Stres Kaynaklarının Kariyer Yönetimine Etkileri Gülten EREN GÜMÜŞTEKİN* Fikret GÜLTEKİN ...

12 Pages·2011·0.31 MB·Turkish

widespread by getting people under control,
preventing them planning their career and having
important effects on their motivations and their
productivity. The effects of stress on employee’s
Stres Kaynaklarının Kariyer Yönetimine Etkileri performances, organizational commitment and job
satisfaction have been recognized. Stress has negative
Gülten EREN GÜMÜŞTEKİN∗ impacts on both employees and the organization, at
Fikret GÜLTEKİN∗∗ the same time it is possible to consider the stress as a
tool which sets people into action helping them to
Özet: Etki alanının ve işgörenler üzerindeki olumsuz reach their target quickly. Surely, it would be
özelliklerinin her geçen gün arttığı ve modern possible to increase the employee’s productivity and
dünyanın hastalığı olarak bilinen stres, günümüz iş the performances in the organization by applying of
dünyasının en önemli sorunlarından bir tanesidir. effective stress management program.In this study,
Stres, günümüzde işletmeleri yakından etkilemekte sources of stress were examined and the issue of its
ve özellikle insan kaynakları açısından giderek önem effects on the individual’s career life were
kazanmakta ve örgüt politikaları arasına girmektedir. emphasized.
Günümüz iş dünyasında bireyi kontrol altında tutan,
kariyer planlama yapmasına engel teşkil eden ve Keywords: Stress, Sources of Stress, Career
verimlilik ve motivasyon üzerinde önemli etkilere Management
sahip stres ve stres yönetimi konusu, giderek
yaygınlaşmaktadır. Stresin, işgörenlerin GİRİŞ
performansları, örgütsel bağlılıkları ve iş tatminleri
üzerinde etkiye sahip olduğu bilinmektedir. Hem Stres, günümüz iş dünyasında üzerinde durulması
işgörenler hem de örgüt açısından çeşitli olumsuz gereken ve her geçen gün organizasyonların çeşitli
etkileri bulunan stresi, aynı zamanda bireyin harekete teknikler uygulayarak çözüm yollarını araştırdığı
geçmesini ve hedeflerine daha çabuk ulaşmasını üstesinden gelinebilecek bir konudur. Aynı zamanda,
sağlayan bir araç olarak da bakmak mümkündür. bireyi ve örgütü etkileyen ve performans ile bireyin
İşgörenlerin örgüt içinde verimliliğinin ve kariyer yaşamının önemli dönüm noktalarında çeşitli
performansının artması, şüphesiz etkin bir stres sorunların oluşmasına neden olan stresin, olumsuz
yönetimi uygulamaları ile mümkündür. Çalışmada, etkilerinin yanı sıra olumlu etkilerinin de bireye fayda
stres kaynakları incelenmiş ve stres kaynaklarının, sağladığı bilinmektedir. Günlük yaşamımızda
bireyin kariyer yaşamının üzerinde ne gibi etkileri karşılaştığımız bireysel stres kaynaklarının yanında iş
olduğu konusu üzerinde durulmuştur. yaşamında da maruz kalınan örgütsel stresin
üstesinden gelmek için örgütlerin işgörenleri ile
Anahtar Kelimeler: Stres, Stres Kaynakları, Kariyer yürüttüğü çalışmalar sonucunda, önemli aşamalar
yönetimi kaydedilmiştir. Çalışmada, hem bireysel hem de
örgütsel stres kaynaklarının, bireyin kariyer
Effects of Sources of Stress on the Career yaşamının üzerinde ne gibi etkileri olduğu teorik
Management çerçevede ortaya konulmuştur. Yapılan kavramsal
analizlerin, bu alanda yapılacak çalışmalara alt yapı
Abstract: If we consider its large impact area and its niteliğinde katkı sağlayacağı beklenmektedir.
increasing negative effects on the employees every
passing day, stress known as the sickness of modern STRES VE STRES KAYNAKLARI
world is one of the most important issues of today’s
business world. Recently, stress has been affecting Stres, iş yaşamında birey üzerindeki baskıyı artırarak
the business organizations closely, becoming çalışanın işten soğumasına ve performansının
gradually one of an issue particularly in terms of düşmesine neden olan bir kavramdır. Örgüt çatısı
human resources and being included in the policies of altında birleşen bireylerin stres kaynakları çeşitlidir
organization. In today’s business world, the issue of ve her birey sorunun üstesinden gelebilmek için çaba
stress and stress management have become gradually göstermektedir. Bireyin kariyer yaşamının
şekillendiği ya da işe girdiği ilk dönemlerde işten
kaynaklanan, dış çevreden kaynaklanan ve kişinin
∗ Doç.Dr., Dumlupınar Üniversitesi İİBF İşletme kendi kişilik yapısından kaynaklanan stres kaynakları
Bölümü Öğretim Üyesi. bireyi en çok strese maruz bırakan stres
∗∗ Uzman, Dumlupınar Üniversitesi SBE Yönetim ve kaynaklarıdır. Yüksek düzeyde strese maruz kalan
Organizasyon ABD. çalışanlarda iş doyumsuzluğu ortaya çıkmakta ve iş

147
yerinde saldırganlık, karar vermekte zorlanma ve KARİYER VE KARİYER YÖNETİMİ
yabancılaşma gibi sorunlar oluşmaktadır.
Ülkemizde kariyer konusu ile ilgili gelişmeler
Hans Selye’nin stres konusu ile ilgili olarak yaptığı oldukça yeni olup 1980’li yılların başlarından itibaren
araştırmalar stresin vücuttaki canlı hücrelere zarar kullanılmaya başlanmıştır. Türkçeye fransızca
verdiğini ve de çabuk yaşlanmaya neden olduğunu “carriere” sözcüğünden giren kavram, bireyin bir
ortaya koymuştur. Bundan dolayı da bazı yazarlar meslekte aşması gereken zorluklar ve izlenmesi
stresi olumlu ve olumsuz stres olarak incelemişler ve gereken yollar biçiminde tanımlanabilir. Kariyer
insana faydalı olabilecek düzeydeki stresi “olumlu kavramı, bireyin iş yaşamına yönelik tutum ve
stres”, aksine insan organizmasını yıpratan stresi de değerlendirmelerini, kariyer planlama konusunu ve
“olumsuz stres” olarak adlandırarak inceleme alanına kurum içerisinde bireyin kariyer hedeflerinin örgüt
almışlardır. Bu yüzden stres işgörenleri olumlu yönde tarafından yerine getirilen faaliyet ve planları, bireyin
etkiler ve onların hedeflerine ulaşmasına aracılık kendi istek ve gereksinimi ile örgütün gereksinimleri
ederse “olumlu stres” , hastalık yapıcı etkileri ve arasındaki uyumun sağlanması gibi konuları içerisine
zararlı yanları ön plana çıkarsa da “olumsuz stres” alan bir konudur. Kariyer seçiminin birey tarafından
olarak adlandırılabilir (Aktaş, 2001:27). yapılmasına karşın günümüzde kurumlar, bireyin
kariyer seçimine ve geliştirilmesine yönelik çeşitli
Dış çevre kaynaklı stres kaynakları da, dünyada ve çalışmalar ve araştırmalar yapmaktadırlar. Genel
ülkemizde yaşanan sosyo kültürel, teknolojik ve anlamıyla kariyer sistemi, bireyin değil, yapılacak
yaşam standartlarında meydana gelen değişimlerin işin önemli olduğu işe yönelik kariyer sistemi ve
birey üzerinde yarattığı baskı unsurlarıdır. Her canlı bireyin işe alınırken belli bir göreve değil de belli bir
gibi insan da doğar, büyür ve belli bir yaşam süresi meslekte ve kariyerde yükselmesini sağlayan kişiye
boyunca yaşamını sürdürerek ölür. Doğumundan yönelik kariyer sistemi olmak üzere iki kısımda
ölümüne kadar çeşitli gereksinimlerin varlığını incelenmektedir.
hisseden birey, zorlukların üstesinden gelebilmek için
yaşam mücadelesi vermektedir. Karşılaştığı zorluklar, Kariyer planlama konusunda kişinin beklentilerinin
bireyin yaşama daha sıkı tutunmasını sağlamak için açık ve net olması ve geleceğe yönelik olarak iş
hemen pes etmemesini ve onlarla mücadelesini yaşamında alacağı sorumlulukların belirlenmesi,
gerekli kılmaktadır. Aile yaşamı, iş yaşamı, sosyal özellikle bireyin ilgi ve yetenekleri ile ilgili bir
yaşam vb. ortamlarda her bireyin karşılaştığı stres konudur. Kişinin kendi tercihlerini ilgi ve yeteneğine
kaynakları, birbirinden bağımsız ve farklıdır. dönük planlaması, başarılı bir kariyer planlamasının
ilk aşamasıdır.
