Werteorientierte Unternehmensführung: Cultural Transformation Tools für Performance und Profit

302 Pages·2016·2.205 MB·German

by  Richard Barrett (auth.)

Werteorientierte Unternehmensführung
Richard Barrett
Werteorientierte
Unternehmensführung
Cultural Transformation Tools
für Performance und Profi t
Richard Barrett
London
United Kingdom
Die englische Originalausgabe ist unter dem Titel „The Values-Driven Organization: Unleashing
Human Potential for Performance and Profi t“ bei Routledge, London, 2013 erschienen.
Übersetzt von Dr. Michael Hein
ISBN 978-3-662-48997-0 ISBN 978-3-662-48998-7 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-662-48998-7
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V
Vorwort
Es ist mehr als an der Zeit dem deutschsprachigen Raum die „Cultural Transformation
Tools“ (CTT) von Richard Barrett näherzubringen. Dieses seit dem Jahr 1997 etablierte
System zur Kulturdiagnose und -transformation macht das vage Thema „Organisations-
kultur“ auf verblüffend einfache Weise handhabbar. Der Erfolg ist an den weltweit rund
6000 Organisationen in 60 Ländern aus dem Profit und Non-Profit-Bereich abzulesen, die
am Barrett Values Centre als Kunden gelistet sind.
Doch im deutschsprachigen Raum finden sich nur ca. 150 der rund 5000 weltweit zer-
tifizierten Anwender. Selbst der akademische Bereich nimmt nur zurückhaltend Notiz von
dieser praktischen Methodenfamilie.
Der vorliegende Titel ist mit Sicherheit ein Meilenstein in Richards Publikations-
historie. Dieses Buch bündelt und ergänzt seine vorangegangen Publikationen und ist das
grundlegende CCT-Lehrbuch.
Als Initiator und Sponsor dieser deutschsprachigen Ausgabe hoffe ich, dass Sie die
Lektüre inspirieren wird und wir damit einen Beitrag zur Verbreitung dieses Systems im
deutschsprachigen Raum leisten.
Darmstadt, den 31.10.2015 Michael Dipper
Initiator und Sponsor der Übersetzung
www.michael-dipper.de
Vorwort von Richard Barrett VII
Vorwort von Richard Barrett
Die Idee zu diesem Buch entstand im Austausch mit meinem Verlag. Nachdem Rout-
ledge die Veröffentlichungsrechte an meinen beiden Büchern Liberating the Corporate
Soul (1998) und Building a Values-Driven Organization (2006) erworben hatte, schlug der
Verlag mir vor, die Titel für eine Neuausgabe zu aktualisieren. Damit war ich einverstan-
den. Da aber Building a Values-Driven Organization im Wesentlichen eine erweiterte und
aktualisierte Bearbeitung von Liberating the Corporate Soul war, schlug ich meinerseits
vor, die beiden Bücher für ihre Neuausgabe zu einem einzigen zu kombinieren und dabei
das Material durch neue Forschungsergebnisse, die seit der Veröffentlichung von Building
a Values-Driven Organization im Jahr 2006 erarbeitet worden waren, auf den neuesten
Stand zu bringen.
Während wir noch über das neue Buch und seinen möglichen Titel nachdachten, wur-
de mir klar, dass sich das geplante Buch zu weit mehr als einer bloßen Aktualisierung der
beiden vorangegangenen Bücher entwickeln ließe, nämlich zu dem Projekt, ein grundle-
gendes und bleibendes Lehrbuch über den Aufbau einer werteorientierten Organisation
zu schaffen, das sich an Führungskräfte, Change Agents und Berater wendet.
Diese Idee fand ich anregend. Ich verstand sie als Herausforderung, die es mir ermög-
lichen würde, eine ganze Reihe wichtiger Ergebnisse der neueren Forschung zu Werten,
Führung und Kultur darin aufzunehmen, und darüber hinaus Material aus meinen jünge-
ren Büchern The New Leadership Paradigm (2011 veröffentlicht), Love, Fear and the Des-
tiny of Nations (Band 1) sowie What My Soul Told Me, die beide im Jahr 2012 erschienen
waren, einzuarbeiten. Geleitet von diesem Gedanken ging ich mit Begeisterung und Eifer
daran, dieses Buch zu schreiben.
