Management Audit: Unternehmenskontext, Teams und Managerleistung systematisch analysieren

266 Pages·2001·7.476 MB·German

by  Klaus Wübbelmann (auth.)

Klaus Wübbelmann
Management Audit
Klaus Wübbelmann
Management Audit
Unternehmenskontext, Teams und
Managerleistung systematisch analysieren
GABlER
Die Deutsche Bibliothek - CIP-Einheitsaufnahme
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1. Auflage Dezember 2001
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© Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 2001
Lektorat: Ulrike M. Vetter
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Umschlaggestaltung: Nina Faber de.sign, Wiesbaden
Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier
ISBN 978-3-409-11795-1 ISBN 978-3-322-90962-6 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-322-90962-6
Für Marie-Luise
Vorwort
Die möglichst optimale Nutzung des vorhandenen Potenzials der Mitarbeiter ist eine der
wenigen verbliebenen Möglichkeiten moderner Unternehmen, sich relevant von den
Mitbewerbern abzugrenzen. Die Steigerung der Qualität und der Qualifikation aller
Mitarbeiter, und gerade des Managements, ist ganz entscheidend fiir den Unternehmens
erfolg.
Im krassen Gegensatz dazu steht die gerade in deutschen Unternehmen noch immer
häufig anzutreffende unprofessionelle Personalarbeit in diesem Segment. Ein interes
santer Indikator dafiir ist die erschreckend geringe Nutzung standardisierter eignungs
diagnostischer Methoden fiir Auswahl und Platzierung von Führungskräften, die je nach
gewähltem Bereich (Leistung oder Persönlichkeit) nur ein Sechstel bis ein Zehntel der
Nutzungshäufigkeit anderer großer Länder der EU ausmacht. Auch wenn sich hier in den
letzten Jahren erfreulicherweise positive Entwicklungen ergeben haben, fällt doch auf,
dass z. B. die Potenzialanalyse auf der Ebene von Auszubildenden und einfachen Mitar
beitern viel sorgfältiger und mit wissenschaftlich fundierteren Verfahren durchgefiihrt
wird als im mittleren oder gar oberen Management.
Dies betrifft auch die konkrete Entscheidungsfindung bei Beförderungen. Nie werde ich
vergessen, wie gerade während eines Trainings des "Goldfischteiches" eines großen
deutschen Konzerns die Mitteilung kam, dass nun die Entscheidung über die Besetzung
einer wichtigen Führungsposition gefallen sei - der neue Stelleninhaber stammte aber
nicht aus dem mühsam ausgewählten und entwickelten "Goldfischteich", sondern stand
einem Vorstandsmitglied verwandtschaftlich nahe. Auch wenn solche persönlichen Ver
flechtungen heute zum Glück Ausnahmen sind, so ist doch die Gewohnheit vieler Füh
rungskräfte, das Potenzial der ihnen unterstellten Führungsebenen durch zufällige Ein
zelbeobachtungen und mehr oder weniger fundierte Gerüchte einzuschätzen, noch immer
verbreitet. Etwas zynisch kann man durchaus die Vermutung vertreten, dass das Recht
zu persönlich gefärbten, nicht auf fundierten Instrumenten aufbauenden und in diesem
Sinne unprofessionellen Personalentscheidungen die beliebteste und gleichzeitig auch
die teuerste Sondergratifikation des deutschen Managements sei.
Die Ursache dafür kann, neben dem verständlichen Bestreben nach persönlicher Macht
und Netzwerkbildung, auch die besondere Änderungsresistenz von Personalauswahlsys
temen im Führungskräftebereich sein. Wurde eine bestimmte Auswahlmethode, z. B.
"Beförderung nach dem persönlichen Eindruck des Vorstandes", in einem Unternehmen
längere Zeit gelebt, so wurden ja alle schließlich vorhandenen Führungskräfte nach die
ser "Methode" ausgewählt. Dies hat zur Folge, dass in der subjektiven Sicht der Füh
rungsmannschaft diese Methode auch leistungsstark sein muss, da ja gerade damit ihre
besondere persönliche Qualifikation erkannt wurde. Dieser Effekt wird noch durch das
Phänomen verstärkt, dass ein sehr hoher Anteil von Führungskräften das Führen eigent-
7
Vorwort
lich nur am Modell gelernt hat, also sich (meist unbewusst) daran orientiert, wie ihre
eigenen Vorgesetzten Mitarbeiter geführt haben. Vor diesem Hintergrund ist es nicht
überraschend, dass viele alte Methoden in vielen Unternehmen weitergepflegt werden.