Günümüzde birey, iş, aile ve sosyal çevre arasındaki
üçgende yaşantısını sürdürmekte ve bu üç unsurun Kariyer planlamasının odak noktasını birey oluştursa
oluşturduğu stres kaynakları ile mücadelesini da, yönetimin desteği ve çalışmaları yakından takip
sürdürmektedir. Belli sorumluluk sahibi ve üst etmesi de kuşkusuz bir gerekliliktir. Yönetimin birey
mevkilerde çalışan işgörenler bu dengeyi en iyi ile bütünleşmesi, ancak yönetimin bireye kariyer
şekilde sağlamak için sosyal çevreye daha fazla planlama konusunda verdiği destek ile mümkün
ağırlık vermekte ve her iki yaşantıyı da sürdürmek olmaktadır. Kariyer konusu ile ilgili olan ve bireyin
zorundadır. Stres kaynakları ile mücadele etmek kariyer amacına ulaşması için izleyeceği yolları
zorunda kalan birey zaman içerisinde sosyal yaşamın tanımlayan kariyer patikası da kariyer konusu ile
da gerektirdiği birtakım koşulların etkisiyle ilgili bir terimdir. Genellikle kariyer gelişim
yaşantısını sürdürmek zorunda bırakılmıştır. Bireyin programlarının altında değerlendirilen kariyer
günlük yaşantısında karşılaştığı ulaşım problemleri, patikaları için insan kaynakları sürekli araştırmalar
yaşanılan yerin değişikliği, ekonomik ve finansal yapmaktadır.
koşullar, ülkenin içinde bulunduğu durum gibi çeşitli
stres kaynakları bireyin stresle mücadelesi ve Kariyer konusu ile ilgili olan ve bireyin kariyer
yönetiminin önemini biraz daha gözler önüne yaşamının orta dönemlerinde karşılaştığı ve iş
sermektedir. Kalabalık, gürültülü ve aşırı trafik yaşamında önemli gelişme ve ilerlemelerinin durduğu
yoğunluğunun bulunduğu büyük şehirlerde yaşayan noktayı ifade eden bir diğer kavram da kariyer
bireylerin stresten etkilenme düzeyleri diğer bireylere platosudur. Kariyer platosu ya da düzleşmesi adı ile
nazaran daha yüksektir. İş yaşamının insana yüklediği tanımlanan kavram aynı zamanda birey için üst
sorumlulukların her geçen gün biraz daha artması, düzeylere yükselme olanaklarının azaldığı ya da hiç
bireylerin strese karşı geliştirdikleri savunma kalmadığı durumları ifade etmektedir. Günümüzde
mekanizmaları konusunda hassasiyetlerini biraz daha bireylerin orta yaş dönemlerinde karşılaştıkları bu
artırmaktadır (Güçlü, 2001:101). sorunun çözümü ancak etkili bir kariyer danışmanlığı
hizmetinin yürütülmesi ile çözüme
kavuşabilmektedir.
148
STRES KAYNAKLARI VE KARİYER Mal ya da hizmet üretiminde bulunan örgütlerde uzun
YÖNETİMİ dönemde yüksek strese neden olan koşullar,
işgörenlerin iş verimliliğini ve genel sağlığını
Stres kaynakları temelde bireysel ve örgütsel stres bozmaktadır. Örgütlerde yöneticilik görevi,
kaynakları olmak üzere iki kısımda incelenebilir. sorumluluk gerektiren bir görev basamağı
Bireysel stres kaynakları olan kişilik yapısı, olduğundan dolayı, yöneticiler, A ve B tipi kişilik
yetenekleri, yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim yapılarına göre çeşitli davranış özellikleri
düzeyi gibi kaynakların her birinin kariyer sergilemektedir (Aktaş, 2001:37). Örneğin; A tipi
yönetimine etkileri analiz edilecektir. Örgütsel stres kişilik özelliği bulunan bireylerde yükselme,
kaynakları bireyin işteki çalışma süresi ve iş doyumu, başkalarıyla yarışma isteği, heyecanlı olma, zamana
örgütsel siyasa, işle ilgili örgütsel stres kaynakları, karşı devamlı bir yarış halinde bulunma, işleri acele
bireyin örgütteki rolü, kişilerarası ilişkileri, örgütün ile bitirme, hareket ve konuşma tarzlarının hızlı
yapısı ve iklimi, bireyin kariyer gelişimi gibi örgütsel olması, kişisel ve sosyal yaşama ayrılan zamanın az
stres kaynaklarının kariyer yönetimine etkileri analiz oluşu, başkasının sözünü keserek müdahale etme gibi
edilecektir. çeşitli davranışsal özellikler bulunmakla birlikte bu
kişilerde kalp krizi ile karşı karşıya gelme riski de
Bireysel Stres Kaynaklarının Kariyer Yönetimi yüksektir. B tipi kişilik yapısına sahip bireylerin ise,
Üzerindeki Etkileri sabırlı ve metanetli olmalarından dolayı daha başarılı
oldukları gözlenmiştir.
Bireyin iş yaşamında sorunlarla baş etmesi ve bu
sorunların nasıl üstesinden geleceğini düşünmesi, İşletmeler genelde işe alımda ve yönetici
birey üzerinde stres yaratan kaynakların başında seçimlerinde, her zaman risk almaya hazır olan ve
gelmektedir. Stres kaynakları arasında gösterilen cesaretli A tipi kişilik yapısına sahip olan bireyleri
bireysel stres kaynakları arasında bireyin yetenekleri, seçme eğilimindedirler. Bu kişilik tipleri genellikle
kişilik yapısı, olaylara karşı bakış açısı, içe ve dışa saldırgan, hareketli ve rekabeti seven bireyler olduğu
dönüklük durumları ve iş yaşamında cinsiyet, medeni için bu yapıya sahip olan yöneticilerin iş yaşamında
durum, eğitim düzeyi gibi sosyo demografik faktörler başarı şansı, B tipi kişilik yapısına sahip olan
önemli bir yer oluşturmaktadır. Bunun yanında yöneticilere göre daha yüksektir (Ekinci ve Ekici:
işgörenlerin kariyer planlamasını ve yönetimini 2003:100). Bireyin kişilik yapısının A tipi olması;
etkileyen stresin iş yaşamındaki olumsuz etkilerini aynı zamanda bireyin kendini denetleyememesi,
ortadan kaldırmak ve ve çözüm yollarını bulmak da düşmanca tavırlar sergilemesi ve de bazı psikolojik
yine örgüt yönetimine düşmektedir. açıdan çeşitli rahatsızlıklarının olması, bireyin iş
yaşamında saldırganca davranışlar göstermesinin
Bireyin iş yaşamına başlamadan önce kariyerini altında yatan temel nedenler arasında sayılabilir
planlaması, kariyer beklentilerini gözden geçirmesi (Özdevecioğlu ve Aksoy: 2005:97). Bu nedenle, A
ile işe girdikten sonraki dönemde örgütün kariyer tipi ve B tipi kişilik yapısına sahip olan bireylerin,
yönetimi politikalarının kesiştiği noktada kendini strese verdikleri tepkilerde de farklılık görülmektedir.
gösteren stres, bireyin çözüm yolları üzerinde Örneğin, A tipi kişilik yapısına sahip olan bireyler
düşünmesini gerektirmektedir. yaptıkları hatanın sonucunda şoke olmakta ve de
yaptıkları işi ya da görevi gerektiği gibi
Kişilik Yapısının Kariyer Yönetimine Etkisi yapamadıkları ya da eksik yaptıkları bilincine
varmaktadırlar (Gümüştekin ve Öztemiz, 2005:277).
