Die Wirkung von enttäuschten Mitarbeiterwartungen an Personalführung: Attributionstheoretische Effekte und Handlungskonsequenzen

266 Pages·2016·9.5 MB·German

by  Hagen Seele (auth.)

Hagen Seele
Die Wirkung von
enttäuschten
Mitarbeitererwartungen
an Personalführung
Attributionstheoretische Effekte
und Handlungskonsequenzen
Die Wirkung von enttäuschten
Mitarbeitererwartungen an
Personalführung
Hagen Seele
Die Wirkung von
enttäuschten
Mitarbeitererwartungen
an Personalführung
Attributionstheoretische Effekte
und Handlungskonsequenzen
Mit einem Geleitwort von Prof. Dr. Peter Eberl
Hagen Seele
Kassel, Deutschland
Dissertation Universität Kassel, 2016
ISBN 978-3-658-14617-7 ISBN 978-3-658-14618-4 (eBook)
DOI 10.1007/978-3-658-14618-4
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Geleitwort
Was erwarten Mitarbeiter von Ihren Führungskräften und wie reagieren sie im
Enttäuschungsfall? Eine wissenschaftliche Antwort auf diese Frage ist keines-
wegs trivial. Mitarbeiter haben unterschiedliche Vorstellungen, die sich zudem
situativ in ihrer Priorität verändern und wiederum zu anderen Handlungskonse-
quenzen führen. Gleichwohl ist die Beantwortung der obigen Frage von hoher
praktischer Relevanz. Als Beispiele seien hier die Einflüsse auf die Leistungsbe-
reitschaft der Mitarbeiter oder auch die Schulung von Führungskräften ange-
führt. Angesichts der schwer zu beantwortenden Fragestellung liegt die Versu-
chung nahe, allzu einfache und stereotype Annahmen über die Erwartungen von
Mitarbeitern an die Personalführung zu bedienen. Die Arbeit setzt hierzu einen
erfrischenden Kontrapunkt und liefert eine äußerst lesenswerte Studie aus einer
geführten zentrierten Perspektive. Mit einer solchen Fokussierung knüpft die
Arbeit nicht nur an aktuelle Diskussionsstränge in der Führungsforschung an,
sondern gelangt auch zu anders gelagerten Implikationen. So geht es weniger
um normative Empfehlungen für das Führungsverhalten, sondern erst einmal
um „Verstehen“. Letzteres wiederum beinhaltet Reflexionsvorteile für Füh-
rungskräfte. Dies bedeutet konkret, dass gängige Vorstellungen auf Seiten der
Führungskräfte über die Erwartungen ihrer Mitarbeiter in Frage gestellt und
entsprechende Verhaltensweisen der Geführten sich besser erklären lassen.
Vor diesem Hintergrund entwickelt die Arbeit von Herrn Seele ein differenzier-
tes Modell, das kognitive Reaktionen der Geführten auf die Form der Personal-
führung mit handlungsbezogenen Aspekten verknüpft. Dabei wird der Enttäu-
schungsfall und damit die Nicht-Erfüllung der Geführtenerwartungen in den
Mittelpunkt gerückt. Durch die qualitativ angelegte methodische Vorgehenswei-
se gelingt es eindrücklich, die Ursachen nicht nur der führungsbezogenen Attri-
butionen, sondern auch der Handlungsintentionen und -konsequenzen auf Seiten
der Geführten genauer zu erfassen. Das zugrunde gelegte Forschungsdesign,
welches zwei Studien umfasst, ist für die Betriebswirtschaftslehre ausgespro-
VI Geleitwort
chen gut begründet und innovativ. Insofern sei auch dem qualitativ-methodisch
interessierten Leser die Lektüre der Arbeit empfohlen.
Im Ergebnis zeigt die Untersuchung von Herrn Seele unter anderem, dass Mit-
arbeiter im Enttäuschungsfall sich erst einmal um eine Verbesserung der Füh-
rungsbeziehung bemühen. Erst wenn diese Bemühungen bei der Führungskraft
auf keine Resonanz stoßen, folgt der Rückzug und im schlimmsten Fall die
Kündigung. Entscheidend ist aber auch, in welchem Bereich die Erwartungsent-
täuschung auftritt. Enttäuschungen können grundsätzlich die persönliche Bezie-
hungsebene, die Gestaltung der Rahmenbedingungen oder das direkte Füh-
rungsverhalten betreffen und werden je nach dem unterschiedlich kognitiv be-
wertet.
Der vorgelegte Modellentwurf regt in sehr positiver Weise die Diskussion über
die Akzeptanz von Führung an und enthält wegweisende Bausteine, die für die
zukünftige Betrachtung von Personalführung in der Betriebswirtschaftslehre
von erheblicher Bedeutung sein dürften. Ich wünsche der Arbeit die Resonanz
und Verbreitung, die ihr aufgrund der beachtlichen wissenschaftlichen Leistung
gebührt.

