в форме конструктивного взаимодействия, б) бюрократичес-
кий с засилием бюрократически-коррупционных интересов.
Корпоративизм можно трактовать, используя следующие парамет-
ры: 1) страноведческий или географический подход (Дж. Лембрух) –
страны сильного корпоративизма (Австрия, Швеция, Нидерланды),
среднего корпоративизма (Дания, ФРГ, Британия) и слабого кор-
поративизма (США, Франция), 2) масштабирование (А. Коусон) –
общенациональный (макроуровень), отраслевой, компанейский
(мезоуровень), а также микроуровень (отдельная организация),
3) вектор продуктивности – позитивный и негативный корпорати-
визм, которые, в свою очередь, также имеют соответствующие
разновидности. Для более глубокого понимания понятия «корпора-
тивная культура» рассмотрим особенности некоторых видов кор-
поративизма более подробно.
Негативный корпоративизм – форма корпоративных отношений,
подразумевающая принудительное объединение групп и интересов,
навязывание сугубо эгоистических интересов какой-либо социаль-
ной группы или организации другим группам и организациям под
видом общих. Такой корпоративизм выступает средством формиро-
вания порядков авторитарного и олигархического толка, в том чис-
ле и на уровне отдельной организации. Негативный корпоративизм
имеет дискредитационный смысл, вопрос проявления в нем культу-
ры дискуссионен, данный термин ближе к категории антикультуры.
Бюрократический корпоративизм – это форма представитель-
ства бюрократически организованных интересов, насильно рас-
пространяющих свои правила игры, конкретные хозяйственно-по-
литические решения и механизмы контроля для корыстных целей.
Олигархический корпоративизм – это форма диктата со-
обществу эгоистических клановых интересов соперничающих
9
Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»
бизнес-групп с использованием закулисного лоббирования и пря-
мого подкупа чиновников, политических лидеров и иных деятелей.
Нарушение «культурных эталонов» в рамках негативного (тота-
литарного, бюрократического, олигархического) корпоративизма
вызывает асоциальные и антикультурные проявления на основе
действий по принципу «цель оправдывает средства».
Позитивный корпоративизм, или неокорпоративизм, – это фор-
ма отношений, ориентированная на добровольное согласование
интересов и достижение сотрудничества участников, одинаково
ответственных за происходящие и инициируемые ими процессы
на взаимовыгодных условиях. Он выступает средством создания
корпоративных порядков, вписывающихся в широкий демократи-
ческий спектр на разных уровнях жизнедеятельности общества.
Именно позитивный тип корпоративизма порождает новую куль-
турную форму – корпоративную культуру.
Известно, что ценностные и социально-воспроизводящие меха-
низмы (т. е. корпоративная культура) являются условием образо-
вания и дальнейшего становления устойчивых социальных групп
и сообществ. Социальная сущность, принципы практической де-
ятельности и поддержание порядка в них основываются на соли-
дарности, обеспечивающей взаимовыгодное соблюдение интере-
сов сторон в плане социальных или иных благ.
С развитием социума коллективные начала преобразуются
в систему высокодифференцированных социальных отношений на
основе кристаллизации интересов тех или иных групп, появляет-
ся корпоративное взаимодействие с конкретной направленностью,
нормами и мотивацией. Позитивно ориентированное корпоратив-
ное общение – это не механическое сложение взглядов и поступ-
ков участвующих, но социальное партнерство.
Корпоративизм рассматривается в контексте устойчивых моде-
лей целенаправленного коллективного поведения людей – сотруд-
ников организации, имеющих различные личные интересы, что ло-
гически обусловливает потребность заключения «общественного
договора» как средства снижения противоборства и достижения
согласия между ними.
Принцип корпоративизма отражает взаимную заинтересован-
ность друг в друге людей, вовлеченных в социокультурные, произ-
водственно-хозяйственные, политические, общественно-трудовые
и другие процессы. На этой основе формируются корпоративные
отношения в организациях, выражающие и защищающие интере-
сы групп, определяющие доминанту поведения персонала. В зави-
симости от условий среды, политического режима и характера хо-
зяйственно-культурной деятельности корпоративизм проявляется
10