Stres yaratan bireysel ve sosyo demografik
kaynakların başında kişilik yapısı gelmektedir. Stresin iş doyumu ve bireyin kariyer yaşamına vermiş
Kişilik, bireyin olaylara karşı vermiş olduğu tepkiyi olduğu olumsuz etkiler dolayısıyla son zamanlarda A
ve davranışı ölçen önemli bir göstergedir. Her bireyin tipi davranış özellikleri gösteren bireyleri belirlemek,
karşılaştığı olayları değerlendirme biçimi, küçük iş yaşamının verimliliği açısından son derece
yaşlardan itibaren çevresinden edindiği birtakım önemlidir. A tipi kişilik yapısının belirlenmesi,
davranışlar ve aile yapısına bağlı olarak farklılık bireyin ya da örgütün stresle mücadelesini ve
göstermektedir. Yaşamının her döneminde birtakım performansını da yakından ilgilendirmektedir
sıkıntıların üstesinden gelmek için yaşam mücadelesi (Batıgün ve Şahin, 2006:33). Örneğin, bir çalışma
ile karşı karşıya gelen her bireyin, stresle karşılaşması Amerika’daki yöneticilerin %60’ının A tipi kişiliğe,
doğaldır. İnsan açısından önemli olan, duygusal %12’sinin de B tipi kişiliğe sahip olduğunu ortaya
dengesinin bozulmadan, uğraş verdiği yaşam çıkarmıştır (Soysal, 2008:10). A tipi davranış yapısı,
mücadelesinden en az zararla çıkmanın yollarını günümüzde modern yaşama tarzı ile teşvik edilen ve
araştırmak ve bunun için gayret göstermektir. ödüllendirilen bir davranıştır. Çünkü çevrelerindeki
insanlardan daha hızlı ve aceleci olan ve hızlı
konuşan insanlara dünyada çok değer verilmektedir.
149
Bireyin A tipi davranış kalıbına sahip olması ve sürekli olumsuz değerlendirilen birey ise, olası
çeşitli hastalıklara yakalanması bunu başarısızlıkları sebebiyle kendi yöneticisini stres
değiştiremeyeceği anlamına da gelmemektedir. kaynağı olarak benimser. Yine bilgi ve yetenek
Uygun terapi programları ve çeşitli tekniklerle, açısından kişinin yeteneklerini kullanma ortamı
kendine özgü davranışlarının bazılarından taviz bulması ve yaptığı işte kendine güvenmesi sonucunda
verebilen kişiler, zamanla stres oluşumunun önüne ortaya çıkan stresi, diğerlerine göre daha düşük
geçeceklerdir (Durna, 2004:201). düzeylerdedir. Kişinin yeteneklerini kullanacak
ortamı bulamaması, örgüt içinde stres oluşumuna
Sonuçta her ne kadar A tipi kişilik yapısına sahip olan kaynaklık edecek, bireyin doğru kariyer planlaması
bireyler, çalışma azmi, sabırsız oluşları ve de yapmasını engelleyecektir. Bu stres kaynaklarının
gösterilen hedefi daha kısa bir sürede yerine getirme üstesinden gelmek, üst yönetimin işgörenlerin
başarısı gösterseler de; B tipi kişilik yapısına sahip yeteneklerini dikkate alması ve yetenekleri
olan bireylere nazaran stresten etkilenme ve stresin doğrultusunda en uygun işe atanmasını gerektiren
doğurduğu hastalıklara yakalanma oranları daha örgütün verimliliği ve çalışan motivasyonunu içeren
fazladır. Ancak kariyer yaşamında her mesleğin önemli bir konudur (http:/www.puko. bizstres.pdf).
kendine özgü koşulları olduğu faktörü de göz önüne Kuzey Avrupa ülkelerinde iş stresi ile ilgili yapılan
alındığında, B tipi kişilik yapısına sahip olan çeşitli çalışmalar sonucu bazı projeler geliştirilmiştir.
bireylerin de özellikle risk gerektirmeyen, rekabet Örneğin İsveç’te işgörenlerin çevrelerini kendi
ortamının sıkı olmadığı bölümlerde ya da işlerde A gereksinim ve yeteneklerine göre düzenlemeleri için
tipi kişiliklere göre başarı şansının daha fazla olduğu çeşitli teşvikler oluşturulmuştur (Önsüz vd.,
söylenebilir. 2008:24).

Yetenek Yapısının Kariyer Yönetimine Etkisi Kariyer yönetimi uygulamaları aşamasında örgütsel
fırsatları tanıma noktasında çalışanlara kendi
Yetenek, bireyin kişilik kalıpları ve stresten yeteneklerine uygun olarak, sunulan kariyer
etkilenme derecesi açısından son derece önemli bir fırsatlarını değerlendirmeleri istenir. Bireyin kendi
kriterdir. Stresin oluşturduğu olumsuz etki yetenek ve bilgisine göre değerlendirmede bulunacağı
kapsamında değerlendirildiğinde her bireyin bu aşamada, örgütün de bireye destek olması
gereksinimi, değerleri ve yetenekleri birbirinden gerekmektedir (Öztürk ve Teber, 2006:74). Diğer
farklıdır. Bu farklılıklar bireyin stresten etkilenme taraftan yeteneğin yanında kişinin işe olan bakış açısı
düzeyini azaltır ya da arttırır. Örneğin bir bireyin çok ve işleri kavrayabilme yeteneği de stresi minimize
basite indirgediği bir olayı diğer birey gözünde eden ve çalışan üzerinde iş yükünü hafifleten bir
büyüterek iş yaşamında kendisini içinden durumdur.
çıkılamayan sıkıntılara sürükleyebilir (Özkalp,
1989:148). Stresin etkilerini azaltmada ya da stres Rasyonel bir kariyer planlama süreci, bireyin kendi
yönetiminde kullanılan tekniklerden bir tanesi de yetenek ve ilgi alanlarının tespiti ve analizi ile başlar.
eğitilmiş işgörenin seçimi ve yükseltilmesi ile ilgili Birey kendi zayıf ve güçlü yanlarını istihdam
konudur. Bazı durumlarda üst yönetim işgörenlerin edilebilirlik ışığında değerlendirmelidir. Birey kendi
yeteneklerini işin gerektirdiği niteliklerle ilgi alanlarının, yeteneklerinin, kişilik özelliklerinin
karşılaştırabilir ve uyumlu hale getirebilir. Bireyin farkında olmalı ve bu noktada objektif bir tavır ortaya
yetenekleri ile iş gerekleri arasında uyumun koymalıdır. Bireysel kariyer plan ve hedeflerinin
dengesizliği, aşırı iş yükünün ortaya çıkmasına neden açıkça ortaya konması, bireyin kendi değerlerini
olur ve bu da performansı olumsuz yönde etkiler. objektif bir biçimde değerlendirmesi ile mümkündür
Günümüz dünyası teknolojik değişim ve acımasız (Anafarta, 2001:5).
rekabetin de etkisiyle giderek zorlaşmakta ve bireyi
içinden çıkılamayan bir duruma sürüklemektedir. Organizasyonlardaki kariyer geliştirme süreçlerinde
Dengeli bir yaşam yürütmek isteyen birey, her şeyden hedeflenen, bireyin sahip olduğu yetenekleri hem
önce kendi yaptığı işle yeteneklerini örtüştürmeye bireysel amaçlar hem de örgütsel amaçlar için
çalışarak yeteneklerini zorlamaktadır. Bu yüzden değerlendirmesinin sağlanmasıdır. Bu noktada bireye
stres günlük yaşamın ayrılmaz bir parçası olmuş ve etkin bir kariyer planlaması yapmasını sağlayarak
geniş bir kullanım alanı bulmuştur (Ulukış, 2005:10). örgütsel anlamda çeşitli destekler sunulmaktadır.