Dennoch gibt es erfreulicherweise inzwischen eine ganze Menge Unternehmen, die -
vermutlich aufgrund des Zwanges zu maximaler Effizienz - fundierte Methoden zur
Beurteilung der Managementleistung und des Managementpotenzials einsetzen oder
zumindest einen solchen Einsatz aktuell erwägen.
Für diese Gruppe sind Informationen über leistungsfähige Verfahren des Management
Audits von besonderer Bedeutung. Denjenigen, die die Frage entscheiden, wer mit weI
chen Konzepten und welchen Methoden die Evaluation des Managements vornimmt,
müssen die Experten einen angemessenen Wissens- und Kriterienrahmen zur Verfügung
stellen, um tiefer gehende und wirksame Analysen von flachen und methodisch fragwür
digen Ansätzen unterscheiden zu können.
Der interessierte Manager braucht über diese Methoden nur einen groben Überblick, um
beurteilen zu können, welche Verfahren zu seinen Zielen und dem Entwicklungsstand
des Unternehmens passen. Das vorliegende Buch von Klaus Wübbelmann liefert zum
einen diese Orientierung, geht aber weit über sie hinaus. Es macht deutlich, dass Mana
gement Audit mehr sein kann als individualistische Potenzialbetrachtung und nennt die
relevanten Ebenen der Analyse im Unternehmen. In die Tiefe gehend werden eine Viel
zahl von Hintergrundinformationen und Vorschlägen zur praktischen Umsetzung entwi
ckelt, die vor allem für die im Bereich der Personalarbeit Tätigen eine wertvolle Hilfe
stellung sein können. Es wird gerade vor dem Hintergrund dieser "Details" deutlich, dass
eine modeme, nicht nur verwaltende, sondern das Leben im Unternehmen gestaltende
Personalarbeit eine breite Wissensbasis benötigt.
Die potenziellen Effekte eines systematischen Management Audits in der hier vorge
stellten Form gehen über individuelle Auswahl- und Karriereentscheidungen weit hin
aus. Sie weisen Möglichkeiten der integrierten Organisations-, Team- und Managerent
wicklung auf. So genutzt, sind diese Verfahren eine wesentliche Gestaltungshilfe für die
Leistungsentfaltung im Management.
Ich hoffe, dass dieses Buch mit dazu beitragen wird, in möglichst vielen Unternehmen
die Professionalisierung der Personalarbeit gerade im Bereich der Führungskräfte voran
zutreiben.
Prof. Dr. Heinrich Wo ttawa
Lehrstuhl für Methodenlehre,
Diagnostik und Evaluation
Ruhr-Universität Bochum
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Inhalt
Vorwort ...................................................................................... 7
Einleitung ................................................................................. 15
1 Management Audit - Alter Wein in neuen
Schläuchen? ..................................................................... 19
1.1 Wie alt ist Management Audit? ............................................. 19
1.2 Ein neuer Management-Audit-Ansatz ................................... 22
1.2.1 Gegenstand von Management Audits ............................................ 24
1.2.2 Ziele von Management Audits ...................................................... 27
1.2.3 Auditoren in Management Audits ................................................. 28
1.2.4 Kriterien in Management Audits ................................................... 28
1.2.5 Methoden von Management Audits .............................................. 29
1.3 Management Audit - Zusammenfassende Definition ............ 30
1.4 Exkurs: Management als Steuerung komplexer
dynamischer Systeme ............................................................ .32
2 Management Context Audit ............................................ .3 7
2.1 Externe Rahmenbedingungen des Unternehmens .................. 37
2.2 Relevante Kontextaspekte im Überblick ............................... .40
2.3 Unternehmenskultur ............................................................... 42
2.3.1 Verständnis des Konzeptes ............................................................ 43
2.3.2 Relevanz im Management Context Audit ..................................... 44
2.3.3 Schlussfolgerungen für ein Management Context Audit.. ............. 47
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Inhalt
2.4 Führungsleitbilder und Führungsgrundsätze ........................ 48
2.4.1 Leitbilder und Grundsätze mit normativem Anspruch .................. 48
2.4.2 Schlussfolgerungen für ein Management Context Audit .............. 49
2.5 Information und Kommunikation ....................................... .49
2.5.1 Vertrauen als Basis der Kommunikation - und
Kommunikation als Basis von Vertrauen .................................... 50
2.5.2 Angemessene Versorgung mit Informationen .............................. 51
2.5.3 Strategisches Informationsverhalten ............................................ 56
2.5.4 Schlussfolgerungen für ein Management Context Audit .............. 56
2.6 Zielsetzung und Zielverpflichtung ....................................... 57
2.6.1 Ziele der Organisation und persönliche Ziele .............................. 57
2.6.2 Zielvereinbarungssysteme ........................................................... 59
2.6.3 Schlussfolgerungen für ein Management Context Audit .............. 61
2.7 Beurteilung und Belohnung ................................................. 62
2.7.1 Beurteilungskriterien .................................................................. 62
2.7.2 Das gelebte Beurteilungssystem .................................................. 63
2.7.3 Belohnungssystem ...................................................................... 64
