Staat und Diversität. Agonaler Pluralismus für die liberale Demokratie

104 Pages·2017·1.925 MB·German

by  Frank Schorkopf

Frank Schorkopf
Staat und Diversität
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Schönburger Gespräche zu Recht und Staat
herausgegeben von
Otto Depenheuer
und
Christoph Grabenwarter
Bd. 30
2017
Ferdinand Schöningh
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Frank Schorkopf
Staat und Diversität
Agonaler Pluralismus
für die liberale Demokratie
2017
Ferdinand Schöningh
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Die Studie ist während meines Aufenthalts
am Forschungskolleg normative Gesellschaftsgrundlagen (FnG)
der Universität Bonn im akademischen Jahr 2016/17 entstanden.
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Internet: www.schoeningh.de
Satz: Martin Mellen, Bielefeld
Einbandgestaltung: Evelyn Ziegler, München
Herstellung: Brill Deutschland GmbH, Paderborn
ISBN 978-3-506-78861-0
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Übersicht
I. Einführung  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
1. Bewusstsein statt Blindheit  . . . . . . . . . . . . . . . 7
2. Handschlag von Gesellschafts-
und Verfassungstheorie  . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
II. Diversitätsdimensionen  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
1. Dekonstruktion der herrschenden
Verhältnisse  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
2. Heterogenität durch Identität  . . . . . . . . . . . . . 19
3. Normativprogramm materieller Gleichheit  22
III. Kritik  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
1. Gesellschaftsbild: »Kultur
der korporativen Gerechtigkeit«  . . . . . . . . . . 27
2. Gruppenbezogene Repräsentation  . . . . . . . . 31
3. Normalität des Verschiedenen  . . . . . . . . . . . . 34
4. Demokratisches Paradox  . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
5. Anti-plurale Wendung  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
IV. Verfassungstheoretische Rekonstruktion  . . . . . 43
1. Das Politische in der liberalen Demokratie  . . 43
2. Exklusionsfreier Konsens?  . . . . . . . . . . . . . . . . 50
3. Freiheitsgerechte Interpretation  . . . . . . . . . . 56
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V. Schluss  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Anmerkungen  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Literaturverzeichnis  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89
Stichwortverzeichnis  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101
6
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I.
Einführung
1. Bewusstsein statt Blindheit
Nach den Zulassungsregeln einer amerikanischen Me-
dizinhochschule waren 16 von insgesamt 100 Erstsemes-
terplätzen außerhalb des Standardpunktesystems an
ethnische Minderheiten zu vergeben. Ein zum Bewer-
bungszeitpunkt bereits 33 Jahre alter ehemaliger Berufs-
soldat weißer Hautfarbe lag mit seinen Leistungen knapp
unter dem Punktegrenzwert und blieb trotz prinzipieller
Eignung von dem Zulassungsausschuss auch für die Min-
derheitenplätze unberücksichtigt. Ende der 1970er-Jahre
erreichte der Fall des in den Instanzen erfolgreichen Be-
werbers den Supreme Court.
Zu diesem Zeitpunkt hatte das amerikanische Verfas-
sungsgericht bereits eine klare Rechtsprechungslinie ge-
gen Rassendiskriminierung und für einen Gegenwartsaus-
gleich historischer Benachteiligungen entwickelt.1 Über
die affirmative action an Hochschulen hingegen war bis-
lang noch nicht am Maßstab der Gleichbehandlungsklau-
sel aus dem 14. Zusatzartikel entschieden worden. Nun
bot der Fall Regents of the University of California v. Bakke
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dazu Gelegenheit, die das Gericht mit einer eigentümli-
chen Begründung nutzte. Während die Richtermehrheit
das starre Quotensystem als verfassungswidrig einordnete
und der Kläger deshalb Recht bekam, hielt es die positi-
ve Diskriminierung für prinzipiell zulässig. Das die Ent-
scheidung tragende Votum des Richters Powell wählte al-
lerdings eine Begründung, die – aus heutiger Sicht – eine
erhebliche gesellschafts- und verfassungstheoretische Ak-
zentverschiebung markiert. Nicht die im historischen Un-
recht, der Versklavung von Afrikanern in Nordamerika,
begründeten Nachteile sollten durch die bewusste Be-