Bireyin yeteneklerinin artırılması ile başlayan bu
İşgörenlerin içinde bulunduğu ortam da bireyin süreç aynı zamanda bireyin işe yönelik kişisel
stresten etkilenme düzeyi ve başarısını etkileyecektir. doyumlarının sağlanması ve özlemlerinin
İşgören başarıya ulaşmak için çeşitli yetenek ve gerçekleştirilmesi sürecini de bünyesinde barındırır
özelliklere sahipse, yönetici tarafından desteklenip, (Akın, 2005:6).
başarıya odaklanıyorsa, işgören örgütte kabul
gördüğünü anlayacaktır. Üst yöneticileri tarafından
150
Bireyin yeteneklerinin artırılmasının umulduğu iş kaygılarla da kendilerini daha fazla yıpratmaktadırlar
zenginleştirilmesi, bireye daha fazla sorumluluk, daha (Ekinci ve Ekici, 2003:100).
anlamlı bir iş ve geribildirim sağlamaktadır. Bunun
yanında iş zenginleştirilmesi yoluyla motivasyon Bir örgütte işgörenlerin yaş ortalaması, örgütün
artırılmış olacak ve yapılan işin kalitesi artacaktır. performansı ile yakından ilgili bir konudur. Yaşın
Ancak bu durum tüm çalışanlar için geçerli olmayıp, performans üzerindeki etkisi, yönetim kültürleri
bazı çalışanlar açısından iş zenginleştirmesi stresi arasında da farklılık arz etmektedir. Örneğin ABD’de
artırıcı bir etki yapabilmektedir. Bu konu ile ilgili kariyer olanakları açısından genç insanların şirketin
nihai karar verilmeden, işgörenlerin fikirleri de üst düzeylerine ulaşması kolay iken, bu uygulama
alınmalıdır (Aydın, 2004:62). Japonya’da daha farklıdır. Japon kültürü ve örgüt
anlayışına göre, örgütün üst düzeylerine
Yaş ve Kariyer Yönetimine Etkisi yükselebilmek aynı zamanda belli bir yaşı veya
olgunluğu temsil etmekte ve belli yaşlara kadar
Yaş faktörü hem kişisel gelişim açısından hem de bireylerin örgütün üst düzeylerine ulaşması neredeyse
bireyin kendini yetiştirdiği üniversite yıllarından imkânsız olmaktadır. Çevresel ve teknolojik değişim
sonra iş yaşamının ilk dönemlerinde, kariyer şartları da göz önüne alındığında, genç bireylerin
yaşamını etkileyen önemli bir unsurdur. Birey, örgüte uyumunun kolay olduğu ve daha dinamik
kariyer yaşamının ilk yıllarında daha çok çalışma oldukları söylenebilir. Ancak yönetimsel kadrolarda
isteği içerisinde olmakta ve verilen görevlerin işe yeni başlayan genç işgörenlerde tecrübe ve
üstesinden başarıyla gelmektedir. Aynı zamanda uygulamaya yönelik çeşitli sıkıntılar yaşamaktadır.
birey kendini hem bilgi hem de iş tecrübesi açısından Bireylerin ilerleme çabası özellikle de içinde
iş yaşamının ilk yıllarında yeterli görmekte ve bulunduğu yönetimin baskısı ile engellenebilmekte ve
üzerinde stres baskısı hissetmemektedir. Ancak birey bu aşamadan çeşitli stres kaynakları ile karşı
kariyer yaşamının ilerleyen dönemlerinde özellikle de karşıya gelebilmektedir (Özmutaf, 2007:49).
kariyer düzleşmesi sorunu ile karşı karşıya kaldığı
dönemde, kendisine olan güveni kaybolarak yaptığı Örgütsel anlamda çalışanları etkileyen iş stresine
işle ilgili olarak kendini yetersiz görmeye yönelik unsurların önüne geçebilmek için; onlara olan
başlamaktadır. Tüm bu nedenler de, bireyin iş desteği sürdürmek ve çeşitli eğitim programları
yaşamından soğumasını tetiklemekte ve de kariyer düzenleyerek, işgörenlerin bu zorlu dönemlerden en
yaşamının bu döneminde bireyin strese maruz az zararla çıkmasını sağlayarak onların
kalmasına neden olmaktadır (Özmutaf, 2006:77). motivasyonunu artırmak için çaba göstermelidir.
Yaş, örgütte stresi tetikleyen önemli bir faktördür.
İnsanların çevrelerindeki değişimi algılamaları, Cinsiyet ve Kariyer Yönetimine Etkisi
içindeki bulundukları yaş dönemleri ile ilgili bir
durumdur. Bundan dolayı da yaşamın her evresinde Cinsiyetten kaynaklanan sorunlar, özellikle kadın
stresin insan üzerinde doğurduğu etki de farklıdır. işgörenler için kariyer yaşamını etkileyen önemli
Stresin insan üzerinde oluşturduğu olumsuz etkiler sorunlar arasındadır. Bu sorun, hem bireysel hem de
göz önünde bulundurulduğunda, insan yaşamı toplumun bireye yüklemiş olduğu anlam çerçevesinde
çocukluk, gençlik, orta yaşlılık ve yaşlılık dönemleri değerlendirilebilir. Aynı zamanda kadının iş
olmak üzere dört kısımda sınıflandırılabilir. Özellikle yaşamında çalışması ve cinsiyete yönelik yapılan
yöneticiler açısından strese neden olan sorunların ayrımlar eski zamanlardan beri devam etmekte olup
daha çok yaşın ilerlediği dönemlerde yoğunlaştığı bu konu ile ilgili çeşitli düzenlemeler mevcuttur. Bu
görülür. Bu dönemlerde yöneticilerde fiziksel ve düzenlemelere örnek olarak İLO (Milletlerarası
zihinsel açıdan bir yorgunluk hissi bulunmakta ve Çalışma Teşkilatı)’nın 1937 yılında onayladığı “Yer
değişimler hız kazanmaktadır. Erkeklerde ve altı-Maden işlerinde kadınların çalıştırılmaması
kadınlarda belirli yaşlarda meydana gelen hormonal hakkında 45 sayılı sözleşme” ile, 1966 yılında
dengenin değişmesi nedeniyle, yöneticilerin iş ve özel onayladığı “Eşit Değerdeki İş için ve Kadın İşçiler
yaşamında duygusal sorunlar göze çarpmaktadır. arasında Ücret Eşitliği Hakkında 100 no.lu sözleşme”
Yönetici bireyler ya da üst düzeylerde çalışan gösterilebilir. Aynı zamanda ülkelerin ve ülkemizin
işgörenler, örgütte görev yapan genç işgörenlere ayak de bu konuda düzenlediği çeşitli düzenlemeler
uydurmakta zorluk çekebilmekte ve çabuk yorularak bulunmaktadır. Ülkemizde 1475 sayılı iş kanununun
iş stresi oluşumunu hızlandırmaktadırlar. Bireyin iş 70.maddesinde düzenlenen “Gebe veya Emzikli
yaşamındaki yorgunluğu ve yaşının ilerlemesi Kadınların Çalıştırılma şartlarıyla, Emzirme Odaları
beraberinde stresi tetikleyerek çeşitli değişimlere kapı ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Tüzük”, 1973
aralamaktadır. Sonuç olarak yaşlı bireylerin iş yılında kabul edilen, Kadın işçilerin sanayiye ait
yaşamındaki genç bireylere göre stresten etkilenme işlerde gece postalarında çalıştırılma koşulları
düzeyleri yüksek olmakta ve emeklilik, ölüm vb. hakkında Tüzük”, yine İş Kanunumuzun “Gece
Çalıştırma Yasağı” başlıklı 69.maddesi örnek
151
niteliğindedir. Gelişmiş ülkeler dahil birçok ülke terfi ettirilme yolunu da zora sokmaktadır
şirketi, kadınların üst mevkilere gelmesine sıcak (Özsalmanlı, 2004:117).
bakmamaktadır. Toplam işgörenlerin dağılımı
açısından değerlendirildiğinde, ABD’de işgücünün Kadın ve erkek arasındaki rol farklılığı, örneğin
%45’ini kadınların oluşturmasına rağmen, 1000 kadının çalışma yaşamının başlangıcında çalışma
büyük işletmenin sadece %2’ sinin tepe yöneticisinin isteği, motivasyonu ve aile desteğinin çalışması
kadın olduğu, Japonya da ise toplam işgücünün yönündeki desteğine rağmen, ailedeki rolü ve
%40’ını oluşturan kadın işgörenlerin üst yönetim sorumluluklarının taleplerinden kaynaklanan baskı,
düzeylerinde çalışan meslektaşlarının oranı ise sadece kadının iş yaşamında performansının düşmesine
%1 civarındadır (Eryiğit, 2000:22). neden olmakta ve içinde bulunduğu stres kaynakları
de kadını örgüt içinde çeşitli sorunlarla karşı karşıya
Yönetim, cinsiyet ayrımı gözetmeksizin tüm getirmektedir. Tüm bu sorunların üstesinden
bireylerin ortak katkısı altında işleyen ve işbirliğini gelebilmek ve iş stresini önlemek için de kadının
gerektiren bir bütündür. Dolayısıyla kadın erkek desteğe gereksinimi bulunmaktadır (Yıldız, 2000:75).
