Lohn und Arbeitsentgelt: Begriff und Bestimmung des Lohnes Der „gerechte Lohn“ Zeitlohn Akkordlohn oder Stücklohn Prämienentlohnung Erfolgsbeteiligung der Arbeitnehmer Betriebliche Sozialleistungen

78 Pages·1993·1.221 MB·German

by  Dr. Josef Löffelholz (auth.)

LOffelholz
Lohn und Arbeitsentgelt
Praxis der Unternehmensfiihrung
Dr. Josef LOffelholz
Lohn und
Arbeitsentgelt
Begriff und Bestimmung des Lohnes
Der "gerechte Lohn"
Zeitlohn
Akkordlohn oder Stiicklohn
Pramienentlohnung
Erfolgsbeteiligung der Arbeitnehmer
Betriebliche Sozialleistungen
GABLER
Die Deutsche Bibliothek - CIP-Einheitsaufnahme
LOtIelholz, Josef:
Lohn und Arbeitsentgelt / Josef LOffelholz. - 1. Aufl. -
Wiesbaden: Gabler, 1993
(Praxis der Untemehmensfiihrung)
ISBN 978-3-409-13818-5 ISBN 978-3-322-89354-3 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-322-89354-3
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Umschlaggestaltung: Susanne Ahlheim AGD, Weinheim
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ISBN 978-3-409-13818-5
Inhalt
1 Einf1ihrung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
1.1 Begriff und Bestimmung des Lohnes. . . . . . . . . . 1
1.2 Der "gerechte Lohn" . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
2 Die Entlohnungsformen oder Lohnsysteme . . . . . . . 8
2.1 Grundformen der Lohnsysteme . .. .. .. . . . . . . . 8
2.2 Der Zeitlohn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
2.2.1 Begriff und Anwendungsgebiete . . . . . . 8
2.2.2 Vor-und Nachteile des Zeitlohns . . . . . . 10
2.2.3 Festlegung der Zeitlohne ........... . 10
2.3 Der Akkordlohn oder Srucldohn ............ . 11
2.3.1 Begriffund Wesen des proportiona-
len oder linearen Akkordlohns ....... . 11
2.3.2 Die Akkordrichtsatze .............. . 12
2.3.3 Vergleich von Zeitlohn und
Akkordlohn ...................... . 15
2.3.4 Einzelakkord und Gruppenakkord .... . 19
2.3.5 Nicht-proportionale Akkordsysteme .. . 22
2.4 Die Pramienentlohnung ................... . 24
2.4.1 Begriff und Wesen ................ . 24
2.4.2 Pramienlohn fur qualitative
Arbeitsleistungen ................. . 24
2.4.3 Pramien fur quantitative Arbeits-
leistungen ....................... . 26
2.4.4 Einige bekannte Pramienlohn-
systeme fur quantitative Mehr-
leistungen ....................... . 27
v
3 Erfolgsbeteiligung ond Miteigentum der
Arbeitnehmer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
3.1 Abgrenzung der Erfolgsbeteiligung yom
Leistungsentgelt. . . . . . . . . .. .. . . . . . . . . . . . . . 33
3.2 Entstehung der Erfolgsbeteiligung. . . . . . . . . . . . 34
3.3 Ziele der Erfolgsbeteiligung. . . . . . . . . . . . . . . . . 35
3.4 Hauptarten der Erfolgsbeteiligung. . . . . . . . . . . . 37
3.5 Auszahlungsformen der Erfolgsbeteiligung. . . . . 46
4 Betriebliche SoziaUeistungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
4.1 Begriff und Wesen des betrieblichen
Sozialaunwandes.......................... 48
4.1.1 Sozia11eistungen in ihrer
geschichtlichen Entwicklung . . . . . . . . . 48
4.1.2 Freiwi1liger und durch Rechts-
verpflichtung begriindeter Sozial-
aunwand.......................... 50
4.1.3 Die Verrechnung der Sozial-
leistungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
4.2 Arten der betrieblichen SoziaUeistungen . . . . . . . 52
4.2.1 Gliederungsmoglichkeiten.... .. .. .. . 52
4.2.2 Die Arten des betrieblichen Sozial-
aunwandes nach Zweck und Ziel . . . . . . 53
4.2.3 Die einzelnen Sozialleistungen als
Kosten und als Gewinnbestandteil. . . . . 59
4.3 Die betriebliche Altersversorgung . . . . . . . . . . . . 62
Literaturverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
VI
1 Einfiihrung
1.1 Begriff und Bestimmung des Lohnes
• Das Untemehmen aIs Einkommensquelle
Das Untemehmenlder Betrieb ist eine Arbeits-oder Werksgemein
schaft, die fUr den Markt produziert und vom Markt entlohnt wird.