Vier Mantras
Gleich zu Beginn der Arbeit an diesem Projekt wurde mir bewusst, dass ich in meinen
vorangegangenen Büchern eine Reihe von Grundsätzen aufgestellt hatte, deren Aufnahme
in dieses Buch von großer Bedeutung war. Diese Grundsätze oder Mantras, wie ich sie gern
nenne, bilden das philosophische Fundament für meine sämtlichen Schriften über Kultur,
Leistung und Führung in Organisationen. Die vier Mantras lauten:
• Kulturelles Kapital ist das Gebiet, auf dem künftig über Wettbewerbsvorteile entschei-
den wird.
• Organisationen verändern sich nicht, nur Menschen verändern sich.
• Veränderung in Organisationen beginnt mit der persönlichen Veränderung der Füh-
rungskräfte.
• Messen ist entscheidend: Was immer man misst (worauf auch immer man sein Augen-
merk regelmäßig richtet), das hat die Tendenz zur Verbesserung.
VIII Vorwort von Richard Barrett
Bei dem letztgenannten Mantra geht es mir um Folgendes: Wenn Sie die Werte einer Orga-
nisation regelmäßig messen, und wenn Sie aufgrund dieser Ergebnisse handeln, dann wer-
den Sie nicht nur einen Wandel der Werte und Verhaltensweisen feststellen, sondern Sie
werden auch sehen, wie sich die Kultur der Organisation wandelt.
Das Gleiche gilt für jeden Einzelnen. Wenn Menschen eine regelmäßige Rückmeldung
darüber erhalten, wie sie bei anderen ankommen und wie sie ihre Leistung verbessern
können, neigen sie dazu, ihre Werte und Verhaltensweisen zu verändern, und entwickeln
ein immer vollständigeres Bewusstsein ihrer Persönlichkeit.
Individuen und Organisationen, deren Bewusstsein immer vollständiger entwickelt ist,
sind nicht nur am erfolgreichsten, sondern auch am resilientesten: Sie sind erfolgreich,
weil sie die Fähigkeit entwickelt haben, auf alle Lebenslagen angemessen zu reagieren.
Die Kernkompetenz, die den Einzelnen wie auch die Führungskraft einer Organisation
dazu befähigt, ihr Bewusstsein vollständig zu entwickeln, ist Einsatzbereitschaft (commit-
ment)  – unbedingte Einsatzbereitschaft, alles werden zu wollen, was man als Einzelner
oder als Organisation zu werden imstande ist, wie auch Einsatzbereitschaft, als Person Er-
füllung finden zu wollen oder als Organisation seinen Daseinszweck.
Die zentralen Fragen
Die zwei zentralen Fragen, mit denen ich mich in diesem Buch auseinandersetzen werde,
lauten: „Woraus speist sich unsere Einsatzbereitschaft?“ und „Wie schaffen Führungskräfte
Bedingungen, die bei ihren Mitarbeitern ein hohes Maß davon freisetzen?“ Wenn Sie es
nicht erwarten können, die Antworten auf diese Fragen zu lesen, dann werfen Sie doch
einen Blick ins 16. Kapitel. Wenn Sie warten mögen, dann lesen Sie hier weiter.
Es ist wichtig, ein hohes Maß an Einsatzbereitschaft oder Selbstverpflichtung aufzu-
bauen, denn das erzeugt Engagement, und das Engagement der Mitarbeiter erhöht die
Leistung und führt zum Erfolg. Je engagierter Menschen bei ihrer Arbeit sind, desto er-
folgreicher wird die Organisation sein.
Im 1. Teil dieses Buches werden die Belege für diese These vorgestellt und vier Prüf-
kriterien vorgestellt, um das Engagement der Mitarbeiter zu erhöhen. Die vier Kriterien
sind:
Values Alignment
Mission Alignment
Personal Alignment
Structural Alignment
(Anmerkung: Diese zentralen Begriffe des Buches wurden deshalb nicht übersetzt, weil
der englische Begriff „Alignment“ zwei unterschiedliche, ja gegensätzliche Bedeutungen
vereint: eine eher passive „Anpassung“ wie eine eher aktive „Ausrichtung“)
Der 2. Teil des Buches konzentriert sich auf die Diagnose-Instrumente, die Ihnen die
Informationen liefern, um die beiden ersten Kriterien zu erfüllen, Values und Mission
Alignment: die Werte und Zielsetzung der Mitarbeiter mit denen ihrer Organisation in
Vorwort von Richard Barrett IX
Übereinstimmung zu bringen. Teil 3 des Buches behandelt die Diagnose-Instrumente,
mit denen Sie auf die Erfüllung des dritten Kriteriums, Personal Alignment, hinarbeiten
können: Diagnoseinstrumente, die Führungskräften aller Ebenen dabei helfen können, die
Wirkung ihrer Führung zu steigern und ihr Potenzial voll zur Geltung zu bringen. Im
4. Teil schließlich steht das vierte Kriterium im Blickpunkt – Structural Alignment: Wie
lassen sich die Werte und Verhaltensweisen, die Mitarbeiter zu einem hohen Maß von
Engagement führen, durch strukturelle Maßnahmen zu einem integralen Teil der Kultur
Ihrer Organisation machen?