ayrımı yapılmaksızın, yönetim düzeylerinde her iki
cinsin de görev almasını sağlamak en uygun olanıdır. Yapılan tüm araştırmalar sonucunda, kadının yaşadığı
Çünkü yönetici olmak cinsiyet farkının hiç önemli stres ve iş yaşamında karşılaştığı tüm bu
olmadığı tam tersine çalışmanın, azmin, kararlılığının olumsuzluklar da, kadının iş yaşamından soğumasına
bir bütünsel yaklaşımını ifade etmektedir. Kadın neden olmakta ve başaramayacağı düşüncesi kadının
yöneticilerin durumunu zora sokan cinsiyet ayrımı, kariyer yaşamına hakim olmaktadır. Son yıllarda
kadın yöneticilerin zaman içerisinde kadın üzerinde durulmaya başlanan ve işyerinde psikolojik
kimliklerini kaybetmesine ve erkeğe özgü davranış taciz (mobbing) olarak bilinen sorun da, daha çok
kalıpları benimsemesine neden olabilmekte ve kadın çalışanları etkilemekte ve işten soğumasına ve
zamanla kadının “süper kadın sendromunu” iş doyumunun azalmasına neden olmaktadır.
yaşamasına neden olabilmektedir. Bu efor, kadının
performansını ve çalışma azmini artırıcı bir unsur Medeni Durumun Kariyer Yönetimine Etkisi
olmasına karşın, zamanla psikolojik açıdan çeşitli
olumsuz sonuçlar da doğurabilmektedir (Keskin, İşgörenlerin kariyer yapma isteği, evlilik ile ilgili
2004:18-19). düşüncelerini belli bir zaman dilimi içerisinde
erteleme ve kariyerine daha fazla ağırlık verme
Kadın yöneticilerin sayısının az oluşu, büyük ölçüde çabalarını hızlandırmıştır. Kariyer yaşamının
geleneksel cinsiyet ayrımcılığına dayanan tutumların ilerleyen dönemlerinde eğitim düzeyi, kişisel gelişim,
eğitim alanına yansıması olarak da ifade edilebilir. deneyim ve tecrübe açısından daha seçici davranan
Aynı zamanda eğitimde fırsat eşitliğinin tam işgörenler, evleneceği kişi ile ilgili olarak daha seçici
anlamıyla uygulanamaması ve bunun sonucu olarak bir anlayış benimseyerek kendilerine bu konuda biraz
da kadınların işlerinin gerektirdiği bilgi ve daha zaman ayırmaktadırlar. Bu durum, bireyin
yetenekleriyle yeterince donatılamamış olmalarından kariyer yapma isteği arttıkça yaşının da buna paralel
kaynaklanan bu sorun her ne kadar aşılmış görünse olarak arttığı ve yaş ilerledikçe evlilik açısından
de halen günümüzde devam etmektedir. Şeffaf tavan seçicilik ve karar verme düzeyinin de artarak birey
olarak da bilinen ve kadınların üst yönetime üzerinde stres oluşturduğu sonucuna götürmektedir.
çıkmalarının önüne konulan görünmeyen bu engellere Erken evlilik yapma ve kariyer yaşamına atılmış
karşı son yıllarda örgütlerde çeşitli çalışmalar olma, evliliğin bireyler üzerinde yaratacağı iletişimsel
yürütülmektedir. Kadın çalışanın erkek çalışana göre etki ve yaş açısından değerlendirildiğinde, bireylerin
daha duygusal olması ve karşılaştığı tüm olumsuz aile yaşamındaki mutluluğu, iş yaşamına da olumlu
sonuçlar, kadının strese ve stresin doğurduğu çeşitli yönde yansımakta ve güzel bir aile yaşamı olan
hastalıklara yakalanma oranını da artırmaktadır işgörenlerin strese maruz kalma oranları daha düşük
(Aytaç, 2000:908). düzeylerde olabilmektedir (Gürol, 2007:148).

Kadın yönetici olmak belli bir risk almayı, sebat ve Stres ve kariyer konusu medeni durum açıdan
azimli çalışmayı ve zorluklara göğüs germeyi değerlendirildiğinde, evlilerin daha fazla sorumluluk
gerektiren bir konu olmakla birlikte bu yolda hissetmesi, eşin hastalanması durumu ya da ölümü
karşılaşılan sorunların üstesinden gelerek başarıyla bireyin daha çok strese girmesine neden olacaktır.
çıkmak da, yine kariyer yaşamını etkileyen ve Bunun yanında olumlu bir evlilik dönemi geçiren evli
üzerinde düşünülmesi gereken konular arasındadır. bireylerin, bekar bireylere nazaran stresi ve stresin
Çünkü kadının iş yaşamı ve kariyeri konulu yapılan doğurduğu olumsuz etkileri daha az hissetmektedir
bir çalışma, evlilik ve çocukların kariyer yaşamını (Özmutaf, 2006:77). Gelişmiş ya da gelişmekte olan
sekteye uğrattığını gözler önüne sermektedir. Aynı ülkelerde kadının üzerinde odak nokta olarak beliren
zamanda kadının aile yaşamındaki rolü, mesleğinde husus, kariyer ve aile arasında dengeyi kurmaktır.
152
Oysa iş yaşamına yeni atılan kadının çocuk İşteki Çalışma Süresinin Kariyer Yönetimine Etkisi
yetiştirmeyi eşiyle, ailesiyle paylaşacağını bilmesi,
istihdamını da sürekli kılarak iş yaşamında İşteki çalışma süresi ile ilgili olarak ortaya çıkan iş
motivasyonunu da artırarak, kariyer hedeflerine stresi, özellikle işe yeni başlayan, iş yaşamını henüz
ulaşmasını sağlayacaktır (Aytaç, 2000:48). tanımamış bireylerin karşılaştıkları bir durumdur.
Bireyin kariyer yaşamının ilk dönemleri işi
Eğitim Düzeyi ve Kariyer Yönetimine Etkisi öğrenmek, çalışma arkadaşlarını tanımak ve işi daha
iyi yapabilmek adına yaptığı girişimlerle
Eğitim düzeyi, bireyin yaşama bakış açısı ve geçmektedir. İşe ve kariyer yaşamına yeni başlamış
zorluklarla nasıl mücadele edeceğinin bilincinde olan birey, kendini birdenbire iş yaşamının kuralları
olması ile yakından ilgili bir kavramdır. Nasıl ki ile baş başa bulmakta ve kendisine yardım edecek,
insanın karar verme aşaması, seçenekler arasından en yol gösterecek çalışma arkadaşları aramaktadır.
iyi tercihi yapmasını gerektiren bir kavramsa; eğitim Hiyerarşik yapıyı ve çalışma arkadaşlarını tanımaya
düzeyi de bireylerin yaşamdaki çıkmazlar ve başlayan birey, kariyer yaşamının ilk yıllarında
sıkıntılarla mücadele etme yeteneği ve stresle baş stresle karşı karşıya gelmektedir. Bireyi bu aşamada
edebilme düzeyi ile ilgili bir kavramdır. strese sokan temel neden, örgütün değerlerini ve
hiyerarşik yapısını tanıma çabasıdır. Örgütün
Eğitim düzeyleri arttıkça, bireyin örgütte yükselme değerlerini tanımaya çalışan birey aynı zamanda
olanakları da artmakta ve bireyler daha çok stresle örgütte kendini ispat etme çabası içerisine girmekte
baş başa kalarak yaşam mücadelesi vermektedirler. ve bu yüzden daha çok çalışmaktadır. Kendini ispat
Üniversite sonrası kendini iş yaşamına hazırlayan ve etme çabası ve bunun getirdiği ilerleme fırsatlarının
iş arama sürecine giren adaylar, kariyer yaşamlarına varlığı, bireyi daha çok strese maruz bırakmaktadır
güzel bir başlangıç yapma uğraşı içerisine girmekte (Özmutaf, 2006:77).