Die Produkte, die das Untemehmen herstellt, dienen nieht unrnit
telbar seinen Beschiiftigten zur Bediirfnisbefriedigung. Sie erhalten
fUr ihre Arbeit einen Lohn (im weiteren Sinne).
Das Untemehmen hat also auch den Zweck, seinen Mitarbeitem
das notwendige Einkommen zu verschaffen, das ihre Existenz er
moglicht und sichert. Doch ist dieses Ziel irn Grunde mit dem
obersten Zweck des Untemehmens, der Herstellung von Giitem
zur Bediirfnisbefriedigung, identisch.
Infolge der Arbeitsteilung zwischen den Betrieben miissen diese
ihre Produkte gegeneinander austauschen. Zunachst tun sie das im
Naturaltausch, spater durch den indirekten Tausch auf dem Markt
rnittels des Geldes. Je differenzierter die Volkswirtschaft, je liinger
der Weg der Erzeugnisse zum Verbraucher wurde, urn so selbstiin
diger standen die Betriebe einander gegeniiber, urn so autonomer
schien jenes Ziel, den Betriebsangehorigen das notwendige Ein
kommen zu verschaffen.
• Wesen des Lohnes
Der Lohn (im weiteren Sinne) ist der Preis for geleistete Arbeit,
also nicht nur die des Arbeiters, sondem auch des Angestellten, des
Arztes, des Untemehmers usw. Bei selbstiindiger Arbeit ist die
Vergiitung fUr die geleistete Arbeit entweder in einem bei der
1
wirtschaftlichen Tatigkeit gemachten Gewinn (i. w. S.) enthalten
(Unternehmerlohn) oder sie tritt in Form eines Entgeltes fur be
stimmte Dienstleistungen auf (Honorare der Wirtschaftspriifer,
Arzte, Rechtsanwiilte usw.). Bei unselbstiindiger Arbeit wird fur
die Uberlassung der Arbeitskraft ein Entgelt bezahlt, und zwar
handelt es sich urn ein Entgelt, das im Tauschverkehr fur die
Dberlassung der Arbeitskraft im Tauschverkehr ein Entgelt bezahlt.
Dieses Entgelt ist ein Preis, aber ein Preis eigener Art, der sich zwar
auch unter dem EinfluB des Marktes herausbildet; jedoch gelten die
Preislehren fur die Bestimmung des Lohnes nur in begrenztem
Umfang.
• Bestimmong des Lohnes
Die Klassiker sowie die Marxisten waren allerdings der Ansicht,
daB der Lohn sich ausschlieBlich nach dem Verhiiltnis von Angebot
und Nachfrage richte. Besonders scharf ist die Lehre von Ricardo
formuliert worden, der sagt: Die LohnhOhe richtet sich nach den
Produktionskosten der Arbeit ("ehernes Lohngesetz" nach Lassal
Ie), d.h. der Lohn kann nach Ricardo niemals tiber dem Existenz
minimum des Arbeiters liegen. Steigt der Lohn, so vermehrt sich
die Bev6lkerung, und umgekehrt. Diese Lehre wurde dann noch
von Lassalle, Marx und Rodbertus insofern tiberspitzt, als sie aus
gehend von Ricardo behaupteten, der Lohn des Arbeiters sei gerin
ger als seine Produktivitat (Ausbeutungstheorie). Diese Theorien
verkennen die Besonderheit der "Ware" Arbeit.
Nach den neueren Auffassungen gilt fur die Lohnbildung zwar
auch das Gesetz von Angebot und Nachfrage, doch weist der Ar
beitsmarkt eine Reihe von Besonderheiten auf, die auf der Eigen
tiimlichkeit der menschlichen Arbeit beruhen; denn die menschli
che Arbeit ist ein Gut, das nicht beliebig vermehrt und nicht belie
big vermindert werden kann. Das Arbeitsangebot auf dem Arbeits
markt besteht aus drei Komponenten: der Zahl der Arbeitsfiihigen,
der Zahl def Arbeitstage in def Woche und der Zahl def taglichen
2
Arbeitsstunden. Bei hohem Stundenlohn z.B. kann das Arbeitsan
gebot sinken, weil viele Arbeiter mit ihrem Lohneinkommen zu
frieden und nicht willens sind, noch mehr zu arbeiten. Doch spielen
hier noch die anderen Komponenten eine entscheidende Rolle. 1st
z. B. die Zahl der Arbeitstage (5-Tage-Woche) oder der taglichen
Arbeitsstunden gering, ~teigt mit der Lohnhohe auch das Arbeits
angebot, der Arbeiter hat reiehlich Freizeit, besonders reizen ibn
hOher bezahlte Uberstunden und Nebenbeschiiftigungen.