Kassel, Februar 2016 Peter Eberl
Vorwort
Die Generationen X,Y und Z (und welche sonst noch kommen mögen), indivi-
duelle Karriereziele und unterschiedlichste Ansprüche an eine Work-Life-
Balance sind deutliche Beispiele für eine Vielzahl an Herausforderungen für
eine zeitgemäße Führung. Umso mehr wird es wichtig, als Führungskraft ein
Bewusstsein darüber zu erhalten, welchen Erwartungen man auf Seiten der
Geführten gegenübersteht und was eine mögliche Enttäuschung einzelner Er-
wartungen verursachen könnte. Bisher konnte die Führungsforschung nur sehr
grobe Antworten über die (Nicht-)Anerkennung von Führung als dichotomes
Ergebnis leisten („0 oder 1“, volle Ablehnung oder Anerkennung) und dabei
keine unterschiedlichen Erwartungshaltungen voneinander trennen. Dem hohen
Grad an Individualität in realen Führungsbeziehungen wird diese undifferenzier-
te Betrachtung nicht gerecht. Diese Arbeit hat sich zum Ziel gesetzt, die Theorie
rund um die geführtenzentrierte Attribution von Führung weiterzuentwickeln, in
dem sie durch ein differenziertes Verständnis von Führungserwartungen Unter-
scheidungen bereitstellt, auf dessen Basis Handlungskonsequenzen und abstu-
fende attributionstheoretische Effekte diskutiert werden. Dadurch entsteht ein
Vorschlag, der vielfältigen Realität einen weiteren Schritt näher zu kommen:
Durch das qualitative empirische Design und die unmittelbare Begleitung von
neu entstandenen Führungsbeziehungen wurden reale Wahrnehmungen von
Geführten als Ausgangsbasis einer Klassifikation von Führungserwartungen
genutzt. Weiterhin wurden im Falle enttäuschter Erwartungen verschiedene
Reaktionen mit den Erwartungsinhalten verknüpft, um so zu einem erweiterten
Verständnis einer Führungsattribution zwischen 0 und 1 zu gelangen.
Die Arbeit entstand während meiner Tätigkeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter
am Lehrstuhl für Personalwirtschafts- und Organisationslehre des Fachbereiches
Wirtschaftswissenschaften der Universität Kassel. Sie stellt eine leicht überar-
beitete Version meiner Dissertationsschrift dar, die im Wintersemester
2015/2016 vom Fachbereich Wirtschaftswissenschaften der Universität Kassel
VIII Vorwort
angenommen wurde. Im Rahmen der Entstehung dieser Arbeit gebührt vielen
Personen großer Dank. Jeder Beitrag – egal in welcher Art und Größe – hat
seinen Anteil zum Gelingen geleistet.
Mein erster und besonderer Dank gilt meinem Doktorvater Herrn Prof. Dr. Peter
Eberl, der mich als Mitarbeiter an seinem Lehrstuhl aufgenommen und mir
somit die Möglichkeit zum Promovieren geschaffen hat. Im Sinne dieser Arbeit
sind meine Führungserwartungen umfassend erfüllt worden und seine Erfahrung
und konstruktive Kritik stellten unersetzliche Hilfen dar. Genauso danke ich
Herrn Jun.-Prof. Dr. Stefan Klaußner für viele wertvolle Hinweise und die
Übernahme des Zweitgutachtens. Ulrich Grannemann möchte ich vor allem
sowohl für die vielen interessanten Gedanken und Diskussionen als auch für die
wichtige Unterstützung in der Empirie danken. Letzteres gilt auch für die vielen
Unternehmen mit den entsprechenden Kontaktpersonen, sowie insbesondere für
die Teilnehmer in den Interviews und Fallstudien, ohne die diese Arbeit nicht
möglich gewesen wäre. Bei allen Kollegen am Lehrstuhl und im Fachbereich
bedanke ich mich für die tolle Arbeitsatmosphäre. Insbesondere gilt dies für
Malte Möller, der denselben Weg gegangen ist und von daher „am Tisch gegen-
über“ als guter Freund oft der erste Ansprechpartner bei Problemen, Gedanken
oder Ideen war. Ich bedanke mich für den großen Rückhalt bei all den Freunden
und der Familie während der gesamten Zeit. In erster Linie gilt dies vor allem
für meine Eltern als immer präsente Stütze. Für einfach alles und mehr als ein-
zelne Worte sagen können, möchte ich Katharina Böhm danken.