ve belli bir süre sonra üzerlerinde bir baskı
hissetmektedirler. Aileden ve çevreden gelen baskılar Yapılan araştırmalar da bireye sorulan, “beş yıl sonra
bireyi daha çok stres altında bırakmakta ve birey bu kendinizi nerde görüyorsunuz” sorusuna çalışan
süreci aşmakta zorlanmaktadır. Ancak üniversite ve iş bireylerin %29’unun kendilerini patronlarının
yaşamının bireye vermiş olduğu olgunluk, bireyin yerinde, %48’inin de yönetim düzeylerinde
stresten etkilenme sürecini yavaşlatmakta ve birey gördükleri sonucunu ortaya çıkarmıştır. Bireyin
ilköğretim ve lise mezunlarına göre daha az stres kariyer yaşamının ilerleyen dönemlerinde ise, örgüte
düzeyi ile karşı karşıya kalmaktadır. Ancak zamanla olan uyum sürecini atlatması ve örgütün değerlerini
eğitim düzeyi yükselen bireyin, örgüt içinde yüksek benimsemiş olmasından dolayı daha az stresle karşı
basamaklara çıkma olasılığı bulunduğu için, görev karşıya kalmaktadır.
sorumlulukları ve almış oldukları risk düzeyinin
artması nedeniyle stres düzeyleri de artış İş Doyumunun Kariyer Yönetimine Etkisi
göstermektedir (Özmutaf, 2007:49).
İş doyumu, bir organizasyondaki işgörenlerin
Örgütsel Stres Kaynaklarının Kariyer Yönetimine yaptıkları işten zevk almasının yanında, beraber
Etkileri çalıştığı insanlarla olan iletişimi, fiziksel ve ruhsal
duygularının bir yansıması olarak kabul edilebilir.
Günümüz iş dünyasında bireysel anlamda stres
kaynaklarının yanı sıra örgütsel anlamda da bireyi Araştırmalara göre, yüksek düzeyde karşılaşılan iş
baskı altında tutan ve iş stresini artıran çeşitli örgütsel stresi, bireyin iş doyumunu olumsuz yönde
stres kaynakları bulunmaktadır. Örgütsel stres etkilemekte ve bireyin işten soğumasına neden
kaynakları, her bireyin kariyer yaşamının belirli olmaktadır. İş doyumsuzluğu olduğunda, bireyde
dönemlerinde karşılaştığı ve üstesinden gelebilmek saldırganlık, karar vermekte zorlanma ve
için uğraşlar verdiği veya örgütün bu anlamda destek yabancılaşma gibi durumlar da oluşmaktadır. Bunun
faaliyetlerinin içinde bulunulduğu kavramlardır. yanında, işinden zevk almayan, kariyer anlamında
Örgüt çatısı altında çalışan bireylerin karşılaştıkları çalıştığı örgütten ve iş arkadaşlarından destek
stres kaynakları çeşitlidir. İşle ilgili nedenler, bireyin almayan ve bir beklentisi kalmayan çalışanın stres
örgütteki rolü ile ilgili stres kaynakları, çalışanlar ve düzeyi, diğer çalışanlara göre daha yüksek olacak ve
kişilerarası ilişkilerden kaynaklanan nedenler, işten ayrılma yolunu da seçebilecektir. Scott ve
örgütün faaliyet alanı ile ilgili nedenler, kariyer Taylor (1985)’un yaptığı araştırmalar sonucunda,
gelişimi ve dış çevre ile ilgili stres kaynakları olmak yüksek düzeydeki bir iş doyumunun iş stresini önemli
üzere örgütsel anlamda bireyi baskı altında ölçüde azalttığı, düşük düzeydeki iş doyumunun da
bulunduran ve kariyer yaşamının şekillenmesinde tam tersi devamsızlık oranlarını etkilediği ve iş
önemli rol oynayan çeşitli stres kaynakları stresini artırdığı ortaya konmuştur (Balaban, 2000:4).
bulunmaktadır.
153
İş doyumunda meydana gelen azalmalar zaman çalışan bireyler üzerinde doyumsuzluk yaratan bir
içerisinde bireyin kişilik özellikleri ile de birleşince etkiye sahip olması, işgörenlerin fiziksel ve ruhsal
genellikle huzursuzluk, bunalım, yorgunluk hissi ve durumunun zarar görmesi durumu ile
depresyon gibi sorunların oluşumunu hızlandırmakta, sonuçlanacaktır. (Aktaş, 2001:26).
fizyolojik ve psikolojik sorunları da beraberinde
getirmektedir. Bu sorunlar belli bir süre sonra, bireyin İşle ilgili örgütsel stres kaynaklarının başında çalışma
iş yaşamını ve iş performansını olumsuz yönde koşullarının fiziksel anlamda yetersiz oluşu, işin çok
etkileyerek verimliliği önemli ölçüde düşürmektedir. fazla veya çok az oluşu, fiziksel çevre koşulları ve
Performansın ve verimliliğin düşmesi ile beraber işe zaman baskısı gibi nedenler yer almaktadır. Bu gibi
geç gelmeler, hoşnutsuzluk, hata oranlarındaki artış faktörlere uyum gösterme zorunluluğu, işle ilgili stres
gibi davranışların da artması bireyin kariyer yaşamını kaynaklarının oluşumuna öncülük eder. Fiziksel
olumsuz etkilemektedir (Batıgün ve Şahin, 2006:33). koşullarının uygun düzeye getirilmesi, yöneticilerin
özellikle de orta ve alt düzey yöneticilerin sağlığını
Örgütsel Siyasa ve Kariyer Yönetimine Etkisi ve kariyerini olumlu yönde etkileyecek davranışlar
arasındadır. Fiziksel ve diğer işle ilgili koşulların en
Örgütsel siyasa faktörleri olan, adaletsiz ve yetersiz uygun düzeye getirilmesi, çalışma saatlerinin
performans değerleme, örgüt politikalarının keyfi ve yöneticilerin psikolojik ve sosyal dengesine göre
belirgin olmayışı, adaletsiz ödemeler, işin dönerli ayarlanması da, moral ve motivasyon açısından diğer
olarak verilmesi ve de idealist iş tanımları gibi önemli konular arasındadır (Ekinci ve Ekici:
faktörler, örgütsel anlamda iş stresinin oluşumuna 2003:97).
öncülük eden faktörlerdir (Bıyık ve Boztaş, 2003:99).
Performans değerleme, bireyin yaratıcılığı ile ilgili İşle ilgili bir diğer önemli stres kaynağı, çalışma
olan ve isteklendirme faktörünün önem kazandığı bir ortamının zihinsel, bedensel ve duygusal açıdan
konudur. Özellikle bireysel başarı ve davranışların ergonomik olarak elverişsiz olması durumudur.
değerlendirildiği süreçte, bireyin stres kaynakları ile Gürültülü bir ortamda çalışmak, bireyi stres altına
karşı karşıya gelmesi kaçınılmazdır. Performans sokmakta ve zihinsel açıdan yorgunluk hissi
yönetim sistemini benimseyen ve uygulayan uyandırmaktadır. Aşırı ses ve gürültü de yine çalışma
organizasyonlarda, adaletsiz bir sistemin varlığını şartları açısından istenmeyen ve bireyin
sezinleyen ve performansının karşılığını alamadığını motivasyonunu düşüren faktörlerdir (Tengilimoğlu ve
düşünen çalışanın, çalıştığı kuruma yönelik güveni Okutan, 2002:6).