Die Arbeitsnachfrage wird, wie jede Nacbfrage nach Produktions
mitteln, von der Grenzproduktivitlit bestimmt. Der Unternehmer
wird solange weitere Arbeiter einstellen, bis der Grenzertrag der
letzten Arbeitsstunde, die er noch nachfragt, gleich dem dafiir zu
zahlenden Stundenlohn ist. Die Produktivitat des Grenzarbeiters ist
die untere Grenze der Arbeitsnachfrage.
Eine weitere Besonderheit des modernen Arbeitsmarktes ist seine
Marktform, denn auf ibm herrscht heute weitgehend ein bilaterales
Monopol. Friiher, als die Arbeiter noch nicht organisiert waren,
befanden sich die Unternebmer in der stlirkeren Position und konn
ten den Lohn driicken. Durch den ZusammenschluB in Gewerk
schaften besitzen die Arbeiter jetzt in einem erheblichen Umfang
ein Angebotsmonopol, dem das Nachfragemonopol der Arbeitge
berverbande gegeniibersteht. Doch ebenso wenig wie bei anderen
Monopolen der Preis, kann bei dem bilateralen Monopol auf dem
Arbeitsmarkt der Lohn willkiirlich festgesetzt werden. Die Produk
tivitiit der Arbeit bi/det grundsiitzlich die obere Grenze des Lohnes.
Steigt der Lohn, z.B. infolge des Druckes der Gewerkschaften,
iiber seine Produktivitlit, so ist die notwendige Folge ein Ansteigen
der Preise, falls die Unternehmungen die erhOhten Lohnkosten
("Kosteninflation") nicht durch Rationalisierungen auffangen kon
nen. Trotz hOherer (Nominal-)LOhne kann mit dem Reallohn nieht
mehr gekauft werden als produziert wurde.
Ein weiterer wichtiger Effekt·der Lohnbildung ist folgender: Das
Lohneinkommen tritt in wesentlichen Teilen auf dem Konsumgii-
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termarkt als Nachfrage auf. Bine ErhOhung der Lohneinkommen
steigert rnithin die Nachfrage nach Konsumgutern und indirekt
auch nach Produktionsgutern. Das hat man in der Krise urn 1930
verkannt. Man suchte damals durch drastische Lohnsenkungen die
driickenden Kosten zu ermiiBigen, drosselte aber darnit auch die
Nachfrage nach Konsumgiitern und verstiirkte als Lohn-Absatz
Spirale die Deflation und darnit die Arbeitslosigkeit.
In einer hochindustriellen Wirtschaft kann die Produktivitat der
Arbeit nur noch durch Rationalisierungen (Substituierung der Ar
beit) gesteigert werden. 1m AusmaB dieser Produktivitlitssteige
rung erh6ht sich das Realeinkommen - entweder durch Lohnerh6-
hungen oder durch Preissenkungen. Dabei ist allerdings zu beach
ten, daB die Steigerung der Konsumguterproduktion auch eine
entsprechende Steigerung der Investitionsgiiterproduktion bedingt
und die entsprechenden Mittel durch erspartes Kapital (Sparen
jeder Art, Selbstfinanzierung) darur zur Verfugung stehen mussen.
Nur wenn das der Fall ist, k6nnen inflationistische Preissteigerun
gen verrnieden werden.
1.2 Der "gerechte Lohn"
• Der Lobo als sozialetbiscbes Problem
Das Problem des "gerechten Lohnes", oder genauer der gerechten
Verteilung des Sozialprodukts, ist eine Frage, die gegenwiirtig
nicht nur den verantwortungsbewuBten Unternehmer, die Verblinde
der Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie den Arbeitnehmer selbst,
sondem auch die Wissenschaftler beschliftigt. Dabei sucht man
Verfahren zu entwickeln, z.B. die Erfolgsbeteiligung der Arbeit
nehmer, durch die die Gerechtigkeit in der Entlohnung verwirklicht
werden solI. Doch griindet sich der gerechte Lohn, ebenso wie der
verwandte "gerechte Preis", nicht auf ein Subjekt-Objekt-Verhlilt
nis, das durch quantitative Methoden erfaBt werden kann; denn der
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