Liderazgo auténtico, rendimiento e innovación

370 Pages·2017·3.34 MB·Spanish

by  Javier Blanch Baixauli

UNIVERSIDAD COMPLUTENSE DE MADRID
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
Departamento de Psicología Social

TESIS DOCTORAL

Liderazgo auténtico, rendimiento e innovación: efecto mediador de las
integraciones afectiva y cognitiva, y el engagement

MEMORIA PARA OPTAR AL GRADO DE DOCTOR

PRESENTADA POR

Javier Blanch Baixauli

Directores

Francisco Gil Rodríguez
Mirko Antino
Alfredo Rodríguez Muñoz

Madrid, 2018

© Javier Blanch Baixauli, 2017
UNIVERSIDAD COMPLUTENSE DE MADRID
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA SOCIAL
TESIS DOCTORAL
LIDERAZGO AUTÉNTICO, RENDIMIENTO E INNOVACIÓN:
EFECTO MEDIADOR DE LAS INTEGRACIONES AFECTIVA Y
COGNITIVA, Y EL ENGAGEMENT.
Javier Blanch Baixauli
Directores de Tesis:
Dr. Francisco Gil Rodríguez
Dr. Mirko Antino
Dr. Alfredo Rodríguez Muñoz
Madrid, 2017

ÍNDICE DE CONTENIDOS
0. RESUMEN - ABSTRACT ……………………………………………………… 7
1. INTRODUCCIÓN ……………………………………………………………… 11
1.1. Antecedentes …………………………………………………………………… 13
1.2. Objetivos del estudio …………………………………………………………… 19
2. MARCO TEÓRICO ……………………………………………………………. 21
2.1. Psicología organizacional positiva ……………………………………………... 23
2.2. Aproximaciones al estudio del liderazgo ………………………………………. 26
2.2.1. El liderazgo transformacional …………………………………………... 27
2.2.2. El liderazgo positivo y sus modalidades …………………………………. 30
2.2.3. El liderazgo auténtico …………………………………………………….. 32
2.3. Modelo de demandas y recursos laborales ……………………………………... 44
2.3.1. La integración del liderazgo en el modelo de demandas y recursos
laborales ………………………………………………………............... 52
2.3.2. Resultados organizacionales en el modelo de demandas y recursos
laborales …………………………………………………………………. 55
2.4. Equipos de trabajo y liderazgo …………………………………………………. 58
2.5. Modelo de investigación propuesto en el estudio ………...……………………. 62
2.6. Variables del modelo de investigación objeto de análisis ……………………… 64
2.6.1. La integración cognitiva …………………………………………………. 64
2.6.2. La integración afectiva …………………………………………………… 67
2.6.3. Work engagement ……………………………………………………….. 70
2.6.4. El rendimiento en los equipos de trabajo ………………………………... 74
2.6.5. La innovación en los equipos de trabajo …………………………………. 80
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2.6.6. Relación entre rendimiento e innovación ..……………………………… 86
2.6.7. La interdependencia de tarea percibida ………………………………… 88
2.7. Relación entre variables y mecanismos de mediación entre el liderazgo auténtico
y el rendimiento ……………………………………………………………….. 90
2.7.1. Relación entre el liderazgo auténtico y el rendimiento ………………… 90
2.7.2. Relación entre liderazgo auténtico y el work engagement ……………….. 96
2.7.3. Liderazgo auténtico e integración cognitiva y afectiva ………………….. 98
2.7.3.1. Relación entre el liderazgo auténtico y la integración cognitiva …. 102
2.7.3.2. Relación entre el liderazgo auténtico y la integración afectiva …... 105
2.7.4. Relación entre la integración cognitiva y la integración afectiva ……… 108
2.7.5. Relación entre la integración cognitiva, integración afectiva y work
engagement ………………………………………………………………... 113
2.7.6. Relación entre el work engagement y el rendimiento ……………………. 115
2.7.7. Relación entre la integración cognitiva y el rendimiento ………………... 119
2.7.8. Relación entre la integración afectiva y el rendimiento ………………….. 121
2.7.9. Mecanismos de mediación entre el liderazgo auténtico y el rendimiento .... 124
2.8. Relación entre variables y mecanismos de mediación entre el liderazgo auténtico
y la innovación …………………………………………………………………. 135
2.8.1. Relación entre el liderazgo auténtico y la innovación …………………… 135
2.8.2. Relación entre el work engagement y la innovación ……………………... 138
2.8.3. Relación entre la integración cognitiva y la innovación …………………. 141
2.8.4. Relación entre la integración afectiva y la innovación …………………... 147
2.8.5. Mecanismos de mediación entre el liderazgo auténtico y la innovación … 152
2.9. Resumen de las hipótesis propuestas ……………………………………………. 156
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3. METODOLOGÍA Y RESULTADOS ………………………………………… 161
3.1. Método …………………………………………………………………………. 163
3.1.1. Características de la muestra y participantes …………………………… 163
3.1.2. Instrumentos de medida ………………………………………………… 169
3.1.3. Procedimiento …………………………………………………………... 176
3.1.4. Análisis de datos …………………………………………………………. 178
3.2. Resultados ……………………………………………………………………… 180
3.2.1. Propiedades psicométricas de los instrumentos ………………………….. 180
3.2.1.1. Fiabilidad y consistencia interna …………………………………... 180
3.2.1.2. Análisis factorial exploratorio ……………………………………... 180
3.2.2. Estadísticos descriptivos de los instrumentos ……………………………. 183
3.2.3. Modelos de mediación …………………………………………………… 185
3.2.3.1. Rendimiento como variable dependiente ………………………….. 185
3.2.3.2. Innovación como variable dependiente ……………………………. 193
3.2.4. Modelos de ecuaciones estructurales …………………………………….. 202
3.2.4.1. Rendimiento como variable dependiente ………………………….. 202
3.2.4.2. Innovación como variable dependiente ……………………………. 208
4. CONCLUSIONES Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS ……………...... 215
4.1. Conclusiones …………………………………………………………………… 217
4.2. Implicaciones teóricas ………………………………………………………….. 238
4.3. Implicaciones prácticas ………………………………………………………… 242
4.4. Limitaciones del estudio ……………………………………………………….. 249
4.5. Sugerencias para la investigación futura ……………………………………….. 254
5. REFERENCIAS ………………………………………………………………… 263
5
6. ANEXOS, ÍNDICES DE TABLAS Y FIGURAS …………………………….. 355
6.1. Anexos ………………………………………………………………………… 357
A. Documento de introducción de los cuestionarios a la muestra ………………. 357
B. Cuestionario de Nivel de Digitalización Organizacional (adaptado de Katz y
Koutroumpis, 2012) ………………………………………………………… 358
C. Cuestionario de Interdependencia de Tarea (Van der Vegt y Janssen, 2003) .... 359
D. Cuestioanrio de Liderazgo Auténtico (Avolio, Gardner y Walwmbwa, 2007) .. 360
E. Cuestionario de Integración Cognitiva (Cronin, 2004) ………………………. 361
F. Cuestionario de Integración Afectiva (Cronin, 2004) ………………………... 362
G. Cuestionario de Engagement (Schaufeli, Bakker y Salanova, 2006) ………… 363
H. Escala de Rendimiento (Ancona y Caldwell, 1992) …………………………. 364
I. Cuestionario de Innovación de Equipo (West, 1966) ………………………….. 365
6.2. Indice de Tablas ………………………………………………………………... 366
6.3. Indice de Figuras ………………………………………………………………... 367
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CAPÍTULO 0: RESUMEN - ABSTRACT