sarsılacak ve motivasyonu düşecektir. Özellikle
hedeflerin belirlenmesi ve gelişim planlarının Bireyin Örgütteki Rolüne ilişkin Örgütsel Stres
saptanması aşamasında çalışanlara geri bildirimde Kaynaklarının Kariyer Yönetimine Etkisi
bulunmak ilgi göstermek anlamına geleceği için örgüt
politikası açısından, işgörenlerin “bana karşı kayıtsız Rol çatışması, rol belirsizliği, kararlara katılamama
değil, ben gerekliyim” düşüncesini savunmaları son ve bireyin diğer çalışanlara karşı sorumluluğu bireyin
derece önemlidir. Hiyerarşik yapıda alışılagelmiş örgütteki rolü ile ilgili örgütsel stres kaynakları
emir komuta zincirinin kırılması ve çalışana verilen arasında sayılabilir. Rol belirsizlikleri ve rol
değer, bireyin de iş stresini önemli ölçüde azaltacak çatışmaları, stres doğuran önemli stres kaynakları
ve örgütte kararlara katılım oranını artıracaktır. arasında değerlendirilmektedir. Rol belirsizliği,
Kararlara katılımının artması da, örgütte yetki devrini bireyin rolü hakkında yetersiz bilgi sahibi olmasını
kolaylaştırarak, yöneticiler üzerindeki iş yükünü ifade ederken, rol çatışması iki ya da daha fazla
zaman içerisinde hafifletecektir. olayın da aynı anda yaşanmasını ifade etmekte
kullanılmaktadır. Rol belirsizliği ve çatışması, bireyi,
İşle İlgili Örgütsel Stres Kaynaklarının Kariyer örgüt içerisinde en fazla strese sokan ve gerilimin
Yönetimine Etkisi artmasına neden olan faktörlerdir. Birey, örgütte
görevinin ne olduğunu, neleri yapacağını, nelerden ve
İş yaşamında bireyin karşılaştığı stresin, toplumsal kimlere karşı sorumlu olacağını bilmek istemektedir.
boyutu bulunmakla birlikte, işin kendi yapısından Örgütte, bireye verilen aşırı iş yükü ve görevlerin
kaynaklanan boyutları da bulunmaktadır. İş tutarsızlığı, bireyin baskı altına girmesine ve rol
yerlerinde gerek sosyal gerekse işe özgü boyutların çatışmasına zemin hazırlayacaktır. Organizasyon
bütün çalışanlar üzerinde aynı derecede etkiyi içerisinde çalışan her birey, görevinin ne olduğunu
göstermesi de düşündürücü boyuttadır. Aynı bilmek ister. Ancak görevinin ve sorumluluklarının
işyerinde çalışan bireylerin stresten etkilenme neler olduğunu bilmeyen birey, örgütte iç
dereceleri birbirinden farklı olmakta ve bir bölüm çatışmaların çıkmasına yol açacak, bu da örgüt
stresten daha az etkilenirken diğer bölüm stresin iklimini bozarak strese neden olacaktır (Durna,
olumsuz etkilerinden daha fazla etkilenmekte ve 2004:193).
yıpranmaktadır. Bir işyerinde çalışma koşullarının
154
Rol belirsizliği durumu, bireyin işle ilgili olma duygusunun örgüt içinde hissedilmemesi, stres
yükümlülüklerinden yeteri kadar bilgilendirilememesi kaynağı olarak görülmektedir. Örgütsel rolden
ve belirlenmiş görev ve beklentilerin anlaşılmaması kaynaklanan stres kaynakları arasında; karara katılma
durumunda ortaya çıkan bir durumdur. Stresin her düzeyi, yetki ve sorumluluk denkliği, kişi rol
birey üzerinde farklı etkilerinin bulunduğu ve çatışmasının olması, kaynakların yetersizliği, işin
algılama düzeylerinin farklılık gösterdiği konusu da toplumsal bağlamda saygınlık derecesi, işteki statü ile
dikkate alındığında, rol belirsizliği konusunu bazı formel ve informel ilişkiler gibi faktörler sayılabilir
bireyler tecrübe ve bilgi düzeylerine göre daha çabuk (Tengilimoğlu ve Okutan, 2002:7).
yenmekte, bazıları ise bu durumu çok rahatsız edici
bularak kendilerinde stres baskısını hissetmektedirler. Kişilerarası İlişkilerden Kaynaklanan Örgütsel
Rol belirsizliğinin devam etmesi durumunda birey Stres Kaynaklarının Kariyer Yönetimine Etkisi
üzerinde yoğunlaşan işi bırakmaya yönelik duygular
ile birey işi bırakmaya bile niyet edebilmektedir Örgüt içindeki işlerin düzgün ve sağlıklı olmasının,
(Balaban, 1998:4). çalışan bireyler üzerinde olumlu bir etkisi vardır.
Örgüt içinde ilişkilerin iyi olması, örgütsel başarının
Örgütte stres kaynakları arasında gösterilen faktörler ve örgüt içi amaçların gerçekleştirilmesi açısından
arasında gösterilen rol, örgütsel iletişimin temelini son derece önemliyken, ilişkilerin olumsuz bir seyir
oluşturmakta ve işgörenler bu rol aracılığıyla yapması izlemesi örgüt iklimini olumsuz etkileyerek iş stresini
ve yapmaması gereken davranışlarla ilgili fikir sahibi artıracaktır. Örgüt içi kötü ilişkilerin temelinde
olmaktadır. Rolle ilgili uyumsuzluk ve belirsizliklerin güvensizlik, birbirine güvenmeme, karşılıklı
ortaya çıkması, bireyin ruhsal dünyasında ve sosyal sorunların çözümünde anlayışsızlık ve verim
ilişkilerinde uyumunu zayıflatmakta ve çeşitli düşüklüğü gibi sorunlar yatmaktadır. Kötü ilişkiler
sorunlara neden olmaktadır. İş yaşamında bireyin aynı zamanda iş tatminini de etkileyerek bireyin işten
rolle ilgili stres nedenlerinden birincisi, bireyin hangi soğumasına ve üzerinde iş stresinin baskısını
rolü yapacağını şaşırmasından dolayı içine düştüğü hissetmesine neden olmaktadır. Astlarla olan
kararsızlık durumunda ortaya çıkan rol çatışması, ilişkilerde de karşılıklı sevgi ve anlayışın hakim
diğeri ise bireyin işini yapması için gerekli olan olması gerekmektedir. Karşılıklı anlayışın olmadığı iş
bilgiden yoksun olmasının doğurduğu sıkıntıdan yaşamında, çalışanın birebir maruz kaldığı ve öfke
kaynaklanan rol belirsizliği durumudur. Bu durum, yaratan durumun oluştuğu ana faktör, örgütte çalışana
doğrudan iş tatmini ve performans üzerinde bir etki yapılan haksız muamele, sosyal destekten yoksunluk
yaparak olumsuz sonuçlar doğuracaktır. Çünkü bir ve anlayışsız davranma durumunun varlığıdır.
örgütte performansın yüksek olabilmesi, işgörenlerin Çalışan bireylerin iş arkadaşlarından yeterli desteği
yaptıkları işten beklentilerinin açık ve anlaşılır alamayışı, iş yaşamında öfke ve gerilimi artıran bir
olmasının yanında kendilerinden istenilenin sorundur. Bu sorunu ortadan kaldırmak da, örgüt
bilincinde olmalarını gerektirmektedir. Görevlerinin içinde sosyal desteği artırması gereken üst yönetime
ne olduğu konusunda belirsizlik yaşayan düşmektedir. Gereken desteği alamayan çalışan, iş
işgörenlerde, zaman içerisinde kendine güvensizlik tatmininin de düşmesiyle birlikte yaptığı işten hoşnut
ve organizasyona yararlı olamama gibi duygular ön olmayacak ve iş yaşamının bireye vermiş olduğu stres
plana çıkacak ve bu durum da bireyi gerilim ve ve gerilimin de etkisiyle iş yavaşlatmaya gidecektir.
stresle karşı karşıya getirecektir (Ekinci ve Ekici, Böyle bir durumun varlığında, özellikle de üst düzey
2003:97). yöneticilerinin duruma müdahale edip, işgörenlerin
bozulan iş ilişkilerini düzeltme yollarını aramalı ve
Rol çatışmaları, üstlerden gelebilecek değişik işgörenlerinın daha fazla sosyal ortamlarda vakit
taleplerin, insanlarla örgüt içinde iyi ilişkiler geçirmesi sağlanmalıdır. Özellikle iş dışı sosyal
geliştirmenin oluşturduğu baskı durumunun ve üst ortamlarda yapılan faaliyetler, hem çalışanın iş
yönetimle aynı düşüncede olmama ya da olamamanın arkadaşları ile arasındaki buzları eritecek hem de
doğurduğu bir sonucu ifade etmektedir. Rol kariyerinde daha emin adımlarla ilerlemesini
çatışmasının doğurduğu sorunların üstesinden sağlayacaktır (Özkalp, 1989:152).