vorzugung ausgeglichen werden. Die Bevorzugung von
Minderheiten rechtfertige sich vielmehr aus dem »Inte-
resse an Diversität«.2 Eine Ärzteschaft, die aus einer he-
terogenen Studentenschaft hervorgehe, könne, so das Ar-
gument, besser einer heterogenen Bevölkerung dienen.
Der interessante Dreh dieses Arguments ist die Verknüp-
fung von Diversität und Rassendiskriminierung. Das Ziel
schien nun nicht mehr eine Gesellschaft, in der die Haut-
farbe kein Diskriminierungsgrund mehr ist (color-blind-
ness), sondern eine Gesellschaft, die sich der Ethnien ih-
rer Mitglieder bewusst ist (color-consciousness).3
Das zweckrationale Interesse an Diversität, mit der die
historische Frage der Lebenslage schwarzer Amerikaner
in den größeren Zusammenhang von Minderheiten ge-
stellt wurde, war keine Erfindung des Supreme Court. Er
vollzog damit eine gesellschaftliche Entwicklung im Ver-
fassungsrecht nach, die im Zusammenhang mit der Bür-
gerrechtsbewegung der 1960er-Jahre das Bewusstsein für
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Ethnizität geschärft hatte. Die Entwicklung wurde zu dem
Zeitpunkt, als der Fall Bakke anhängig war, in der Litera-
tur so gedeutet, dass es zum ersten Mal in der amerika-
nischen Geschichte für Individuen attraktiver erschien,
ihre ethnische Identität zu bekräftigen, als einfach Ame-
rikaner zu sein.4 Dieser Prozess bildet sich in der seman-
tischen Geschichte des zweiten Begriffs ab, der mit Di-
versität – wie noch zu zeigen sein wird – eng verbunden
ist: dem Begriff der Identität.
Bei der Suche nach einer Antwort auf die Grundfragen
»Wer bin ich?« und »Wer sind wir?« erlangen persönli-
che Merkmale, die uns heute aus dem Anti-Diskriminie-
rungsrecht vertraut sind, eine tragende Bedeutung. Um
die Dynamik an einem anderen Beispiel deutlich zu ma-
chen, das für den Diversitätsbegriff wichtig ist, sei auf
die in Folge der Bürgerrechtsbewegung von Unterneh-
men aufgelegten Programme hingewiesen, mit persön-
lichkeitsbezogenen Unterschieden in ihren Belegschaften
umzugehen. Dieser Ansatz ist heute als diversity manage-
ment bekannt und selbstverständlicher Bestandteil so-
wohl der Organisationsstruktur größerer Unternehmen5
als auch der ethischen Regeln für eine verantwortungs-
volle Unternehmensführung.6 Es wäre allerdings eine Ver-
kürzung, wenn wir Diversität als Strategie betrachten, den
Zusammenhalt in einem Unternehmen zu fördern, um
Effizienzverlusten entgegen zu wirken. Diversität wird
nämlich auch als wirtschaftlicher Erfolgsfaktor positiv
codiert: »Die aktive Wertschätzung und Förderung der
unterschiedlichen Talente der Beschäftigten steigert die
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FRANK SCHORKOPF
Mitarbeitermotivation, erhöht die Kundenbindung und
erleichtert die Zusammenarbeit mit Geschäftspartnern
im In- und Ausland.«7 Auch in diesem Zusammenhang
zeigt sich der vom Supreme Court gebrauchte Dreh, der
von einer Richtermehrheit im Jahr 2003 im Fall Grutter v.
Bollinger,8 und seitdem ausdrücklich bestätigt wurde: Di-
versität – oder Vielfalt als deutsche Entsprechung9 – ist
ein anstrebenswerter Zustand für personale Formationen.
Der beschreibende Begriff erhält eine normative Kom-
ponente und wird dadurch zum Gesellschaftskonzept.
Diversität ist heute ein Begriff, der die Bezirke der
Gleichbehandlung und Unternehmensorganisation ver-
lassen hat. Seit den 1990er-Jahren hat er Karriere gemacht
und sich in Politik, Wissenschaft, Kultur und auch im
Recht verbreitet.10 In der Rückschau wird deutlich, dass
diese Karriere das Ergebnis der gesellschaftlichen Evolu-
tion der letzten fünf Jahrzehnte ist, die vom Verblassen
der negativen Evidenz des sozialistischen Klassenden-
kens profitierte und wesentlich von den intellektuellen
Strömungen der Zeit getragen wird, die »Gesellschaft«
zum Letztbegriff kollektiver Selbstdeutung gemacht ha-
ben.11 Die Begriffskonjunktur ist Gradmesser für den ge-
sellschaftspolitischen Blutdruck der Gesellschaft.
Die Forderung nach Diversität drückt ein sozialmora-
lisches Milieu aus, das der Bildungsexpansion, dem Wan-
del der Werte und traditioneller Gemeinschaften sowie
der Pluralisierung der Lebensstile zuzuschreiben ist.12 Di-
versität ist eng verbunden mit der Verbreitung des maß-
geblich in der französischen Philosophie entwickelten
10
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