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RESUMEN
Este estudio analiza la relación entre el liderazgo, y en particular el denominado liderazgo
auténtico, y dos variables clave relacionadas con los resultados de los grupos de trabajo, en
contextos organizacionales, el rendimiento y la innovación. El modelo de investigación
propuesto considera tres variables mediadoras, de naturaleza cognitiva, afectiva y
motivacional, respectivamente. En concreto, se analizan la integración cognitiva, la
integración afectiva y el engagement, para comprender los mecanismos de mediación
existentes entre la variable independiente (i.e. liderazgo auténtico) y las variables
dependientes (i.e. rendimiento y motivación). El estudio se ha desarrollado utilizando una
muestra de 132 grupos de trabajo (N = 616) procedentes de 32 organizaciones, adscritas al
denominado ecosistema digital. Este particular entorno industrial está integrado por
organizaciones, altamente digitalizadas, que operan dentro del sector de las
telecomunicaciones y los servicios financieros. Los resultados de la presente investigación
aportan evidencia empírica que sustenta la existencia de una relación positiva entre el
liderazgo auténtico y la innovación en los equipos de trabajo. Asimismo, se evidencian los
mecanismos de mediación por los que los líderes auténticos fomentan la innovación. Este
efecto mediador tiene lugar a través de la integración afectiva de los miembros de los equipos
de trabajo y, como consecuencia, del incremento de sus niveles de engagement. Ello permite
considerar al liderazgo auténtico como un recurso del trabajo que posibilita la mejora de los
resultados organizacionales. En segundo término, los resultados indican, asimismo, la
presencia de una relación significativa entre el liderazgo auténtico y el rendimiento de los
equipos de trabajo, aunque más débil que en el caso de la innovación. Esta relación se
materializa, a través de una de las dimensiones del liderazgo auténtico, la transparencia en las
relaciones interpersonales. Por otra parte, no se observan efectos de mediación entre ambas
variables, a través de los mecanismos teóricos sugeridos (integración cognitiva, integración
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