gelebilmek örgüt içerisinde çok yönlü bir değişikliğe
gitmeyi gerektirmektedir. Bu yöntemlerin en Örgütün Yapısı ve İklim ile İlgili Örgütsel Stres
önemlileri arasında örgüt yapısının değiştirilmesi, Kaynaklarının Kariyer Yönetimine Etkisi
çalışan ve yöneticilerin düşüncelerinin değiştirilmesi
ve de otokratik bir yönetim tarzından katılımlı Örgütsel yapı ve iklime ilişkin stres kaynakları
yönetimin hakim olduğu bir yapıya geçilmesi gibi arasında; davranışta kurallar, etkili danışma ve
yöntemler düşünülebilir (Kırel, 1993:167). iletişimin zayıflığı, ne olacağına ilişkin şüphe ve ait
olma duygusunun olmayışı ve kimlik kaybı gibi
Karar verme sürecine katılamama ve iletişim faktörler sayılabilir (Gümüştekin ve Öztemiz,
eksikliği bireyin davranışlarını kısıtlamakta ve ait 2005:272). Bunların yanında, örgütte iş güvenliğinin
155
olmaması, örgütün fiziki unsurlarının çalışmaya yükselme isteği, transfer ve engellenmiş iş istekleridir
elverişli olmayışı, örgüt kültürünün çalışanları temsil (Arpacı, 2005:4). Her bireyin iş yaşamında belli bir
etmemesi, kararlara katılımdaki zayıflık, uzmanlaşma kariyere ulaşma isteğinin olması ve daha fazla güç,
ve farklılaşma derecesi, örgüt politikalarının açık saygınlık ve gelir elde etmek istemesi doğal olarak
seçik olmayışı, merkezi ve katı örgüt yapıları gibi karşılanmaktadır. Çalışan bireylerin
faktörler örgütsel yapı ve iklimden kaynaklanan stres gereksinimlerinin örgüt tarafından karşılanmaması ya
kaynakları arasında değerlendirilebilir. Bu da karşılanamaması örgüt ikliminde bozulmaya neden
kaynakların zaman içerisinde değişim göstermesi de, olacak ve iş stresinin oluşumunu hızlandıracaktır
strese kaynaklık edebilir. Örgütün politikalarının açık (Ünal, 2005:20). Özellikle iş yaşamının ilk yıllarında,
seçik olmayışı ve örgütsel iletişimin zayıflığı örgütsel bireyin çalışma istek ve heyecanı zaman içerisinde
stresi artıran önemli konular arasındadır. Aynı yok olmakta ve çalıştığı örgütün ya da işin kendi
zamanda örgütte hiyerarşinin yoğun olması da hedefleri doğrultusunda bir yer olmadığı düşüncesi
bireylerde stres oluşumuna neden olur. Örgütte bireyi karamsarlığa sürükleyerek, yeni bir sektörde ya
hiyerarşinin yoğun olması iletişim kanallarının da işte kariyer yapma düşüncesine yönlendirmektedir.
zayıflamasına ve de mesajların anlaşılamamasına bu Birey, bu dönemde kendi performansı ile kendinden
da örgütsel iletişimde kopmalara neden olur beklenen performans arasında denge kurmaya
(Tengilimoğlu ve Okutan, 2002:8). çalışarak, deneyim kazanmaya çalışır. Birey, kariyer
gelişimi ile ilgili olarak önünde birtakım engellerin
Yükselme olanaklarının azlığı, aşırı formaliteler, olacağı ve de sağlıklı bir biçimde mesleğinde
örgütsel bölümlerin karşılıklı bağımlı oluşu, yürütme ilerleyemeyeceğini görüyorsa, bu durum birey
ve danışma birimleri arasındaki çatışma örgütün üzerinde iş stresi oluşumuna neden olur. Meydana
yapısal özelliklerine ilişkin stres kaynakları gelen stresli ve gerilimli ortamın birey üzerinde
arasındadır (Aydın, 2004:56). Merkezileşme derecesi, yaptığı etki, bireyin işten soğumasına, isteksizlik
bir örgütte kararların hangi düzeydeki çalışanlar oluşumuna, işten bıkkınlığa ve de motivasyon
tarafından verildiğini göstermektedir. Eğer kararlar kaybına neden olacaktır.
üst yönetim tarafından veriliyorsa örgüt merkeziyetçi,
kararlar alt düzeye kaydırılmışsa, adem-i Kariyer gelişimi ile ilgili stres kaynakları arasında
merkeziyetçi bir yapıdan sözedilebilir. Örgütte bir başarı değerlendirme standartlarının uygunsuzluğu,
üste bağlı olan ast sayısı ile ilgili olan denetim alanı başarı ve değerlendirme açısından nesnelliğin ve terfi
da; örgüt içerisinde üst düzey yöneticilerin iş stresi olanaklarının olmayışı, ücret tatminsizliği gibi
yaşamalarına neden olan konular arasındadır. kaynaklar sayılabilir. Yetersiz ve hızlı terfi, iş
Özellikle de büyük ölçekli organizasyonlarda birebir güvensizliği, terfi olanaklarında nesnel
insanlardan sorumlu olan yönetici ve deneticilerin, davranılmadığı düşüncesi, hırs ve başarı arzusunun
diğer bölümlerde görev yapan yöneticilere göre daha engellenmesi kendini başarıya odaklamış bireyler
fazla stres yaşamakta ve strese bağlı olarak çeşitli açısından stres kaynaklarıdır (Tengilimoğlu ve
hastalıklara yakalanmaktadırlar. Hiyerarşik örgütler Okutan, 2002:7).
aynı zamanda iletişimde de önemli sorunlara neden
olabilmektedir. Her engellenme, başlı başına bir stres Bireyler, örgütte ilerlemek ve daha iyi mevkilere
kaynağı olmaktadır. İş stresini ortaya çıkaran en gelmek için daha çok çaba gösterir ve çalışırlar. Bu
önemli konu, astların çok sayıda üstü memnun etme durum bireyi daha çok baskı altında tutmakta ve birey
noktasında yaşadıkları bunalım ve gerilimdir. iş stresinin yıkıcı etkisini üzerinde daha çok
Hiyerarşik örgüt yapılarının belli bir mesafe ve hissetmektedir. Bireyin terfi olanağını; çalışması ve
resmiyet gerektirmesi, örgüt ikliminin soğumasına işe yönelik azmi belirlemektedir. Bireyin çalışma
neden olmakta ve elverişsiz iş ortamı işgörenlerin iş durumu; ya terfi olanağı alıp yeni bir göreve
tatminini etkileyerek, stres altında çalışmalarına yükselmesini sağlayacak ya da başarısızlıklarından
neden olmaktadır (Tengilimoğlu ve Okutan, dolayı bulunduğu görevden alınmasına neden
2002:10). Aynı zamanda, örgütsel stres konusu ile olacaktır. Bu gerçeği yaşayan birey, kendini baskı
ilintili olarak adaletsiz performans değerlendirmeleri altında hissederek stresin doğurduğu çeşitli
ve ücret eşitsizliği, örgütte çalışan bireylerin örgüte hastalıklara yakalanarak az veya çok kendini stres
olan güvenlerini yitirmesine neden olmakla birlikte, altında hissedecektir (Gümüştekin ve Öztemiz,
örgüt politikalarının da yeniden gözden geçirilmesini 2005:275).
gerektirmektedir.
Kariyer gelişimi ile ilgili örgütsel stres
Bireyin Kariyer Gelişimine İlişkin Örgütsel Stres kaynaklarından bir tanesi de, bireyin kariyer
Kaynaklarının Kariyer Yönetimine Etkisi yaşamının ilerleyen yaşlarında karşılaştığı kariyer
düzleşmesi sorunudur. Kariyer platosu veya
Örgüt kaynaklı stres kaynaklarından en önemlileri, düzleşmesi, kişini ilerleyen kariyer yaşamında üst
bireyin kariyeri ile ilgili kaygıları, iş güvenliği, aşırı düzeydeki görevlere yükselme olanaklarının
156