2.7.4 Schlussfolgerungen für ein Management Context Audit .............. 65
2.8 Feedback zu Leistung und Verhalten ................................... 66
2.8.1 Systematisches Feedback. ........................................................... 67
2.8.2 Informelles Feedback ................................................................. 68
2.8.3 Schlussfolgerungen für ein Management Context Audit .............. 69
2.9 Entscheiden ......................................................................... 69
2.9.1 Entscheidungsstrukturen ............................................................. 69
2.9.2 Umgang mit Fehlentscheidungen ................................................ 73
2.9.3 Schlussfolgerungen für ein Management Context Audit .............. 76
2.10 Konfliktlösung ................................................................... 77
2.10.1 Die Wirkung von Konflikten .......... ..................... ...... . ........ 77
2.10.2 Strategien der Konfliktlösung .............................. . .... 78
2.10.3 Schlussfolgerungen für ein Management Context Audit ............. 80
10
Inhalt
2.11 Zusammenfassung: Kriterien im Management
Context Audit ...................................................................... 81
3 Management Team Audit.. ............................................. 87
3.1 Einleitung ............................................................................ 87
3.2 Leistungsrelevante Merkmale von Managementteams ......... 90
3.2.1 Die Zusammensetzung des Teams ............................................... 91
3.2.2 Die Struktur von Managementteams ............................................ 95
3.2.3 Die Prozesse in Managementteams ............................................ 100
3.2.4 Die vom Managementteam zu lösenden Aufgaben ..................... 107
3.2.5 Die Einflüsse des Kontexts von Managementteanls .................... 109
3.2.6 Die Führung in und von Teams ................................................. 111
3.3 Zusammenfassung: Kriterien im Management Team
Audit ................................................................................. 112
4 Manager Competence Audit ........................................ 117
4.1 Einleitung .......................................................................... 117
4.2 Vielfalt von Beurteilungskriterien für Manager.. ................ 118
4.2.1 Anforderungsbezogene Ursachen .............................................. 118
4.2.2 Methodische Ursachen .............................................................. 119
4.2.3 Schlussfolgerungen für Beurteilungskriterien im Mana-
ger Competence Audit. .............................................................. 121
4.3 Übergreifende, aufgaben- und menschenorientierte
Kriterien zur Beurteilung von Managern ............................ 122
4.3.1 Kriterienkataloge zur Beurteilung von Managern ....................... 125
4.3.2 Schlussfolgerungen für ein Manager Competence Audit ............ 132
4.4 Kriteriendarstellung ........................................................... 133
4.4.1 Übergreifende Kriterien ............................................................ 134
11
Inhalt
4.4.2 Allgemeine aufgabenorientierte Kriterien. ................................. 142
4.4.3 Spezifische aufgabenorientierte Kriterien .................................. 154
4.4.4 Menschenorientierte Kriterien. .................................................. 157
4.5 Zusammenfassung: Kriterien im Manager
Competence Audit ............................................................. 166
5 Methoden im Management Audit ................................ 169
5.1 Einleitung .......................................................................... 169
5.2 Analyse vorliegender Daten .............................................. 171
5.3 Beobachtungsverfahren ..................................................... 175
5.3.1 Beobachtung in natürlichen vs. künstlichen Situationen ............. 176
5.3.2 Teilnehmende vs. nicht-teilnehmende Beobachtung .................. 178
5.3.3 Beobachtungssysteme: Beobachtungseinheit, -kategorien
und -bogen .............................................................................. 178
5.3.4 Qualität von Beobachtungsdaten: Fehler, Training und
Übereinstimmung von Beobachtern .......................................... 180
5.3.5 Beobachtung in situativen Verfahren oder Simulationen. ........... 181
5.3.6 Schlussfolgerungen zu Beobachtungsverfahren im Ma-
nagement Audit ........................................................................ 190
5.4 Befragungsmethoden ......................................................... 192
5.4.1 Allgemeine Aspekte von Befragungsmethoden ......................... 193
5.4.2 Interviews (mündliche Befragungen) ........................................ 195
5.4.3 Fragebögen (schriftliche Befragungen) ..................................... 204
5.5 Fazit: Methoden tUf ein Management Audit ...................... 212
6 Praktische Umsetzung ................................................. 219
6.1 Projektdefinition ............................................................... 220
6. 1.1 Situationsanalyse ...................................................................... 221
6.1.2 Projektziele .............................................................................. 222
6.1.3 Erfolgskriterien ........................................................................ 222
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