Inhalt XI
Inhalt
Vorwort .......................................................................... V
Vorwort von Richard Barrett.................................................... VII
Einleitung ....................................................................... 1
Das Erblühen der Demokratie .................................................... 1
Evolution des menschlichen Bewusstseins........................................ 2
Widerstandskraft und Wohlwollen................................................ 3
Komplexität steuern und mit Ungewissheit zurechtkommen...................... 7
Die Wirtschaft als Retter.......................................................... 8
Der Wechsel vom „Ich“ zum „Wir“................................................. 10
Schlussfolgerungen .............................................................. 11
Zusammenfassung ............................................................... 12
Anmerkungen.................................................................... 12
Teil I – Werte verstehen
1 Werteorientiert – Was heißt das?........................................... 17
Was sind Werte?.............................................................. 17
Was sind Bedürfnisse?........................................................ 19
Grundbedürfnisse und Wachstumsbedürfnisse ............................... 20
Full Spectrum, umfassendes Bewusstsein..................................... 22
Bedürfnisse, auf die wir uns konzentrieren ................................... 23
Psychische Entwicklung ....................................................... 23
Werte, die von den Lebensumständen abhängen ............................... 24
Situationsgebundene Werte ................................................... 25
Motivation, Glück (happiness) und Bedürfnisse ............................... 25
Zufriedenheit, Freude und Bedürfnisse ....................................... 26
Loyalität und Einsatzwillen erzeugen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Werte versus Überzeugungen ................................................ 28
Potenziell limitierende Werte................................................. 29
Schlussfolgerungen .......................................................... 31
Zusammenfassung ........................................................... 33
Anmerkungen................................................................ 34
XII Inhalt
2 Wie sich Werte auf Leistung auswirken .................................... 35
Kulturelle Entropie und Engagement der Belegschaft......................... 35
Engagement der Mitarbeiter................................................... 35
Kulturelle Entropie ............................................................ 37
Mitarbeiterengagement und Leistung ........................................ 38
Ausrichtung auf Mitarbeiter .................................................. 41
Ausrichtung auf Stakeholder ................................................. 43
Culture eats strategy for breakfast............................................ 46
Schlussfolgerungen .......................................................... 47
Zusammenfassung ........................................................... 48
Anmerkungen................................................................ 48
3 Was Mitarbeiter wollen ..................................................... 51
Drei Arten von Denkweisen .................................................. 52
Menschliche Entwicklung und Wandel ....................................... 56
Menschliche Entwicklung und Komplexität................................... 57
„Alingment“.................................................................. 59
Schlussfolgerungen .......................................................... 60
Zusammenfassung ........................................................... 61
Anmerkungen................................................................ 61
4 Wandel des Gesamtsystems ................................................ 63
Leistung messen ............................................................. 63
Das Gesamtsystem im Fokus ................................................. 65
Kulturwandel................................................................. 66
Der Prozess des Kulturwandels ............................................... 67
Mitarbeiterengagement ...................................................... 68
Kulturelle Entropie ........................................................... 69
Der Prozess des Wandels des Gesamtsystems................................. 69
Überblick..................................................................... 69
Der Prozess einer Kulturtransformation......................................... 70
1. Schritt: Commitment für eine Kulturtransformation........................... 71
2. Schritt: Erste Messung....................................................... 72
3. Schritt: Vision und Mission Statements....................................... 73
4. Schritt: Auswahl von Leitwerten und entsprechenden Verhaltensweisen........ 73
5. Schritt: Begründung der Kulturtransformation................................ 74
6. Schritt: Personal Alignment.................................................. 75
7. Schritt: Structural Alignment ................................................ 76
8. Schritt: Values Alignment.................................................... 76
9. Schritt: Mission Alignment .................................................. 76
Häufig gemachte Fehler...................................................... 77
Schlussfolgerungen .......................................................... 78