Kassel, Februar 2016 Hagen Seele
Die ursprüngliche Version dieses Buches wurde überarbeitet. Ein Erratum
finden Sie unter D O I 10.10 0 7 /9 78-3-658-14618-4_6
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis .................................................................................. XIII
Tabellenverzeichnis ......................................................................................... XV

1. Einleitung ........................................................................................................ 1

1.1 Problemstellung ......................................................................................... 2

1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit ............................................................ 8

2. Grundlagen zur Einbettung von Erwartungsenttäuschungen in die
Führungsforschung .................................................................................... 11

2.1 Bedeutung und Klassifizierung des Erwartungsbegriffs .......................... 12

2.2 Die Bildung von Führungserwartungen durch implizite
Führungstheorien .................................................................................... 25

2.3 Die rollentheoretische Perspektive auf Führungserwartungen ............... 39

2.4 Die Entstehung und die Konsequenzen von enttäuschten
Führungserwartungen als Problem der Führungsattribution .................. 46

2.4.1 Attributionstheoretische Grundlagen ................................................ 47
2.4.2 Die geführtenzentrierte Attributionstheorie und die Enttäuschung
von Führungserwartungen ................................................................ 55

2.5 Würdigung des Forschungsstandes und Zwischenfazit .......................... 63
X Inhaltsverzeichnis
3. Empirische Untersuchung ........................................................................... 71

3.1 Forschungsdesign ................................................................................... 72

3.1.1 Basisdesign ....................................................................................... 73

3.1.2 Grundlegende Untersuchungsstrategie ............................................. 78

3.2 Auswahl und Charakterisierung der Fallstudienteilnehmer ..................... 91

3.3 Methodik der Datenerhebung und Datenauswertung ............................. 98

3.4 Ergebnisse ............................................................................................. 110

3.4.1 Ergebnisse der Prototypenstudie ..................................................... 111

3.4.2 Ergebnisse der Führungsbeziehungsstudie ..................................... 119

3.4.2.1 Erwartungsenttäuschungen: Strukturelle Führung, direktes
Führungsverhalten und die persönliche Beziehung ................ 127
3.4.2.2 Handlungskonsequenzen: Investition in die Beziehung,
Konfrontation und Rückzug / Desinvestition aus
der Beziehung ......................................................................... 150
3.4.2.3 Kontextbezogene Analyse von Erwartungsenttäuschungen
und Handlungskonsequenzen ................................................. 169

4. Diskussion ................................................................................................... 181

4.1 Beitrag zur Führungsforschung: Ein differenziertes Modell der
Führungsattribution .............................................................................. 181

4.2 Implikationen für die organisationale Praxis ........................................ 213